中高层级管理培训架构演示文稿.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012-8-2,#,默默中高层级管理培训架构,中高层级整体培训规划,1,2,、中高层级领导力学习发展框架,默默中高层能力确认及培训体系（课程体系、讲师体系、组织体系、支持体系）,3,、中高层级学习发展管理执行,4,、学习资源库（学习手册、课程体系）,1,、,1-4,季度培训落地工作的开展,1,、,2011,年各个季度重要工作内容分解,时间,各阶段重点工作成果介绍,Q1,默默中高层级“领导力发展”框架,Q2,默默中高层级“领导力发展”课程体系,Q3,默默中高层级“领导力发展”能力提升项目,Q4,默默中高层级“领导力发展”计划具体工具组合领导力学习资源库,各阶段重点,培训项目落地,“领导力基础”,项目实施,“领导能力提升”,项目实施,“综合管理能力提升”,项目实施,“综合管理能力提升”,项目实施,2,、,2011,中高层级管理人员课程体系搭建,角色,层级一,各,子公司总监及以上级别系列,课程三,领导能力,必修课,高效领导能力,战略决策,教练和员工发展,公司战略,目标管理,选修课程,层级二,各子公司副总监、区域经理系列,课程二,领导力和沟通,业务战略模拟,目标管理,层级三,各公司城市经理、职能部门高级经理课程一,领导力和沟通,公司战略模拟,流程管理,职位管理,目标管理,解决问题,如何向员工提供咨询,组织与流程,客户导向,财务专业课程,客户建议系统,选修课程,专业能力,内部职位训练,外部职位训练,MBA,模块,外语培训,演讲及演示技巧,职位训练,通用技,能培训,管理能力,发展,A,、中高层级管理人员领导力发展手册编写,涵 括：,一、层级分类课程体系,二、每一课程类别,三、每一课程属性,四、每一课程形式,五、每一课程时长,六、每一课程大纲,4,、,2011,中高层级人员支持体系搭建,1,、初步建立,默默,中高管理层级简单的“学习管理系统”,LMS,2,、与院校合作建立“,默默,领导力学习基地”,3,、中高层级管理培训护照制度（与晋升和考核制度挂钩）,5,、,2011,中高层级人员培训组织体系搭建,培训经理,:,负责整体中高层级人员的培训体系搭建；培训项目开发、培训人员管理、知识体系管理、内外部学习资源整合；,培训管理员,:,负责培训项目调研、培训项目分阶段阶段实施、培训课程体系管理、学习效果评估及反馈等；,培训专员,:,负责学员管理、学习护照管理、培训行政支持体系管理等事务性工作。,2011,年工作回顾,一、默默管理沙龙,二、中层管理者集训,三,、一阅一书,一、默默管理沙龙,2011,年之一,“管理的实践与成长”,“管理是什么”看默默管理工作的今天和未来,-,为我们的管理工作定位。,2011,年,3,月,19,日 上午,9:00-12:00,19,人,本次讲座总体质量的评价,分值,项目,分（好）,分（较好）,分（一般）,2,分（较差）,1,分,（差）,对本次讲座质量的总体评价,66.7%,33.3%,无,无,无,一、,2011,年“默默管理沙龙”,二、默默管理沙龙,2011,年之二,“情境领导者”,“情境领导”根据被领导者不同的准备度调整个人的领导风格,-,1,、提升对下属准备度认知；,2,、突破人员管理瓶颈；,3,、领导能力快速提升。