激励与沟通PPT课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,领导（,Leading,）,激励、信息沟通,1,Planning,Choose,Goals,2025/12/24 周三,激励原理与理论,领导指管理者运用自己的影响力来,激励,和指导组织中其他成员的行为活动以实现组织目标。,个体行为的基本模式：需要、动机、行为,行为：泛指人的各种活动（可以观察到）,交谈,，回答问题、体育活动,需要：人对某种事物的渴求,缺乏所需要的事物而引起生理或心理的紧张时：口渴、孤独,需要 行为：行为具有目的性,动机：在需要基础上产生的对某种行为的意图,行为,目标,动机,需要,2,2025/12/24 周三,激励原理与理论,激励：通过对员工的需要给予适当的满足，激发工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。,行为,目标,动机,需要,3,满足程度,人的本能及心理活动,客 观 环 境,内部,外部,刺激,2025/12/24 周三,早期的激励理论,20,世纪五六十年代,X,，,Y,理论,需要层次理论,双因素理论,4,2025/12/24 周三,X,，,Y,理论,Douglas McGregor,，,1975,：对人性的两种截然不同的假设,人天生不喜欢工作，会千方百计逃避工作；,不求上进，不负责任，没有雄心壮志；,以自我为中心，漠视组织需要,缺乏理智，很容易受别人影响,追求基本的生理需要和安全需要,提高劳动生产效率、完成任务；,主要运用职权，发号施令，是对方服从，让人适应工作和组织的要求，不考虑在感情上和道义上如何给人以尊重；,严密的组织：具体的规范和制度,胡萝卜,+,大棒,X,理论,5,2025/12/24 周三,X,，,Y,理论,Douglas McGregor,，,1975,：对人性的两种截然不同的假设,视工作如休息、娱乐一样，要求工作是人的本能；,能够承担责任；,对某项工作做出承诺，就会自我控制，积极努力的完成；,正确决策、想象力、创造性；,主动把个人目标与组织目标统一起来,巨大的潜能,营造发挥工作才能的环境；,提供具有挑战性和责任感的工作,激励,自主权：自我管理，参与决策、目标制定；,启发代替命令、信任代替监督,Y,理论,6,2025/12/24 周三,Z,理论,William G.Ouchi,，日裔美国管理学家。,研究日本企业管理，年出版,Z,理论,一书。,运用道德因素来管理：信任、人与人之间的相互了解,/,亲密性,Z,管理模式：,长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦共命运；,长期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和发展；,强调企业应依靠集体力量和人们之间的通力合作，形成集体的价值观；,强调平等主义：平等、和睦、信任的环境,高生产效率,7,2025/12/24 周三,需求层次论,Abraham Maslow:1943,1954,需求的五个等级层次：,生理需要：维持生命的最基本需要（衣、食、住）,安全需要：对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求,医疗保险、失业保险和退休福利,社交需求：对友谊、爱情以及归属感的需求。,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。,8,2025/12/24 周三,需求层次论,尊重需求：自尊心、自信心、名誉地位的需求。,希望别人认为他们有能力，能胜任工作。,成就、名声、地位和晋升机会。,公开奖励和表扬的方式：颁发荣誉奖章、公布优秀员工光荣榜,自我实现需求：做最适合的工作来最大限度地发挥潜能，实现自己的理想和抱负。,自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。,9,5,4,3,2,1,需,要,满,足,程,度,需要层次,2025/12/24 周三,双因素理论,Fredrick Herzberg,：,1950s,末期，匹兹堡，,11,家企业中对二百名工程师、会计师进行了调查访问：,哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间？,哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间？,不满的原因,:,公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善,消,极怠工，甚至引起罢工,这些因素的改善，能解除员工的不满,但不能使员工变得非常满意,&,激发积极性,保健因素,。,10,2025/12/24 周三,双因素理论,非常满意的因素：工作富有成就感，挑战性，成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长。,这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，调动员工积极性,激励因素,。