研发人员薪酬体系研究——以A公司为例.pdf

内容摘要薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为 关注的内容，而薪酬体系设计是整个薪酬管理的基础，特别是对于研发人员来说，他们是 企业实现持续创新的重要保证，是企业获得和保持竞争优势的关键战略资本.因此，每个 企业都希望通过建立科学合理的研发人员薪酬体系吸引、留住并且激励研发人员，使研发 人员在对薪酬理解后有足够的积极性投入工作，激发他们的工作热情，在工作职位上发挥 出最大的效用，最终实现企业的经营目标.论文对研发人员薪酬激励特殊性进行了分析，并考虑研发人员的个性和心理特征以及 工作特征，结合薪酬设计相关理论，提出从外在薪酬和内在薪酬两个方面来对研发人员薪 酬体系进行设计，然后介绍了A公司研发人员薪酬体系的现状，并针对研发人员发放薪酬 满意度调查问卷，利用因子分析法对得到的数据进行分析，总结出该公司研发人员薪酬体 系中存在的问题：薪酬结构不合理、岗位工资发放没有经过职位分析、绩效考核没有科学 公平的指标、能力考核不全面，奖金的发放依据不明确且比例过低、对内在薪酬关注不够 等；最后从基本薪酬、可变薪酬、福利、内在薪酬四个方面对A公司研发人员薪酬体系进 行设计，并采用了宽带薪酬设计的方法，希望能够解决A公司现有研发人员薪酬体系中存 在的问题，也对其他企业研发人员薪酬体系改至有一定的借鉴和指导作用.关键词：薪酬体系 研发人员 宽带薪酬AbstractCompensation management plays an important role in the system of human resources management,as well as the most concern contents of senior managers and employees,and the compensation design is the foundation of compensation management.Especially fbr R&D personnel,they are the important guarantee fbr sustained innovation and also the key strategic asset for company to obtain and maintain competitive advantage.Therefore,every enterprise hope that they can establish a scientific and reasonable R&D personnel compensation system to attract,retain and inspire the talent,and then stimulate their enthusiasm for the work in the position,play the greatest utility,finally realizes the business objectives.The thesis analyzes the specific incentive features,consider the personality and work characteristics of R&D personnel,combined with the related compensation theory,and make R&D personnel system design salaries from both external and internal aspects of compensation;Then introduce the actual R&D personnel compensation system of A company,design questionnaire for them to investigate the satisfaction of the current compensation system,use factor analysis method to analysis the data of company,summarized the actually existing problems.For example：unreasonable compensation structure,position compensation design is unscientific,no perfect performance appraisal indicators,the incomprehensive