2025年助理人力资源管理师培训教程章节课后习题参考答案.doc

助理人力资源管理師培训教程章节課後习題参照答案

第壹章 人力资源规划

1、人力资源规划—指為实行企业的发展战略，完毕企业的生产經营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科學的措施，對企业人力资源的需求和供应進行预测，制定相宜的政策和措施，從而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实現人力资源的合理配置，有效鼓励员工的過程。人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

2、
工作岗位分析的内容：
1）、對各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳動条件及环境進行系统研究。
2）、界定工作范围和内容後，提出承担本岗位任务应具有的员工资格条件。
3）、制定出工作阐明書等岗位人事规范。
工作岗位分析的作用：
1）、為招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2）、為员工的考核、晋升提供了根据。
3）、是企业單位改善工作设计、优化劳動环境的必要条件。
4）、是制定有效的人力资源规划，進行各类人才供应和需求预测的重要前提。
5）、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业單位薪酬的重要环节。
工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总結分析阶段。

3、
工作岗位设计的原则：因事设岗。
工作岗位设计的措施：
1）、岗位设置的数目与否符合最低数量原则。
2）、所有岗位与否实現了有效配合，与否足以保证组织的总目的、总任务的实現。
3）、每個岗位与否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的互相关系与否协调。
4）、组织中的所有岗位与否体現了經济、科學、合理、系统化的原则。

4、
企业定员的作用：
1）、是企业用人的科學原则；
2）、是企业人力资源计划的基础；
3）、是企业内部各类员工调配的重要根据；
4）、有助于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
1）、以企业生产經营目的為根据；
2）、以精简、高效、节省為目的；
3）、各类人员的比便关系要协调；
4）、人尽其才、人事相宜；
5）、要发明壹种贯彻执行定员原则的良好环境；
6）、定员原则适時修订。

5、企业定员的基本措施：
某类岗位用人数量 = 某类岗位制度時间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳動）效率
（1）按劳動效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳動效率X出勤率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要開動设备台数X每台设备開動班次）/（工人看守定额X出勤率）
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作時间的总和/（工作班時间-個人需要休息宽放時间）
②工作岗位定员。重要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的也許性等原因来确定人数。
（4）按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某壹类人员总数X定员原则（比例）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。合用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

6、企业定员的新措施：
（壹）数理记录措施
（二）概率推断
（三）排队论
（四）零基定员法
A.以零為起點，按照岗位的实际工作负荷确定定员人数的措施
B.重要為处理二、三线人员岗位定员問題
C.以岗位劳動量為根据，壹切從零開始，按照工作负荷量和负荷原则决定岗位设置，對工作量不饱和的岗位实行并岗或壹人兼职兼岗

7、人力资源管理制度体系的特點与构成：
特點：1、体現了人力资源管理的基本职能。由录取、保持、发展、考核、调整五种基本职能构成。
2、体現了物质存在与精神意识的统壹。

8、制定人力资源管理制度的原则、规定和环节：
原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特點；（3）學习与创新并重；（4）符合法律规定；
（5）与集体协议协调壹致；（6）保持動态性。
规定：（1）從企业详细状况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；
（4）重视系统性和配套性；（5）保持合理性和先進性。
环节：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意見，认真组织讨论；
（3）逐渐修改调整、充实完善。

9、人力资源管理费用审核的措施与程序：
措施：（1）保证审核的合理性；（2）保证审核的精确性；（3）保证审核的可比性。
程序：要检查项目与否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不壹样的状况有不壹样的子项目；
2、基金项目下的子项目，壹般都是根据国家有关规定设置的；
3、其他费用项目下壹般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

10、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
（2）确定详细项目的核算措施。包括核算單位、核算形式和计算措施确实定。
（3）制定本企业的人力资源管理原则成本。
①制定原则成本的根据為對本企业人力资源管理历史成本。
②原则成本可分為人才资源获得原则成本、人力资源開发原则成本和人力资源重置原则成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算成果、原始记录和凭证。

