第六章劳动关系管理.ppt

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劳务派遣管理,知识要求,一、劳务派遣的,概念,（一）劳务派遣的含义,指劳务派遣单位与接收单位签订,劳动者派遣协议,，由派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,351,页,派遣机构,接受单位,劳动者,形式劳动关系,实际劳动关系,雇用与使用相分离,（二）劳务派遣的性质,就业形式,典型的,非正规就业方式,形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为,雇用与使用相分离,。,派遣协议,依据规定的权利义务建立起,民事法律关系,，并通过这种关系将,不完整的形式劳动关系和实际劳动关系,合并构成劳动关系,。,知识要求,知识要求,353,页,二、劳务派遣的,成因,形式劳动关系的运行,招聘、甄选、考核、录用,支付工资、提供福利待遇,交纳社会养老保险,督促接受单位执行国家劳动标准,和条件以及行使和履行派遣协议,约定的权利和义务,收取派遣服务费用,实际劳动关系的运行,提供工作岗位及劳动安全,卫生条件、制订并实施相关的,企业内部管理规则,行使和履行派遣协议约定的,权利和义务,支付派遣服务费用,完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构,的劳动管理两个职能,派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系,劳动争议处理,劳动者与其他主体间,主体合谋共同侵害,直接利害关系第三人,异地派遣争议,（三）劳动争议处理,1,、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。,2,、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照,一般劳动争议,的处理原则与程序进行处理；,3,、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，,形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人,。,4,、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。,5,、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。,知识要求,三、劳务派遣的,成因,促进就业与再就业,在一定程度上满足,不同人力资本存量,的就业,降低劳动管理成本,剥离,“非生产性”劳动,减少内部人员储存,为强化劳动法制,提供条件,填补中小企业内部制度空白,强化劳动法制的建设,满足外国组织驻华,代表机构等特殊单位,对人力资源的需求,354355,页,第二节 工资集体协商,知识要求,一、工资集体协商,360,页,建议权、否决权和陈述权,不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为,工资集体协商的,内容,工资协议的期限,；,工资分配制度、工资标准和工资分配形式,；,职工年度平均工资水平及其调整幅度,；,奖金、津贴、补贴等分配办法,；,工资支付办法,；,变更、解除工资协议的程序,；,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任,；,双方认为应当协商约定的其他事项,。,含义,工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订,工资协议,的行为,。,知识要求,二、工资指导线制度,工资指导线制度的,含义,工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称,。,工资指导线的,作用,为企业集体协商确定年度工资增长水平,提供依据,，形成,工资增长机制,引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由,总量控制向水平,控制转变,；,完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的,“政企分家”,；,361,页,知识要求,双低原则,企业工资总额的增长,低于,企业经济效益的增长,，,平均工资的增长,低于,劳动生产率的增长的原则,共同协商,由省级人民政府,劳动保障行政部门,会同同级工会、企业家协会,研究制定，报劳动,保障部审批，地方政府颁布,差异原则,允许自定,密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率,社会劳动生产率、,城镇居民消费价格指数、,城镇就业状况、劳动力市场价格、,人工成本水平和,对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的,原则,362,页,知识要求,四、工资指导线的主要内容,经济形式分析,宏观经济形势,和宏观政策分析；,本地区上一年度的,经济增长、企业,工资增长分析；,本年度经济增长的,预测以及与周边,地区的比较分析。,362363,页,工资指导线意见,上线（预警线，,则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）、,基准线,（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）、,下线（,经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最,低工资标准）。,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,内容,劳动保障行政部门,按照国家同意规范和制度要求,通过科学方法,调查、分析、汇总、加工,形成指导价位,年工资与月工资,（高位数、中位数、低位数）,规范劳动力市场供求双方,由计划经济的直接控制转向间接调控,由调控工资总量转向调控工资水平,意义,为,资源配置优化,提供条件,有利于劳动行政部门,职能转化,有利于引导劳动力合理、,有序流动,，调节地区、行业之间,的,就业结构,为新办企业雇员,初始工资水平,确定,及,工资集体协商,提供参考依据,363364,页,确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的,1/3,）,第二节 工资集体协商,能力要求,一、工资集体,协商程序,工资集体协商代表的确定,工资集体协商的实施步骤,工资协议的审查,提出书面协商意向书后，对方于,20,日,内予以书面答复。