温和平-人才测评的方法.pdf

人才测评方法主讲讲师：温和平讲师简介LECTURER INTRODUCTION温和平高级人力资源培训讲师，十年管理咨询经验，专注组织设计与人力资源领域。对组织结构设计、流程优化、薪酬福利设计、任职资格体系、胜任力模型、职位分析与评估、绩效管理系统设计等工作内容有着扎实的专业功底，20多个人力资源与组织咨询项目的经验。目录CONTENTS02如何选择测评方法01测评方法介绍测评方法介绍0101笔试法02面试法测评方法介绍04心理测验05评定法06评价中心03情景模拟笔试法以纸笔为材料书写回答的方式的测评方法。按照广义来说，笔试、心理测验和评定都可归为其中测评前命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法。高考、专业技术资格考试等广义狭义01基础性笔试：知识广度专业性笔试：某学科知识，比如驾照02 应用性笔试：应用知识解决问题的能力，比如律师、会计应用性考试03笔试法的类型笔试法的优缺点公平性客观性全面性便捷性偏重知识记忆很验证到被测评者的实际操作能力优点缺点从长期来看，笔试对逻辑推导能力、文字表达能力、独立思考能力、判断能力等要素的测评也十分有效面试法面试主要用于测评被测者如下素质与特点：n 仪表举止n 动机与态度n 口头语言表达能力n 综合分析能力n 应变反应能力n 人际交往的意识与技巧n 自我控制能力n 如果面试沟通深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也可以准确把握面试法的分类按结构化程度结构化面试半结构化面试非结构化面试按测评目的甄选面试压力面试绩效面谈按面试对象多少个体面试集体面试按面试侧重点行为面试情境面试投射面试综合面试行为面试与情境面试被试者过得行为式预测其未来绩效的关键。成功或失败的真实事件中，对所作所为，所思所想进行深度挖掘，依据具体行为表现对被测者的素质水平与岗位或企业所要求的素质标准对比，以确认匹配程度对被测者最有效的方式是试用，但成本高。情境面试的原理是将特定岗位所涉及的关键事件设计成一个或几个假设情境，让被试者完成任务，根据被试者所思所想和可能展现的行为对其素质进行判断行为面试情境面试行为面试与情境面试考查指标行为面试题目团队精神在你过去的工作中，你记忆最深刻的一次经历是什么？目标管理在近两年内，你完成的一个个人目标是什么？你是如何完成的？领导能力你领导下属完成最出色的一项任务是什么？知人善用在你过去的下属中，你最满意的一个员工有哪些突出优点应变能力请介绍一个在你过去的工作中成功化解危机的经历行为面试与情境面试考查指标行为面试题目情境面试题目团队精神在你过去的工作中，你记忆最深刻的一次经历是什么？某部门的员工个人素质较高，但部门业绩总是无法让领导满意，领导任命你为该部门负责人，你会如何做？目标管理在近两年内，你完成的一个个人目标是什么？你是如何完成的？销售部半年考核未达到公司要求，只完成了年度任务30%，作为新部门负责人，你会如何开展部门工作？领导能力你领导下属完成最出色的一项任务是什么？你通过企业内部竞聘成功就任产品总监，产品部的人员结构复杂，有好几位“老资格”员工，且专业水平较高，这些人不认可你，你会如何开展部门工作？知人善用在你过去的下属中，你最满意的一个员工有哪些突出优点在你部门内有位“博士”员工，工作积极努力，但总是完不成任务，前任做了很多努力都没找到解决办法，你会如何处理这个问题应变能力请介绍一个在你过去的工作中成功化解危机的经历假如你与公司领导出国进行商务谈判，你的领导在介绍公司情况时，说错了几个重要数据，这将会导致严重后果，你会如何处理这个问题？