2023年最佳雇主白皮书：新动能·新职场.pdf

特别支持20 用 AI 取代人的公司将被时代抛弃42 正泰集团：从组织赋能入手，迭代核心竞争力46 安恒信息：领跑行业的人才管理密码58 云南白药：转动数字化转型中的管理驱动之轮70 一汽-大众：人才转型的三维模型 01卷首语2023 年，数字化转型正加速从战略意识变成经营现实，新旧动能转换进入快车道，传统行业脱胎换骨，新兴产业茁壮成长。“新三样”的勃勃生机，彰显出中国制造和中国经济正向创新爆发期迈进。“中国年度最佳雇主”评选活动自 2005 年启动以来，已行至第十九年。人力资源在产业间的迁移，人力资本在企业资产负债表上的变动，最能反映出经济的真实图景。近二十年来，敢于角逐“最佳雇主”的企业数量呈现出一条强劲的上升曲线，今年更是突破 10 万大关，共有 101143 家企业报名，比 2022 年增长了近 8000 家，增幅达 8.3%。这样的曲线和数字，是中国经济底蕴、活力的最佳注脚，因为它们表明，越来越多的企业向阳而生、拥抱变革，坚定践行以人为本，看好未来。在这样的背景下，职场的新变化也在悄然发生。一方面，年轻人大量涌入前景可观的新制造、新能源行业；另一方面，无论在哪个行业，企业管理都已日渐走向数字化、智能化。随着人工智能“进入”职场，AI 替代肉眼可见，人们重新审视工作的意义，在职业抉择时愈发重视学习成长；在工作中，有了数字技术的赋能，知识分享、职场互助、跨界创新变得更频繁、更高效，也更富成效。与此同时，强调尊重、平等、价值对等、工作生活平衡的“00 后”们，正引领职场从“付出导向”向“价值导向”演进。今年的最佳雇主白皮书，循例邀请了八家企业分享其转换动能、重塑职场的思考、探索与经验。这八家企业，既有与时俱进的国企，也有全面焕新的老字号；既有制造业的稳健变革者，也有践行“双碳”战略的急先锋；既有不断踏准时代节拍的科技公司，也有不断刷新“重保零事故”的网络安全老兵。不管技术如何进步，环境如何变迁，企业生存发展的根基都在人，竞争优势根源于人所发挥的企业家精神。过去，企业家精神是少数决策者的“自留地”；但在今天这个数智化的新时代，唯有更多的人不断创新，从创新中获得公平的回报、成就感和自我实现的快意，企业才能动力十足，不断开创新的增长曲线。中国年度最佳雇主组委会2023 年 12 月 02 03 综述篇06 新动能驱动下的新职场2023 雇佣关系趋势报告 专家篇20 用 AI 取代人的公司将被时代抛弃24 数字时代的员工技能培训30 内部人才市场，让企业人尽其才 案例篇42 正泰集团：从组织赋能入手，迭代核心竞争力46 安恒信息：领跑行业的人才管理密码50 宁德时代：组织明确性、能力、动力三位一体 寻求不确定时代的唯一确定性54 蜜雪冰城：高质量发展背后的组织进化 58 云南白药：转动数字化转型中的管理驱动之轮62 中科创达：一家技术+全球化基因的企业如何面对数智时代66 东方电气：“永恒产业”的与时俱进者70 一汽-大众：人才转型的三维模型 榜单篇76 2023 中国年度最佳雇主 30 强77 2023 中国年度最佳雇主百强79 2023 中国年度最受大学生关注雇主 10 强 2023 中国年度最受女性关注雇主 10 强80 2023 中国年度最具社会责任雇主 10 强 2023 中国年度最佳稳岗就业雇主 10 强81 2023 中国年度最具发展潜力雇主 30 强82 2023 中国年度最具智造精神雇主 30 强83 2023 中国年度最佳促进就业城市 2023 中国年度最佳促进就业城市（高新区）84 2023 中国年度最佳引才城市目录CONTENTS特别支持:2023 中国年度最佳雇主评委会成员评委会主席姚 洋 北京大学国家发展研究院院长专家评审团（含历届）Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席 John Shields 悉尼大学商学院副院长Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人陈 玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授 冯帅章 暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长江学者，国家杰出青年 甘 犁 西南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长 何清文 暨南大学学生就业指导中心主任 蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长李晓光 中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员林加蕾 红十字会与红新月会国际联合会东亚地区代表处副主任林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师刘爱玉 北京大学社会学系教授、博士生导师刘伯红 中华女子学院教授刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授刘平青 北京理工大学教授、管理学博士刘向兵 中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授卿 涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师宋洪峰 北京林业大学人力资源系主任、副教授，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长 孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一佟 新 北京大学社会学系教授王大树 北京大学经济学院教授，斯坦福大学客座教授王 迪 北京大学社会学系副教授魏 炜 北京大学汇丰商学院管理学教授谢桂华 中国人民大学社会学院副教授徐建平 北京师范大学心理学部副教授，博士生导师，心理测量与人力资源研究所副所长杨成钢 西南财经大学人口研究所所长，中国人口学会理事杨睿侃 联合国妇女署项目协调员杨伟国 北京市社会科学研究院副院长于广涛 中央财经大学商学院教授曾湘泉 中国人才研究会副会长，中国人民大学中国就业研究所所长，教育部“长江学者”特聘教授张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，劳动经济学会会长赵继新 北方工业大学经济管理学院院长 媒体评审团（含历届）闻召林 中国证券报副总编王小波 经济参考报 新媒体主任刘 阳 人民网经济民生采访部主任 李恒春 证券市场周刊编委、常务副主编赵 嘉 第一财经杂志 YiMagazine 总编辑 朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理王 涛 机械工业出版社财经分社主编 程明霞 哈佛商业评论中文版执行主编2023 中国年度最佳雇主白皮书编委会:李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子 许楠统一联系邮箱:采编：焦晶 邓中华联系方式：北京市朝阳区朝外大街 22 号泛利大厦 10 层 邮编：100020联系电话：[phone] 电子邮箱:04 05综述篇06 07发展趋势。例如，2015 年，智联招聘敏锐地洞察到员工的地位和话语权开始反转，做出“以雇主为核心的发展模式将被打破”的判断，预见到人才为主导的“新雇主经济”时代；2021 年，“00 后”校招元年，Z 世代进入职场，智联招聘以“上善若水”为譬，提出“液态职场”概念，倡导企业与员工共创价值；2022 年是多样化的“职场多元宇宙”，引导企业激发多样化个体的强大能量，在变化中与员工共同应对、探索前进。2023 年，企业动能转换加速，越来越多的企业将“数字化转型”从战略意识下沉到全面的管理实践，传统行业脱胎换骨，新兴产业茁壮成长，尤其是新制造、新能源增长强劲，生成式人工智能、大模型快速崛起、扩散应用，为企业和职场都带来了显著影响。因此，今年的评选，以“新动能新职场”为主旨，聚焦拥抱人工智能变革、重视数字动能驱动组织并焕发新机的优秀雇主，把脉动能转换期的雇佣关系新变化，探究大模型时代的雇佣关系新趋势。8 月 1 日，评选活动正式启动。截至 8 月 31日，共有 101143 家企业报名，参评企业再创新高，首次突破 10 万大关，比 2022 年的 93426 家增长了8.3%。在规模上，超过万人的大型企业超过2000家，100 人以下的小微企业占比 57%，展现出中国经济的蓬勃生机；在行业分布上，制造业企业数量最多，占比达 23%，超过了连年排第一位的互联网/IT/电子/通信行业。中国移动、中粮集团、中国一汽、北汽集团、百度、京东、新东方等知名企业，宁德时代、蜜雪冰城、云南白药等各领域的代表性企业纷纷参评，逐鹿“年度最佳雇主”。这反映出经济社会全面恢复常态化运行的新势能，也彰显出企业战略谋变的坚定信心，和组织重视人、依靠人、成就人的基本理念。