,协商开始前,5,日,提供与工资协商有关的真实情况与资料。,将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。,达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。,10,日,内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。,15,日,内进行审查，将,工资协议审查意见书,送达双方。,15,日,未收到,工资协议审查意见书,则视为同意、生效。,协议生效,5,日,内，以适当形式公布,明确工资协议的期限,365366,页,二、劳动力市场工资指导价位的制定,程序,369370,页,信息采集,价位制定,公开发布,规范化,及时、准确,科学化,真实、体现,现代化,直接、便捷,应注意,坚持,市场取向原则,坚持,实事求是原则,调查内容：,上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况,调查时间为每年一次,第三节 劳动安全卫生管理,知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类,370372,页,安全技术措施计划管理制度,安全生产教育制度,安全生产检查制度,安全生产责任制度,应注意,企业各级领导、职能部门、工程技术人员、生产工人负相应责任,目的：,改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病,包括：,安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等,检查部门：,劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织,第三节 劳动安全卫生管理,知识要求,劳动安全卫生管理制度的,9,种类,370372,页,重大事故隐患管理制度,安全卫生认证制度,伤亡事故报告和处理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,劳动者健康检查制度：,招聘检查和定期检查,重大事故隐患分类,重大事故隐患报告,重大事故隐患预防与整改措施,劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收,有关人员认证,有关单位、机构认证,关联密切的物质技术产品的质量认证,企业职工伤亡事故分类,伤亡事故报告、伤亡事故调查,伤亡事故处理,用品生产的国家标准和行业标准制定,企业内部关于用品的管理规定,第三节 劳动安全卫生管理,能力要求,劳动安全卫生保护设施建设费用,；,劳动安全卫生保护设施更新改造费用,；,个人劳动安全卫生防护用品费用,；,劳动安全卫生教育培训费用,；,健康检查和职业病防治费用,；,有毒有害作业场所定期检测费用,；,工伤保险费,；,工伤认定、评残费用等,。,372,页,一、编制审核劳动安全卫生预算,（一）、职业安全卫生保护费用分类,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生预算编制审核程序,企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。,劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。,自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。,企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。,编制费用预算。,编制直接人工预算。,根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,372373,页,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果,急性伤害与慢性伤害；,职业危害发生的,客观性,表明劳动安全卫生保护的,必要性，可避免性,则表明劳动保护的,可行性,。,职业危害诱发条件：,劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为,、,人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等,。,373,页,能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,373374,页,积极营造,安全卫生环境,违反客观规律的错误决策,管理者的违章管理行为,强令冒险作业,劳动者违章操作,安全第一,预防为主,坚持以人为本的价值取向,使用安全技术、无害装置与工艺；,完善劳动场所设计与场地优化；,劳动组织优化；,观念环境,制度环境,技术环境,第四节 企业劳动争议处理,知识要求,一、劳动争议处理,概述,377,页,劳动争议亦称劳动纠纷,，是指劳动关系双方当事人之间因,劳动权利和劳动义务,的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间,利益矛盾、利益冲突,的表现,。,当事人特定：,存在劳动关系的企业和劳动者,内容特定：,劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保,险福利、培训、奖惩等,表现形式特定特定：,表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、,示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响,知识要求,劳动争议的分类,按争议性质,权利争议,既定权利争议,利益争议,主张权利争议,按争议标的,劳动合同,卫生、工作时间、,休息休假、保险福利,报酬、培训、奖罚,按争议主体,个别争议（,2,人以下）,集体争议（,3,人以上）,团体争议,378,页,知识要求,378379,页,基础,法律法规、合同规章,直接原因,是否遵守法律规范和合同规范,共同的利益与合作的基础,利益的差别与冲突,利益差别导致的利益冲突是劳动争议的实质,权利义务为标的,：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；,利益冲突标的,：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,劳动争议产生的原因,知识要求,着重,调解,、,及时,处理的原则,查清,事实,、,依法,处理的原则,当事人在适用法律上