行为面试与情境面试行为面试题目情境面试题目时限特征基于过去可能是未来时间特征真实发生假设的、未发生的对象特征有职业经历的面试对象有无职业经历均可题干长度较短（信息量小）较长（信息量大）追问素质剖面或STAR素质剖面或内隐分析题目设计都是在工作分析或行为事件访谈的基础上设计的，两类题目的结果都包括题干（或称首问）和追问，两类题目的评价标准都是基于行为指标 行为面试与情境面试题目设计流程明确岗位或岗位类别选择面试指标关键事件分析或访谈题目加工设定面试评价标准题目试测行为面试与情境面试题目设计流程明确岗位或岗位类别选择面试指标关键事件分析或访谈题目加工设定面试评价标准题目试测选择关键事件应具备四个特征n关键事件的背景因素清晰（什么情况下发生的）n关键事件的目标清晰（要解决什么问题或达成什么目的）n关键事件中行为表现清晰（哪些具体的行为表现）n关键事件具有典型性（事件发生频率较高，具有普遍性）行为面试与情境面试题目设计流程明确岗位或岗位类别选择面试指标关键事件分析或访谈题目加工设定面试评价标准题目试测n题目加工的过程包括提炼题干和提取追问的两个部分n行为面试题目的题干就是关键事件的主题n情境面试题目的题干需具备三个关键要素：假设的角色、面临的状况、待解决问题。“人物角色”“背景条件”“事件目标”然后进行假设化行为面试与情境面试题目设计流程明确岗位或岗位类别选择面试指标关键事件分析或访谈题目加工设定面试评价标准题目试测如何追问：n行为面试四要素STAR情境-目标-行动-结果n情境面试题目更多关注“为什么这么做”典型的追问设计如下：你为什么会这么做？你这样做的原因是什么？你是如何考虑的？你这样做出于什么样的想法？利用素质剖面设计行为面试题目测试指标：知人善用题目：以前你最满意的一个下属有什么特点？你为什么对他特别满意？素质剖面追问问题客观评价下属的特点他的优点（不足）是什么？将下属特点与岗位特点进行联系你为什么会安排他做XX工作？指导下属的工作过程你为他提供了哪些支持？从绩效角度帮助下属明确学习方向你对他的学习提供过哪些建议？考虑下属的职业发展你对他以后的发展有过哪些考虑？利用素质剖面设计情境面试题目测试指标：应变能力题目：假设由你陪同上级领导出国进行商务谈判，在与外方的谈判中，你的上级领导对公司几个重要销售数据的介绍出现了明显错误，此时你会如何处理？素质剖面追问问题正确分析突发情况（理智分析）您认为数据错误会导致什么后果？灵活应对突发情况（灵活策略）您可能会通过什么方式与领导沟通？快速反应（速度及时）你会如何选择机会采取措施？采取得当的措施你会采取哪些具体措施？情绪稳定、沉着、冷静行为面试与情境面试明确岗位或岗位类别选择面试指标关键事件分析或访谈题目加工设定面试评价标准题目试测从人才测评实践的角度，面试的评价标准也必须服从于我们在测评指标设计阶段所设计的测评指标评价标准，而不是在面试阶段设定的面试评价标准。但为了提高面试效果，面试设计者可以在面试前，为面试指标的评价标准建立与素质剖面对应的答题要点设定面试评价标准测试指标：团队能力题目：近两年内，你带领团队完成的最成功的一个项目是什么？素质剖面评分标准答题要点共同目标意识2分：识别正确的团队目标3分：将团队目标传达给成员从团队目标的角度对项目目标进行分析，并与团队成员分享目标主动担当3分：工作过程中积极主动2分：愿意承担工作职责之外的任务个人在团队工作中的角色或定位是垂范者关注他人2分：关注下属工作情绪或异常3分：征求下属对工作的意见或建议不是用权力要求下属如何做，而是真正关心和帮助下属，征求大家建议有效分工3分：发现下属的能力特点2分：根据下属的能力特点分配任务不是真正的任务分配，而是基于个人特点面试操作流程 一对一模式/小组模式 保持合适距离1、面试场地准备岗位的工作目标与内容、任职资格、面试维度，面试题目，评价标准、提问技巧、观察与记录技巧、评价方法2、面试考官培训测评指标操作化手册面试试题：面试指导语、面试题目、面试结束语面试评分表3、面试前文件准备 相关人员分工、被试者候考、面试引导与离场等环节3、面试组织过程 纠正、引导、控场4、面试过程控制 根据测评设计阶段的评价标准，与被试者在面试中的表现对比，既进行量化评价，也要进行评语评价5、面试评价过程情景模拟模拟面谈管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐测验案例分析通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，让其完成各种工作，在这一过程，考官采用多种测评技术和方法，观察分析被试者在模拟情境中的心理、行为表现，以达到测试被试者的素质的目的。