目标与过程管理-刘学.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,1/17/2019,#,目标与过程管理,事有成,人没成,事没成,人没成,事有成,人成长,事没成,人成长,什么是好的结果,事,最优结果,人,短期可接受,长期不可接受,短期有结果,长期不可持续,坚决消灭,团队一定是那个逃不走、绕不开的结果,拿结果三部曲,会辅导,懂激励,建团队,关注团队：,了解团队所处的阶段，努力推动团队往前走,关注个体：,扣动员工心灵的扳机，让员工自己进步,关注方法：,从管理到教练，让员工就像每天都在参加三板斧一样,会辅导,会辅导团队发展四阶段,第一阶段：形成期,第二阶段：波动期,第三阶段：规范期,第四阶段：成熟期,团队阶段,特征,关注点,形成期,彼此彬彬有礼，但互不信任，,期望高，出现温和的跃跃欲试,的感觉,讨论并确定团队目标及员,工职责，建立协同部门的,联系,波动期,期望与现实脱节，隐藏的问题,逐渐暴露，有挫折和焦虑感；,人际关系紧张,认清现实；初步建立做事,流程及沟通原则；勇于承,认错误复盘总结经验，,规范期,期望与实际之间的差异减少，,建立信任、支持和尊重，使用,团队语言,制定正式行为规范标准，,充分肯定团队成绩及成员,的个人能力,成熟期,团队成员合作互利赖，自由而,建设性地分享观点与信息，有,完成工作的能力及信心,自由地交流，畅所欲言；,鼓励自主，勇于负责，培,养人才梯队，独挡一面,会辅导团队发展四阶段,1.,挑选,（挑选需要重点辅导的员工）,2.,分析,（每个人的状态都有形成的原因，抓到痛处，才能对症下药）,3.,激活心灵扳机,（通过面谈、分享、表扬等方式激活员工）,4.,提出目标和要求，建立共识,（任何的目标都是员工自己的目标，不,是别人的）,5.,跟进细节，review成果,（表扬&指出问题）,6.,刺激员工自己追逐进步,会辅导辅导六部曲,会辅导GROW,G,oal,目标,你想要什么？,期望的成果是什么？,R,eality,现实,现在发生了什么？,发掘真相,澄清、理解,O,ptions,选择,你能够做什么？,探寻备选方案,征寻建议,W,ill,意愿,你愿意做什么？,阐明行动计划,设立衡量标准,规定分工角色,建立自我责任,Goal,目标：,你这个季度的工作目标是什么（项目任务、产品交付、指标完成率、市场份,额、人员、业务规模等）？,2019年，你希望自己有怎样的成长和发展？,对你个人的职业发展，你是怎样规划的？有没有具体的目标或想法？,这些目标的实现对整个团队/组织有什么贡献？,这些目标跟上个季度相比，有什么变化？,这些目标跟竞争对手相比，有什么变化？,这些目标跟组织内部的其他团队/同事相比，有什么变化？,会辅导GROW,Reality,现实：,到目前，上述目标你完成到了什么程度？有哪些差距？,你感觉哪些方面做得还不错？你最不满意的是什么？,现在最大的挑战是什么？,造成现状的原因有哪些？,针对分析的原因，你已经采取了哪些行动？,哪些行动有效？你如何衡量有效性？有效的原因是什么？,哪些行动无效？无效的原因是什么？,会辅导GROW,Options,选择：,要达成工作目标，你将采取哪些举措？有哪几种方案？,要实现你的发展目标，你觉得要做到哪些事情？,这些方案的优先性顺序如何排列？他们有哪些劣势？,在执行过程中，你选的方案有什么风险？你将如何应对？,要顺利执行这些方案，你需要哪些资源？为什么需要？,你将如何获取这些资源？如果获取不到，你将如何替代？,你将如何分配这些资源？为什么要这样分配？,你如何确保资源的投入有回报，你如何分析投入产出？,会辅导GROW,Will,意愿：,你觉得要先从哪一个/些方面开始你的行动计划？为什么？,未来一个月你准备做什么？你有哪些具体的行动方案？,这些行动谁负责？他们如何分工？为什么这样分工？,你自己将承担什么样的角色？你自己的具体责任有哪些？,这一个月的里程碑是什么？将有哪些交付物？你预期的效果是什么？,你将如何追踪、检查、衡量交付物和预期的效果？,未来一周你准备做些什么？