,2011,年,7,月,18,日,19,日 上午,9:00-12:00,；下午,13:3017:30,19,人,本次,培训现场评估：,一、,2011,年“默默管理沙龙”,课程名称,授课讲师,语言表达清晰程度,PPT,制作精美,程度,教学态度认真程度,讲师授课熟练程度,内容讲解充分程度,培训对工作的帮助,易理解易掌握程度,联系实际紧密程度,学员个人受益程度,情境领导,马刚,9,9,9,9,9,9,9,9,9,二、,2011,年中层管理者集训,一、,2011,年中层管理者培训调查报告,调查时间：,2011,年,3,月,10,日,-17,日,人员类别：,中高层管理者（总监、副总监、高级经理）,调查人数：,16,人,时间安排：,每人,40-80,分钟,调研结果：,A,、中高层级管理岗（总监、高级经理、区域经理）,B,、基础层管理岗（城市经理、团队长）,C,、基层员工岗,调研成果一、,调研成果二、推行中层管理导师制度,调研成果三、（“,默默,是我家”企业文化手册）,二、第一期中层管理人员集训,项目时间：,A,班,2011,年,6,月,13,日,-15,日,B,班,2011,年,6,月,27,日,-29,日,C,班,2011,年,7,月,22,日,-23,日,人员类别：,城市经理,（投一、投二、投三）、（,MIC,、渠道、车贷）、（个贷）,人数：,39,人、,40,人、,项目成果：,1,、初步培养城市经理在职业提升期的管理技能提高；,2,、初步梳理中层管理者需要掌握的技能和知识点；,3,、完整梳理默默中层管理者名单,二、,2011,年中层管理者集训,二、,2011,年中层管理者集,训,A,、,B,班,课程,安排,销售业绩管理,销售领导力,城市经理在,默默,发展中的角色和定位,DISK,行为分析的管理应用,C,班,课程,安排,默默,城市经理角色定位,唐,宁先生,（,默默,CEO,）,财务与税务工作指导,侯茂华老师、蔡立芹,老师,人事管理工作指导,伦,娟总监（人事行政部）,法务工作指导,刘,波老师（销售支持与客户服务中心）,三、第二期中层管理人员集训,二、,2011,年中层管理者集训,项目时间：,A,班,2011,年,10,月,22,日,-23,日,B,班,2011,年,10,月,29,日,-30,日,C,班,2011,年,11,月,05,日,-07,日,人员类别：,城市经理,（投一、投二、投三）、（,MIC,、渠道、车贷）、（个贷）,人数：,39,人、,40,人、,项目成果：,1,、,使城市经理明确自己在,默默,的角色认知和工作定位；,2,、,加速城市经理在业务管理能力,，,学会有技巧的处理业务问题,；,3,、,养成系统思维方式。,二、,2011,年中层管理者集训,C,班,课程,安排,销售业绩管理,销售领导力,“个贷沟通会”来自市场、车贷和个贷内部的同事进行工作沟通,A,、,B,班,课程,安排,默默,城市经理角色定位,唐,宁先生,（,默默,CEO,）,财务与税务工作指导,侯茂华老师、蔡立芹,老师,人事管理工作指导,伦,娟总监（人事行政部）,法务工作指导,邵长春老师、韩小亮老师,市场,工作指导,谢 晟老师、褚 航老师,系统思维,六顶思考帽,张 旭老师,4,月推荐,活法,5,月推荐,首先打破一切常规,6,月推荐,卓有成效的管理者,7,月推荐,专业主义,8,月推荐,从优秀到卓越,9,月推荐,管理成就生活,10,月推荐,谁动了我的奶酪,11,月推荐,跳出盒子,三、,2011,年“一阅一书”,9,期,四、,2011,年“中层管理者”常见问题总结,1,、业务快速发展阶段，提拔管理人员的标准？,2,、组织扩大过程中如何贯彻执行标准？,3,、如何识别和管理优秀人才？,4,、如何高效辅导下属并提升领导力？,五、,2011,年 培训优秀学员,时 间,事 项,第一阶段,预算审批,第二阶段,培训现场准备,第三阶段,服务阶段,第四阶段,总结,六、需各地培训专职岗配合工作,10,月,29-30,号,默默,城市,经理上海培训费用预算,项目,地区,金额,备注,餐饮,上海,4800,午餐,25,元,*60,人,*2,天,;,晚餐,30,元,*60,人,*1,天,住宿,上海,19800,300,元,/,间，,21,间标准房，,1,间大床房，,3,晚,会议室,上海,6000,3000,元,/,天，,2,天,培训所需物料,上海,500,笔、纸、条幅、茶歇等,总计,31100,元,参训人数,60,人,第一阶段,费 用 预 算 