2020人才资本趋势报告.pdf

封面见单独 AI 文件AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告目录C O N T E N T S序言趋势 1?趋势 2?人才?趋势 3?人才?人?趋势 4?趋势 5?趋势 6?趋势 7?VS?趋势 8?数据说明与版权声明团队介绍与联系方式P01P04P11P20P34P44P54P64P72P81P8201AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告突变时代Age of Mutation变?21?变?时代?变?本?2019?变?人?人?变?时时?突变?时?突变?突?突变?变?时?报告?人才?人才?人才?人才?2019?人才?人才?人才?势?本?变?人才?人?报告?变?人?2020?人才资本趋势?趋势 1?变?人才?人才?趋势 2?人才?人才?趋势 3?2019?人?人?人才?趋势 4?人才?人?人才?趋势 5?序 言P R E FAC E02AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?ONA?趋势 6?时代?时代?趋势 7?趋势 8?人?变?本报告?1.BOSS?人?资?2.BOSS?2020?人才?趋势?2020?趋势?3060?本?人?23%?人 32%?人?资?人?45%?100 人?47%?100-499 人 24%?500 人?29%?54%?46%?/IT/?/?16?报告?趋势 3?6?7?BOSS?BOSS?2019?突变理论认为，变革无法被管理，只能被影响。?才?本报告?03AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告Join The Ability Competition:Understand A Restructured Workforce03AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告04AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?2019?5G?人?2019?竞争与分化。04AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告趋势竞争分化加剧：能力比拼的勇敢者游戏05AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告BOSS?2019?21%?资?8082?0.4%?2019?资?8405?2019?变?35?资?CPI?1?2019?资?2018?BOSS?2020?趋势?67.8%?24.9%?7.3%?人?变?人才?BOSS?2020?人才?趋势?63.3%?人才?变?32.9%?3.8%?人才?55%?2020?37%?资?人?资?资?2?2019?资?1.1?理解薪资分布：平均薪资究竟是个什么水平？注释 2：正偏态分布:指在一个不对称或偏斜的次数分布中，次数分布的高峰偏左，而长尾则从左侧逐渐延伸于右端。即次数分布的众数在较小分数或量数的一侧(左侧)，而长尾是在较大分数或量数的一侧(右侧)，同时均值 中位数 众数。注释 1：CPI:消费者物价指数（Consumer Price Index），又名居民消费价格指数。是反映居民家庭一般所购买的消费品和服务项目价格水平变动情况的宏观经济指标，也是观察通货膨胀水平的重要指标。06AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2019?资?资?5000?3?6043?资?8082?5000?资?6043?2019?资8082?资?67.6?近七成岗位的招聘薪资低于平均值。?人?资?2019?99%?资?资?(X)?X?N?0.624?0.0025?4?1.2?2019 年招聘薪资分布曲线图 1.1注释 3：中位数是按顺序排列的一组数据中居于中间位置的数，即在这组数据中，有一半的数据比它大，有一半的数据比它小。注释 4：X N（0.624，0.0025）:表示职位平均薪资服从均值是 0.624，方差是 0.0025 的正态分布。众数：5000 元中位数：6043 元平均数：8082 元100030005000700090001100013000150001700019000210002300025000270002900031000330003500037000390004100043000450004700049000频率偏态分布曲线数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室07AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2019 年不同职位平均招聘薪资分布图 1.249 分位置52 分位置55 分位置58 分位置61 分位置64 分位置67 分位置70 分位置73 分位置76 分位置+?资?变?2019?资?3?人?时?资?2019 年薪资分布曲线向两端的小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，还预示着求职者内部竞争两极化的加剧。?2019?资?人?2019?资?变?人才?人?人才?BOSS?人才?人?资?60?资?50?人?资?时?2019?人?人?39%?人才?价值重估：求职者内部竞争两极化加剧 频率正态曲线数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室08AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2019 典型岗位平均招聘薪资分布位置255532765224037275162297974.6分位48.5分位自然语言处理机器学习语音识别深度学习收银保洁配菜打荷氩弧焊工语音/视频/图形开发发型师49.9分位51.9分位52.2分位53.4分位75.2分位80.2分位80.3分位81.1分位图 1.343.4%?人才?27652?资?49.9?1.3?人?人才?趋势 2?人才?人才?人才?2019?资?BOSS?人才?1.3?2019?资?3749?资?4391?资?80?资?势?2019?11?22?102?人?资?2019?100?趋势?