一律,平等,（公正原则）,379,页,二、劳动争议处理的原则,知识要求,379,页,群众性,（强调群众的直接参与）,自治性,（仅限企业内部自我化解）,非强制性,（申请调节与协议的履行完全自愿）,（一）企业调解委员会的调解特点,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,知识要求,企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的,区别,争议处理的地位不同,；（独立与非独立）,主持调解的主体不同,；（群众性与行政法律部门）,调解案件的范围不同,；（企业内部与所辖区域）,调解的效力不同,；（非强制与强制）,379,页,知识要求,调解委员会的,构成与职责,构成：,职工代表、用人单位、工会代表,380,页,职责：,处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议,开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。,建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作,知识要求,调解委员会调解劳动争议的,原则,调解过程的自愿原则,申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿,尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；,调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；,调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,380,页,劳动争议仲裁委员会仲裁,知识要求,劳动争议仲裁的,概念,劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动,。,380381,页,劳动争议仲裁的,特征,仲裁,主体,具有特定性,仲裁,对象,具有特定性,仲裁,施行,强制,性,劳动争议仲裁委员会的,构成,：,劳动行政部门代表、同级工,会代表、用人单位方面的代表,。,仲裁委员会的办事,机构,：,劳动争议处理机构,知识要求,劳动争议仲裁的,原则,381,页,一次裁决原则,：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决,合议原则,：少数服从多数；以保证裁决的公正性,强制原则,：受理、裁决、强制执行；,一方申请，即可受理,劳动争议协调不成，仲裁庭可直接行使裁决权,不履行仲裁裁定，一方可申请法院强制执行,知识要求,劳动争议仲裁的,原则,381,页,回避原则,：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；,区分举证责任原则,：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“,谁主张谁举证,”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，“,谁决定谁举证,”,。,知识要求,劳动争议当事人的,权利义务,1,、劳动争议当事人的权利：,提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利,；,委托代理人参加仲裁活动的权利,；,申请回避的权利,；,提出主张、提供证据的权利,；,自行和解的权利,；,不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利,；,申请执行的权利,。,381382,页,知识要求,2,、劳动争议当事人的义务：,正当行使权利的义务,；,遵守仲裁庭纪律和程序的义务,；,如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务,；,尊重对方当事人和其他参加人的义务,；,自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务,；,按照规定交纳仲裁费的义务,。,382,页,知识要求,团体劳动争议的,特点,团体劳动争议,是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。,382,页,争议主体的团体性,（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；,争议内容的特定性,（一般劳动条件的广泛性和整体性）；,争议影响的广泛性,（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,第四节、企业劳动争议处理,能力要求,协商,调解,裁决,判决,双方协商,企业调节,劳动仲裁,法院审理,劳动者与,用人单位,双方自愿,自行协商,内部解决,政府机构,司法部门,审理判决,强制执行,政府劳动,行政部门,执行仲裁,强制仲裁,企业内部,劳动争议,调节委员会,双方自愿,内部解决,置换,劳动争议处理的程序和机构,382,页,能力要求,调解委员会调解的,程序,383,页,申请和受理,调查和调解,制作调解协议书或意见书,以口头或书面提出申请,劳动争议调解申请书,调解委员会做出受理与否的决定,调解协议书：争议双方当事人的意思表示，,具有一定的约束力,调解意见书：委员会单方的意思表示，,是建议性的文书,调解劳动争议的期限为,30,日,，到期未结束的，视为调解不成,能力要求,劳动争议仲裁,程序,申请和受理,：,提交仲裁申诉书，,5,日内,给予答复，,10,日内,提交答辩书与,证据,；,383385,页,书证、物证、视听资料,证人证言、当事人陈述,鉴定结论、勘验笔录、现场记录,注意,申请劳动争议仲裁应符号以下条件：,申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位,有明确的被诉人、具体的要求和理由,属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议,属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定,能力要求,案件仲裁准备,：,组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，,庭审前进行调解,；,383385,页,能力要求,开庭审理和裁决,：,383385,页,送达开庭通知,开庭审理,申诉人和被申诉人答辩,当庭取证，再行调解,休庭合议并做出裁决,复庭并宣布仲裁裁决,仲裁文书的送达,：,15,日内,不向法院起诉的，即发生法律效率。