无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式对被试者进行集体测评，它通过一定数目的被试者组成（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测被试者的组织协调能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活型等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。特点：仿真性、团体性、高效性、互动性与重视过程无领导小组讨论题目类型题目类型名称举例1资源分配类公司在10名优秀员工中选送3名到国外进修，请讨论并决定人选。2倾向选择类海上遇险3两难选择类你认为应重点发展私营企业还是发展国有企业4操作演练类在小岛上建立一个公园或其他设施5开放讨论类你认为如何治理学术腐败问题6多项选择类举例无领导小组讨论题目类型题目情境 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市，就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失实，跌到山里，此时和、正是一月，气温低达-15，飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火，飞机驾驶员及1名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。驾驶员还没来得急告诉大家飞机的位置就死去了。就在失事之前，你曾经注意到飞机上的高度显示：飞机是在3000米左右出现故障，失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。问题 在飞机爆炸之前，乘客们从机舱中抢救出15件物品（表3）。现在请你们通过讨论并决定15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。请在最重要的物品旁边写上（1），第二重要的旁边写上（2），最不重要的旁边写上（15)。排序用的物品表（）该地区的航空地图（）四副太阳镜（）大型手电筒（）三盒火柴（）四条羊毛毯（）一个军用水壶（）一支手枪及10发子弹（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一张塑料防水布（）一面化妆用小镜子（）一支大蜡烛（）一把小刀无领导小组适宜测评的素质沟通能力团队组织能力分析能力系统思维计划能力决策能力感染力无领导小组讨论的实施流程1、宣读指导语2、个人发言阶段3、集体讨论阶段4、推荐代表阶段5、考官组评分6、无领导小组讨论反馈无领导小组讨论的实施流程指导语：考官对测试过程以及相关规定进行的解释，便于被试者能够清晰的知道如何完成小组讨论的过程。个人发言阶段：考官出于对测试维度的准确把握的考虑，要求被试者分别陈述各自观点;由于讨论的时间有限，分别陈述观点能够使被试者之间找到共同点，区别不同观点，加快讨论进度。0102小组讨论阶段：是本测验中的重点部分，要求所有被试者就题目给出的情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见03无领导小组讨论的实施流程推荐代表发言：一般情况下，无领导小组讨论的题目会提出要求，被试者在达成一致性意见后，大家推选一位代表向考官汇报小组讨论形成的一致性方案。并可以有其它人提出补充。被试者结束讨论后，考官进行集体讨论；首先对每个被试者进行定性评价；考官之间出现争议，大家互相举证，直至达成一致性意见。每个考官按照集体讨论的原则给出每个被试者每项维度的分数。考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价。0405无领导小组讨论反馈：主要用于内部竞聘或技能发展及能力诊断类的测评活动06无领导小组讨论现场布置的传统看法观察者（Observer）观察者（Observer）观察者（Observer）强调考官的共同评价评价标准统一被试者的行为得到多位考官的共同观察便于形成最终统一的评价意见无领导小组讨论测评报告无领导小组讨论的测评报告与常见的心理测评报告不同，心理测验报告种满了“缺乏证据的猜测”，而无领导小组讨论的测评报告则是“有理有据地推断”，这也是情景模拟类测评方法广受欢迎的重要原因这两个构件同时具备，无领导小组讨论测评报告才具有无可辩驳的说服力，才能在反馈阶段为被试者摆出大量事实性信息，从而让被试者接受考官指出的问题无领导小组讨论测评报告举例 被试者A在个人分析的过程中对董事会下达的目标进行了明确，对公司存在的人员、财务、产品三个问题与融资、销售、宣传三个机会进行了分析，并制定了先解决组织与人员问题、再解决产品技术问题，同时解决资金筹措问题与试验生产线建设问题的方案。