2025年面试心理效应.docx

面试效应

1、 次序效应：把握好面试的次序优势　
2、 首因效应：打造良好第一印象
3、 近因效应：把握面试的最终阶段
4、 相似效应：学会运用双方的相似度
5、 晕轮效应：刻意制造光环的心理往往适得其反
6、 鲶鱼效应：全面体现自己的心理
7、 移情效应

考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等状况，会出现如下效应：
一、次序效应（Sequence Effects）
次序效应（Sequence Effects）是指刺激展现的次序影响人们判断的现象。
1、人们回忆经历的时候只是回忆某些片断，而非回忆所有的细节。一般来说，如下几种原因对人们的回忆有很大影响：苦乐次序的发展趋势，最高和最低点，结尾。（也有说法认为开头也非常重要，不过一般承认其重要性远远弱于结尾）
2、人们一般喜欢多次持续进步的体验。例如赌钱，持续赢两次5块钱就比一次赢10块钱更容易让人快乐；相比虎头蛇尾，人们更喜欢鸡头豹尾，虽然也许前者总成绩更好。
3、在对两个刺激进行比较时，与刺激的客观次序实际上并无关系，但当人们出现，把一般最先出现的刺激或背面出现的刺激评价过大的倾向称之为次序效应。如面试考官在对多名考生依次进行评估时，往往会受面试次序的影响，而不能客观评估考生的状况。例如，一种考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生虽然很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，假如一位考官持续面试了三位很理想的考生，虽然第四个考生水平一般，考民也会认为他比实际的水平还要差。
二、首因效应（primacy effect）
首因，是指初次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，也称为初次效应、优先效应、第一印象作用/效应，或先入为主效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体后来的认知产生的影响作用。即：当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象。第一印象作用最强，持续的时间也长，比后来得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
通俗地讲，人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。心理学研究发现，与一种人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。第一印象作用最强，持续的时间也长，比后来得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
试验心理学究表明，外界信息输入大脑时的次序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最终输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应的内在原因。
首因效应本质上是一种优先效应，当不一样的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。虽然人们同样重视了背面的信息，也会认为背面的信息是非本质的、偶尔的，人们习惯于按照前面的信息解释背面的信息，虽然背面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。
首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们后来的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一种妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给他人留下良好的“第一印象”……心理学家认为，由于第一印象重要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般状况下，一种人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反应出这个人的内在素养和其他个性特征，不管爆发户怎么刻意修饰自己，举手投足之间都不也许有世家子弟的优雅，总会在不经意中“露出马脚”，由于文化的浸染装不出来的。
不过，“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，“以貌取人”，往往会带来不可弥补的错误！《三国演义》中凤雏庞统当时准备效力东吴，于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最终，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外，尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联络，不过礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！
【首因效应小故事】
① 有这样一种故事：一种新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一种编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们目前什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“假如你乐意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子体现了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的爱好，从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。