分位值平均薪资（元）76744245374943917361数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室09AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?变?人才?BOSS?2.9?0.3?人才?人才?本?3.2?BOSS?2020?人才?趋势?2019 年，60.4%的企业重点提高了对市场与销售类候选人的要求，而这一直是需求量和从业者群体最为庞大的岗位大类之一。?人才?33.8%?人?2019?26.1%?1.4?学历影响加强：求职者知识和能力密度受到挑战企业 2019 年对哪些岗位候选人重点提升了招聘要求图 1.4市场与销售类中高层管理类运营与客服类技术研发类人才与组织发展类用户与业务增长类产品研发类设计与用户研究类品牌公关与政府关系类60.4%33.8%26.1%22.8%14.0%9.9%8.5%4.5%1.6%09AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告注：多选题，所有选项比例相加可能大于 100%。数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室10AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室人才?时?时?变?趋势?时?变?时?时代?人?人?突变时代?突?BOSS?1.5?2019?人才?5.3%?2.0%?4.8%?本?人才?0.8%?0.3%?人才?趋势?10%?资?人才?资?10%?资?人才?7.9?2018?0.4?结语2019 年分学历人才平均薪资及同比变化图 1.53500030000250002000015000100005000057736.1%5.3%64046743725911181 1121619186 19577291333053961237.0%6.0%5.0%4.0%3.0%2.0%1.0%020182019中专及以下高中大专本科硕士博士0.3%4.8%0.8%2.0%变化10AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告719811AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告The Rise Of New Jobs:A Chasing Game Of Talent Development即将过去的这个十年中，借助移动互联网和信息技术红利，一大批年轻的中国科技企业登上舞台。2019 胡润全球独角兽注释 1榜显示，中国独角兽企业数量首次超越美国，位居全球首位。而在 2010 年以前，全球的独角兽公司几乎完全来自于欧美国家。新型企业的迅速崛起，孕育出一系列“新职业”。11AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告趋势新兴职业的崛起：人才成长的追逐战12AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告12AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告13AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人?人?变?人?2019?人?资?13?2?人?2003?99?人才?而新职业发展过程中的最大特点和难点，是学校教育已无法跟上行业发展速度，企业人才培训的重要性前所未有地凸显。本?人?5G?25?人才?趋势?BOSS?2019?人?26.1?25?人?24.9?人才?105%?人才?势?本?人才?人才?2.1?22.9?2019?人才?5.2?22?23?人?29.7%?15-18?新职业人才池：拥抱年轻人，是获得高速增长的基石注释 1.独角兽公司：一般指投资界对于 10 亿美元以上估值，并且创办时间相对较短（一般为十年内）还未上市的公司的称谓。注释 2.13 个新职业：人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系统运维员。14AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?25?人才?代?2019?人才?/?人才?代?人才?人才?2.2?透视人才结构：年龄断层 vs 可持续增长人?人才?人才?势?本?2019?人才?25.4?2019?人才?2.3?人?人?人?人才?趋势?2019?人才?33?30-37?人才?56%?2019?人才?2019 典型新职业人才年龄分布图 2.1整体人才电子竞技运营师机器学习架构师数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室16192225313437404346495255586164672815AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告5.52019 新职业相关人才走势象限图第一象限该岗位人才平均年龄高于年龄均值，人才增速低于整体均值。第二象限该岗位人才平均年龄高于整体均值，人才增速高于整体均值。该岗位人才平均年龄低于年龄均值，人才增速高于整体均值。该岗位人才平均年龄低于年龄均值，人才增速低于整体均值。第三象限第四象限?33.0?30.0?人才?22.9?人/DJ?23.1?22.9?人才?5.2?4.5?2.5?人才?人?本?与大数据高度相关的岗位人才增速开始减缓。?资?势?人才?25?ETL?人才?人才?趋?人才?人才?图 2.2年轻化-4-0.50.51.52.53.54.5电子竞技运营师高龄化架构师数据架构师ETL 工程师数据开发数据采集-242680图像处理图像算法图像识别语音识别直播主播机器学习深度学习主持人/DJ高速增长APP 推广数据分析师通信研发工程师自然语言处理搜索算法推荐算法算法工程师数据仓库算法研究员电信网络工程师数据挖掘增速减缓数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室16AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告典型新职业人才存量走势变化（2009-2019）?人才?资?人?人才?人才?人工智能领域人才处于高速增长红利期。?人?人才?人才?人才?人?人?人?势?人?人才?人才?人才?势?代?人才?3?2.3?