表,范例,第二阶段,培训,物品确认清单,编号,项目,内容,单位,数量,负责人,备注,1,场地设施,场地确定,120,平方米,1,2,投影仪,/,幕布（高于地面,60-80,厘米）,个,1,3,激光笔（备用电池）,个,1,4,麦克风（备用电池）,个,1,5,录音笔（备用电池）,个,1,6,手提电脑（电源线）,台,7,音箱,个,1,会场最好有影像设备,8,照相机（电池充足电、充电器）,个,1,9,摄像机（电源线，三脚架，数据线）,台,10,接线板,2,m,个,1,11,空白光盘,盘,范例,培训课程评估汇总表,序号,姓名,部门,地区,培训日期,课程信息,讲师评估,课程评估,培训设备评估,培训反馈,课程名称,授课讲师,语言表达清晰程度,PPT,制作精美程度,教学态度认真程度,讲师授课熟练程度,内容讲解充分程度,培训对工作的帮助,易理解易掌握程度,联系实际紧密程度,学员个人受益程度,本次课程对您最有帮助的内容,?,您对本次培训的意见和建议,您希望在今后工作中接受到哪些方面的培训,1,李元卉,渠道,北京,2011-10-30,法务合规工作指导,韩晓亮、邵长春,10,10,10,10,10,10,10,10,10,10,法务工作指导；员工管理；系统思维,时间太紧，不利于吸收,销售方面；管理方面；人力资源管理方面,2,李元卉,渠道,北京,2011-10-30,员工管理指导,伦娟,10,10,10,10,10,10,10,10,10,10,3,李元卉,渠道,北京,2011-10-30,财务税务工作指导,侯茂华、蔡立芹,10,10,10,10,10,10,10,10,10,10,4,李元卉,渠道,北京,2011-10-30,市场工作指导,谢晟、周艳,10,10,10,10,10,10,10,10,10,10,5,李元卉,渠道,北京,2011-10-30,法务合规工作指导,韩晓亮、邵长春,10,10,10,10,10,10,10,10,10,10,6,符海强,MIC,海口,2011-10-30,员工管理指导,伦娟,9,9,9,9,9,8,8,8,9,9,法务工作指导；员工管理；系统思维,强度太高,信用风险管理；战略规划；法律经营战略,7,符海强,MIC,海口,2011-10-30,财务税务工作指导,侯茂华、蔡立芹,9,9,10,10,10,10,10,9,9,8,8,符海强,MIC,海口,2011-10-30,市场工作指导,谢晟、周艳,9,9,9,9,8,9,9,9,9,10,9,符海强,MIC,海口,2011-10-30,法务合规工作指导,韩晓亮、邵长春,9,9,9,8,9,8,8,8,9,9,10,符海强,MIC,海口,2011-10-30,员工管理指导,伦娟,10,10,9,9,10,10,10,9,9,8,第三阶段,培训课程评估汇总表,范例,10,月,29,日、,30,日，人力资源与行政部培训管理团队举办了第二期“中层管理者集训”,B,班的培训。参加,B,班的培训人员主要是来自渠道部、,MIC,、车贷的,53,名中层管理,者。本次培训围绕“默默,-,光荣与梦想”、“员工管理指导”、“法务工作指导”、“财务税务工作指导”、“市场工作指导”和“六顶思考帽”等课程，为学员提供角色定位、法务管理、员工管理、物品管理、财务管理以及系统思维等方面的方式方法及实践工具。通过与,CEO,唐宁的电话连线、人力资源与行政部总监伦娟以及各部门专业人员的深度讲解，配合专业培训师张旭寓教于乐的教学方式，学员们轻松地在实践中掌握并利用学到的理论知识,。