同样，一位心理学家曾做过这样一种试验：他让两个学生都做对30道题中的二分之一，不过让学生A做对的题目尽量出目前前15题，而让学生B做对的题目尽量出目前后15道题，然后让某些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪颖某些？成果发现，多数被试都认为学生A更聪颖。
② 无独有偶，美国总统林肯也曾由于相貌偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人的阁员。当朋友愤怒的责怪林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生脸孔负责时，林肯说：“一种人过了四十岁，就应当为自己的面孔负责。”虽然林肯以貌取人也有其可圈可点之处，我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用，因而必须通过提高自身修养来整饰自己的形象，为未来的成功奠定基础，搭好台阶。
《三国演义》中大才子庞统准备效力东吴，面见孙权。孙权见庞统相貌丑陋，心中先有不快，又见他目中无人，将其拒于门外。
【首因效应的启示】
首因效应告诉我们，人们根据最初获得的信息所形成的印象不易变化，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。试验证明，第—印象是难以变化的。而第一印象重要是依托性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等，判断一种人的内在素养和个性特征。因此在平常交往过程中，尤其是与他人的初次交往时，一定要注意给他人留下美好的印象。要做到这一点，首先，要重视仪表风度，—般状况下人们都乐意同衣着洁净整洁、落落大方的人接触和交往。另一方面，要注意言谈举止，言辞风趣，侃侃而谈，不卑不亢，举止优雅，定会给人留下难以忘怀的印象。首因效应在人们的交往中起着非常微妙的作用，只要能精确地把握它，定能给自己的事业开创良好的人际关系气氛。
面试中的首因效应举例:穿着张扬让人惊
案例:小杨是工科名校毕业生,专业对路、成绩优良,在厚厚的应聘材料中脱颖而出,入列预选名单。但她面试时,穿着过于新潮:鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤,很夸张地戴着热带风情的大耳环,一进门就让由高级工程师构成的考官们一愣,考官们没问几种问题,就结束了面试,成果当然是她被淘汰出局。
点评: 第一印象可以在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中首因效应的作用不可小瞧。虽然考官的"印象"原则不一样样,但总体来说有些原则是一致的,这就是:踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机警、干练的人,会给人留下良好的第一印象。理工类专业规定"踏实、耐得住寂寞",而小杨的穿着,却给招聘考官留下了"华而不实、喜欢张扬"的第一印象,她的出局,是自然的了。
三、近因效应（Recency Effect）
所谓“近因”，是指个体近来获得的信息。所谓近因效应，也称为“新奇效应”，它与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成重要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人近来、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。数年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一种朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的体现。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。
受近因效应的影响，有的思想政治工作者往往变化原有见解，作出错误判断，如有的企业组织一直软弱痪散近来因某职工见义勇为受到媒体和上级的表扬，就被认为一贯重视思想政治教育，用近期一时一事来肯定或否认一种企业的全面工作，很容易片面、失误。
美国心理学家卢钦斯(A.Ladins，1957)用编撰的两段文字作为试验材料研究了首因效应现象。他编撰的文字材料重要是描写一种名叫吉姆的男孩的生活片段，第一段文字将吉姆描写成热情并外向的人，另一段文字则相反，把他描写成淡漠而内向的人。例如，第一段中说吉姆与朋友一起去上学，走在撒满阳光的马路上，与店铺里的熟人说话，与新认识的女孩子打招呼等；第二段中说吉姆放学后一种人步行回家，他走在马路的背阴一侧，他没有与新近认识的女孩子打招呼等。在试验中，卢钦斯把两段文字加以组合：
第一组，描写吉姆热情外向的文字先出现，淡漠内向的文字后出现。
第二组，描写吉姆淡漠内向的文字先出现，热情外向的文字后出现。
第三组，只显示描写吉姆热情外向的文字。
第四组，只显示描写吉姆淡漠内向的文字。
卢钦斯让四组被试分别阅读一组文字材料，然后回答一种问题“吉姆是一种什么样的人?”成果发现，第一组被试中有78%的人认为吉姆是友好的，第二组中只有18%的被试认为吉姆是友好的，第三组中认为吉姆是友好的被试有95%，第四组只有3%的被试认为吉姆是友好的。
这项研究成果证明,信息展现的次序会对社会认知产生影响，先展现的信息比后展现的信息有更大的影响作用。不过，卢钦斯深入的研究发现，假如在两段文字之间插入某些其他活动，如做数学题、听故事等，则大部分被试会根据活动后来得到的信息对吉姆进行判断，也就是说，近来获得的信息对他们的社会知觉起到了更大的影响作用，这个现象叫做近因效应。
