论人力资源管理由传统型向资源开发型转型（庄力）.pdf

总第1 3 0期 论人 力资源管理 由传 统 型向资源开发 型转型 注 力 ( 潞安矿业集团公司 劳资处，山西 长治0 4 6 2 0 4 ) 摘要： 通过人力资源的规划、 工作系统的研究以及人员系统的研讨， 对如何将传统的人力资源管理向资 源开发型现代化管理转变做出了分析以及提出了相应的举措。 关键词： 人力资源 ； 管理； 转型 中图分类号： C 9 6 2 文献标识码： C 文章编号： 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 0) S 1 0 1 5 4 一 O 1 1 人事管理现状 目前企业人事管理一般处在人力资源发展 的 第二阶段， 即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶 段 ， 劳动人事管理工作强调以“ 工作” 为核心， 人对 工作具有适应性， 对员工工作绩效的考核取决于工 作要求 ， 工资分配的标准则取决于工作特征。这种 人事管理相对于泰罗 的科学管理 ， 向前迈进 了一大 步， 对二十世纪后期经济和社会 的发展起 了极大的 推动作用 ， 但这种管理还是有其不可避免 的局 限性 ： 它以“ 工作” 为核心， 抑制了人的能动性， 不利于 工作质量的改进和工作效率的提高； 这种人事管 理往往注重事务性操作， 不利于开发人员潜在能力。 现代化人事管理即人力资源管理， 就是必须充分认 识到人力资源具有能动性 和可激励性 。人才是一种 资源， 它不仅本身具有价值， 而且能够创造使用价 值 。人力资源开发及管理就是要 以“ 人 ” 为中心， 寻 求“ 人” 与“ 工作” 相互适应的契合点， 将“ 人” 的发 展与企业的发展有机地联 系起来 。管理领域这种人 性回归思想， 是现代化企业制度下人事管理最突出 的标志之一 。 2 人事管理转型规划 人事管理由传统型向资源开发型转型， 要切实 做好人力资源规划 ， 确保企业在生存发展 过程中对 人力 的需求 ， 控制人力成本 。在预测未来企业发展 的条件下 ， 有计划地逐步调整人员分布状况 ， 为企业 对人员 的考核录用 、 培训开发 、 晋升、 调整 、 工资等提 供可靠的信息和依据。人力资源转型规划的主要内 容包括 i 1 ) 晋升规划。即有计划地提升有能力的人 员， 满足职务对人的需求和员工追求 自我 价值实现 的需求。在晋升规划中， 即要避免职位体系频繁变 动， 在员工心理人为造成不安全 感， 又要防止其硬 化 ， 使员工看不到个人发展前途 ， 影响员工积极性和 能动性的发挥。 2 ) 补充规划。即合理填补组 织 中在一定 时 期 内可能出现的职务空缺 ， 避免企业工作 因某一职 位空缺而出现断层现象。同时， 及时补充人员有利 于员工锻炼， 为企业发展提供充 足的准备性人才。 3 ) 培训 规划。即企业为长期所 需弥补 的职 位空缺， 事先准备具有一定资历的人员， 从基础知 识、 专业技能、 管理思维等方面对其进行系列培训， 确保未来用人需求。同时 ， 调动员工积极性 ， 将企业 发展与个人发展有机地联系起来。 4 ) 调 整规 划。即通过有计划 的人员 内部 流 动， 合理调整企业内人员在未来职位的分配。调整 规划即有利于员工多方向发展， 激发其潜在能力， 又 能在企业内部形成良性人员循环系统， 使企业工作 充满活力。 5 ) 工资规划 。即确保 未来 的人 工成本不超 过合理的支付限度。在工资规划中， 企业应争取建 立一套具有激励性、 富有挑战性的工资分配体系， 使 工资切实成为调动员工积极性强有力 的经济杠杆。 3 人力资源分工协作体系的调整 要做好人力资源规划 ， 还必须对现有人力资源 进行全面清查， 即进行人员需求预测和供给预测。 通过供给预测 ， 了解现有人力资源数量、 质量、 结构、 预期可能出现 的职位空缺 、 企业 内部劳动市场状况、 有关政策以及本企业在员工和公众中的吸引力等。 通过需求预测， 了解经营项 目对人力资源的市场需 求， 预期生产经营变化、 工作时间变化、 技术与组织 结构、 劳动力的稳定性等。 ( 下转第 1 5 8页) 收稿 日期 ： 2 0 1 0 - 0 6 - 0 4 作者简介 ： 庄力( 1 9 8 1 一) ， 女， 江苏镇江人， 助理经济师， 从事煤矿劳动组织管理工作。 1 5 4 2 0 1 0年 7月 韩爱玲： 浅谈固定资产投资决策的必要性和特点 第1 9卷增刊 1 目标。从投资活动全过程看， 每个投资项 目都有一 个整体目标， 即在一定时间内， 按投资预算的要求 ， 用最少 的资金投入 ， 实现资源优化组合 ， 搞好项 目建 设 ， 使其达到设计质量的要求 ， 从而取得 良好的经济 效益和社会效益。