参与组织、评审的专业机构，除了智联招聘，还包括北京大学社会调查研究中心、北京大学国家发展研究院、HR 公会等。而且，评选还依托智联招聘 3.21 亿用户群，进行全平台传播，参评企业前雇员、现雇员以及潜力雇员均可参与，使调查评选更全面、更客观，企业藉此可以对职场人理想雇主的期待有更精准的认知。10月底，“2023 中国年度最佳雇主百强入围榜单”公布。互联网/IT/电子/通信行业入围 21 家企业，制造企业入围 15 家，较 2022年增加 4 家，成为最大黑马行业。那么，2023 年的中国企业，展现出了哪些新动能？数字时代的新职场，又表现出了何种新特征？数字化：新制造、新能源动能十足今年 2 月，中共中央、国务院印发了数字中国建设整体布局规划。规划提出，“全面提升数字中国建设的整体性、系统性、协同性，促进数字经济和实体经济深度融合，以数字化驱动生产生活和治理方式变革。”在这样的大背景下，传统产业加速数字化转型，一系列新兴产业蓬勃发展。其中，表现最为抢眼的，莫过于“双碳”先锋新能源，以及以工业自动化为关键特征的新制造业。上半年，新能源行业的招聘职位数同比增长36.1%，工业自动化为 6.9%。工业自动化既是新兴产业的一部分，也是智能生产制造的技术和产品支持者，对人才的旺盛需求，既凸显出新制造的蓬勃势头，也反映出各行各业数字化转型的热度。在结构上，工业自动化招聘职数靠前的，分别为技术、基础生产、后端销售等岗位，前 10 的岗位中，技术占了 6 席，分别为电气工程师、销售工程师、机械工程师、机械设计、质量管理/测试、自动化工程师。招聘需求的增速方面，如图 1 所示，仓库管理员、普工/操作工分别增长 146%、132%，质检员、QC 质检为 82%、68%，销售总监增长 56%，景气可见一斑。新能源行业也呈现出技术岗、制造岗、销售岗并驾齐驱的特征。其中，技术岗的需求可谓井喷（图 2），如风电工程师招聘职位数同比增长了738%；随着新能源项目的密集增加，工程监理也是水涨船高，同比增长了 322%。新动能驱动下的新职场2023 雇佣关系趋势报告“冰火两重天”，大概是很多人对 2023 年的中国产业界、企业界的直观感受。一方面，一些高杠杆、技术门槛不高、数字化程度偏低的产业正经历浴火之痛；另一方面，重视研发投入、以人为本、积极拥抱数智化、与趋势共舞的企业却动能十足、蒸蒸日上。这其中，既有传统行业的自我革新者，也有新兴产业的弄潮儿。中国经济正日益迈向高质量发展新阶段。如此体量的经济体，要实现增长引擎焕新，免不了有企业跟不上潮流，被时代抛弃，但更多的变革者、创新者成功升级了核心能力，开辟了第二曲线，穿越周期，获得了新突破。众所周知，人永远是企业最宝贵的资源，是创新发展最重要的资本。人力资源、人力资本在企业“资产负债表”上的变动，是企业经营状况、行业景气变迁最可靠、最敏锐的风向标之一。正因为如此，中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘，自 2005 年就发起“中国年度最佳雇主”评选活动，迄今已进行到第十九年。因为立场独立、客观，评选过程专业、科学，活动被誉为“中国人力资源行业的奥斯卡”。评选年度最佳雇主，遴选出在经营管理上卓有成效的标杆企业，不仅可以为求职者提供“好雇主”“好工作”的量化标准，为更多企业优化管理、提升能力提供参考，更能促进雇主与雇员之间共生协作，实现员工与企业“双赢”发展，为社会和谐做出贡献。更重要的是，基于系统、专业的研究和丰富的数据，还能见微知著地发现人力资本领域的08 09在技术岗的细分类目中，不管是工业自动化，还是新能源，都对数字技能职位的需求整体呈增长态势，且表现出通用技能与特性技能兼需的趋势，反映出数智化和实业正加速融合。例如，在工业自动化领域，解决方案工程师岗位同比增 53%。但另一方面，受人工智能的冲击，一些传统的重复性劳动、低技术含量岗位的需求则明显收缩，如工业自动化行业的客服专员、后勤岗位等，2023 年上半年同比下降 53%、34%，显示出产业变革背景下的岗位结构正在重构。随着数智化进程的推进，许多企业不但涌现出一批新兴的岗位，还有一些老岗位则重置了内涵。在正泰，系统工程师的岗位职责需要对整个生产线的产品设计、技术工艺、生产流程、质量控制负责，同时还要负责衔接客户端的场景应用，贯通前后端。在东方电气，以往分类极其明确的“三支队伍”技术、营销、生产之间的界限正变得越来越模糊。以技术人员为例，不但要负责设计，还必须懂客户需求，且要具备相当的成本意识，同时还要深入制造端，以确保设计和生产匹配性。