图 2.3电竞网络直播人工智能大数据云计算5G2009 年2010 年2011 年2012 年2013 年2014 年2015 年2016 年2017 年2018 年2019 年注释 3.相对增速=该领域人才增速/整体人才增速均值，大于 1 表示该领域人才增速高于整体均值增速，小于 1表示该领域人才增速低于整体均值增速数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室17AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?2015?AI 人才?势?2019?人才?25.9?人才?人才?2.1?人?人才?人才?AI 人才?人才?人才?势?2015-2017?人才?时?时?2018?人才?趋?2019?趋势报告?人人?人?人才?人?人才?23?2015?人才?1.4?2019?人才?4.3?人才?人才?5G?人才?26.5?5G?人才?人才?2019?人工智能领域人才进入高速可持续增长阶段。大数据人才增速趋于平缓，中高端人才能力要求提高。网络直播、电竞领域人才爆发式增长，高度低龄化。云计算、5G 领域核心人才尚未迎来增长拐点。18AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?人才?人才?资?人才?2019?人才?人才?5G?人才?变?人才?人才?人?人才?BOSS?人才?0.2%?0.59%?0.1%?人才?2019?人才?结语19AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告Quest To Attract Talent:Forge The AllianceAGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告1920AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?1?人才?人?资本?人?人才?2019年，我们已经明显观测到了从“城市抢人”到“区域化抢人”转变的趋势。?时?domain knowledge?人才?人才?人才?2019?人才?注释 1?BOSS?2019?11?人?0.58%?2018?0.05?人才?2019?3.1?新一线城市相对于一线城市全面实现人才净流入趋势探寻人才流动秘密：抢人大战的区域化升级注释 1:本报告中的“新一线城市”参考第一财经发布的2018 中国城市商业魅力排行榜，其定义的 15 个新一线城市依次为成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡。21AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?BOSS?2020?趋势?时?37.5%?3.2?时?时?人?42.6%?33.4%?3.3?3.1?人才?2019 年离开一线城市的求职者目标城市及平均人才流动率注：相对一线城市人才流动率=一线城市流入人数/流出至一线城市人数杭州东莞武汉长沙苏州成都郑州天津西安南京重庆沈阳青岛无锡宁波1.011.171.091.101.001.121.101.021.171.031.081.091.071.081.115.80%3.85%3.06%2.79%2.79%2.62%2.60%2.57%2.26%2.16%1.11%1.08%0.93%0.60%0.47%一线城市流出人才占比图 3.1新一线城市相对一线城市的平均人才流动率212020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室22AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?2019?11?人才?1.07?2018?1.19?2017?1.11?之前从一线城市“出走”的人才开始出现逐渐“回流”的趋势。?人才?2019?人才?3.1?西安、东莞并列成为 2019 年相对一线城市人才流动率（1.17）最高的新一线城市，其中西安连续两年名列榜首。?人?人才?人才?人?时?1.01?人才?未来一两年中，您是否有换个城市发展的打算如果换城市发展，您希望去哪里？图 3.3数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室35.5%不确定，看机会27.0%是37.5%否图 3.233.4%一线城市42.6%新一线城市22.0%二三线城市2.0%四线以下城市23AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?3.4?52.7%?9.6%?人?8.1%?10.1%?人才?40.3%?2?12.2%?8.7%?人?27.2%?人?22.9%?人?50.8%?人才?3?人才?人才?长三角/珠三角初步实现区域化留人注释 3:本报告中珠三角城市群包含的城市有：广州、佛山、肇庆、清远、云浮、韶关、深圳、东莞、惠州、汕尾、河源、珠海、中山、江门、阳江。注释 2:本报告中长三角城市群包含的城市有：上海、无锡、常州、苏州、南通、盐城、扬州、镇江、泰州、宁波、嘉兴、湖州、绍兴、金华、舟山、台州、芜湖、马鞍山、铜陵、安庆、滁州、池州、宣城、南京、杭州、合肥。24AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告图 3.42019 年一线城市向新一线城市的人才流动情况24AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室25AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人?资本?2?人才?资?2000-2019?本?人才?4?人才?本?5?2018?2019?本?3.5?人才?本?2019?1.51?2018?1.54?本?人才?人才?2.5?人才?人才?人才?1?本?人才?人才?人才?3.6a?3.6b?2018?2019?本?区域内高学历人才供需不均衡注释 4:就业均衡指数=本地高质量岗位就业人数/本地高校毕业人数。当该指数大于 1 时表明，毕业于 2000-2019 年的本科（硕士及以上）学历的人员在该地区就业人数高于 2000-2019 年从本地高校的毕业人数；当该指数小于 1 时表明，毕业于2000-2019 年的本科（硕士及以上）学历的人员在该地区就业人数少于 2000-2019年从本地高校的毕业人数。