研究发现，近因效应一般不如首因效应明显和普遍。在印象形成过程中，当不停有足够引人注意的新信息,或者本来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会较大，就会发生近因效应。个性特点也影响近因效应或首因效应的发生。一般心理上开放、灵活的人容易受近因效应的影响；而心理上保持高度一致，具有稳定倾向的人，容易受首因效应的影响。
有这样一种例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这样一种设置，是对毕业生的最终一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。假如这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；假如回答得不好，也许会由于这最终的关键性试题而使应聘者前功尽弃。又如，某人近期忽然出现了异常言行，使他人印象非常深刻，以致推翻了根据过去此人一贯体现所形成的见解，从而导致一定的偏见。难怪有时候一句话会伤了数年的和气。实际上，假如你可以把他人近期的异常体现视为以往的任何一件事，甚至是非常重要的一件事，都是毫无阻碍的，不会因近因效应而影响你的判断。
同首因效应相反，近因效应使人们更看重新近信息，并以此为根据对问题作出判断，忽视了以往信息的参照价值，从而不能全面、客观、历史、公正地看待问题。近因效应是存在的，首因效应也是存在的，那么，怎么样去解释这种矛盾的现象呢？通过大量的试验证实，首因效应和近因效应依附于人的主体价值选择和价值评价。在主体价值系统作用下形成的印象，被赋予了某种意义，被称为加重印象。一般而言，认知构造简单的人更容易出现近因效应，认知构造复杂的人更容易出现首因效应。
在平常生活中，领导者也许会根据某人的近期体现而变化对他的一贯见解，也有正反两个相反方向。正方向效应体现为领导人偶尔发现某人近期的长处或好的体现，对他产生好的见解，于是迅速变化此前对他的坏见解，予以提拔和重用。如某人一贯体现平平，忽然做了一件好事或工作上有好的体现，领导就会对他刮目相看。
    反方向效应体现为领导者发现某人近期的缺陷或工作中的失误。变化以往对他的好见解，这种状况出目前面试中，考官忽视测评的特定场景，导致测评误差。
面试中的近因效应举例:相貌平平却自信
案例:毕业生小林是个相貌平平的小男孩,到一种单位参与面试,进考场后,考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的,是哪个地方的人等几种问题后,就说面试结束了。合法他要离开考场时,主考官又叫住他,说:"你已回答了我们所提出的问题,评委觉得不怎么样,你对此怎么看?"小林立即回答:"你们并没有提出可以反应我的水平的问题,因此,你们也并没有真正地理解我!"考官点点头说:"好,面试结束了,你出去等告知吧。"成果是录取告知书如期而至。
点评:近来、最终的印象,往往是最强烈的,可以冲淡在此之前产生的多种原因,这就是“近因效应”。其实,考官第一次说面试结束,只是做出的一种设置,是对毕业生的最终一考,想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。假如这一道题回答得精彩,大可弥补"首因效应"的缺憾;假如回答得不好,也许会由于这最终的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
四、相似效应(Similarity Effect)
考官对于考生体现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的爱好，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片恰好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相似，或双方均有相似的爱好、爱好等。
五、晕轮效应（The Halo Effect）
晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。一种人假如被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；假如一种人被标明是坏的，他就被一种消极否认的光环所笼罩，他所有的品质都会被认为是坏的。这种强烈知觉的品质或特点就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。据此，桑戴克为这一心理现象起了一种恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。
晕轮效应不仅常表目前以貌取人上，并且还常表目前以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。
心理学家戴恩做过一种这样的试验。他让被试看某些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评估这些人。成果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。
名人效应是一种经典的光环效应。当我们看到某个明星在媒体上爆出某些丑闻时总是很惊讶，而实际上我们心中这个明星的形象主线就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。由于明星推出的商品更容易得到大家的认同。一种作家一旦出名，此前压在箱子底的稿件全然不愁刊登，所有着作都不愁销售，这都是光环效应的作用。
企业怎样才能让自己的产品为大众理解并接受？一条捷径就是让企业的形象或产品与名人相粘连，让名人为企业做宣传。这样，就能借助名人的“名气”协助企业汇集更旺的人气。要做到人们一想起企业的产品就想到与之相连的名人。
阿迪达斯的足球运动鞋
目前，阿迪达斯的足球运动鞋几乎无人不知，无人不晓。不过，没有几种人会懂得，这家德国的体育用品企业是怎样出名的。其实，它的闻名于世，全赖于很好地运用了奥运会这个资源。