,11,没有满意,-,满意,不满意,-,没有不满意,激励值,保健因素,激励因素,不满意,-,满意 （传统观点）,2025/12/24 周三,当代激励理论,期望理论,公平理论,三种需要理论,强化理论,目标设置理论,综合激励理论,12,2025/12/24 周三,期望理论,又称作,“,效价,-,手段,-,期望理论,”,，由,Victor HVroom,于,1964,年在,工作与激励,中提出来的。,M=V,E,M:,完成某项工作的激励力,/,动力,V:,效价,达到目标对于满足个人需要的价值。,E:,期望值，根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性，主观概率。,激励力的大小取决于该行动所能达成目标导致某种结果的全部预期价值乘以达成该目标的主观概率。,来自工作自身的激励力,如何激励员工？,13,2025/12/24 周三,公平理论,社会比较理论，,J.S.Adams,，,1960s,报酬分配的合理性、公平性,员工,积极性？,Op/Ip Oc/Ic,？,Op-,自己所获报酬,Oc-,他人所获报酬,Ip-,自己对工作所作投入,Ic-,他人对工作所作投入,Op/Ip=Oc/Ic,：公平,14,2025/12/24 周三,公平理论,Op/Ip Oc/Ic,要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；,要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。,Op/Ip Oc/Ic,可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。,15,2025/12/24 周三,公平理论,纵向比较：,Op/Ip O,h,/I,h?,0p-,自己现在所获报酬,O,h-,自己过去所获报酬,Ip-,自己现在工作投入,I,h-,自己过去工作投入,Op/Ip=O,h,/I,h,:,公平,Op/Ip O,h,/I,h,:,不会产生不公平的感觉，但也不会主动多做些工作。,16,2025/12/24 周三,三种需要理论,成就需要理论，,David,C,McClelland,1966,三种需要推动个体从事各项工作：,成就需要、权力需要、归属需要,成就需要：争取成功希望做得最好的需要,在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感,不看重成功所带来的物质奖励,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务,17,2025/12/24 周三,三种需要理论,权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要,喜欢对别人,“,发号施令,”,，注重争取地位和影响力,喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,也会追求出色的成绩，为了获得地位和权力,归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要,倾向于与他人进行交往、渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,对环境中的人际关系更为敏感，对人际冲突的回避。,18,2025/12/24 周三,强化理论,美国心理学家，,B.F.Skinner,极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。,基本假设：人或动物的行为是由,外部因素,（,强化物）,控制,改变外部环境的刺激因素,从而增强、减弱、消除某种行为（,强化）,正强化,、,负强化,、,惩罚,和,自然消退,：,正强化,，又称积极强化。当采取某种行为时，得到认可、奖赏（愉快的结果），这种结果又成为重复此种行为的力量。,安全行驶,奖,金、表扬等,重复,安全行驶的行为,19,2025/12/24 周三,强化理论,负强化,，又称消极强化：预先告知某种不符合要求的行为所引起的负面后果，从而减少或消除此种行为的出现。,不按要求做作业,扣除分数,按要求做作业,惩罚,，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果,消除此行为的重复出现。,自然消退,，又称衰减：正强化的缺失,职工加班,给予奖酬,不再发给奖酬,加班的职工逐渐减少,20,2025/12/24 周三,2025/12/24 周三,21,目标设置理论,E.A.Locke&C.L.Hughes,基本内容,目标设置理论的应用,把握目标的属性：难度、明确性,组织支持,MBO,22,目标的难度,目标明确性,绩效,2025/12/24 周三,综合激励理论,波特和劳勒,23,激励,努力,绩效,满足感,F=E.V,奖励,绩效的期,望概率,报酬的,估价值,组织帮助,环境条件,能力技能,角色认知,公平感,2025/12/24 周三,激励的一般原则和方法,一般原则：,目标结合,物质激励与精神激励相结合,以奖励为主，惩罚为辅,时效原则,公平原则,方法：物质和精神激励,物质激励：晋升工资、颁发奖金、住房,精神激励：荣誉激励（奖状、授予称号）、榜样激励（劳模、三好学生）、目标激励（挑战性、趣味性）。