capacity assessment,inequity bonus distribution and insufficient attention to internal compensation;Finally we design the compensation system from basic salary、variable salary、welfare and internal salary and use the design method of the broadband salary to solve the problems existing in current compensation system of R&D personnel,as well as can be used fbr reference and guidance by other companies.1Keywords:Salary system;R&D personnel;Broadband salaryii目录内容摘要.IAbstract.II第1章 导论1.1 选题的背景及研究的意义.11.1.1 选题背景.11.1.2 研究的目的和意义.11.2 国内外研究综述.21.2.1 国外研究综述.21.2.2 国内研究综述.31.2.3 4、结.51.3 研究思路和方法.81.3.1 研究思路与内容.51.3.2 研究方法.61.3.3 研究的创新点.:.6第2章 研发人员薪酬设计的相关理论基础2.1现代经济学的薪酬理论.72.2.1委托代理理论.72.2.2人力资本理论.72.2.3效率工资理论.82.2 现代管理学的激励理论.82.2.1 需要层次理论.82.2.2 双因素理论.9hi2.2.3 期望理论.92.2.4 公平理论.92.3 整体薪酬制度.102.3.1 整体薪酬制度的理论基础.；.102.3.2 整体薪酬制度的特点及优越性.112.4 宽带薪酬制度.:122.4.1 宽带薪酬制度及其产生背景.122.4.2 宽带薪酬的优越性.13第3章 研发人员及其薪酬激励分析3.1 研发人员及其分类.143.1.1研发人员内涵.143.L2研发人员分类.153.2 研发人员特征及薪酬激励的特殊性分析.163.2.1 研发人员工作特征分析.163.2.2 研发人员个性特征分析.173.2.3 研发人员薪酬激励的特殊性分析.183.3 研发人员薪酬激励因素分析.193.3.1外在薪酬的激励效果.二.193.3.2研发人员外在薪酬的构成要素.203.3.3内在薪酬的激励效果.213.3.4研发人员内在薪酬的构成要素.22第4章 A公司研发人员薪酬体系分析4.1 A公司简介.254.1.1 A公司概况.254.1.2 A公司研发人员结构.254.2 A公司研发人员的薪酬构成.264.2.1 基本工资.264.2.2 奖金.274.2.3 福利及津贴.274.3 A公司研发人员薪酬满意度调查.284.3.1 调查方案及问卷设计.284.3.2 数据收集与样本描述.294.3.3 用因子分析法进行数据分析.314.4 结果分析与结论.344.4.1 外在薪酬分析.344.4.2 内在薪酬分析.354.4.3 结论.35第5章 A公司研发人员薪酬体系再设计5.1 薪酬设计总体思路.375.1.1 能力、绩效、岗位三位一体的3P薪酬设计方式.385.1.2 研发人员薪酬构成要素分析.385.2 外在薪酬中的基本薪酬设计.395.2.用“宽带薪酬”方式设计基本薪酬.395.2.2宽带薪酬的设计步骤.405.3 外在薪酬中的可变薪酬设计.495.3.1项目绩效奖金的设计.495.3.2 年终奖的设才.535.3.3 股权激励的设计.535.4 外在薪酬中的福利设计.545.4.1 固定性福利的设计.545.4.2 选择性福利的设计.545.5 内在薪酬的设计.565.5.1 培训.565.5.2 多重职业生涯发展通道.575.5.3 创造良好工作条件与环境.585.6 薪酬方案的实施.585.6.1 实施的前期准备工作.585.6.2 实施的支持政策.595.6.3 实施中注意的问题.59第6章 结论与不足6.1 结论.616.2 本文的不足及进一步研究方向.62附录一.63附录二.65参考文献.66后记.69VI第1章导论1.1 选题的背景及研究的意义1.1.1 选题背景在现代知识经济社会中，经济竞争正在从有形竞争转向无形竞争，产品中蕴含的知识 量成为获得竞争优势的关键因素。产品创新和技术创新是企业生存的重要根基，是企业发 展的根本动力，而作为技术创新和产品创新载体的研发人员也就成为企业的一项至关重要 的战略资源，是企业的技术核心所在，也是企业稳定发展，实现经营目标的决定性因素。