阿迪达斯足球鞋走向世界的契机是1936年的奥运会。这一年，企业创始人阿迪·达斯勒突发奇想，制作了一双带钉子的短跑运动鞋。怎样使这种样式尤其的鞋卖个好价钱呢？为此阿迪颇费了一番脑筋。他听到一种消息：美国短跑名将欧文斯最有但愿夺冠。于是他把钉子鞋免费地送给欧文斯试穿，成果不出所料，欧文斯在那届运动会上四次夺得金牌。当所有的新闻媒介、亿万观众争睹名星风采时，那双造型独特的运动鞋自然也尤其引人注目。奥运会结束后，由阿迪独家经营的这种定名为“阿迪达斯”的新型运动鞋便开始畅销世界，成为短跑运动员的必备之物。
后来，每逢有新产品问世，阿迪总要精心选择试穿的运动员和产品的推出时机。
1954年，世界杯足球赛在瑞士举行，年事已高的阿迪推出一种新品种--可以更换鞋底的足球鞋。决赛那天，体育场一片泥泞，匈牙利队员在场上踉踉跄跄，而穿阿迪达斯的德国队球员却健步如飞，并初次登上世界冠军的宝座。阿迪达斯新型运动鞋又一次引起轰动效应，立即，整个联邦德国乃至全世界的体育界，都成为阿迪达斯的商业舞台，产品几乎供不应求。
1970年，墨西哥世界杯足球赛开幕，人们惊异地发现联邦德国名将乌韦·赛勒尔在绿茵场上驰骋如故。而在此之前他腿部受伤的消息已传扬多时，许多人都在深深地为他惋惜。阿迪特意为他赶制了一双球鞋，使他得以重返球场。赛勒尔的这双鞋自然又一次成了赛场新闻而传遍世界，阿迪达斯又身价倍增地和明星的名字联在一起。
在外人看来，阿迪达斯运动鞋似乎与冠军有着某种必然的联络，穿上它就意味着成功。其实，这种必然联络来源于阿迪多次对成功者的精确预测与选择。也就是说，只有把握好产品的推出时机，才能借名人声誉创出名牌产品，而这也成为了阿迪达斯得以成功的良策。
名人自身不能为企业发明什么价值，不过其在公众中的无形影响力却是企业求之而不得的。因此，要想使你的产品迅速为大众所知，打开销路，最佳的措施就是找名人为你做广告。
有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，例如你对人诚恳，那么即便你能力较差，他人对你也会非常信任，由于对方只看见你的诚恳。
从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或所有特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，我们应当注意告诫自己不要被他人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。
面试中的晕轮效应是指考官“以点代面”，从某一长处或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。当考生表露出某首先专长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到某考生曾在报纸上刊登过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必然造诣非浅。反之，看到考生某一缺陷，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评估考生时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。
面试中的晕轮效应举例:“班门弄斧”读画报
小刘是个专科生,和一群本科生、硕士(Q吧)一起到外贸单位应聘,他懂得假如就那样简单地递交简历,肯定没有一点但愿。他想了个点子,在中午招聘人员吃午饭时,他拿了一张全英文版的画报在招聘台前,有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后,他就用流利的英语(Q吧)给他们讲画报上有趣的故事,当然最终的成果是,招聘人员收下了他那只有"专科"学历的简历,他也成功地被招进了这家单位。
点评:毕业生在求职应聘中,假如可以巧妙地运用这种晕轮效应,把自身的优势充足地展现出来,一定会给招聘考官留下深刻的印象,赢得对方的赏识,获得应聘的成功,就如专科生小刘同样。当然,在运用这一效应时,一定要注意不能刻意制造“光环”效果,那种虚妄的行为,效果只能适得其反。
六、鲶鱼效应（Catfish Effect）
1、鲶鱼效应由来
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。因此渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然通过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。本来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为重要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便到处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，到处规避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。鲶鱼(也写作“鲇鱼”)，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分尤其的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运送沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于既有的日子。渔夫，聪颖地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。
2、鲶鱼效应启示
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于鼓励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为鼓励手段，促使沙丁鱼不停游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目的，同样需要采用一种手段或措施，也就是引入鲶鱼型人才，刺激某些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业，以此来变化企业相对一潭死水的状况。企业管理中的鲶鱼效应其实质是一种负鼓励，是激活员工队伍之奥秘。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。