注释 5:本报告中成渝城市群包含的城市有：重庆、成都、自贡、泸州、德阳、绵阳、遂宁、内江、乐山、南充、眉山、宜宾、广安、达州、雅安、资阳。26AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2018/2019 年四大城市群高学历人才就业均衡指数图 3.518_ 本科就业均衡指数19_ 硕博就业均衡指数1.51.11.41.11.61.31.61.32.52.62.42.70.90.81.00.9京津冀长三角珠三角成渝19_ 本科就业均衡指数18_ 硕博就业均衡指数262020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室27AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2018 四大城市群各城市高学历人才就业均衡指数图 3.6a,上：本科，下：硕博272020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室28AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2019 四大城市群各城市高学历人才就业均衡指数图 3.6b,上：本科，下：硕博282020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室29AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?资?人才?本?人?资?资?本?本?资?人?人才?势?2019?本?0.85?0.58?1.41?1.07?2019?代?+?资?BOSS?2019?11?7,163?6,812?人才?代?2019?本?19.35?2.16?5.20?101.5?本?人才?资?人?资?京津冀逐步向心成渝一收一放珠三角求贤若渴 长三角泰然自若30AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?人才?人才?人才?1?我们的研究发现，这两种政策在吸引高学历人才方面均产生了显著且正向的影响，但是低强度的激励政策比高强度的激励政策作用更为显著，因为后者有更严格的人才选拔标准和标准。?人才?人才?资?人?本?人?代?人才?人?人?500?人?我们在 2019 年多次提出，抢人大战已经从地县级城市之间升级为城市群之间的竞争。?人才?人才?人才?人才?探寻高学历人才迁移的原因结语31AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告城市政策时间户籍高层次（领军型人才）安庆常州池州滁州杭州合肥湖州嘉兴金华马鞍山南京南通宁波上海绍兴苏州台州泰州铜陵无锡芜湖宣城盐城扬州镇江舟山20182017无新政策20172018201820182018无新政策20182017无新政策20182018201720182017201720192017201820182018201820182018YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY购房/租房补贴60%-80%房款购买补贴OR 2000-4000 租房补贴50-100 万50-200 万60-300 万3-10 万5-35 万8-50 万80-500 综合补贴170-300 万购房补贴OR 6000 元租房补贴15-800 万50-200 万35-200 万50-500 万200-400 万180 万50-150 万150-200 万6-200 万购房补贴20-1000 万综合资助30-100 万安家补贴其余补贴6000-10000 元生活补贴前三年 500-5000 租房补贴聘期内每月800-4000元工资外津贴，150-450 租房补贴80-500 综合补贴每年 3-5 万薪酬补贴30-50 万生活补贴30-50 万安家费20-1000 万综合资助2500-5000 薪酬津贴附录 131AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室32AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告普通购房/租房补贴200-1000 租房补贴5-20 万3-8 万购房补贴；300-500 租房补贴4-6 万安家费1-2 万安家补贴600-1000 租房补贴1-5 万元3-20 万10 万每平米 400-600 元补贴，房屋面积 90 以下600-800 租房补贴2-30 万购房补贴；500-1000 租房补贴，持续 3 年房价 5 购房补贴 OR 三年内 300-1000 租房补贴500-3000 租房补贴 持续 3 年600-1000 租房补贴5-10 万安家补贴其余补贴500-5000 生活补贴2-3 万三年内每年 0.6-2 万生活补贴 300-1200 生活补贴 3-5 万补贴500-1000 生活补贴300-500 生活补贴2-12 万安家费6000-20000 万薪酬补贴（仅限于急缺产业人才）1500 生活补贴600-1500 生活补贴1000-1200 薪酬津贴最低要求本科博士（双一流高校)OR 急需人才专科硕士以上（仅限于专门引进的人才）本科硕士本科本科本科硕士硕士本科硕士专科 本科本科本科硕士资料来源：长三角城市群各城市政府门户网站，收集日期截止于 2019 年 5 月。32AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告33AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告Customize Journey-Flow:Create Holistic Employee Experience2020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代3334AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?趋势 2?变?人才?变?人才?-?-?人才?人才?趋势定制工作旅程：创造全息式员工体验35AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2017?-?-?1,2?2018?-?-?-?-?3?时?/?变?时?时?变?变?人才?pre-experience?post-experience?-?