,第四阶段,默默之声投稿,范例,31,一,、中层管理者现状,二、,2012,计划目标,三、,2012,实施计划概览,四、实施计划三阶段,五、培养计划时间表,六、组织保障,七、,2012,培训项目介绍,默默,2012,年“中层管理人员”培训与发展规划,32,“中层管理者”管理,体系和机制尚未形成,“中层管理者”标准,需优化,“中层管理者”激励,不足,“中层管理者”发展,和保留不足,一、中层管理现状,A,B,C,A,：,公司的超高速,发展，没有,足够管理,人才支持业务发展,B,：,提拔,上来的人能力不够,C,：,上级,被调任后，没有合适的接班人,33,FY08,建立,默默“中层管理者”培养,和,发展的三年目标，即:,通过三年的努力，最终形成,的“中层管理者”,人才库,。使公司,新,“中层管理者”的,任用,源自,相应的“中层管理者”,人才库,，,同时,“,人才库,”内,的,人员其“管理和领导能力”能够,得到系统的培养,和提升,。,一、中层管理现状,2011,高,2013,低,中层管理者“管理和领导能力”提升,完善“中层”,培养体系,(,满足,子公司业务部门城市经理,级以上干部需要,),建立“中层”,培养体系,(,满足,子公司所有部门的中层管理者需要,),优化“中层”,培养体系,(,满足,子公司职能部门经理,级以上干部需要,),二、,2012,计划目标,对现有干部能力,进行盘点和评估,管理和领导,力,培养及发展,建议,B,阶段,.,进一步,盘点“中层管理者”,队伍,A,阶段,.,优化领导能力标准,C,阶段,.,培养“中层管理者”队伍,建立科学,的、体系化,的“中层管理者”培养,和发展机制。,二、,2012,计划目标,干部后备,人才库,项目,实施计划概览,C,.,培养计划,B,.,评估和盘点,A,.,优化,领导能力,标准,优化管理和领导,力标准,预备干部班宣传贯彻和,认同,2011,年全面领导,力,盘点,2011,年重点,领导力,评估,2012,年,7,个班次城市经理轮训班,实施“中层管理”干部培养,计划,“中层管理”干部,培养效果评估,通过,实施“中层管理者”培养,计划，有组织,、有计划,的,提高中层管理干部的管理和领导,力水平，,为输送超过原有人数,130,名以外,45%,左右的合格管理人才。,三、,2012,实施计划概览,37,目标：,出台默默优化的“中层管理者”能力,标准，并,通过对储备干,班进行宣讲，得到,公司高管层的,认同。,效果：,形成完整统一,的能力,标准，可以,支持中层管理者招聘、中层管理者能力,评估,和选拔、人才培养和晋升任用,工作步骤：,各公司安排,业绩,优秀的“中层管理者”进行现有能力,访谈,各公司安排部门总监对,未来应该具备,的能力进行座谈,各公司“中层管理者”代表,对优化后的,领导能力标准,初审,总裁办公室成员对能力,标准终审,对能力,标准,进行宣导,完成,时间,：,2012,年,1,月,30,日前,A,阶,段,：,优,化,能,力,标,准,四、实施计划第一阶段,38,目标：,完成,对业务端城市经理,/,职能端经理的,能力全面盘点，,向各级决策层提供团体和个人报告,效果：,通过对“中层管理者”进行全面盘点和重点盘点，公司对总,体能力水平有全面了解，个人对自身能力特点有全面认识,工作,步骤,：,对,200,人左右的“中层管理者”进行全面盘点，形成个人和团队报告。各公司组织本公司内人员的全面评估和盘点,对其中,5,10,的干部进行重点盘点，并给出个人发展建议。各公司组织与配合本公司内人员的重点评估和盘点工作,完成,时间,：,2012,年,2,月,30,日前,B,阶,段,：,评,估,与,盘,点,四、实施计划第二阶段,39,目标,：,完成领导力培养和发展计划，形成“中层管理者”培养和发展规范，提升整体能力,效果：,为公司培养一批能够胜任岗位要求的领导人才,工作,步骤,：,城市经理及以上级别和职能经理级别的轮训班，结合评估报告进行“如何培养下属”的培训,进行“管理和领导”能力培养及发展实施,根据领导力标准，提炼领导力课程体系，,4,月份开始实施,职责分工：,总公司,HR,：学习资源的提供者，公司培养计划的管理者,各地培训专职岗：计划与组织实施,部门总监：具体签定培养协议和指导,完成,时间,：,2012,年,3,月,30,日前,C,阶,段,：,培,养,计,划,四、实施计划第三阶段,五、培养,计划时间表,中层管理者培养规范,能力培养方法轮训,培训项目实施,培养计划,全面盘点和重点盘点,评价报告,个人发展建议,评估和盘点,领导力标准出台,储干,班,宣导,优化能力,标准,Q1,Q2 