鲶鱼效应的主线就是一种管理措施的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于怎样应用好鲶鱼型人才。 怎样对鲶鱼型人才或组织进行有效的运用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不也许用相似的方式来管理鲶鱼型人才，已经有的管理方式也许有相称部分已通过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的规定，不仅规定管理者掌握管理的常识，并且还规定管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才可以让鲶鱼型人才心服口服，才可以保证组织目的得以实现。因此，企业管理在强调科学化的同步，应愈加人性化，以保证管理目的的实现。
目前，某些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的经典。这种措施可以使人产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的企业，事先均有某些征兆显示已经出了问题，然而虽然有少数管理者已略微察觉这些现象，也不太留心。如：企业的气氛沉闷，缺乏压力，管理层安闲舒适，员工充斥惰性，某些真正具有能力和潜力的人员则得不到充足发挥才能的机会，他们或者离开企业，或者被无谓地挥霍掉，企业慢慢地失去生机。作为企业的最高领导层，怎样去变化这一状况，比较流行的做法是，从外部引进鲶鱼——空降兵，这在短期内确实能起到一定的效果，但若长期从外部引进高职位人才会使得内部员工失去晋升的机会，导致员工的忠诚度减少，流动率升高，“治一经，损一经”，不利于企业稳定发展。从经验来看，三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团体、发现并提高潜在明星）很重要，值得各企业认真去发掘。
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现一直是最主线的。
鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不容许沙丁鱼有半晌的安宁。“沙丁鱼”假如不想窒息而亡，就应当也必须活跃起来，积极寻找新的出路。
鲶鱼型人才在组织中怎样安身立命也是一种必须着重阐明的问题。历史上有诸多“好动”的人才最终都没有落得好下场，原因就在于他们的“好动 ”，并且往往得罪了诸多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织由于这些“好动”的人而得到了长足的发展，不过这些“好动”的人的下场也让诸多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才当然要做得最佳，但也要学会低调和韬光养晦；鲶鱼型人才当然要忠诚于组织，但也要学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有程度的；鲶鱼型人才当然要努力工作，但也要讲究做人做事的措施，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的当然是自我价值的实现，但最主线的却是怎样求得自身的安全。
3、鲶鱼效应应用
当一种组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的减少，“一团和气”的集体不一定是一种高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一种组织中，假如一直有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表目前两方面，一是企业要不停补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不停地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
有关鲶鱼效应的应用，目前已经有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，详细包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不一样，发现问题、处理问题的措施就不一样。
首先，假如鲶鱼本体代表领导者。
领导者即影响他人完毕任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和积极性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的鼓励，这样整个机构展现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量愈加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
从这个角度看，鲶鱼领导者应当具有如下特质：
1、办事坚决、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并可以快刀斩乱麻，迅速而有效地处理问题。
2、说话算话、强势作风：科学地决策，并可以监督决策的执行，及时评估政策的有效性。
3、倡导创新、成果导向：倡导创新，塑造鼓励创新的气氛，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。