第二章 人员招聘与配置

1、员工招聘渠道和特點：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募長处：精确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。缺陷：因处理不公、措施不妥或员工個人原因也許在组织导致某些矛盾，产生不利影响；轻易克制创新。
外部招募長处：带来新思想和新措施，有助于招聘壹流人才，树立形象。缺陷：筛选难度大、時间長，進入角色慢，招募成本大，决策風险大，影响内部员工的积极性。

2、對应聘者進行初步筛选的措施： 笔试、筛选简历和筛选申請表
特點：
笔试：重要通過测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者對招聘岗位的适应性。壹般包括两個层次：壹般知识和能力、专业知识和能力。壹般知识和能力包括壹种人的社會文化知识、智商、語言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。专业知识和能力即与应聘岗位有关的知识和能力，如财务會计知识、管理知识、人际关系能力、观测能力等。
長处：1、壹次考试能提出拾几道乃至上百道试題，可以增長對知识、技能和能力的考察信度与效度；2、花较少的時间到达高效率；3、對应聘者来說，心理压力较小 4、成绩评估比较客观。
缺陷：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口頭体現能力和操作能力等。笔试往往作為应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参与面试或者下轮的竞争。
筛选简历
特點：
1）、简历的构造，反应应聘者的组织和沟通能力。
2）、简历的客观主观内容壹目了然，有助于面试者理解应聘者。
3）、從简历中能判断应聘者的专业资格和經历与否与空缺岗位有关并符合规定。
4）、從简历的描述与否有条理，与否符合逻辑，可以判断真假。
缺陷：信息不够全面，带有壹定的盲目性，常常产生漏选的現象。
筛选申請表
特點：
1）、不完整和字迹难以识别的申請表可以判断应聘者的态度，筛选出不认真的应聘者。
2）、通過申請表的背景材料，可以更多的关注应聘者之前所任的职务、技能、知识，与否符合申請条件。
3）、從申請表上的材料可以注明可疑之处，面试時作為重點提問的内容加以問询。
缺陷：信息不够全面，带有壹定的盲目性，常常产生漏选的現象。3、多种筛选措施的特點？

3、面试的基本环节：
1）、面试前的准备阶段：确定面试的目的，科學的设计面试問題，选择合适的面试类型，确定面试的時间和地點等，面试考官士气确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细理解应聘者的资料，发現应聘者的個性、社會背景及對工作的态度、有否具有发展潜力等。
2）、面试開始阶段：面试時应從应聘者可以预料到的問題開始发問，以消除应聘者的紧张情绪，
3）、正式面试阶段：采用灵活的提問和多样化的形式，交流信息，深入观测和理解应聘者。還应當察言观色，注意应聘者的行為与反应，所提問題可根据简历或申請表中发現的疑點，先易後难逐壹提出，尽量营造友好自然的环境。
4）、結束面试阶段：面试結束之前，考官确定問完了所有估计的問題之後，应當給应聘者壹种机會，問询应聘者与否有問題要問，与否有要加以补充或修正之处。整顿好面试登记表。
5）、面试评价阶段：面试結束後，根据面试登记表對应聘人员進行评估。可采用评語式评估（可對应聘者的不壹样侧面進行深入的评价，能反应出每個应聘者的特性，缺陷是应聘者之间不能横向比较）跟评分式评估（對每個应聘者相似的方面進行比较）。

