公司薪酬设计与管理第七章.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章公司薪酬制度设计及管理(中),第一节几种基本工资制度间的逻辑联系,第二节岗位工资设计及管理,第三节技能工资的设计及管理,第四节绩效工资的设计及管理,第五节薪点工资的设计及管理,1,第一节几种基本工资制度间的逻辑联系,表7-1美国企业不同阶段薪酬政策的发展过程,2,第一节几种基本工资制度间的逻辑联系,表7-1美国企业不同阶段薪酬政策的发展过程,3,第二节岗位工资设计及管理,(一)岗位工资的优缺点及其适用性,(二)实施岗位工资的操作流程,4,(一)岗位工资的优缺点及其适用性,1.岗位工资的优点,2.岗位工资的重要缺陷,5,1.岗位工资的优点,(1)实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。,(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。,(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。,6,2.岗位工资的重要缺陷,(1)由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。,(2)由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。,7,(二)实施岗位工资的操作流程,1.确定企业岗级,2.岗位归级,3.测算工资标准,4.确定工资标准,5.确定工资档次,6.岗位归档,8,1.确定企业岗级,(1)根据计点法确定总体分布。,(2)利用排序法进行适当调整。,9,(1)根据计点法确定总体分布。,其思路是：首先把各种劳动分解为劳动的几个基本要素，再将这几个基本要素分解为若干个子要素。在子要素的设计过程中，应充分考虑本企业的生产经营特点，有针对性地设置评价要素；并通过调查分析确定基本要素和各子要素的权重。然后，对各子要素进行定义、分级和配点。组织评价委员会对岗位进行打点工作。对评价结果进行分析，剔除无效数据，分类汇总，进行初步分级。,10,(2)利用排序法进行适当调整。,其思路是：一般来讲，从企业部门和岗位两个维度进行调查，即由企业领导对部门进行分类、由部门领导对部门内岗位进行排序；同时要求岗位在限定数量内不得并列、不得空缺。通过这种强制的排序方法能够较为真实地反映岗位之间的相对价值关系。,然后，将计点法和排序法的结果进行交叉分析，两者吻合度高的岗位随即确定；两者吻合度较低的岗位进行调整。,11,2.岗位归级,表7-2某家企业岗位等级序列表,12,2.岗位归级,表7-2某家企业岗位等级序列表,13,3.测算工资标准,(1)确定最低岗级的工资标准。,(2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系),14,(1)确定最低岗级的工资标准。,确定最低岗级的工资标准一般参照两个基本因素：一是当地政府规定的最低工资标准；另一个是归入第一岗级的各岗位的月平均工资。,15,(2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系),1)在实践中，确定岗位工资标准之间关系应遵从以下几个原则：第一，岗位系数的变动反映在各岗级各岗位月平均工资的差异上；第二，适当拉开工资差距，满足企业对工资差距的要求；第三，能够将员工现有的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不会导致工资总额出现大幅度的变化。,2)根据分布在各个岗级上的岗位月平均工资及其人数求得该岗级上所有岗位的工资总额，并进一步求得该岗级的月平均工资。,3)岗位工资标准之间的关系的选择。,16,4.确定工资标准,表7-4某企业采用累进系数编制的各级岗位工资标准单位：元,17,5.确定工资档次,表7-5某企业的岗位档差,18,6.岗位归档,表7-6某企业岗位工资套档表(一),表7-7某企业岗位工资套档表(二),19,6.岗位归档,表7-8某企业岗位工资套档表(三),20,第三节技能工资的设计及管理,一、技能工资体系的内涵及其特点,二、技能工资体系的设计思路,三、技能工资的操作实施,四、实施技能工资应注意的问题,21,一、技能工资体系的内涵及其特点,表7-9知识工资、绩效工资和年功工资的区别,22,二、技能工资体系的设计思路,表7-10不同技能工资等级的培训课程,23,三、技能工资的操作实施,(一)确定最低工资与最高工资,(二)确定技能工资的岗级,(三)确定岗级内部的档次及档差,(四)员工归岗,24,(一)确定最低工资与最高工资,根据当地城镇居民的平均生活水平和社会最低生活保障确定企业最低工资为,450,元；通过对企业工资总额的匡算以及考虑有关企业经营者收入方面的规定、个人收入调节税等因素确定企业最高工资为,2480,元。