Q3 Q4,责任人,里程碑,人力资源部,“中层管理者培养和发展”项目小组,子项目,管理人才,发展计划从设计、计划、构建到落地执行的全过程，需要自上而下的组织保障,参与,设计方案,项目管理,日常,支持和监理,计划,执行,HR,系统,中层管理者发展计划制定,负责推动执行,建立总监负责,的组织保障，专人负责,决策支持,推动、监督执行,各部门,决策干部人才发展计划,决策推行中重大问题处理,决策,执行委员会,外部资源：,咨询公司提供科学有效的方法论和工具,监督机制：,Hr,督导,项目按计划推进和达成,六、组织保障,七、,2012,培训项目介绍,项目执行组（,HR,培训）,时间：,4,、,7,内容：,运营管理,人员：,入司半年内,新进中层管理,者集训,时间：,5,、,11,内容：,精细化管理,人,员：,入司一年半以上,中层管理者集训,时间：,3,、,9,内容：,领导能力提高,人员：,高管储备人才将晋升的城市经理,中层管理者提,高班,时间：,6,、,8,内容：所学知识的团队应用,人,员,：入司一年半,行动学习计划,项目监督组（总裁办）,专业支持组,：总部各个部门、外部合作机构,感谢你了解“中层管理者”,2011,年培训工作及,2012,年的培训发展规划,Thank U!,学习型组织,是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。未来成功的企业必然是学习型的企业。,发展学习型组织,【,今日的解方,明日的烦恼,;,只有学习是可以拆解组织中,矛盾,的力量,】,【,把人当作企业的核心价值，也就是人才是根本的问题,】,-,-,彼得,.,圣吉,第五项修炼？,修 炼,-,不断炼习以修正自己的行为,第,1,项,修炼,自我超越,一、,建立个人愿景,；,厘清个人心中最想做的事。,二、保持创造性张力（正面的推动力）；,看清愿景和现实间的差距,。,三、看清结构性冲突。,四、诚实面对真相；处理结构性冲突。,五、运用潜意识；达到高层次的人能在意识和潜意识上发展到契合的关系,第,2,项修炼 改善心智模式,第一 辨认“跳跃式推论”,第二 练习左手栏；看清自己如何回避问题，回避学习，审视自己隐藏的假设。,第三 兼顾探询与倡导,第四 区别拥护的理论与使用的理论,健康的企业,是一个能够以整体的方式，把人们汇集起来，为现在所面对的任何状况，发展出最完善的心智模式的公司。,什么事共同愿景？,共同愿景的组成？,怎么持续分享共同愿景？,第,3,项修炼 建立共同愿景,第,4,项修炼 团队学习,透过,深度汇谈,的技巧，可以使团队集体思考的能力更上层楼，拥有整体动态搭配的能力。,讨论,是,深度汇谈,不可或缺的搭配，通常用深度会谈来探究复杂的问题，用讨论达成做事情的决议。,第,5,项修炼 系统思考,增,强,式,反,馈,调节式反馈,时间滞延,系统思考强化了其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。,通过全面性、动态循环性等系统思考，我们更加明确自己与世界的联系，不断发现自己如何创造现实，如何改变现实，实现一种由外向内的转换，建立一种联系的思维方式,。,五 者 关 系,共同愿景,团队学习,系统思考,自我超越,改善心智,五项修炼是五条路线，用来开发三种核心,学习能力,（,core learning capabilities,）,Aspiration,意愿,反思,Reflective,会谈,conversation,复杂,complexity,自我超越,建立,共同愿景,团队学习,改善心智模式,系统思考,学习型组织绝不是组织学习,学习型组织,组织型学习,培训作用很有限！