因此能否充分发挥研发人员的积极性与创造性直接关系到企业技术创新工作的效果，进而 影响企业的核心竞争力，成为企业在行业竞争中能否获得和保持领先地位的关键。由于研 发人员自身的特点呈现出较高的流动性，研发人员的流失问题已经成为企业普遍关注的问 题，而薪酬激励作为企业的激励手段之一，越来越引起企业管理者的重视，尤其是对拥有 智力资本的研发人员的薪酬激励。因此，如何建立和完芒一套科学的、规范的薪酬激励机 制留住并有效激励研发人员，是当前企业所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究 的一个课题。1.1.2 研究的目的和意义研发人员掌握着非常重要的知出资本，其具备的知识资本归属于员工本身，他们可以 独立于企业之外而获得聘用，并且他们追求自我价值的实现，倾向于更有挑战性的工作，愿意在薪酬更高，工作环境更好，成长空间更大的企业中工作。同时由于企业间对这种专 用性和稀缺性的人才争夺激烈加之FI益完善的劳动力市场，使得跳槽的成本降低。这些内 在和外在因素使得他们的流动性更强。因此，企业应该将薪酬设计和研发人员的内在需求、工作特性有机结合，根据研发人员的特点树立全新的薪酬管理理念，体现出他们对企业的 贡献，形成良好的企业发展氛围，激发研发人员的创造潜力，吸引并留住一批优秀的研发 人才，激励其发挥最大的潜能和作用，从而提升企业的创新能力，创造良好的经济效益。目前，国内企业对于研发人员的薪酬激励以传统的薪酬体系为主，存在激励方式比较 单一，激励强度明显不够等问题。针对这些问题，本文旨在提出能够满足研发人员需要的 薪酬体系，这也是本文研究的目的所在提出研发人员薪酬体系的理论框架，设计一套 研发人员的薪酬方案，从外在薪酬和内在薪酬两方面来激励研发人员，保持企业的核心竞 争力，对企业的长期稳定发展有非常重要的现实意义，也为其他企业的研发人员薪酬体系 改革提供参考和借鉴。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究综述（1）国外学者关于研发人员薪酬激励因素的研究国外一些学者专门针对研发人员薪酬激励因素的研究比较少，更多是对包括研发人员 在内的知识型员工薪酬激励因素的研究。在1959年美国心理学家Herzberg提出了激励和保健因素的双因素理论之后，知识管 理专家Tampoe于1989年在做了大量的定性和定量研究的基础上，对研发人员的薪酬激励 影响因素按其重要性进行了排序研究，得到了前4个最为重要的因素：个体成长（约占总 体的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占总量7%）。可见与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视自身的成长和事业上的成就、工作中的 自主权，与成长、自主和成就相比，金钱位于相对次要的地位。对薪酬激励因素重要性进行研究的还有安盛咨询企业在1998年经过与澳大利亚管理 研究院合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工（包括160名知识型员 工在内）的激励因素进行研究，得出了员工认为最重要的前五个因素是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。同时在研究中还得到，对于工作性质、同事关系和参 与影响决策这三个激励因素，知识员工与非知识员工相比，前者的重视程度明显高于后者。国外学者关于研发人员的薪酬管理方面的研究Despres and Charles（1995）等专门研究了知识经济时代中技术研发人员的薪酬管理问 题，他们以技术型知识员工为代表，从薪酬管理的内部形式和外部条件等方面对知识员工 的薪酬激励进行了研究。他们指出，薪酬制度的改革是一种常态，薪酬制度需要围绕着五个关键维度，即报酬标准、报酬评价的着眼点、报酬发放的准则、标准化程度以及货币激 励与非货币激励的综合使用程度。薪酬管理是组织运行和发展的重要因素，知识员工薪酬 制度改革需要结合各种相关因素，进行系统的制度安排。George T.Milkovich and Jerry M.Newman(2002)认为，企业应该从战略高度认识薪 酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本 企业知识型员工的薪酬水平。结合对微软、惠普等企业的研究，他们认为企业在确定薪酬 时应该主要考虑外部竞争力、内部一致性等问题。企业可确定的薪酬水平策略大体上有高 于、等于和低于市场薪酬三种，每一种薪酬政策目标都不一样。国外学者关于研发团队的薪酬研究国外的学者们渐渐意识到研究开发活动属于团队活动，因而他们开始主张把研发团队 作为研究对象，并取得了一定的研究成果。