概言之，人才需求正变得越来越复合，原本的岗位专长仍然是金刚钻，是硬技能，但复合能力也正在成为职场人必备的软技能。产业“换道超车”大变局的另一面，是城市或区域的你追我赶。例如，工业自动化行业 2023 年上半年的人才需求，广州位列第一且增速最快，超车 2022 年领先的深圳、苏州。紧随其后的是东莞、上海、无锡、佛山等，凸显出珠三角、长三角地区深厚的制造基础。在新能源行业，除了北京、深圳，非一线城市的表现同样吸睛。其中，合肥正加速驶向“新能源汽车之都”；浙江金华的新能源产业在“有形之手”“无形之手”的协同下，正开辟新领域、新赛道。在新动能大潮中，奔赴两大明星行业的求职者中，年轻人居多。例如，投向工业自动化行业的跨行业求职者中，1625 岁的求职者占比，过去三年间从 21%提升至 31%，3 年以下工作经验求职者占比从 5.9%跃升至 25.2%；新能源行业的状况也大同小异，前者从 19.8%提高到 26.8%，后者从 6.1%增至 22.8%。可观的薪酬福利和明朗的前景，形成了极大的虹吸势能。顺应这一潮流，一些原生数字企业得到了快速发展，尤其是网络安全行业。过去，整个行业的客户主要在 G 端和 B 端，但是，随着转型的全面加速，千行百业的客户对安全的理解和实战化需求不断提升，安全新场景快速涌现，加速融合。这推动具有强大核心能力的安恒信息继续引领行业：前五年营收的复合增长率高达 35%，高于行业平均水平；而2023年前三个季度，经济发展的不确定性因素较多、承压明显，但安恒的营收仍同比增长了 16.14%。AI 替代：重塑工作和人才管理对 AIGC 的快速渗透，可谓喜忧参半。北京大学国家发展研究院与智联招聘联合发布的 ChatGPT如何影响我们的工作？AI 大模型对我国劳动力市场潜在影响研究就清楚地表明了这一点。研究构建了“基于工作任务的大语言模型影响指数”(Work Activity-based LLM Exposure Index)。该指数显示，销售业务、财务/审计/税务、软件/互联网开发/系统集成、行政/后勤/文秘和客服等职业在 GPT 面前最为脆弱，目前已开始遭遇冲击；影响最低的 20 个职业，包括社区/居民/家政服务、技工/操作工、烹饪/料理/食品研发、交通运输服务、物流/仓储、医院/医疗/护理等。这使不少白领和知识型员工倍感焦虑，也为职场带来了新的活力、新的变化，促使员工与组织的 关 系（Employee-Organization Relationship，EOR）明显转变为注重共同学习和一起成长的互惠关系，而非单纯的工作与报酬交易关系。在互惠关系中，员工不仅仅从组织中获得薪资和福利，更在实现个人职业目标、成长的同时，为组织创造价值。因此，不管是求职者，还是员工，对工作的理解都发生了一个重大变化（图 3）：2022 年，仅一半的人重视“实现人生价值和成长的途径”，2023年提升到 70%，与“赚钱的方式”并驾齐驱，同等重要；对未来职业的期望，接近 80%的受访者渴望能够“不断提升，获得个人价值的增值”，排第二位的“实现财务自由”为 56%，还有超过半数的受10 11访者希望在未来的工作中学习新技能，成为领域内的专家。这反映出员工对于专业成长和终身学习的重视。这一变化集中反映在员工所期望的企业文化上(图 4)。有 56%的受访者选择了“工作与成长并重，鼓励员工在工作之外发展技能”，因为它支持个人发展和职业进步，为员工提供持续学习和提升的机会。面对“AI 替代”这个热门话题，有 56%的求职者崇尚高效、减少重复性和低价值劳动的企业文化，54%认同鼓励创新并积极拥抱新技术、新理念的组织文化。因此，多数求职者倾向于能够适应市场变化和技术进步的企业。不难想见，求职者偏好成长与福利并重的工作机会，看得更长远。在快速变化的时期，薪酬和福利是基本的经济安全保障，是员工选择雇主的首要考虑因素。但是，行业发展前景、个人成长机会、企业文化和学习机会则与职业满足感、忠诚度和长期职业目标密切相关，能够提升技能、帮助员工能力焕新，是理想雇主的必备要素。数据显示，53%的员工看重行业前景，期待进入“新兴赛道”，47%的人希望公司能够帮助自己成长，29%的人渴望有机会向领导和同事学习。在学习内容上，位列前三的是职业技能、数字技术、领导力，前两者的比例都超过了 60%，第三项接近 50%，反映出员工对晋升的强烈意愿。此外，鉴于企业的快速成长也是重要的学习机会，因此，员工在考虑留任还是跳槽时，除了薪资福利等“物质基础”，也将企业的成长潜力作为关键因素，将个人去留与组织的长期发展绑在一起。