,被,财富,杂志誉为“知识管理之父”的,斯威比博士,(Karl-Erik Sveiby,）,瑞典,Celemi,公司,Tango-,知识管理与策略性人力资源管理,：,能力的提升可经由以下三种途径：,培训、研讨、从事有挑战性的工作,10%20%70%,企业大学,1,、,1956,年全球第一个“企业大学”,通用电气（,GE,）克劳顿学院的成立。,2,、,1974,年摩托罗拉大学成立。,90,年代将企业大学的理念引入中国。质量学院、领导力和管理学院、营销学院、供应链学院、工程学院。,3,、海尔大学、国航大学、用友学院、联想管理学院等等国内许多企业大学的纷纷建立，都吸引了多方面的关注。,摩托罗拉大学,1974,年，摩托罗拉大学成立于美国芝加哥摩托罗拉公司总部，开始为公司内部的员工提供继续教育和,职业训练,。,1986,年，摩托罗拉大学提出了六西格玛质量管理流程的理念和标准，在世界范围内掀起了“质量管理”热潮，并成功推动摩托罗拉公司的全面变革。,1994,年，摩托罗拉大学着力于先进,管理理念,的研究和实践，成为摩托罗拉公司发展变革的有力倡导者和推动者。,2001,年，摩托罗拉大学放眼于企业之外，开始为我们的顾客、,供应商,、合作伙伴提供培训咨询服务，从而建立更广泛的摩托罗拉商业生态系统。,2005,年，摩托罗拉大学成立了涵盖管理流程重要环节的五大专业学院，并将培训和咨询服务的受众群体扩展到全社会，承担起更多的社会责任。,摩托罗拉大学自成立二十多年来，不断得到完善和发展，被公认为企业培训教育的楷模和世界顶尖的,企业大学,。,2005,年，被亚太人力,资源,研究协会授予“杰出企业大学奖”。,企业大学的作用,企业中有一种“看不见摸不着但又存在的东西往往是最有价值的，,有时体现为品牌、有时体现为组织方式、有时体现为企业文化”。,建立企业大学的意义就在于给外包之后剩下的企业的核心价值找,一个“运行平台”让其能够被员理解并传承下去。,公共关系专家罗振宇,企业大学与传统培训部区别,企业大学研究专家珍妮,梅斯特（,Jeanne C.Meister,）,从一次性培训活动（侧重培养员工的个人技能）,转向建立持续的文化（员工之间互相学习，分享创新和最佳时间，着眼于解决实际的经营问题）。,中国的企业大学呈现几种不良的状态,：,大量的资金用于基础设施的建设，忽略课程体系的提升、培训师资的培养、培训方式的创新等影 企业大学长足发展的基本问题。,仅有,8,的国内企业内部培训讲师的数量超过其总讲师数量的,70,。在,GE,培训发展中心，外部讲师的聘用只占,10,15,，他们会不定期邀请一线高层管理人员（如,CFO,、,CEO,等）来兼职授课。,一，重硬件而轻软件。,中国的企业大学大多都是由原有的企业内部培训部门演变而来，并没有为转型做好准备，,72,的企业大学所关注的核心仍集中在“如何做好事务专家”方面，如培训需求调研、课程实施组织等。,企业大学应作为战略目标的解读者、学习需求的分析与评估者、人才培训体系设计者、培训课程的设计开发者、培训过程服务监控者、效果评估者、学习型组织的推动者。,二，重培训功能而轻战略作用。,企业大学实际上只是一个形象的“面子”工程：从企业内部的培训机构转化而来之后，除了名称有了更改之外，其他的如内容、形式、人员、课程设置等等方面基本没有太大的改变，无法起到其应有的作用。,造成此现象重要原因，是企业对于企业大学的定位没有清晰的认识，而仅仅将其作为一个隶属于人力资源部门下的培训机构，而非一个战略发展层面的独立机构。,三，重形式而轻定位。,“我”准备好了么？,我的,能力,足够胜任企业大学工作人员标准么？,请思考我的,视野,足够培养我周围的同事么？,请思考我的,学识,足够带领我的同事进步么？,请思考我以何种,资产,应对未来的挑战？,再次感谢大家的聆听！,Thank U!,