我们认为，传统的流程式工作体验（work-flow）正在突变为旅程式工作体验（journey-flow）。?本?Holistic Employee Experience-HEE?时间维度空间维度2019?834?1997?人?BOSS?2020?趋势?2020?人才?趋势?25?57.5%?9.2%?35?4.1?系统设计36AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告全息式员工体验 Holistic Employee Experience HEE图 4.1组织外outside组织内organization满意度satisfaction人才吸引attracting招聘recruiting退出exit挽留retention 文化子系统culture subsystems 游戏化gamification仿生化biomimics军事化militarization 社交子系统social subsystems技术子系统technical subsystems绩效performance连接connection健康wellbeing入职orientation激励motivation融入engagement忠诚度loyalty组织文化culture机制层mechanism layer系统层system layer场景层scene layer文化层culture layer?1?我们发现，95 后员工对于职业本身的认可高于对于组织的认可，因此在设计员工忠诚度量度的时候，要考虑企业的目标和员工的职业忠诚度两者是否具有矛盾。?文化层（CULTURE LAYER）：透析和量化员工体验效果注释 1：员工满意度是指员工从工作中获得的满足和成就感的程度；员工忠诚度是指员工行为的表现形式，即员工对工作是否有责任感以及是否拒绝寻找另一份工作。数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室37AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?时?4.1?时?人才?Noogler?Googler?Xoogler?2?突?资?时?人?Eskildsen?人?资?cultural?social?technical?4?4.1?文化子系统社交子系统技术子系统机制层（MECHANISM LAYER）：优化员工体验流程系统层（SYSTEM LAYER）：拆解人力资源管理系统注释 2：Noogler 是指谷歌的新员工，Googler 是指谷歌的现有员工，Xoogler 是指谷歌的离职员工。?4?对于员工的满意度影响最大的是社交子系统，?38AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?才?场景层（SCENE LAYER）：设计员工体验场景?20?代?/?/?/?/?/?5?代?资?6?7,8?游戏化场景gamification仿生化场景biomimics军事化场景militarization39AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人?资?Wallach?9?innovative?supportive?bureaucratic?Egan?consideration?structuring?变?4.2?10?结果表明，创新型和支持型亚文化对员工的提升具有积极的促进作用，深谙这两种亚文化的管理层掌握着激励其下属的最大影响力。?主文化 VS 亚文化?变?创新型亚文化支持型亚文化官僚型亚文化?时?系统实施40AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告领导风格、亚文化与学习动机之间的关系其中+表示正向，-表示反向，*表示显著 p0.05，*表示显著 p0.01?向下印象管理和向上印象管理?人?人?Airbnb 员工体验部门负责人马克-莱维在采访中特别强调，在构建企业文化的过程中，双向沟通、保持自我和打破屏障是保障企业文化的三个难题11。?突?时?变?变?12?BOSS?2020?人才?趋势?2020?趋势?时?4.3?向下管理 VS 向上管理体贴型领导leadership:consideration迁移式学习动机motivation to transfer learning架构型领导leadership:structuring图 4.2创新型亚文化innovative subculture支持型亚文化supportive subculture官僚型亚文化bureaucratic subculture数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室+*+*+*+*+*+*-*41AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告求职者注重的员工体验 及企业希望优化的角度?时?4.1?4.4?13?因此，人才官更应该多关注员工的融入度，也就是说，应该首先保证全息式员工体验中机制层的有效运转，才能最终达到员工忠诚度的提升。满意度 VS 忠诚度?35.2%?24.9%?才?66.4%?2.3?1.4%?12.6%?图 4.366.4%28.7%7.3%23.6%24.9%35.2%1.4%12.6%薪酬福利水平更多元、更包容、更平等、更直接的工作环境不关注&基本维持现状个性化的员工体验求职者 企业412020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室42AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告员工满意度、融入度、忠诚度之间的关系其中+表示正向，*表示显著 p0.01?趋势 2?突变?势?人才?突变?本?变?本?人才?变?结语图 4.4融入度 engagement+*+*满意度 satisfaction忠诚度 loyalty42AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室43AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告Rebuild Information Network:Identify Real Organizational Structure2020 人才资本趋势报告AGE OF MUTATION-突变时代4344AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?