中科创达就深谙这一点。他们认为，不断地给机会，就是对员工最好的激励。而机会首先来自公司的持续增长，因为这会给所有人提供发展的平台。随着技术本身和技术应用场景的演进，从智能手机到智能汽车再到智能硬件，中科创达建造的平台越来越宽阔，最新大模型 AI 的出现更为其构建了愈发有想象力的空间，不断给员工创造出新的发展可能。而云南白药面对数智化硬币的另一面“智能替代人”的隐忧，则直接深入文化上的价值导向做主动的牵引。比如，无人工厂的推行让人逐步退出车间，看似抢了工人的饭碗，但当“让每一个员工工作的更健康”这一观念深入员工内心，大家就不再抵触被替代，反而会主动去辨别哪些工作环节是重体力的、重复的、不健康的，将自己从体力压力中释放出来。之后再经由白药学苑通过学习，拓宽眼界和能力，寻求和抓住更能为其带来价值感的新岗位。当然，与此同时，很多企业敏锐察觉并因应了新的变化，将人力资源管理的工作重心转移到利用数字技术提升员工技能、实现成长上（图5）。调研显示，80%的企业将“对员工技能进行提升/再培训”作为工作重点，超过“招聘/吸纳新的人才”（79%），排第三的是“提高人力资源数字化建设”，占 76%，高于改善员工的整体薪酬/绩效策略（74%）、制定人力战略规划（68%）等。12 13在人才管理上，许多企业的人力资源管理部门把要事聚焦在提高员工的技能水平、提高对候选人的要求、推动人力资源数字化管理应用得更加广泛上（图 6）。此外，在一个快变的时期，超过 6 成的企业意识到，必须加倍重视员工的身体和心理健康，既提高满意度，又增强战斗力；在挑选人才时，也格外强调人才的意志力、抗压力和韧性。宁德时代就引入了“积极组织”建设。每年公司都会对全员进行至少一次心检，也就是对员工的心理状态进行调研和检测。当识别出某些团队压力太大后，会分析主要原因，并进而给出针对性的纾解方法。这些方法有些是从组织结构入手的，比如在研发上强化平台组织，为研发前端提供集中化的、平台化的资源支持，减少前端团队面向不同客户和项目的开发压力；有些方法则是通过产品的标准化和通用化来提升效率达成的；还有些方法则和更加柔性的领导力风格调整有关。有趣的是，AI 技术本身也构成了纾解手段之一。在向电动化、数字化转型的过程中，一汽-大众通过“灯塔项目”，积极推动白领、蓝领员工的数字化转型，成效显著，不仅树立了转型标杆，更通过这一项目激活了转型意识，驱动员工主动转型。与此同时，一汽-大众秉持“不让每一个一汽-大众员工掉队”的理念，对技能、体能都不再胜任的人员也予以妥善安排，外派至与技能相适应的外包业务体系，但保留在一汽-大众的人事关系，“总之，尽最大可能助其提升能力，同时找相应的岗位，确保与价值创造相匹配的薪酬回报。”新职场：互惠型员工-组织关系打造互惠型员工-组织关系的一个关键抓手是，用数字手段赋能人际互动，强化跨界协作。与领导和同事互动，是工作中的常见社会连接形式。数据显示，近 6 成受访者与领导和同事的互动较多或非常频繁。同事间的互动也是知识分享、技能互助的重要渠道。因此，在数字时代，强化互动中的学习效能，有利于建立学习型、成长型关系。一些有效的策略包括：建立开放的沟通渠道；制定明确的知识管理政策，鼓励员工记录、分享其知识及最佳实践；提供协作的工具，如软件、社交媒体平台等数字技术、工具，可让知识分享、互动变得更高效且没有时空限制；举办定期的知识共享会议，如定期的“午餐学习会”或“知识咖啡时光”；施行导师制，促进隐性知识的传递和职业发展；机制上认可并奖励分享行为；创建支持知识分享的文化，领导者要以身作则，等等。例如，蜜雪冰城通过 SOP（标准作业程序）、大咖分享、专业大讲堂等让能力提升无处不在；正筹建员工在线交流社区，以便大家分享创意和案例，并实时互动，这不仅可以促进成长，还能激发他们的创新精神。不仅如此，和谐的团队氛围、频繁的互动和知识共享也是工作体验的重要组成部分：那些喜欢自己团队的员工，其工作满意度明显高于与团队格格不入者或疏离者，他们认为自己有机会在工作中展示才华，实现自我。互惠型员工-组织关系，能显著激发员工的自主性和能动性，鼓励员工主动扩展团队边界，因而有利于企业的整体协同和资源获取。例如，通过频繁地向领导汇报这种纵向沟通，能够使领导及时了解、掌握项目进展，有利于团队获得更多支持；横向跨团队沟通，可提升协同效率；实时了解竞争对手，有利于保持敏捷性；跨领域收集信息，可增强团队创新力和知识共享；进一步获取专业知识，则有助于个人和组织的成长，增强适应力。不过，数据表明，说服其他团队成员支持自己的决定、主动从其他团队获取资源的频率相对较低。