Alchian(1972)提出了团队生产理论，指出由于团队中每一个成员的真实贡献不可能 精确度量，从而不能根据每个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了 机会。他们认为需要设立监督者监督机制，并对监督者进行薪酬激励，这样团队薪酬激励 问题就转变成为监督者薪酬激励问题。Baker(2000)指出在企业团队生产中，在薪酬设计时，对研发团队成员的业绩考核如 基于个人产出，则会弱化团队合作，造成薪酬激励扭曲.如以集体产出作为衡量指标，则 会减少扭曲，但同时也增加了团队成员的风险。Hamilton(2003)在其研究中也仅为基于 团队化生产的研发团队薪酬激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交 往、工作多样化和较低的收入风险等其他方面的研究。1.2.2 国内研究综述国内学者关于诉发人员薪酬激励因素的研究张望军和彭剑锋(2001)以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的150名研发 人员为研究对象，在进行问卷调查的基础上比较分析得出了激励我国企业知识型员工的前 五位因素，其名称及比重分别为：工资报酬与奖励31.88%,个人的成长与发展23.91%,有挑战性的工作10.145%,公司的前途7.975%,有保障和稳定的工作6.52%o于贵穴、周景坤(2003)总结出了高科技企业研发人员的薪酬激励因素：合理的薪酬 体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理，有 效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等。郑超、黄筱立(2005)向安徽省境内诸多大型国有企业知识员工发放了 570份无记 名调查问卷，调查结果显示了当前国有企业知识员工激励机制中存在的问题和激励需求因 素的变化。调查统计得出426名知识型员工薪酬激励因素的排序是收入(48.12%)、个人 成长(23.71%)、业务成就(22.30%)和工作自主(5.87%)o陈井安和景光仪(2005)对4家在四川以及省级研究单位发放问卷，进行了知识型员 工激励因素的调查研究，共发放400份问卷，有效回收302份。调查结果表明：知识型员 工认为激励自己努力工作的因素依次为：业务成就占51.3%,工作环境占48.8%,薪酬福 利占47.7%,个人成长占44.7%,工作自主性占27.5%,领导认可占25.5%,就业保障占 13.2%,人际关系占7.3%,其他占2%o关于研发人员薪酬体系设计的研究周希舫、沈进(2005)在研究开发人员对高新技术企业的重要作用及其行为特征的基 础上，分析了影响研发人员行为绩效的因素，给出了针对不同层次研发人员所设计的不同 薪酬体系，即辅助层：总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+特殊贡献工资+晋升机会；中坚层：总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+晋升机会+技 术股份;核心层:总体薪酬=基本工资+加班工资十各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+股权；程群(2007)在运用不完全信息博弈方法分析高新技术企业研发人员人力资本定价 问题的基础上，提出了对研发人员制定薪酬体系就应考虑研发人员人力资本定价过程多阶 段和动态性的特点，采用对研发人员人力资本的短期合约和长期合约的多元化整体设计，这种薪酬体系由基础报酬、业绩报酬、长期激励性报酬、间接报酬组成。窦红宾、刘剑坤(2008)认为研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。作者 从研发人员的工作特点和需求特征出发，设计了面向研发人员的全面酬薪策略，即具有竞 争力的基本薪町体现员工事业成就需要的奖励薪酬、体现员工长期绩效的股权收入、满 足员工高层次需求的福利、个体成长和职业生涯设计、企业文化和环境建设。郭瑛、赵湘莲、郝晶晶(2008)基于心理契约理论，探讨了高科技企业中研发人员的 心理契约及其行为特点，并提出企业如何利用此理论，选择适合高科技企业研发人员的物 质薪酬模式和精神薪酬模式。物质薪酬模式的构建主要包括基本工资、奖金和福利；精神 薪酬模式的构建主要基于心理契约中业务成就、尊重、权力、个人发展、公司前景、舒适 的工作环境等因素。关于研发人员薪酬体系与战略关系的研究李焕荣、沙琼(2009)认为企业的经营战略对员工的薪酬体系具有一定程度的影响。