按照企业的自身情况，将最高工资与最低工资差距控制在,5,倍左右。,25,(二)确定技能工资的岗级,确定技能工资的岗级一般按照现有职称纵向水平的类别,(,由高到低或由低到高,),，以及企业员工职称水平的分布结构进行设置。,针对该企业的实际情况，将全企业的技能工资划分为五个等级：即正高职称为第一岗级、副高职为第二岗级、中级职称为第三岗级、助理职称为第四岗级、员级职称及以下为第五岗级。,26,(三)确定岗级内部的档次及档差,确定岗级内部的档次数量一般应考虑岗级内部的职称、技能的差异，同时考虑上下岗级间的交叉重叠，以及原有工资体系向技能工资体系套档的情况。档差的设置应考虑同一职称背景下的技能差异、员工在职称晋级方面的时间、以及员工对企业实际贡献的差异；档差的设置可采用等差和累进的方式。,27,(四)员工归岗,1.各类人员的定位标准,2.行政管理人员的套档标准,3.科级员工的职称套档标准,4.普通员工的套档标准,28,1.各类人员的定位标准,凡属于行政管理人员，其行政职务以公司正式聘任决定为准；凡属于专业技术人员，则按国家的有关规定，实行评聘分开的原则，按其所在岗位，对口聘任，其聘用职称以公司正式聘书为准。各类人员的定岗定档，通过考核并上报公司后，方可确认。,29,2.行政管理人员的套档标准,(1)公司正职：试用期套档2，试用期满后套档1。,(2)公司副职：试用期套档4，试用期满后套档3。,(3)正科级：试用期套档7，试用期满套档6，正式聘用满1年以上套档5。,(4)副科级：试用期套档9，试用期满套档8；各在岗工程及项目经理享受副科级待遇，试用期满后，可直接由档9套入档7。,(5)员级：试用期套档12，期满正式聘用后套档11，正式聘用满1年以上套档10。,30,3.科级员工的职称套档标准,(1)高级科员：须具备高级技术职称。,(2)主任科员：须具备中级以上技术职称。,(3)主办科员：须具备助理以上技术职称。,(4)普通科员。,31,4.普通员工的套档标准,(1)技师：在岗技师1年内套档17，满1年但不满2年者套档16，满2年但不满3年者套档15，满3年但不满5年者套档14，满5年以上者套档13。,(2)一类工种：包括工程处的瓦工、抹灰工、木工、钢筋工、电焊工、塔吊司机、汽车驾驶员、推土机手、水电安装工。,(3)二类工种：包括小型机械手、工地电梯工、水电维修工、组装工、油漆工、车工、钳工、玻璃工、锻工、镗工、有证的一、二级厨师、设备管理员、塔吊指挥。,(4)三类工种：包括材料验收员、仓库保管员、无证主厨、打字员、水电抄表员三类工种的员工，试用期套档18,满年但不满年套档17，满年但不满4年者套档16，满四年以上者套档15。,()四类工种：包括食堂采购员、电梯工、门诊收费员、机关收发员、电话总机员、车场门卫、公司保安队。,()五类工种：包括清洁员、勤杂人员、复印员、收、取报刊员。,32,四、实施技能工资应注意的问题,表7-11某企业技能薪酬结构表,33,第四节绩效工资的设计及管理,一、绩效工资制度的概念及其特点,二、计件工资制,三、提成工资制,四、承包工资制,34,一、绩效工资制度的概念及其特点,绩效工资制度是一种将工资与特定绩效目标相联系的薪资模式，通常表现为计件工资制、提成工资制和承包工资制。它不是由任职资格所保证的，必须依靠努力去赚取，而且绩效工资额随着待定绩效目标的完成情况而浮动。绩效工资体系实质是缩小了薪酬结构中的固定成分，加大了可变的比例。员工的底薪减少了，但可以根据具体目标的实现成效获得更高的绩效奖励。由于绩效工资体系是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，所以，实行绩效工资制度有助于强化组织规范，激励员工调整自身行为，实现组织目标。在新经济时代，企业为建设并维持竞争力必须不断地强调绩效，这就使得薪酬管理更注重工资水平与员工创新价值的联系，从而引入并实施绩效工资制度。,35,二、计件工资制,(一)计件工资的概念及其形式,(二)计件工资的优缺点及实施条件,(三)计件工资的操作实施,36,(一)计件工资的概念及其形式,1)直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。