因此，企业可以通过培训、制定激励机制，建设跨部门、跨区域的数字化协作平台，来鼓励、赋能员工的互动，让跨界协作成为常态。因此，企业要综合考虑员工和求职者的多元化需求，推进新职场建设：既提供具有竞争力的薪酬福利包，又为员工的个人和职业发展提供支持，通过提供持续的学习和发展机会、职业晋升路径以及支持员工掌握新技能的环境，来吸引和留住人才；在企业文化和工作环境的设计上促进员工之间的互动和团队合作，通过团队建设活动、促进工作场所的社交互动、提供职场内外的社交平台等，帮助员14 15工在数字时代保持、加强人际联系，提升工作的满意度、归属感和意义；对于追求多元化职业路径的员工群体，企业可以考虑提供更加灵活的工作安排，如远程工作、兼职和自由职业等选项，以满足他们的特定需求。新管理：因应工作价值观的转变在高质量发展和产业转型升级的大背景下，一些企业的转型进程滞后，面临很大的生存压力，加之管理简单粗暴，因此，职场上的不合理现象并不鲜见，如低效但频繁的会议、不恰当的工作分配、额外增加非本职工作、管理者的奇葩言行等等。面对这些不合理现象，员工如何应对，反映了企业管理的实际状态。自 2021 年以来，步入职场的“00 后”越来越多。相较于前辈，他们颇为不同，“00 后整顿职场”的案例常常成为社交媒体上的热门话题。调查结果也与此相吻合。以工作分配不合理为例。面对强加的非本职工作，员工会怎么做？一是接受但心态、对策各异，如“如果其他人的确忙不过来，接受”“接受能锻炼自身能力”“默默接受，撸起袖子加油干”“会做，但做得乱七八糟（下次就不会找我了）”；一是推脱拒绝，如“与领导讨论，争取把它甩给别人”“能刚就刚，绝不给自己增加工作量”。而其中，00 后拒绝、推脱的占比，居所有年龄段之首。面对管理者的不合理言行，“是否当面吐槽或反驳”？00后同样敢于明确表达不满，高于其他年龄段（图7）。调查数据显示，超过 7 成职场人都遭遇过“崩溃瞬间”，不过，不同年龄段的“崩溃点”略有不同。而“00 后”对“下班前一分钟被告知要加班”的情绪感受更为明显（图 8）。为什么？富足且自由开放的成长环境，使 00后拥有独立思考、理性判断能力，且初入职场的 00后没有过重的生计顾虑，所以更敢于“硬刚”。在更深层次，企业和管理者应该看到这种现象背后的价值观变迁：传统的工作价值观强调个人对工作的付出和追求，但职场新势力更关注工作所创造的价值本身。如果工作创造的价值足够重要，他们既不惧于反驳领导，也不盲目排斥加班、额外工16 17作等。换言之，00 后们的“强硬”，是一个信号，表明职场正从“付出导向”向“价值导向”演进。顺应这一大势，其实有助于帮助企业提升效益。以新的价值观审视，诸如“频繁画饼，从不兑现”“甩锅”“不尊重他人，缺乏边界感”“固执己见”“抢功”等，就显得落伍、过时、让人反感甚至不可容忍（图9），也极易破坏团队氛围，影响雇员工作情绪、团队凝聚力、行动力及创造力，最终伤害公司的发展。因此，企业应当为新职场人以多样方式创造价值提供支持和激励，如制定与数字化转型相适应的考核方式和标准，为员工探索和创新提供资源和奖励，鼓励员工保持独特个性和工作激情，发展多项技能以求个人价值的多元实现等，让“数字一代”成为团队变革的驱动力量，锻造组织转型的发展动能，等等。多代际职场人构成的团队，使企业的人力资源管理难度增大。企业需要打破对某一代际人的刻板印象，将雇员视为独立的个体，以更细的颗粒度准确感知不同代际员工的不同需求，并提供灵活的解决方案，同时将个人优势、偏好和技能进行有机组合，放大组织的整合效应。00 后是组织的生力军，所以，进一步关注 00 后的职场价值观、行为方式倾向，将帮助企业更好地规划未来的行动。结语从未来看今天，2023 年到底会是一个怎样的年份？在激进的人工智能从业者看来，大概就像我们今天看农业革命、蒸汽革命的起点之年，或者2007 年这一年，智能手机开始步入人们的生产生活。人工智能技术的飞跃式发展对人类社会的影响到底有多大？有人认为，具有思考、创造、理解和推理能力的人工智能成为劳动力，将使很多劳动力的价格归零，与此同时，人工智能革命又将创造惊人的财富。这将极大地改变人类社会的结构，也在重塑人的观念，人的价值观。反映到职场上，人们对工作的理解、对意义的追问已发生微妙的变化，重新定义职业面临的风险，并调整工作决策的逻辑，学习、成长成为头等大事，长期主义成为必须，而非选择，员工和组织，不再是“一手交钱，一手交货”式即期交易关系，更像是一种并肩战斗、携手面向未来的命运共同体。管理也因此改变，真正践行尊重、公平、透明、平等，崇尚创新、员工与管理者相互赋能的企业将在未来竞争中赢得更多优势。