时代?资?21?人?人才?本?MVP?变?95?人?2019?真实的组织架构由“解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人(go-to person)，他们是否在组织中处于合适位置”决定，而这往往是一张充满变化的复杂弹性网络。?1?代?2?(Organizational Development)?BOSS?2019?人才?17.5%?100-499 人?1000-9999 人?人才?5.1?组织发展新挑战：从信息源头优化组织架构趋势重构信息网络：识别“真实组织架构”45AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告2019 年不同规模企业“组织发展”相关岗位的人才需求同比增幅?时?人才?人?仅仅把很多人在组织架构图上来回移动，无法真正实现效率提升。?人?BOSS?2020?人才?趋势?5.2?30%?HR?人?17.3%?人才官的利器：组织网络分析45AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告图 5.1人数百分比100 人以下100-499 人500-999 人1000-9999 人10000 人以上16.6%23.6%16.6%21.2%12.0%数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室46AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告企业管理者对于公司内部信息流动方式的评价?(ONA,Organizational Network Analysis)?ONA的核心目标，是刻画组织内的信息流通现状，进而判断信息“能够”如何流通和“应该”如何流通，并作出相应优化动作。ONA?ONA?ONA?时代?ONA?趋势 4?人?ONA?ONA?nodes?ties?ONA?ONA?评价百分比17.3%20.4%33.1%29.2%自上而下传达为主，存在较多信息不对称部门内部沟通较好，部门之间流通效率不高流通较为自由，但缺乏体系，关键节点不够清楚信息较为畅通，层次和交流节点明确46AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告图 5.2数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室47AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?人才?才?人?人?时?人?人?人?人?人?ONA?5.3?明确业务目标明确分析范围中心联结者Central Connectors知识经纪人Knowledge Broker边缘人PeripheralONA 核心网络角色示意图1Organizational NetworkAnalysis Central信息集散核心人物Knowledge broker部门和组织间的沟通桥梁Peripheral信息集散边缘人物图 5.3数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室48AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?ONA?5.4?Stern?通过 ONA 发现的实际信息流通关系2JoynerZhangBakerSafarikasCollinsJolleyMcDonaldSchiebleAtkinsSpradleySternBurkeCouchHopkins非正式组织架构正式组织架构COLLINSATKINSCOUCHSPRADLEYSTERNBURKEHOPKINSJOYNERZHANGSCHIEBLEJOLLEYBAKERMCDONALDSAFARIKAS图 5.4数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室49AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告?ONA?本?本?5.1?方法论清单：评价互动关系的基本准则49AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告50AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告组织网络三种核心角色承担的任务和管理动作3承担任务管理动作在小组内起到关键的联结和沟通作用推动事情完成组织他人工作具有扎实的专业技能，赢得同事信任能快速解决问题防止中间联结者的事务性沟通和咨询负担过重，为其留出空间和精力去做更有创造性和专业性的工作基于其所对接的复杂关系适当调整团队结构提高信息共享程度和团队其他成员的曝光度。很多琐碎重复的问询源于“不知道谁是具体负责这件事的，索性都问他好了”根据绩效等其他数据，决定是否要给中间联结者适当晋升把不同团队和职能联系在一起，扮演沟通桥梁发现并弥合团队间的信息断点探索新观点和新知识拥有多元化的视野和开放心态能够多线程工作当“经纪人”发现组织内的信息断点，应创造空间并适当赋权，让其能够帮助相关团队负责人共同解决问题团队负责人有时不情愿、不方便或无意识与其他团队分享有效工作经验，可以鼓励“经纪人”扮演桥梁角色为“经纪人”提供高质量的对外沟通、合作和进修机会，将新观点新知识不断输入公司 加强“经纪人”跨部门信息沟通与知识输入的针对性，确保大部分信息有实际应用的业务场景，而非漫无边际的闲聊缺乏关注的“小透明”对人际关系兴趣不大或不擅长处理难以提起兴趣和他人分享工作经验较长时间无法获得晋升或奖励能力与岗位不匹配深入分析导致其“边缘化”的原因，是不擅长人际交往还是能力不足对于高能力的边缘化员工，需重点跟进，防范流失在更大范围内提升强专业技能员工的曝光率，让有能力但不擅表现的员工获得应有的成就感和参与感完善内部转岗制度，员工被边缘化的一个常见原因是岗位不合适，又没有机会和勇气提出轮换角色中心联结者知识经纪人边缘人表 5.150AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告数据来源：BOSS 直聘职业科学实验室51AGE OF MUTATION-突变时代2020 人才资本趋势报告ONA?ONA?人?Rob Cross?本?0-5?5.2?沟通频率 Freque