利用多层线性模型进行数据分析，具体研究高新企业的创新战略对研发人员薪酬体系的影 响，尤其是对薪酬水平、薪酬结构等方面的影响。本文的独特性在于专门研究高新企业的 核心员工，即研发人员与企业创新战略之间的关系，研究表明该战略对研发人员相对于其 他员工的薪酬水平的差异、研发人员的薪酬结构及其股票期权的期限有着积极的影响。施宏(2009)分析了目前民营高新技术企业薪酬管理的特点，指出了民营高新技术企 业研发人员薪酬管理的对策和措施，认为民营高科技企业要实行科学的薪酬体系，首先应 该系统梳理企业的发展战略，就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企 业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发 放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略。1.2.3 小结通过以上国内外学者的对研发人员的薪酬分析，可以得出：在国外核心薪酬激励要素 的重心已经由外在薪酬向内在薪酬转移，这与西方发达国家经济发展水平与研发人员需求 层次的提高有关。而在国内外在薪酬仍然是激励我国研发人员的重要部分，这也是文本研 究的重点，但是随着经济水平的不断提高也开始逐渐向内在薪酬转移。1.3 研究思路和方法1.3.1 研究思路与内容本文拟从以下六个部分进行研究：第二部分，主要介绍选题的背景与意义，即如何发现这个选题，为什么选择这个题目，阐述研究目的与意义、研究思路和方法及相关的国内外研究现状。第二部分，阐述了本研究的理论基础，分别从经济学和管理学的角度说明经典的薪酬 理论及对研发人员薪酬设计的启示，并介绍了整体薪酬与宽带薪酬的相关理论，为后续研 究奠定基础。第三部分，主要对本文的研究对象进行了分析，阐述了研发人员自身的特点，对研发 人员的薪酬激励的特殊性进行了分析C第四部分，在了解A公司研发人员薪酬现状后，通过发放薪酬满意度问卷，运用因子 5分析法分析A公司现行薪酬方案存在的问题。第五部分，本章为重点，针对A公司现行薪酬方案存在的问题，设计出研发人员薪酬 方案，从内在薪酬和外在薪酬两方面对研发人员进行激励。并指出方案在实施中需要的各 方支持以及需要注意的问题，以保证薪酬方案顺利实施。第六部分，对本文进行总结并提出进一步研究的方向。1.3.2 研究方法由于研究精力和时间有限，本研究主要以国内效益良好的大型制造业企业为例，选取 研发人员作为研究对象，采用访谈和问卷调查等方式构建研究架构和获取调研数据。文献分析法：对己有文献的搜集、整理与归纳，对国内外研究现状和成果进行回 顾和分析。层次分析法：这是一种新的定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，是将人 的主观判断用数量形式表达和处理的方法，本文运用层次分析法分析能力考核体系中各级 指标的权重问题。因子分析法：通过发放问卷调查研发人员对薪酬现状的满意度，把由问卷调查得 来的数据用因子分析法加以分析，得出该公司研发人员现行薪酬现状存在的问题。（4）访谈法：关于该公司的信息来源主要有两个方面：一是通过电子邮件、电话以及 面谈等方式和该公司研发人员多方面的沟通和访谈，收集有关该公司专业技术方面及薪酬 状况的相关信息。二是网络上该公司发布的信息。1.3.3 研究的创新点本文具有以下几个方面的创新之处：-（1）提出了以岗位、个人能力、绩效为基础的3P研发人员薪酬模式，考虑到研发人员 的工作特点和个性特征，在基本薪酬设计中以岗位和能力为基础，并运用宽带薪酬的设计 方法。在对研发人员薪酬体系进行设计时考虑整体薪酬相关理论，从外在薪酬和内在薪 酬两方面对研发人员薪酬体系进行设计。第2章 研发人员薪酬设计的相关理论基础2.1 现代经济学的薪酬理论2.2.1 委托代理理论委托代理理论是20世纪60年代末70年代初一些经济学家在研究企业内部信息不 对称和激励问题的基础上发展起来的。它的中心任务是研究在双方处在利益冲突和信息不 对称的环境下.委托人如何通过设计最优契约来激励代理人，该理论对薪酬设计的激励作 用具有很大的指导意义。该理论的基本观点是：随着生产力的发展，劳动分工进一步细化，而权利的所有者知 识、能力和精力有限，不可能行使所有权利。与此同时专业化分工也产生了一批具有专业 知识的代理人，他们有精力也有能力代理权利的所有者行使好被委托的权利，因此委托代 理关系就产生了。但由于双方的效用函数不一样，必然会导致委托人和代理人之间的利益 冲突。在没有有效地制度激励和约束下，代理人可能会存在“搭便车”现象，也可能会损 害委托人的利益，因此委托人一方面要对代理人进行有效激励，一方面要建立相应的约束 和监督机制委托代理理论对研发人员薪酬体系设计的启示：企业要提高研发人员的工作绩效，使 得企业（委托方）和研发人员（代理方）两者利益不冲突，必须对研发人员进行激励，使 研发人员在实现自身价值的同时为企业创造价值，最终达到企业委托的目的。