在一个“乌卡化”的时代，“预测未来的最好方法就是去创造它”不是励志箴言，而是我们别无选择的选择。让我们一起去创造新动能，重塑新职场，变革旧管理，一起走向未来。18 19专家篇 用 AI 取代人的公司将被时代抛弃 数字时代的员工技能培训 内部人才市场，让企业人尽其才20 21用 AI 取代人的公司将被时代抛弃贝赫纳姆塔布里齐（Behnam Tabrizi）巴巴克帕拉万（Babak Pahlavan）|文常敏潇|编辑Companies That Replace People with AI Will Get Left BehindAI的不同之处在于，现在各大企业在日常运营中应用AI技术的速度过于迅猛，以至于在收益到来之前，就先迎来一波失业潮。经过大量讨论，社会对“人工智能带来工作岗位流失”的问题已逐渐形成共识。在过去的几百年中，我们在宏观层面上从未见过有新技术如此迅猛地导致失业。因此，从长远来看，AI 不太可能导致大量人口失业，尤其是在大多数发达国家劳动年龄人口占总人口比重都在下降的情况下。然而，由于公司采用ChatGPT和其他生成式人工智能的速度非常快，我们可能会在短期内看到大量的工作岗位被人工智能所取代。如果将 AI 技术研发与二十世纪初电力兴起比较，我们发现工厂用了几十年的时间，才将蒸汽驱动的中央传动轴转变为单一机器的电动马达。对于当时的企业主来说，要想利用新出现电力技术的优势，就必须重新布局产业。然而，上世纪的布局调整过程进行得非常缓慢，给了经济足够的适应时间。在电力和蒸汽两项新技术的交替之初，只有新建的工厂才会使用电力发动机，因此并未出现大量工作岗位的流失。此外，电力创造了新的就业机会，从蒸汽工厂下岗的工人可以转移到电力行业。更大的财富量级创造了全新的行业来吸引人力，而这也提高了工人对生活的预期。二十世纪中期，随着计算机的普及，类似的事情发生了。虽然该技术的发展速度比电气化快，但仍给了经济足够的缓冲时间，进而避免了大规模失业的出现。AI 的不同之处在于，现在各大企业在日常运营中应用 AI 技术的速度过于迅猛，以至于在收益到来之前，就先迎来一波失业潮。短期内，白领员工受到的影响可能最为明显。事实上，评论家们认为，社会将迎来一场由英伟达（Nvidia）等先进芯片制造商赋能的“AI 淘金热”，而不是泡沫。高盛（Goldman Sachs）最近预测，欧美企业将利用该技术替代当前企业运营中四分之一的人力劳动，尤其是那些此前认为自己可以凭借专业知识免受失业困扰的劳动者。要想减轻这种风险，我们有两种可能的选择。第一种是政府介入，要么减缓人工智能的商业应用速度（可能性很小），要么提供特殊福利计划，支持并再培训失业人员。然而，还有另一种经常被忽视的可行方案，这种方案不会因政府干预引发意外后果。一些公司正在迅速将生成式人工智能技术整合到公司原有的系统中，这样做并非简单地追求任务自动化，而是为了帮助员工提高工作效率。通过对企业流程的全面重置，管理者可以激发全新的价值创造潜能。如果许多公司都这样做，那么从社会整体来看，我们将创造出足够多的新岗位，避免陷入短期的岗位流失困局之中。但他们会这么做吗？即使最“佛系”的企业，往往也能做好控制工作，但创新就是另一回事了。过去，我们无需担心这一问题，因为有足够的时间让一些主动创新的企业来逐渐改变行业。随着时间的推移，它们不断创新，社会可以创造出新的就业机会，以弥补行业中部分岗位的缓慢流失，让失业率保持在较低水平。但从宏观经济角度来看，我们没有足够的时间来适应人工智能带来的行业结构转变。因此，如果不想依赖政府的干预政策，现在市场上的大部分企业就要加快创新速度，使整个经济体岗位流失和新岗位出现的速度相匹配。生成式人工智能正在迅速走入商业和社会体系之中，但这也为企业加快创新速度创造了机会。如果有足够多的企业能自发主动创新，那么我们也就不必担心 AI 造成的失业问题。当然，企业不会也不应该为解决宏观经济层面的问题而进军 AI 领域。但幸运的是，他们有足够的商业动机使用 AI。如果能把握住 AI 浪潮、创造出全新机遇，企业将更有机会实现长期发展。利用 AI，主动进攻现在有些企业已经积极扛起了推动 AI 创新的大旗。作为可回收火箭和电动汽车的开拓者，埃隆 马斯克（Elon Musk）承诺要让Twitter 成为像微软（Microsoft）和谷歌（Google）一样的人工智能领导者。但马斯克素来以行为乖张著称，Twitter公司内部对这一承诺也尚未给出定论。那么，对于一家企业来说，布局人工智能意味着什么呢？为了回答这一问题，我们首先要看一下，是哪些因素让企业得以游刃有余地应对各种变化。