4、面试提問的技巧：
1）、開放式提問：面试開始時文，缓和面试的紧张气氛。又分為：無限開发式和有限開放式。
2）、封闭式提問：让应聘者 對某壹問題做出明确的答复，壹般用是或者否回答。
3）、清單式提問：鼓励应聘者在总舵选项中進行优先选择，以检查应聘者的判断、分析与决策能力。
4）、假设式提問：鼓励应聘者從不壹样角度思索問題，发挥想象能力，以探求应聘者的态度或观點。
5）、反复式提問：让应聘者懂得面试官接受到了应聘者的信息，检查获得信息的精确性。
6）、确认式提問：鼓励应聘者继续与面试考官交流，体現出對信息的关怀和理解。
7）、举例式提問：面试的关键技巧，又叫行為描述提問。壹般让应聘者列举应聘职务规定的并与其過去從事的工作有关的事例，從中总結和评价他的對应能力。
5、心裏测验的分类：
1）、人格测试：人格由多种人格特质构成：体格与生理特质、气质、能力、動机、价值观与社會态度等。不壹样气质性格的人适合与不壹样种类的工作。對于重要的工作岗位，需進行人格测试。
2）、愛好测试：可以揭示人們想做什么或他們喜欢做什么，根据应聘者的职业愛好進行人事合理配置，则可最大程度的发挥他們的潜力。愛好可分為六类：現实型，智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
3）、能力测试：用于测定從事某项特殊工作所具有的某种潜在能力的壹种心理测试。
内容分為：
（1）壹般能力倾向测试，内容：思维能力、想象、记忆、推理、分析、数學、空间关系判断、語言等
（2）特殊职业能力测试
（3）心理运動技能测试，包括两大类：心理运動能力和身体能力。可通過体检，或借助多种测试仪器或工具進行
4）、情境模拟测试法：是壹种非常有效的人员选拔措施，根据被试者也許担任的岗位，编制壹套与该岗位实际状况相似的测试项目，将被试者安排在模拟逼真的工作环境中，规定被试者处理也許出現的多种問題，来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。特點：（1）、较轻易观测应聘者的行為過程和行為效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、語言体現能力等，适合招聘服务人员、事物性工作人员、管理人员、销售人员。（2）、但此措施设计复杂，费時耗资，目前在招聘中高层管理人员使用较多。3、与笔试、面试相比，重要针對被试者的行為、实际的操作、工作效率進行测试。

6、情景模拟法的分类：
1）、語言体現能力测试：侧重考察語言体現能力，包括演讲能力、简介能力、說服能力、沟通能力
2）、组织能力测试：侧重考察协调能力，如會议主持能力、部门利益协调能力，团体组建能力
3）、事物处理能力测试：侧重考察事物处理能力，如公文处理能力、冲突处理能力、行政工作处理能力等。

7、员工录取决策方略的分类：
1）、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都到达壹定水平，方能合格，该措施是将多种考核与测验项目依次实行，每次淘汰若干低分者。所有通過考核项目者，再按实得分数，排出名次，择优录取。
2）、赔偿式：不壹样從网上的成绩可以互為补充，最终根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录取决策。
3）、結合式：結合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互為赔偿性的，应聘者通過淘汰性的测试後，才能参与其他测试。

8、怎样進行员工招聘的评估：
（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。
（2）数量与质量评估。
（3）信度与效度评估。

9、劳動分工是在科學分解生产過程的基础上所实現的劳動专业化，是許多劳動者從事著不壹样的、但又互相联络的工作。有三個层次：壹般分工、特殊分工、個别分工。
1）、壹般分工：按社會生产的大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运送、商业等
2）、特殊分工：壹般分工的再分解、再细化，将上述各大部门分解成許多行业。如农业可分為制职业、林业、畜牧业、渔业。
3）、個别分工：企业范围内的分工，它是每個企业内部各部门以及每個生产者之间的分工。把生产、服务過程分解成若干局部的劳動，各個局部的劳動互相联络有各自独立。
原则：
1）、把直接生产工作和管理工作、服务工作分開
2）、把不壹样的工艺阶段和工作分開
3）、把准备性工作和执行性工作分開
4）、把基本工作和辅助工作分開
5）、把技术高下不壹样的工作分開
6）、防止劳動分工過细带来的消极影响。

10、简述劳動协作的内容、规定与形式
企业的劳動协作，就是采用合适的形式，把從事多种局部性工作的劳動者联合起来，共同完毕某种整体性的工作。
规定：
1）、尽量固定多种协作关系，對协作关系的简历、变更，接触的程序措施审批权限等内容作出严格的规定
2）、实行經济协议制。协作双方通過签订經济协议，保证协作任务按质按量按期完毕
3）、全面加强计划、财务、劳感人事等项管理，借用多种經济杠杆和行政手段，保证协作关系的实現。
形式：以简朴分工為基础的协作----简朴协作；以细致分工為基础的协作是复杂协作。
简朴协作：無详细分工，只是壹起合作完毕壹项工作，如搬运重物、挖沟等。能扩大劳動的空间范围，缩短完毕工作的時间，并能在较小的空间范围内，使互相联络的生产過程靠拢，生产资料汇集，容纳较多的劳動者，從而节省劳動资料，減少生产成本。
复杂协作：是建立在较為细致的分工上的协作。是把生产過程中的多种操作分解并交給若干人，每人只负责壹部分操作。使劳動专业化，工具专门化，在劳動方式、劳動组织方面发生了重大变化，更有助于改善技术，提高劳動纯熟程度。