4、成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目的，可以预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，可以有效地辨别未来人才，淘汰掉不适合组织发展的拖后腿人员。
5、系统视角、勇于变革：可以从系统内外观测组织系统构造的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导者自身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己当作一种小系统中的领导者，可以带动员工队伍打开局面、打破常规，获得良好效益。
对于在领导者领导下为了共同目的而奋斗的职工群体而言，假如领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的措施就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目的），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最终憋死。
另一方面，假如鲶鱼代表团体中一员。
那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样样、行为的不一样、习惯的迥异，正由于不一样，才会激发智慧，一种团体需要不一样性格、不一样技能、不一样工作经历的人加盟，假如都是清一色的员工，那么这个团体产生奇思妙想、产生高绩效的也许性是微乎其微的。在重视团体建设、致力团体沟通的今天，合适地吸引某些鲶鱼加入团体，会给整个团体带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。不过鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼的话，整个团体就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，由于个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团体就乌烟瘴气了，因此日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼可以带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团体中的鲶鱼分子应重视良性沟通、影响力的塑造，其他员工看待团体中的鲶鱼，也应当在工作的基础上与其加强合作。　
再次，假如鲶鱼代表让人来劲的工作内容。
目前在诸多企业，组织构造和工作设计仍然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼同样没有激情，不乐意在岗位上多思考多改善，以致慢慢地形成了集体惰性。假如可以把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（Job designing）上，那对组织的财务奉献也是显而易见的。怎样把好动、充斥激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才能，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；笔者则主张在应用以上措施的同步还要重视人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作可以让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，否则虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现这种工作主线不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充斥挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，与否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一种组织的战略问题。
综上，从不一样的角度分析，鲶鱼代表的内容是不一样的，对于一种从业者，领导也许是鲶鱼，那么你的努力最佳和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充斥激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也也许是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也也许有鲶鱼，那就在鼓励下属成长的同步，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也也许有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最佳能到上一层工作岗位上去搅动一番。
鲶鱼效应有关现象或实例
鲶鱼效应与李广射石异曲同工，都是人在压力下激发潜能的例子。李广和子弟们有一次在冥山的北面打猎，发现一只老虎爬在草丛里，李广拉弓射虎，一箭就将老虎射死。李广用老虎的头骨做枕头，用来显示他的武勇。并将自己的便器用铜铸导致老虎的形状，用来表达老虎不过如此（被自己一箭射死）。后来，李广他们再次在冥山南面打猎，又发现一只老虎负在地上，李广再次拉弓射虎，箭矢的尾羽都射进去了。他们大着胆走进去细看，发现原先以为的卧虎竟是石头，李广见箭射入石头，于是乎试射了几箭，箭头都射钝了，石头也没有射入。本意解释是，当人在遇到危急状况的时候，能作出超过以往的体现；同步也借以形容人或者团体，能时刻保持危机意识，就能避免出现死于安乐的状况发生。
许多人都懂得草原狼的例子。澳大利亚某牧场上狼群出没，常常吞噬牧民的羊。牧民于是求援政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常快乐，认为预期的设想实现了。可是，若干年后来，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又祈求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增长。