塔布里齐（Tabrizi）作为我们研究团队的成员之一，召集了一个研究小组，对26 家在 2006 年至 2022 年期间拥有良好财务数据的大公司进行了研究。该团队根据各家企业的可比数据及案例研究，从敏捷性和创新力两个维度将这些企业分为了 高、中、低三组。是哪些因素让敏捷、创新型企业与那些平庸、守旧的企业拉开差距的呢？该团队将目标缩小到了八个影响敏捷创新的驱动要素之上，即存在的目的、对客户需求的执着、对同事积极的心理暗示、在公司规模扩大后依然保持创业心态、勇于开拓、高度协作、控制节奏的能力以及双峰运作。大多数领导者都赞扬这些品质，但事实证明，对于大公司来说，要长期保持这些特质是非常困难的。I22 23塔布里齐还曾写过一篇文章，解读了微软如何通过全面改革等级制度、与 Open AI 等企业建立合作伙伴关系来成为行业领导者。但受上述驱动要素影响，其他企业在 AI 领域也做了类似的改进和调整。在本文中，我们着重于讨论两个主要的驱动因素勇于开拓的精神和创业心态。如果能充分利用这些驱动要素，企业将在敏捷创新方面走得更远，因为这些要素会驱使整个组织发生改变。勇于开拓最近，任何投资 AI 的企业都有可能从中获利。由于AI 投资在削减成本方面有着明显的贡献，因此，从财报数据来看，公司可能会觉得还不错，然而单纯的投资只会带来利润的单一增长。只关注成本变动的公司可能就此错过创造更大实质性价值的机会，更好地利用 AI 技术将帮助企业建立更为坚实的行业壁垒。从长远来看，谨慎的投资无法保证公司免受竞争，当然也不能帮助公司摆脱正在面对的宏观经济挑战。“小心翼翼地推行新技术，但依然做得一般般”，可能是所有新技术都会碰到的问题。大企业都很抵触风险，这也是为什么它们总是能像运转良好的机器一样，将产品生产成本控制在一定范围内。也正因如此，大公司更愿意通过收购初创公司的方式来“外包”创新工作，即便这种方法有时收效甚微。所有成功的企业，特别是有一定规模的企业，都倾向于将风险和试错成本降到最低。然而，正如布雷内布朗（Bren Brown）所指出的：“你可以选择勇敢前行，也可以待在舒适区，但二者不可兼得”。对于企业来说，“勇于开拓”早已成为陈词滥调，领导者们为此抗议得太多。但在人工智能领域，管理者们需要真正做到“知行合一”，要拥抱科技而非降低风险。以Adobe 为例，其开发的 Photoshop 长期以来一直占据着摄影设计市场的最大份额。当生成式人工智能出现之后，Adobe 完全可以采取稳扎稳打的策略，先在小范围应用实践，然后静观其变。就像在数字摄影技术出现时，柯达（Kodak）做的那样；在智能电话出现时，摩托罗拉（Motorola）的反应那样。然而，Adobe 选择的战略与这些技术界的前辈背道而驰，公司迅速将生成式人工智能深入整合到软件 Photoshop 之中。如此一来，即使是最普通用户也能制作出各种以前无法做出的视频，Adobe本可以将人工智能视为一种威胁或干扰。而且 AI 技术没有发明之前，该企业也在持续对 Photoshop 进行优化。但在面对新技术之时，Adobe 管理层却仍有勇气积极投资 AI，进一步为产品赋能。在技术层面上，芯片制造商英伟达一度因提供最佳的人工智能半导体芯片而家喻户晓。在外人看来，这家公司可能只是运气好，恰巧在合适的时间拥有正确的技术。但英伟达当前取得的成就并非偶然，在过去十年，该企业积极收购创新企业，以发展 AI 领域的专业能力。英伟达通过收购和自主研发，拓展了包括开发定制芯片、软件在内的大量业务。我们预计，英伟达将继续采取积极创新战略，这不仅能为公司提供更高价值的产品，还能更好地利用人工智能，而不是单一地削减成本。并不是每次大胆创新都能取得成功。但是，为了克服企业管理层对风险根深蒂固的厌恶，对勇于开拓的心态必不可少。创业心态要想在 AI 领域取得成功，保持创业心态与大胆创新同样重要，无论企业规模、经营时间长短，皆是如此。初创企业擅长在整个市场四处寻找机会，并快速应对客户当前的需求。大公司虽有资源来观察到这些机会，但通常由于障碍重重和缺乏魄力，对客户需求的响应速度较为缓慢，而在相同情况下，初创企业则可以更快地打入市场。Open AI 凭借 ChatGPT 击败了谷歌，它拥有着两个貌似不能兼得的优势，既有创业心态，不至于像谷歌那样被犹豫不决所拖累，同时又有微软和其他投资者为其提供充足的资源。所谓创业心态不仅仅是指企业的勇气和灵活性，还包括对成就伟大事业的强烈欲望，这像是一场直面巨大挑战的英雄主义旅途。初创企业的使命应是创造出一些非凡的产品，而非大规模生产出可预测的优质产品，即使企业完全可以以此为目