11、简述员工配置的措施
措施：以人员為原则進行配置、以岗位為原则進行配置，以双向选择為原则進行配置。
以人员為原则進行配置：即從人的角度，按每人得分最高的壹项給其安排岗位。缺陷：也許出現多人得分最高，成果只能选择壹种员工，而使优秀人员被拒之门外。
以岗位為原则進行配置：即從岗位的角度出发，每個岗位都挑选最佳的人来做。缺陷：也許导致壹种人同步被好几种岗位选中。
以双向选择為原则進行配置：以上均有缺陷，可采用這個措施：即在岗位和应聘者两者之间進行必要调整，以满足各個岗位人员配置的规定。

12、简述“5S”活動的内涵
内涵：整顿、整顿、打扫、清洁、素养
整顿：5S活動的第壹步，目的是改善增長作业面积，提高工作效率，保障安全，提高质量，消除管理上的混乱等差錯事故，有助于简述库存量，节省资金，变化做法，提高工作情绪
整顿：是對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和摆放，按规定位置摆放整洁，并做好標识進行管理。
打扫：在進行清洁工作的同步進行自我检查。進行细心的检查清理，恰當的防止措施，使工作場地保持最佳状态。
清洁：是指對整顿整顿打扫的成功的巩固和维持，使之制度化。
素养：努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行业规范，這是5S活動的关键。

13、简述劳動环境优化的内容
1）、 照明与色彩：在设计照明中，尽量运用自然光，對人体机能有良好的影响，在劳動环境中的不壹样那個地點，照明度有所区别。色彩不仅可以调整人的情绪，還可減少人的疲劳程度。
2）、 噪声：噪声對人的听覺与其他器官均有危害，在劳動环境中要控制噪声。
3）、 温度和湿度：工作地要保持正常的温度和湿度，夏季温度高于35度，应采用降温措施。冬季低于5度，要采用防寒保温措施。
4）、 绿化：廠区绿化是优化劳動环境的壹项重要工作。绿化不仅能改善工程的自然环境，還能為劳動环境中多种原因的优化起到辅助作用。

14、简述劳動轮班的组织形式
组织形式：两班制、三班制和四班制
两班制：每天分早、中班。不上夜班。有助于身体健康，也便于及其设备的维修保养和做好生产前的准备工作。
三班制：每天分早中夜三班组织生产。
1）间断性三班制：指有固定公休曰的三班制轮班形式。
2）持续性三班制：每天持续组织生产，公休曰也不间断，工人不能休息，只能轮休。
四班轮休制：即四班三运转。以八天為壹种循环期，组织四個轮班，实行早中夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停。每八天休两天。
四班制：指每天组织四個班進修生产。又分為：四八交叉、四六工作制、五班轮休制。
1）四八交叉：在壹昼夜24小時内组织四個班生产，每班工作8小時。前後两班之间的工作時间互相交叉。交叉時间壹般為24小時
2）四六工作制：是每壹种工作曰由本来组织三班生产，改為四班生产，每班由八小時改為六小時。
3）五班轮休制：五班四运转，员工每工作拾天轮休两天。拾天為壹种循环期，组织5個轮班，实行早中夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停，并每天安排壹种副班，按照白天的正常時间上班，辅助完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作。

15、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天為壹种循环期，组织四個轮班，实行早、中、夜色三班轮番生产，保持设备持续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以拾天為壹种循环期，组织五個轮班，实行早、中、认錯 三班轮番生产，保持设备持续生产不停，并每天安排壹种副班，按照白天的正常上班時间上班（不超過6小時），负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