2.2.2 人力资本理论人力资本理论由美国经济学家西奥多舒尔茨于1960年提出，由加里贝克尔加以 发展。该理论的基本观点是：人力资本是通过人力资本投资形成的并存在于个体中的知识 和技能等的总和。主要有五种人力资本投资形式：医疗保健投资；在职培训投资；正规学 校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。其中最主要的是正规教育投资和在职培训 投资。这些投资都希望未来获得投资报酬，因此人力资本投资必然影响到薪酬收入，在劳 动力市场上，一个人的人力资本含量与其劳动生产率成正比，因而与其得到的薪酬也成正比。只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的人力资本投资支出的现值人们才愿意投 资，也就是说人力资本投资必须得到补偿。人力资本理论对研发人员薪酬设计的启示：人力资本理论从员工的教育及培训角度解 释了不同岗位之间的工资存在差异的原因，而研发人员大多受过高等教育或接受过特殊培 训，企业应该对研发人员这种人力资本获得现有能力的投资进行补偿，因此研发人员与其 他一般员工要有一定的薪酬差异。2.2.3 效率工资理论所谓效率工资，是指高于劳动力市场平均水平的工资。该理论的基本观点是：员工在 工作过程中的努力程度与实际工资相关，实际工资的增加会提高员工的工作效率。因为较 高的工资水平和较高的美业率都会增加员工失业成本，因此他们在工作中会自觉地提高工 作努力程度，以避免失业带来的损失。效率工资理论对研发人员薪酬设计的启示：企业对研发人员进行薪酬设计时，要进行 充分的薪酬市场调查，以高于市场薪酬的水平来激励研发人员，提高其工作效率，激励研 发人员发挥创新的能力。2.2 现代管理学的激励理论2.2.1 需求层次理论马斯洛于1943年提出的需求层次理论中把人的需求分为生理需求、安全需求、社会 需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为，上述各需求层次之间是有内在联 系的，依次递进。在低一层次的需求得到“相对”满足之后，这种需求就失去对于行为的 激励作用，追求高一层次的需求就会成为优势需求；并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。人们可能同时并存好几类需求，只是需求的强度不同而已。需求层次理论对研发人员薪酬设计的启示：基本工资必须足够高，以满足企业研发 人员的基本生活需求，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能。针对研发人员的需求因素应该采取相应的薪酬激励措施，设置个性化的薪酬激励机制。在通过外在薪酬满足了研发人员前三个层次的需求后，要考虑通过内在薪酬满足后两个 8层次较高的需求，尤其是对于他们自我实现需求层次的满足，以达到最有效的激励效果。2.2.2 双因素理论美国的行为科学家赫兹伯格于20世纪50年代末首先提出的双因素理论。该理论认为 员工工作积极性受到两种因素的影响，即保健因素和激励因素。保健因素是指存在时人们 并不觉得满意，缺乏时则会引起不满的因素，它不能带来激励效应，但能防止不满意倾向 的增加。赫兹伯格认为保健因素有工资、福利、津贴补贴、工作环境和条件、工作稳定性、人际关系。而激励因素是指那些能够带来积极态度、满意和激励作用的因素，是积极的增 加，而不仅仅维持现状。赫兹伯格认为激励因素有工作本身、成就、承认与认可、责任、成长、晋升、地位。保健因素可以提高员工的满意度，激励因素可以提高员工的工作积极 性，提高工作效率，二者缺一不可。双因素理论对研发人员薪酬设计的启示：在对研发人员进行薪酬体系设计时，基本工 资具有为员工提供保健需要的功能，应该在满足员工基本生活需要的前提下，关注研发人 员的个体需求的多层次性、多样性、变化性，从而更有效地发挥薪酬的激励作用，达到更 好的激励效果。2.2.3 期望理论美国心理学家维克多弗洛姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，只有当人们 预期到某一行为能够带来有吸引力的结果时，才会采取这一特定行为，用公式表示为：努 力程度=期望x手段x效价，期望：指导致某行为获得成功的一级成果（如较高的绩效）的可能性，即员工对自己完成工作的能力评估；手段：指对一级成果产生理想的二级成果（如加薪、升职等）的信任度，即员工认为工资绩效会被组织认可和奖励的可能性；效价：指二级成果对个人的价值体现，即员工对自己所得到奖励的评价。