,2)直接有限计件工资是在劳动定额内按计件单价支付工资，对超额部分进行限制，采用“封顶”的计件工资。,3)累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。,4)间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产(工作)成果计算工资的工资形式，适用于某些辅助工种。,5)集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。,37,(二)计件工资的优缺点及实施条件,缺点：1)能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，使员工很容易感到公平。,2)由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，劳动激励性强。,3)易于计算单位产品的人工成本。,条件：1)能够精确计算和考核员工劳动产品数量的工种，一般适合于产品品种、规格单一，便于直接计量的工种。,2)产品的数量和质量主要取决于员工个人主观努力的工种，包括机械化程度较低的笨重体力劳动和手工操作工种、机械化和手工并用的工种，以及虽然机械化程度较高，但技术工艺变化不大的工种。,3)有比较健全的质量标准、物耗标准和统计记录、检查验收等规章制度，能够及时做出各种检测的工种。,4)生产任务比较饱和、原材料动力供应有保证、有先进的劳动定额和合理计件单价的工种。,38,(三)计件工资的操作实施,1.直接计件工资,2.间接计件工资,39,1.直接计件工资,1)易于量化个人劳动成果的工种，如手工业工种或流程易于分解和考核的工序。,2)不易量化个人劳动成果的工种，如建筑施工企业的工种。,40,表7-12某建筑施工企业各工种工日的指导价格,41,2.间接计件工资,在企业生产活动中，直接配合或服务于一线直接计件生产的生产工人,(,包括直接辅助工、间接辅助工和服务人员,),原则上实行间接计件工资。这部分人员在合理的定员基础上，其工资水平按直接计件人员实际平均日工资的一定比例提取，作为间接计件人员的日工资。,42,三、提成工资制,(一)提成工资的概念及其特点,(二)提成工资的实际应用,43,(一)提成工资的概念及其特点,提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提薪酬。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接量化考核工作绩效的员工。提成工资一般有两种形式：一种是佣金制，即员工的个人薪酬完全根据其业绩，通常是按销售额或业务利润的一定比例来提成；另一种是基薪加提成制，基本工资是维持员工基本生活的最低生活保障，业绩提成则是根据员工实际的工作完成情况来计提的奖励。,44,(二)提成工资的实际应用,1.销售人员的佣金制操作,2.研发人员的底薪加提成制的操作,45,1.销售人员的佣金制操作,1)确定提成的基数和薪酬水平。,2)确定职责考核指标及与提成的关联性。,3)确定员工收入的发放形式。,46,表7-13职责考核结果与工资发放比例,47,表7-14某区域销售经理的薪资发放表,48,2.研发人员的底薪加提成制的操作,1)取消较大范围的一次性鼓励奖，将薪金的发放尽可能量化到个体的研发工作。,2)按照项目组提成和组内人员分成的形式操作提成工资。,3)考核研发周期的相对系数，调整研发成果的提成比例。,49,表7-15某科研机构研发成果基本利益分配表,50,四、承包工资制,(一)承包工资制的概念及其特点,(二)承包工资的几种形式,51,(一)承包工资制的概念及其特点,承包工资制，通俗地讲就是除去上交给公司的承包款后，余下的为个人,(,或部门,),的工资制度。这其中，上缴给公司的承包款包含员工的各种社会保险基金及工商和税务部门的税费。,承包工资制最大的特点就是：工资收入上不封顶、下不保底。承包工资制一般适用于一些有条件经营部门，在技术和劳务领域也都有应用。,52,(二)承包工资的几种形式,1.经营型承包工资,2.技术型承包工资,3.劳务型承包工资,53,1.经营型承包工资,1)承包单位为公司的各个经营部门。,2)承包的指标是年度销售收入(如亿元)。,3)公司与部门的分成规则是：以部门经营业务的毛利作为分成对象，部门按毛利的28%提取承包工资。,4)考核：年度公司按部门年初承包的销售收入进行考核，考核不达标者，视情况降低毛利提成比例；考核超标者，视情况提高毛利提成比例。