,24,2025/12/24 周三,组织中有效沟通的重要性,“,有效,”,的沟通对一个公司来说有哪些益处？,学习新技能和技术（外、内）、培养创新,更容易感应客户的需求变化,提高产品和服务的质量,有效的沟通技能是所有管理者应该具备的。,25,2025/12/24 周三,信息沟通过程,过程包含哪些阶段？,传输阶段：信息被两个或更多人分享,反馈阶段：保证对信息的正确理解,开始于信息发送者，分享信息,信息本身,如何来表达？,如何传递？,26,2025/12/24 周三,信息沟通过程,信息接收者需从收到,“,信号,”,中（符号或语言）来提取信息,解码,反馈阶段重复的同样的步骤：,“,知道了,”,27,2025/12/24 周三,信息,编码,媒介,/,渠道,解码,解码,媒介,/,渠道,编码,信息,收信人,发信人,传输阶段,反馈阶段,28,2025/12/24 周三,信息沟通过程中的注意事项,语言,vs.,非语言编码,语言：,口头沟通（语义、语调、语速）,书面沟通（文件）,非语言：面部表情、肢体语言,对媒介,/,沟通渠道的选择,媒介,/,沟通渠道的,“,信息丰富度,”,（,information richness),承载的信息量和形式,帮助,“,解码,”,29,2025/12/24 周三,Face-to-face,communication,Tele,：,Verbal communication,electronically,transmitted,Personally Addressed,Written,Communication,High,Richness,Low,Richness,Information Richness,Impersonal Written,Communication,30,2025/12/24 周三,媒介的,“,信息丰富度,”,Face-to-Face:,信息的丰富度最高,语言、文字、面部表情、手势、穿着、声调,提供及时的反馈，互动好,视频会议可以达到同样的效果,Tele,：,Verbal Communication electronically transmitted,：信息的丰富度第二,语调、语速，及时反馈,面部表情、手势、穿着；部分信息缺失,31,2025/12/24 周三,媒介的,“,信息丰富度,”,专门写给个人的书面交流：信息的丰富度第三,传统的个人邮件、单发的,email,、短信,不受时间、地点的限制，但不能保证及时反馈，非,语言文字信息缺失,非个人的书面交流：信息的丰富度最低,群发的短信、电子邮件、传单、通告,省时省力地把信息发送给很多人,不一定引起注意,32,2025/12/24 周三,电子邮件、短信,电邮、短信在大公司中的使用越来越普遍。使用过程中应注意相关的,“,细节,”,注意不要出现错别字和书面信件一样对待；,标点你的信息，便于阅读,;,电子信息可以被保存,forever,33,2025/12/24 周三,轮式,链式,信息沟通网络,轮式：信息从一个结点流出，同时也汇集于这个结点,链式：信息从一个结点顺次流向下一个结点,34,2025/12/24 周三,倒,Y,式,全渠道式,信息沟通网络,全渠道式：每个结点都相连，几乎所有的信息都共享，出现于小型组织或团队中。,倒,Y,式：信息从一级到二级到若干个三级,35,2025/12/24 周三,信息沟通渠道,正式沟通渠道：组织结构描述的正式信息流动的方式和方向,非正式沟通渠道：,“,小道消息,”,CEO,大企业客户,中小企业客户,政府客户,个人客户,36,2025/12/24 周三,信息沟通的障碍,?,信息,“,过滤,”,：发信人通过操纵信息，以便收信人只看到有利的信息,大型集团公司,信息,“,过量,”,：大脑处理信息的量有一个上限,选择性知觉：收信人都会有自己的预期，所以在,“,解码,”,过程中她（他）们会有,“,选择性,”,收信者的情感,/,心理因素：,年龄、教育背景、文化背景的差异导致的语言文字的差异,37,2025/12/24 周三,如何排除障碍？,充分考虑对方的知识背景，使用适当的语言文字,缩短信息传递链，减少中间环节,提倡双向沟通：特别是上下级间,实行例外原则,(,上级）和须知原则（下级）,38,2025/12/24 周三,管理者作为发信人需要的沟通技巧,信息：清晰和完整,编码：用的,“,信号,”,应该是收信者懂的,媒介,/,渠道应与,“,信息,”,相匹配,通过第三者传递：避免,“,信息过滤,”,或,“,信息失真,”,一定要设立反馈机制,39,2025/12/24 周三,管理者作为收信人需要的沟通技巧,/,礼节,注意力集中,做一个有效的,“,聆听者,”,：,不要随意的打断对方,询问，以澄清你的理解,信号中的,“,情感信息,”,：试图理解发信者的感受,了解不同的语言习惯：,地域文化：语速、语调、停顿,国家文化：,每个人说话的方式是有所不同,40,2025/12/24 周三,2025/12/24 周三,41,