因此员工所付出的努力 程度取决于以上三个因素的共同作用。期望理论对研发人员薪酬设计的启示：企业需要让研发人员明确工作任务和责任，了解绩效与薪酬之间的关系，使之成为影响员工绩效目标认知和达成的手段。可变薪 酬（绩效工资）一定要足拶高，并被研发人员认为是对自己工作绩效的奖励，即自己的努 力得到了应有的回报。224公平理论，1956年美国心理学家斯达亚.亚当斯提出了著名的公平理论。该理论认为，员工的工9作积极性不仅与个人的实际报酬有关，而且与人们认为报酬的分配是否公平的关系更为密 切。因此，决定员工对工资收入认可的不是绝对收入，而是相对收入及本人对公平的认识。一般来讲，员工总会将自己付出的劳动代价及其得到的报酬与他人进行比较。当自己的支 出和收入的比例相当时，认为薪酬是公平合理的，进而维持较高的工作积极性。相反，如 果发现自己的支出和收入的比例不相当或低于他人，就会产生不公平感，挫伤工作积极性。公平理论对研发人员薪酬设计的启示：研发人员薪酬体系的设计要关注内部公平 性和外部公平性的问题，要进行岗位价值评估、能力评估并建立一套科学合理的绩效考评 体系，达到实现内部公平性的目的，同时要进行市场薪酬水平调查，以实现外部公平。薪酬设计的过程中，要与研发人员进行积极的沟通，让其参与到薪酬制度的制定过程中，以体现结果公平和程序公平。2.3 整体薪酬制度2.3.1 整体薪酬制度的理论基础传统的薪酬体制以理论的思维方式为基础，存在着结构滞后，模式化，忽视员工的需 求等一系列的缺点。而且在全球化及企业竞争日益激烈的今天，企业的组织结构趋于扁平 化以及员工需求与期望的多样性，使旧的薪酬体制越来越难以起到吸引、留住和激励人才 的作用。而作为新式薪酬体制的整体薪酬制度，是以员工为导向的整体性的薪酬设计体系。它的理论基础由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论等基本理论构成。(1)人性 假设的Y理论它是以Y理论为前提与假设，综合所有的薪酬因素，强调制作模式上要有一定的定制 性和可选性。道格拉斯麦格雷戈提出的Y理论，基于以下几个基本的人性假设：员工 是愿意工作的，并希望自己在工作中有出色的表现；如果员工对某项工作认可，他能 进行自我引导和自我控制；员工乐于承担责任，并能够在工作中得到满足；员工普 遍具有决策能力和创造性，而不仅仅只有管理层次的核心人物才具有这种能力。需求层次理论美国心理学家马斯洛在1943年首次提出了需求层次理论，他把人们的需求划分成生 理、安全、社会、尊重和自我实现等五种由较低层次到较高层次的基本需求。他有三个基10本观点：需求可以激励人的行为；需求是从低层次需求向高层次需求递进的。当低 层次的需求得到相对满足时，高层次的需求的激励性会变得更强，需求是循环的而且不能 完全满足；满足低层次需求与高层次需求的途径是不同的，低层次需求主要借助外在 条件来满足，而高层次需求主要依靠内在驱动力来满足。“ERG”理论克雷顿奥德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研 究，提出了一种新的人本主义需求理论。他认为人们存在3种需求，即生存需求、相互 关系需求和成长发展需求。该理论则提出人的3种核心需求作为激励因素可以同时存在，并同时起作用，低层次需求的满足会带来希望满足高层次需求的愿望。他还强调人的需求 中同时包含了“挫折一倒退”现象，即如果高层次需求得不到满足，那么希望满足低层次 需求的愿望会更强烈，也就是说挫折可以使高层次需求倒退到低层次需求。整体薪酬制度正是基于上述理论，通过识别员工的个体差异及员工个体的阶段性差 异，即不同员工的需求差异及同一员工在不同阶段的需求差异，构建以员工为中心的薪酬 体系。整体薪酬体系涵京了需求层次理论的各个层次，全方位多角度的吸引稳定人才并激 励其发挥最大的潜能。2.3.2 整体薪酬制度的特点及优越性整体薪酬制度的特点以员工为本的指导思想整体薪酬制度是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这 里所指的顾客不仅指外部顾客也包括内部顾客，也就是指企业的员工，他们对企业实现经 营目标有着极其重要的意义。因此，“以员工为本”的指导思想是整体薪酬体制与传统薪 酬体制相比的重大转变。内在薪酬与外在薪酬相结合内在薪酬是指为员工提供的不能量化为货币形式的各种奖励，是基于工作本身的薪 酬，如工作的认可、工作成就感、个人成长机会和晋升空间等，尤其对于研发人员来说内 在薪酬和员工的工作满意度有很大的相关性。因此，企业可以通过设置合理的内在薪酬，让员工从工作本身中获得较大的满足。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它 们相互补充，缺一不可。