,5)兑现：公司每月按当地生活水平给部门员工发放工资，年底时结合该部门本年度的经营情况统一算账，部门从毛利中提取的承包工资扣减完其本年度的所有支出后，如果承包工资还有剩余，则作为奖金形式集中发放；如果承包工资出现透支，则部门员工应将已领取的工资部分退还公司，以弥补其透支缺口。,54,2.技术型承包工资,技术型承包工资是中国企业改革处于特殊历史时期的产物。目前，在一些国有企业或国有控股企业采用技术合同来规范研发人员或研发小组与企业之间的承包行为是一种可行的办法。,通过企业公开招标的办法，确立研发小组与企业之间的内部交易行为。在技术合同中，企业通过明确任务、所承担的责任、所能获得的支持和奖励来规范研发管理，并通过向研发小组及其骨干人员转让部分剩余控制权来达到对研发人员的部分自我激励。这种方法在国有企业特定的内部制度和文化环境中，具有可操作性和较好的效果。,55,3.劳务型承包工资,劳务型承包工资主要针对一些技术含量低的岗位，如：保安、保洁、绿化、装卸等岗位比较适合采用承包工资制。这种工资制度类似于外包的劳务代理制，即企业根据当地劳动力市场的价格确定这些工作的劳动报酬，员工工资与企业绩效没有太大关联性，其工资随外部劳动力市场价格的波动而调整。,56,第五节薪点工资的设计及管理,一、薪点工资制度的主要内容,二、薪点工资制的优越性,三、岗效薪点工资的构成和岗点的确定方法,四、点值的确定,五、实施薪点工资应注意的问题,六、实行薪点工资应处理好的几个关系,57,一、薪点工资制度的主要内容,1.岗位因素点,2.个人因素点,58,1.岗位因素点,就是按不同岗位的特点，将劳动的四大制约要素细化分解为数目不等的子因素，按其对员工劳动提供量的不同制约程度测定不同的点数，各子因素所测点数之和就是岗位因素点。它既表示各岗位本身的劳动“含量”，又用以区分岗位与岗位之间的劳动差别。员工以岗定点、变岗变点。,59,2.个人因素点,1)技术或职称等级点：结合技术岗位或职称等级加点，并保持一定的等级差别，有利于鼓励职工不断提高自己的技术业务水平。,2)学历点：学历是员工基础素质高低的标志之一。,3)工龄点：工龄反映员工为社会提供的劳动贡献以及自身经验、资历的积累。,4)兼会工种点：能够从事兼会工种并获得兼会工种证书的员工另外加点，可以鼓励员工多学几门技术，实现一专多能，为适应产业结构调整而开发自己的劳动能力。,5)点值的确定。,60,二、薪点工资制的优越性,1)使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，也符合市场取向的原则。,2)薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调解各类工资的分配关系并实行按劳分配。,3)薪点工资通过不同薪点确定职工工资，可以促进职工学习技术、实现专多能，为企业多做贡献。,4)实行薪点工资制，通过量化考核、工资全额浮动来拉开工资分配的差距，使考核分配更具有严肃性。,5)由于薪点工资制把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简便化，便于管理。,61,三、岗效薪点工资的构成和岗点的确定方法,(一)岗效薪点工资的构成,(二)岗点的确定方法,62,(一)岗效薪点工资的构成,(1)基础保障(或称基本工资)单元。,(2)岗位技能工资单元。,(3)岗点工资单元。,(4)效益工资单元。,63,(1)基础保障(或称基本工资)单元。,保障职工的最低生活所需，体现工资的保障功能。原则上按当地政府规定的最低工资标准确定。,64,(2)岗位技能工资单元。,因为同,岗位的职工之间，在劳动技能、熟练程度和经验积累等方面存在差别，它们在某种程度上也会对劳动的投入和产出产生影响。因此，岗位薪点工资的构成，除了以岗位为主要对象外，对某些能够制约职工劳动提供量的人的因素，也应计点参评，借以反映同一岗位内部不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励职工提高劳动素质的导向功能。岗位技能工资单元一般包括：员工职称、学历、兼会工种等等。,65,(3)岗点工资单元。,它是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最能发挥激励作用的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资由各岗的点数与点值的乘积决定，在一定时期内，各岗位的点数是固定不变的，其点值随着单位的经济效益上下浮动。