表现出良好的战略管理能力与系统的分析能力，方案符合战略目标需要与可执行性。在集体讨论的过程中征求2号、5号对生产线建设的意见，主动对两个方案进行风险评估。说明被试者具备良好的决策能力。在集体讨论过程中被试者主动发表个人观点，对3号、5号提出的问题进行了积极的回应，并建设性的提出可以先确定内部分工的建议 在1号、2号、5号、6号发言的过程中认真倾听并进行书面记录 对3号提出的先开发技术的观点，通过推理进行说服，形成了对组织建设问题意见的统一。说明被试者具备良好的沟通能力。在集体讨论过程中被试者委婉的提出3号先开发技术的风险，保证正确的讨论方向。邀请6号发表自己的观点，提示2号时间问题，说服3号形成小组对组织建设问题意见的统一，建议由1号进行记录，说明被试者具备较强的团队组织能力。但被试者在集体讨论过程中协调不同意见的作用缺乏行为表现，说明被试者协调不同意见的意识与能力欠缺。公文筐测验公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，使用频率高达百分之81%，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一些列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。考官关注被试者针对情境资料做出的决策成果，而不是完成决策的过程，这一点与无领导小组讨论恰恰相反01关注结果公文筐测验结构复杂、开发成本较高，一般情况下，开发时间需要一周左右时间，前期进行大量的访谈和关键事件分析，所选素材要具备典型性02复杂成本高为被试者呈现一个完整的情境，这个情境包括严密的时间关系和复杂的人物关系及纵横交织的事件关系，公文筐测试同样具备培训功能，考官（培训师）在被试者（学员）完成测验基础上，立即对被试者的反应进行反馈，分享管理技能与经验03完整性传统以笔试出现，目前在计算机上完成测试过程，使得公文筐测试结果处理基于实现了半自动化04发展性公文筐测验的特点公文筐测验题目的结构1、指导语2、角色确认表3、机构资料4、角色背景5、时间表6、组织结构图7、人物属性8、待测文件9、答题卡公文筐测验的测试维度计划能力组织能力协调能力控制能力分工意识分析能力决策能力文字沟通能力公文筐测验的内容文件的内容：日常琐事、重大事件文件的来源：上级和下级、组织内与外部文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。公文筐测验评语的范例一份完整的文件筐测验材料 指导语：“文件筐测验”是工作情境模拟活动的方式之一。它通过向您介绍一种模拟的工作情境，让您“扮演”一给定的角色，在规定的时间内处理一批文件，从而了解您在模拟情境下的工作能力，根据您的这种表现来推断您在真实工作情境中的潜力和胜任能力。咨询顾问将就几个与领导力有重要关联的方面对您进行评价。所以，您在测验过程中必须态度认真，尽快进入角色，按要求对文件做出适当处理，充分展示您的才华与优势。公文筐测验评语的范例 在文件筐测验处理过程中，您必须遵守以下规则要求：（1）您必须对所有的文件给出自己的处理意见（或方案），同时还得写明处理的依据或理由，分别写在对应的“您的处理意见”和“处理依据或理由”栏内。（2）对于文件的处理意见（或方案），要求语言表述准确、清晰，以便相关部门能按照您的意图执行。（3）为了全面了解您的能力优势，请务必在对每个文件做出批示之后，完整写明您处理该文件的依据或理由，处理依据或理由主要是要求把您思考问题的过程和内容用文字表述出来。（4）凡需交下属执行的，请注明承办部门，相应的处理原则或方案；凡需答复的函电，请写明内容要点，以便秘书通知安排。（5）您必须在120分钟内完成所有文件的处理。公文筐测验评语的范例情境假设：今天是2017年1月2日，星期一。