整体薪酬体系是一种融内在薪酬与外在薪酬为一体的更为全面的 薪酬体系，能更好地发挥激励作用。ii全面灵活多样的薪酬激励形式传统的观点认为薪酬是企业员工货币性的劳动收入的统称，而整体薪酬体系认为薪酬 是企业从人力资本投资和激励的角度出发为员工提供的有形的与无形的薪酬的总和。除了 传统的工资、奖金和福利之外还有良好的工作环境、工作的挑战性、个人发展空间和培训 的机会等也进入了薪酬的视野，把所有能对员工起到激励作用的因素都划分到薪酬的范围 之中。因此整体薪酬体系比传统薪酬体系更全面更灵活，它可以满足员工多层次的需求，而且为管理者提供更多可供选择的薪酬要素。整体薪酬制度的优越性它是一种整体性的系统方案，体现了薪酬组合的整体理念。几乎包括了所有的激励因 素，是对所有激励因素的一种整合，涉及到了员工各个层次的需求，不仅包括基本工资、奖金、福利、额外津贴等外在薪酬，还包括个人晋升和发展机会、生活质量、心理收入等 内在薪酬，从外在薪酬和内在薪酬两方面来激励员工，体现了灵活性和多样性，能够产生 比传统薪酬体制更大的激励效应。.2.4宽带薪酬制度2.4.1 宽带薪酬制度及其产生背景宽带薪酬产生于20世纪80年代末到90年代初，作为一种与组织结构扁平化、流程 再造、能力导向、团队导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。美 国薪酬管理学会把宽带薪酬定义为：“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及质应较宽的薪酬变动范围”。具体来说，宽带薪 酬就是在组织内用少数跨度很大的工资范围，来代替原来多数跨度较小的工资范围。宽带 薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个级别压缩成几个级别，并将 每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统以及操作流程，以便适应 当时新的竞争环境和业务发展需要。这种宽带型的工资结构不超过4个工资级别，每个 工资级别的最高点与最低点的工资差距为200%300%。麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理M.北京：轻济日报出版社,2004年：12-13“王长城.薪酬管理Mj.深圳：海天出版社2002年：99-100122.4.2 宽带薪酬的优越性引导员工注重技能增长、能力提高和绩效改进宽带薪酬体制下，同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪。宽带薪酬将薪 酬与员工的工作能力和绩效结合起来，只要员工通过发展企业所需要的技术和能力，就能 提高薪酬水平。有利于引导员工转变观念，将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能 力和改进工作绩效上来。有利于员工职位轮换和职业生涯发展宽带薪酬减少了薪酬等级数量，扩大了薪酬等级的范围，这样使员工的横向甚至是上 下调动相对容易了许多。鼓励员工进行跨职能的流动，通过相关领域的岗位轮换来丰富自 己的职业生涯，提升自己的能力和技能，有利于员工专注喜欢做的事情，更好的发展自己 的事业，也有利于增强组织的灵活性和创新性。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变在传统的薪酬结构中，基本上是机械式地套级别工资，其他职能部门经理没有参与薪 酬决策的机会，而在宽带薪酬体制下，员工薪酬水平变动空间大，部门经理在工资决策方 面拥有更多的权利和责任，对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议，一方面能充分地体 现企业内部的公平性，另一方面也会使他们切实承担起自己的人力资源管理职责，与人力 资源部门一同做好企业的薪酬管理工作。（4）有利于推动良好企业文化的形成宽带薪酬不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上的流动方式向 员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。而且还弱化员工之间的晋升竞争，强 调员工间的团队合作、知识共享和共同进步，以培育积极的团队绩效文化，这对于企业整 体业绩的提升是非常重要的一种力量。一能密切配合人才市场的变化宽带薪酬是以市场为导向的，它不同于传统薪酬强调组织内部公平性，而是更注重外 部公平性，即员工自身在外部劳动力市场上的价值和个人的发展空间。从国外的实践经验 看，越来越多的企业倾向于以实现薪酬的外部竞争性为主要目标，特别是对企业