为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的劳动者各得其所，使岗点工资切实与职工个人贡献大小挂钩，可设置岗点系数。根据岗位职责和考核结果，确定每月对职工履行岗位职责情况和完成工作任务的数量、质量进行量化考核，根据考核结果，确定每个职工当月的岗点系数，用岗点系数乘以各岗位的岗点，即为职工个人当月实得岗点数。,66,(4)效益工资单元。,它是体现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩的工资单元，是岗效薪点工资的重要组成部分。效益工资要纳入岗点工资进行分配，通过分配，将工资的激励和约束功能逐级传递到各基层和职工个人，从而有效地调动企业和职工的积极性。,67,(二)岗点的确定方法,1.岗位点的测定,2.技能点的测定,3.绩效薪点的测评,68,1.岗位点的测定,表7-16其企业岗位点测评表,69,2.技能点的测定,(1)学历学位薪点的测定。,(2)职称点的测定。,(3)兼职薪点的测定。,70,(1)学历学位薪点的测定。,表7-17学历薪点评定,71,(2)职称点的测定。,表7-18职称点,72,(3)兼职薪点的测定。,1),兼任一个满岗业务工作岗位，平均每天加班,4,个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点标准的,100,。,2),兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班,4,小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点标准的,50,。,3),兼任,个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。,4),兼任党政工作，需要占用非工作时间每周,3,小时以上者，兼职薪点为本岗位所属薪档中一个级差的薪点。,73,3.绩效薪点的测评,表7-19某企业绩效薪点,74,四、点值的确定,(一)企业总薪点数的确定,(二)企业薪点点值和员工收入的确定,75,(一)企业总薪点数的确定,表7-20企业总薪点数的确定,表7-20企业总薪点数的确定,76,(二)企业薪点点值和员工收入的确定,.企业薪点点值的确定,2.评估与调整,77,.企业薪点点值的确定,在完成了对企业各岗位的薪点评定后，结合企业每个岗位的在岗人数，我们就能得到企业薪点的总点数。如表,7-20,所示。,78,2.评估与调整,表7-21某企业年功津贴薪点方案,79,五、实施薪点工资应注意的问题,1)严格进行岗位的分类。,2)确定岗位薪点标准。,3)建立严格的考核机制。,4)薪点点值的确定与调整。,5)薪点工资制实行动态管理。,80,六、实行薪点工资应处理好的几个关系,(1)处理好不同工种之间的工资分配关系。,(2)处理好脑力劳动与体力劳动之间的关系。,(3)处理好不同区域间的工资分配关系，应设置区域工资系数来调节不同区域的工资水平(即过去常讲的工资地区类别)。,81,(1)处理好不同工种之间的工资分配关系。,工资分配作为企业内部最有效的经济杠杆，对企业用工导向起着极为重要的作用，所以在制定各工种的平均岗点时，应根据职工人心所向，适当增大一线工种与后勤工种的岗点倍数，从而加大向苦、脏、累、险等一线艰苦岗位的倾斜力度，拉大生产一线与后勤服务人员的收入差距，发挥工资的激励作用，促进企业内部人员的合理流动，确保一线职工队伍的稳定。,82,(2)处理好脑力劳动与体力劳动之间的关系。,长期以来，在工资分配方面，脑体倒挂的问题一直存在，但随着市场经济和现代企业制度的建立，企业已成为自主经营、自负盈亏的经营主体。脑力劳动者尤其是企业的经营者和其他管理者，在企业生产经营管理工作中的地位作用和责任愈来愈显得重要，他们所承担的风险也愈来愈大。因此，应充分考虑脑力劳动者创造的价位，工资分配在向艰苦岗位倾斜的同时，应适当提高管理人员与服务人员之间的岗点倍数，提高管理人员的工资水平。但考虑到职工的心理承受能力，初定的倍数不宜拉得太大，应随着条件的成熟而逐步提高其岗点倍数。,83,(3)处理好不同区域间的工资分配关系，应设置区域工资系数来调节不同区域的工资水平(即过去常讲的工资地区类别)。,区域工资系数，应根据国家划分的地区类别确定分类区的工资系数，在同一类区内，可根据各工作所处环境以及距职工生活区的远近，来进一步确定同一类区域的工资系数。为保持职工队伍的稳定，区域系数可参照目前各区域职工的工资收入水平的比例，在适当调整的基础上确定。,84,