如果没有明确的投资目标就无所 谓投资决策， 而达不到投资目标的决策就是失策。 投资决策具有现实性。投资决策是投资行动的 基础， 投资决策是现代化投资经营管理的核心。投 资经营管理过程就是 “ 决策一执行一再决策一再执 行” 反复循环 的过程。因此可以说企业 的投资经营 活动是在投资决策 的基础上进行的 ， 没有正确的投 资决策 ， 也就没有合理的投资行动。 投资决策具 有择优性 。投资决策与优选概念 是并存的 ， 投资决策 中必须提供实现投资 目标 的几 个可行方案， 因为投资决策过程就是对诸投资方案 进行评判选择的过程。合理的选择就是优选。优选 方案不一定是最优方案 ， 但它应是诸多可行投 资方 案 中最满意的投资方案。 投资决策具有风险性 。风险就是未来可能发生 的危险， 投资决策应顾及到实践中将出现的各种可 预测或不可预测 的变化。因为投资环境是瞬息万变 的， 而且投资特有的时间长 、 金额大、 决策复杂 、 影响 投资效果的因素多等特点 ， 决定了投资项 目风险较 大 ， 风险的发生具有偶然性 和客观性 ， 是无法 避免 的， 但人们可没法去认识风险的规律 ， 依据以往 的历 史资料并通过概率统计的方法 ， 对风险做 出估计 ， 从 而控制并降低风险。 4 结语 在竞争激烈、 价值管理日益成为时代特征的今 天 ， 投资项 目评估决策对于企业生存 和发展的意义 也越来越得到显现。一旦投资失误 ， 就会严重影响 企业 的财务状况和现金流量 ， 甚 至会导致企业 面临 破产 的危险。因此 ， 在确定投资项 目的投资方案时， 应用系统分析原理 ， 从企业发展战略的要求出发 ， 全 面分析企业所处的环境和 自身的综合 能力 ， 确定投 资目标。然后为了实现其预期的投资目标， 运用一 定的科学理论 、 方法和手段 ， 通过一定的程序 ， 对若 干个可行性的投资方案进行研究论证 ， 从中选出最 满意的投资方案。以减少投资风险 ， 为投资决 策提 供坚实的基础， 从而全面提高企业的投资决策效果， 达到其经营 目标。 责任编辑： 常丽芳 ( 上接第 1 5 4页) 只有做好这两种预测 ， 才能切实保 证企业未来对人力资源的需求， 并本着效率最高原 则， 建立并调整人力资源分工协作体系。 1 ) 工作评价。即通过对工作的责任大小、 劳 动强度、 劳动条件等因素的分析， 确定 每一个工作 在企业中的地位 和相对价值 ， 从而测定一个稳定公 平的报酬分配体系， 有效地控 制人力成本。 2 ) 工作分析。通过运用科学手段， 为管理提 供有关工作的全面信息， 如工作规范、 任职资格、 工 作环境、 工作执行标准等。 3 ) 搞好组织设计和工作设计， 划分并确认部 门职责， 确认工作制约关系与协作关系， 保证企业管 理章程 、 制度的制订、 贯彻 和改进 。同时 ， 这项工作 还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性 资 料， 是现代企业组织管理的重要内容。 4 ) 工作衡量和方法研究 。通过这项工作 ， 可 以甄选 出最有效 的工艺流程和操 作方法 ， 确定最佳 工作负荷等。 4 人力资源的培训与开发 本着最经济地使用人力的原则 ， 要解决好人员 选择 、 人事激励 、 人力资源培训与开发等管理工作。 1 ) 进行动机性教育， 形成并发展适合本企业 的氛围， 统一员工的价值观念， 提高企 业的内聚力 和员工的岗位责任感。从组织角度来看， 进行动机 性教育其实就是建立企业文化 。成功的企业文化可 以通过对共同价值观的内化控制， 使组织成员 自我 调整和控制 自己的行 为， 从而实现个人 目标和组织 目标的高度一致 。 2 ) 人员 的甄选 、 调整和使用。运用科学手段 ， 了解人员的素质结构 、 能力特征 、 职业适应性 ， 为量 才用人、 视人授权提供可靠依据。 3 ) 人力资源培训与开发。根据生产力变化的 连续性和未来对人力资源的需 求 ， 不断提高员工素 质 ， 开发员工潜在能力 ， 以适应企业发展的需要 。人 员培训要注意双向开发 ， 即当员工所任职位不足时 ， 扩大其职位外延； 当员工能力有余时， 增加其工作重 量。 4 ) 建立完善的人员激励机制 ， 最大限度地调 动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论， 企业应 及时掌握员工心理需求动态 ， 适时采取措施 ， 并尽量 将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。 责任编辑： 常丽芳 1 5 8