在组织人力资源管理上，“鲶鱼效应”是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等状况下，在组织内部挖掘或从组织外部引入某些“鲶鱼”，通过提高他们的积极性和积极性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在组织内部形成一种人人向上的良好竞争气氛。这里的“鲶鱼”特指那些业务骨干，即那些个人素质高、业务能力强、有着较强的个人感召力的人群，他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的却是非权力领导力，依托个人魅力去带动和鼓励组织中的其他人员。
“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上，一种作用体现为带动作用。由于那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注着他们，不管他们手中有无权力，他们的积极性、积极性都会通过言行去影响和感化周围的人群，使周围的人群不知不觉中可以仿效并追随。“鲶鱼效应”的另一种作用体现为刺激作用。“鲶鱼”的活动能力会打破既有的平衡，他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的巨大变化，会给周围的人群带来压力，会刺激周围人群的自尊心，在“你能我也能”的强烈意识支配下，引导得当，则会出现“比、学、赶、超”的良好局面。
　　“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上的有效运用，会带来出乎意料的效果。某医院各病区护理组专业水平发展和服务水平差异较大，为提高全院护理水平，该医院把“鲶鱼效应”试用于护理人员管理中，获得了很好的效果。该院所采用的措施是：护理部确定可行性规划方案和实行措施；护理部根据全院护士以往工作能力、学习热情、上进心在全员中排查“鲶鱼”，并进行排队；以工作需要为由，调整部分能力强的“鲶鱼”取代不称职或工作热情低的护士长，其他的“鲶鱼”根据各个专业工作性质、工作量、既有的护理人员状况等，分别调配到各病区，使每个病区除护士长外，至少有一条“鲶鱼”。通过一年时间的实践，出现了可喜的效果。
面试中的鲇鱼效应举例:组织应聘显活力
案例:小陈是班长,他但愿班上同学都能尽快地有个好工作,因此每次参与应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,协助同学出筹划策,并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出,就有几种单位积极来问询他的状况,有一种单位发现他和自己单位的用人需求对口,立即就问他有无意向到他们单位应聘。
点评:小陈无意间展示了"鲇鱼效应"。鲇鱼效应源于一种典故。挪威人爱吃沙丁鱼,可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于:他在捕来的沙丁鱼中掺了少许的鲇鱼,使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态,活蹦乱跳的,因此能卖出高价。"鲇鱼效应"在人才学中泛指与众不一样的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。招聘时,尤其是在人才市场上有众多毕业生时,招聘人员会非常注意观测每一种人的体现,应聘者中,谁最有活力,谁最有创意,谁最受青睐。集体面试时,也一定要注意"鲇鱼效应"。假如轮到你刊登意见时,要力争主旨明确,观点鲜明,论证有力,方能脱颖而出。
七、移情效应
我国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说 ，就是移情效应的经典体现。意思是说，由于爱一种人而连带爱他屋上的乌鸦。后人以“爱屋及乌”形容人们爱某人之深情及和这人有关的人和事，心理学中把这种对特定对象的情感迁移到与该对象有关的人或事物上来的现象称为“移情效应”。
移情效应是指人们在对对象形成深刻印象时，当时的情绪状态会影响他对对象此后及其关系者(人或物)的评价的一种心理倾向，即把对特定对象的情感迁移到与该对象有关的人或事物上，引起他人的同类心理效应。
1、移情效应的体现
（1）移情效应首先体现为“人情效应”，即以人为情感对象而迁移到有关事物的效应。
例如，喜欢交际的人常常会说：“朋友的朋友也是我的朋友”，这是把对朋友的情感迁移到有关的人身上；仗义行侠的“勇士”也表达：“为朋友两肋插刀”，这就是把对朋友的情感迁移到有关的事上去；许多人们珍藏去世的亲朋好友的遗物，这是把对去世者的情感迁移到有关的物上。
心理学研究表明，不仅爱的情感会产生“移情效应”，恨的情感、嫌恶的情感、嫉妒的情感等等也会产生移情效应，这在成语中有一种词叫“恨乌及屋”。古时候中国的皇帝可以因一人犯罪而株连九族，其恨可谓泛；战国时的庞涓因嫉妒孙膑的才华而设计剜去孙膑的膝盖骨，其妒可谓深。人都是有所谓“七情六欲”的，因此人和人之间最容易产生情感方面的好恶，并由此产生移情效应。
（2）移情效应还体现为“物情效应”和“事情效应”。
听说蹴鞠是高俅发明的，他的球踢得很好，皇帝从爱慕蹴鞠到爱慕高俅，最终高俅成了皇帝的宠臣；在中国历史上，“以酒会友”、“以文会友”都是美谈，由于都爱喝酒和都爱舞文弄墨，不相识的人以酒以文为桥梁建立了友谊；喜欢品茗的人会对他人送来的茶具感爱好，也许后来自己也会去搜集多种茶具，成为茶具收藏家甚至茶具制作家；有些女同志对抽烟深恶痛绝，因而对一切抽烟的男子都抱有成见，虽然从未见某人抽过烟而仅仅是听说也会对这人的品行妄加评说。因此人们有时会感慨“做人难，难做人”；自己从不认识这个人，也没有得罪过这个人，而这个人却在背后说自己的坏话。产生这种现象，一般来说是由于说他人坏