从现在起的90分钟内请您暂时忘记自己的姓名，忘记自己的本来职位，而设想自己的名字叫程靖华，您的身份是四季花园旅游饭店的总经理，您在该职位上已经任职1年。四季花园饭店是四星级的旅游饭店，下设总经理办公室、客房服务部、餐饮部、公关部、行政与人事部、财务部、市场部、采购部、商务部，共有员工300多人。现在是1月2日下午3点钟，4点30分你必须去主持一个重要会议，因此您总共只有一个半小时的时间处理下面这些文件。您的秘书已经为你推脱了所有的事物，这段时间不会有人来打扰您。但抱歉的是，电话线路正在维修，处理这些文件时您也无法和外界联系。公文筐测验评语的范例文件1程总：客房部在分析最近几个月的旅客来源时发现，入住我们饭店的日本游客较去年同期有所增多，预计还有不断增加的可能，但餐厅和客房部的服务员绝大部分不懂日语，平时接待工作还得依靠翻译，十分不便，有时还会发生误会客人服务请求的情况，这对饭店形象和生意都带来一定负面影响。我们考虑两条解决方案，请您定夺：方案一：招聘部分懂初级日语的服务员，如果为每个楼面配1名、五个餐厅各配1名的话，得新招聘12名这样的服务员。他们的工作估计比同级别的员工高10%-15%左右。方案二：对现有的服务员进行初级日语培训。考虑业务需要，可主要培训与工作相关的日语日常会话，训练其基本的日语听、说能力。通常这样的培训可以选择轮流选送部分员工外训或请相关的培训师到公司来内训两种方式。行政与人事部2016年12月28日公文筐测验评语的范例文件2（邀请函）程先生：我谨代表组委会真诚地邀请您参加于2月10日举行的“2017年旅游文化节开幕式”，并请您在大会上作相关主题演讲。大会将于9：30开始，你的演讲将安排在10：10左右，时间大约40分钟。会议地点在国际展览中心。2017年旅游文化节组委会 秘书长 江石2017年1月1日（本文件要求：您必须设计好一个相关的演讲题目，并用3-5句话拟定好演讲大纲，以便相关人员为你做进一步准备演讲稿）公文筐测验评语的范例文件3总经理办公室：餐饮部联合客房服务部最近就入住客户及用餐基本情况作了一项调查，发现82%的入住客户在我们饭店所属的4个中餐厅及西餐厅用早餐（其中有90%的房客享受免费赠送早餐），但午餐和晚餐在本饭店用餐的比率分别只有27%和44%，导致餐饮部在本年度第一季度对公司的利润贡献率只有不到5%。调查表现，客人们普遍反映在饭店餐厅的餐价偏高、餐饮缺乏特色，但基本认可我们的服务，总体上我们认为本饭店的餐饮部与周边餐饮业相比缺乏竞争力，因此打算作出相应的改革调整。餐饮部2016年12月29日案例分析案例分析是一项综合的情景模拟测试项目，考官提供给被试者一些在管理中遇到的现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。属于结果评定类情境测试方式分析能力逻辑思维能力独创能力说服能力等案例分析特点案例分析从名称角度分析，它存在两个基本要素，即“案例材料”和“分析结论”，从测评实践的角度分析，又可以分为“书面案例分析”和“汇报式案例分析”广泛灵活性测评方式简单评价标准难以一致关注结果而非过程案例分析题目设计1、选择测试维度明确项目总体测评维度，然后选择哪些是适合案例分析这个测评方式的，案例分析对于被试者的价值观、动机等内在驱动力指标测试效度较低2、选择案例案例分析可能源于岗位实际工作过程中的一个或几个关键事件，既可以是关于组织战略的问题，也可以是职能管理系统中的小问题。考官获得案例过程中：环境因素、任务因素、行为因素与结果因素3、加工案例并建立测评标准呈现给被试者的案例应具备三个特点：典型性、完整性、生动性。测评结束后由测评专家、业务专家、企业高管共同确定评价标准4、题目测试试评对象必须是两类人：岗位优秀与一般任职者情景模拟的其他工具让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同事之间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者在角色中变现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等被试者表现一般从以下几个方面评价1、角色适应性迅速判断形势-进入角色-按角色规范-采取对策行为2、角色扮演的表现行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力角色扮演情景模拟的其他工具管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际管理能力。