,送达方式：,直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,能力要求,集体劳动争议处理的,特别程序,：,特别合议仲裁庭，由,3,人以上的单数仲裁员组成；,劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定,代表的审定,；,影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖,辖属,；,仲裁活动应在,15,日内结束，需要延期不得超过,15,日,时效,；,仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理,地点,；,劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报,关注,；,385,页,能力要求,团队劳动争议 的,处理方法,因签订集体合同,发生的争议的处理程序,当事人协商,；,由劳动争议协调机构协调处理,；,当事人的和平义务,发生争议时平等协商或申请协调处理,；,企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系,。,因履行集体合同发生争议的处理,方法,当事人协商,劳动争议仲裁,（适用集体劳动争议处理的特别程序）,法院审理,（,15,日内向法院提起起诉）,申请和受理,；,拟订协调处理方案,；,各方共同进行协调处理,；,制作,协调处理协议书,；,决定受理后,15,日内结束,，,延期不得超过,15,日,。,385,页,能力要求,劳动争议案例,分析的方法,386387,页,思维结构的归纳,确定引起劳动争议的事实与结果,确定行为模式与所实施行为的差异,根据差异当事人作出判断和选择,自身的规定性,确定劳动争议的,标的,确定意思表示的,意志内容,确定意识内容是否,符合法律法规、管理规则,承担法律责任要件,当事人所实施的,行为,造成或足以造成一定的,伤害,行为与伤害之间的因果关系,主观上的过错,120,、劳务派遣单位的职责包括,(),。,(A),向被派遣者支付工资,(B),为被派遣者提供福利待遇,(C),为被派遣者缴纳社会保险费,(D),监督管理被派遣者的具体工作,(E),为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位,77,、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由,(),所在地管辖。,(A),派遣机构,(B),被派遣劳动者,(C),接受单位,(D),劳动合同约定,78,、下列关于劳务派遣的说法，正确的是,(),。,(A),被派遭劳动者的派遣期限到期应当提前告知,(B),被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同,(C),实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位,(D),用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议,79,、以下关于工资指导线的说法，不正确的是,(),。,(A),有利于企业自觉控制人工成本水平,(B),反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系,(C),为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,(D),所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资,80,、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是,(),。,(A),要以随机抽样的方式收集数据,(B),收集的数据要有可比性,(C),应按照国家相关政策规定进行,(D),收集数据的范围是城镇企业,81,、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成,(),。,(A),安全生产责任制度,(B),安全生产教育制度,(C),安全生产检查制度,(D),安全卫生认证制度,122,、重大事故隐患管理制度的要点包括,(),。,(A),重大事故隐患分类,(B),重大事故隐患报告,(C),重大事故隐患处理,(D),重大事故隐患预防,(E),重大事故隐患整改措施,123,、劳动者健康检查制度包括,(),。,(A),伤亡事故报告,(B),员工招聘健康检查,(C),职业病防护制度,(D),有关人员资格认证,(E),企业员工的定期体检,82,、,(),不属于劳动组织优化的肉容。,(A),劳动环境优化,(B),作业班组合理组织,(C),不同工艺阶段合理组织,(D),工作时间合理组织,124,、,(),属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。,(A),关于劳动权利的争议,(B),关于工作时间的争议,(C),关于休息休假的争议,(D),关于保险福利的争议,(E),关于劳动利益的争议,83,、劳动争议的,(),贯穿于劳动争议处理的各个程序。,(A),受理,(B),调解,(C),仲裁,(D),判决,84,、劳动争议调解组织自收到调解申请的,(),内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。,(A)lO,日,(B)15,日,(C)30,日,(D)60,日,85,、劳动争议仲裁的被,申,请人收到仲裁申请书副本后，应在,(),内提交答辩书。,(A)5,日,(B)lO,日,(C)15,日,(D)30,日,第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。,第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。,第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。,第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。,第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。,第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,讲 师 联 络 方 式,姓名,:,闫 涛,电话,:13681407604,邮箱,:,yt7755,Thank you all!,