,会辅导GROW,倾听：,引导谈话方向，启发员工思考,提问：,了解工作情况，理解员工思想,反馈：,链接员工目标和团队目标,反馈观察情况，就现状达成共识,启发员工思考，给予个人建议,帮助理清思路，促进员工行动,会辅导GROW,激励的三种表现：,物质激励：奖要奖的心动，罚要罚得心痛,个人激励：为下属装上冠军的心,团队激励：创立一个精神，塑造一个军魂，构建一片土壤，成为文化座标,懂激励,物质激励薪酬构成,薪资组成,吸引,保留,激励,固定收入,高,高,中,长期奖励,中,高,中,短期奖励,高,中,高,福利,低,中,低,物质激励薪酬策略,物质激励薪酬绩效原则,目标性,为组织目标服务,合理性,视人为人,深刻性,心动OR心痛,持续性,短期和长期的平衡,有结果,惩恶扬善,阶段性荣誉感：,有规划性得为他设立目标，不是马上就定大目标,赋予他成就与责任：,责任下发，有效授权，每个人都是一个官,不要吝啬你的表扬和批评：,员工希望7天内，主管表扬自己一次,个人激励个人荣誉,个人激励271,最好的20%员工应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、表扬、,培训机会以及其它各种各样的物质和精神财富。,在公司的区别考,评中，绝对不能把明星员工给怠慢了。他们是最优秀的人，应该,得到相应的待遇。,树立榜样！,谁是你的明星员工？你为他做了什么？,个人激励271,对中间的70%，应该采取不同的管理方法。,对这70%的人适用的,管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。,如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以把,他们调动到不同的岗位上，以增进他们的经验和知识，关检验其,蕴藏的领导才能。,70%的员工将构成对经理人的主要挑战和风险保持中间的,70%的能动性和工作激情。,个人激励271,企业中的弱势群体，他弱势，必有可恶之处，必有没有做好的地,方。不要把有限的资源放在,10%上。给1还发奖金，加工资，,就相当于给全公司发出一个错误的信号。,对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，给到机,会还不能改变，他们不得不离开。,心要慈，刀要快！,不教而杀谓之虐,一帮兄弟、一段故事、一个传奇、一生回忆,团队激励打胜仗,真正的团队是打出来！,战争三要素：状态（造氛围）、策略（步步为营）、资源（要资源、,讨奖励、立赌约）,战争五阶段：打出信心、打出方法、打出感动、打出升华、打出军魂,为什么要建梯队：,辅佐上级，让他成功，快速晋升成为他的第一人选,不断“复制”自己，让员工成为你放心让你晋升,给下属希望，让员工持续发展让企业人力资产稳步增值,建梯队,建梯队盘人才,建梯队盘人才,STAR,昙花,花苞,管理期望值,培养接班人,心要仁慈刀要快,Happy,stay，Happy,go,培养,转岗,更大空间、更多责任,更多机会、更多回报,死水,潜力,建梯队盘人才,业绩,建梯队Hire&Fire,我们要的味道人才观,自省,皮实,乐观,聪明,人才性,格特质,建梯队Hire&Fire,请合适的人进来员工画像,能,力,悟,性,（学习及思维能力）,个,性,特,征,要性,驱,动,力,又猛又持久,OPEN,（韧性及勤奋）,（外向及亲和）,喜欢干销售,目标忠诚度,（销售职业认同）,（目标承诺及追求）,诚信,请不合适的人离开,你Fire过人吗？,Fire这个决定是怎么出来的？,你是怎么Fire人的？,没有Fire过人的管理者，不是合格的管理者。,经常Fire人的管理者，更不是合格的管理者。,建梯队Hire&Fire,拿结果小结,会辅导：,成为下属生命中的贵人。,懂激励：,胜利是最好的激励。,建梯队：,人是公司最大的资产，要让资产不断增值。,拿结果小结,紧盯目标,苛求过程,拿到结果,视人为人，而非完成目标的工具,1.,目标的共创、共识：知其然，知其所以然,2.,各就其位、各得其所：非一己之私、客观公正、合适人放合适位,3.,团队融合：彼此间,认识、熟悉、了解、欣赏、包容、互补,4.,人员辅导&绩效&激励：团队目标&个人目标、差距、提升办法、,反馈、培养曲线,领导力来自真诚，而非风格,体力,脑力,管理者的心力、脑力、体力,使命驱动，心怀梦想,内心强大，视人为人,心力,头脑清晰，会思考,能发现问题，能解决问题,皮实，经得起折腾,又猛又持久,什么样的将军带出什么样的兵,THANKS!,