因为模拟的活动大多要求被测者通过游戏的形式进行，并且侧重评价被测者的管理潜质，管理游戏因此得名。管理游戏举例1.小溪练习在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。管理游戏举例2.建筑练习建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。心理测验人格测验 能力测验兴趣测验动机测验人格测验人格测验问卷法艾森克个性问卷卡特尔16项人格因素问卷明尼苏达多项人格问卷加利福尼亚心理调查表投射法绘图测验班达完形测验语句完成测验职业统觉测验人格测验兴趣测验斯特朗职业兴趣测验优点：信息全年丰富，可以从不同侧面对人的职业兴趣进行考查缺点：问卷结构复杂、测试时间长霍兰德职业兴趣测验优点：简便易行、测试时间短、结构清晰缺点：测试目的明显，隐蔽性差，特别是对管理人员测评效度不佳评定法特点评定法除了用于自我评定外，最主要的还是用来他评方法目标管理法、比较法、关键事件法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、目标与关键成果法、360反馈优点凡是笔试、测验等量化程度高的方法难以测评的抽象的、综合性的测评要素，都可以用评定法缺点评定结果易受评定者动机、情绪、经验、知识和判断能力等主观因素影响评价中心含义评价中心技术根据测评目的与测评维度将心理测验、面试、情景模拟、北京调查等方法进行有机结合，是目前信度和效度结合最好的评价技术之一优点综合性、全面性、针对性、动态性、预测性缺点时间长、成本高、组织过程复杂其他测评方法履历分析法 履历真实性 设计科学性的问题 操作的规范化仪器测量法 用于对人的素质、体能、实际草最技能等方面 测谎仪技术难度比较高，在美国应用比较多，我国在公安、检察系统、监狱有些适用计算机化测评 用计算机呈现测评内容，通过人机对话完成测评 如屏幕上设计各种场景、视频等进行情景模拟 计算机自适应实验CAT如何选择测评方法02主要测评技术的效度比较评价方法与工作绩效之间的相关系数评价方法与工作绩效之间的相关系数评价中心0.65行为事件面试0.480.61工作样本测试0.54能力测验0.53个性测验0.39背景资料0.38推荐信0.23非结构化面试0.050.19史密斯，1988年企业对候选人进行评价时采用方法www.chinaHRD.net测评方法高层管理者中层管理者一般员工知识考试43.62%56.17%64.47%心理测验30.43%30.64%18.09%经验性面试74.04%83.19%77.02%精心设计的面试31.28%25.32%13.40%无领导小组讨论16.60%15.11%8.30%背景调查56.38%42.13%20.43%其他3.62%1.28%1.70%2004年中国企业人力资源管理现状调查报告，中国企业评价员工的手段以经验性面试、知识考试、背景调查为主，效度普遍较低。针对高层的公文筐测验，针对中层的案例分析、角色扮演，针对基层的能力测验均未在项目调查中表现国外评价中心各测评方法使用情况测评技术使用频率（%）公文处理法95指定角色的无领导小组讨论85模拟性面试75不指定角色的无领导小组讨论45时间安排40案例分析35管理游戏10背景面谈5智力测验2阅读检测1测评方法四个指标的比较测评类别及方法比较指标类别方法效度应用频率成本效率情景模拟公文筐测验高高高高无领导小组讨论高高中高指定角色的无领导小组讨论高高中高角色扮演高低中低案例分析中中中高管理游戏高低高中事实发现中低低高模拟面谈中中中低测评方法四个指标的比较测评类别及方法比较指标类别方法效度应用频率成本效率笔试知识考试高高低高人格测验低高低高能力测验中低低高职业兴趣测验中低低高工作样本测验高低低高面试结构化面试中中中低半结构化面试高中中低即席演讲高高低高评价中心高高高低其他履历分析低中低高谢谢收看THE END