16、劳务外派与引進的程序：
1）、個人填写《劳务人员申請表》，進行预约登记；
2）、外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申請人留存的個人资料推荐給雇主挑选；
3）、外派企业与雇主签订《劳务协议》，并由雇主對录取人员发邀請函；
4）、录取人员递交办理手续所需的有关资料；
5）、劳务人员接受出境培训；
6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明書》《防止接种证書》；
7）、外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8）、离境前缴纳有关费用。

17、劳务外派：
1、外派劳务项目的审查：為维护我外派人员的各方面权益，我国政府邀规定經办劳务外派的企业必须是具有劳务外派全的劳务代理机构，同步還必须能通提供下列材料進行审查：填写完整精确的《外派劳务项目审查表》、与外方、劳务人员签订的协议、项目所在国政府同意的工作許可证证明、外放的當地合法經营机居住身份证明、劳务人员的护照及培训合格证
2、外派劳务人员的挑选：应從员工政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员或通過专门培训的人员裏挑选。
3、外派劳务人员的培训：
1）培训的内容：国家的有关法律法规政策、外事纪律和涉外礼仪教育、尚有進行转变观念的教育等
2）培训方式：具有初级职称以上從事技术劳务的，已掌握想要技术和平常用語，只進行规定期间内的公共課程培训；壹般技术劳务要進行适应性技能培训、简朴生活用語和工作用語的外語培训机公共課程培训；對于成建制排除的劳务人员，专业技能方面考核由执行协议的單位進行把关，公共課程由外經贸部同意的培训中心统壹培训并考试。
劳务引進
1、聘任外国人的审批：用人單位聘任外国人，须填写《聘任外国人就业申請表》，并提供：外国人履历证明、聘任意向書、聘任原因汇报、外国人资格证明、健康证明、法律法规规定的其他文献。
2、聘任外国人就业的基本条件：应是有特殊需要的岗位，国内暂缺合适人选，且不违法国家有关规定，還必须满足：年满18，身体健康，有從事该工作的技能和經历，無犯罪记录，有确定的聘任單位，持有有效护照或其他有效证件。
3、入境後的工作：1）入境15曰内，办理就业证 2）入境30曰内，办理居留证。

第三章 培训与開发

1、怎样進行培训需求信息的搜集与整顿：
培训需求信息可以通過档案资料来搜集，重要来源渠道有
（1）来自于领导层的重要信息；
（2）来自于积压部门的重要信息；
（3）来自于外部的重要信息；
（4）来自于组织内部個人的重要信息。
培训需求信息的措施：
（1）面談法；（2）重點团体分析法；（3）工作任务分析法；（4）观测法；（5）调查問卷。
培训需求信息的工具：
（1）培训需求概况信息调查工具；
（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；
（3）課程选择式调查工具；
（4）外部培训机构或培训經销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。
（壹）做好培训前期的准备工作。
1）、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持亲密联络；3、向主管领导反应状况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。包括：
1）、培训需求调查工作的行動计划；
2）、确定培训需求调查工作的目的；
3）、选择合适的培训需求调查工作；
4）、确定培训需求调查的内容。
（三）实行培训需求调查工作。
1）、提出培训需求動议或愿望。
2）、调查、申报、汇总需求動议；
3）、分析培训需求；
4）、汇总培训需求意見，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求成果
1）、對培训需求调查信息進行归类、整顿；
2）、對培训需求進行分析、总結；
3）、撰写培训需求分析汇报。

3、运用绩效差距模型進行培训需求分析。
1）、发現問題阶段。問題是理想绩效和实际绩效之间差距的壹种指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2）、预先分析阶段。壹般状况下，對問題進行预先分析和直覺判断是很重要的。要决定壹般措施的問題及应用何种工具搜集资料的問題。
3）、需求分析阶段。這壹阶段的任务是寻找绩效差距。老式上，分析的重點是工作人员目前的個体绩效同工作规定之间的差距，伴随环境变化速度的加紧，需求還包括分析未来组织需求和工作阐明。因此，工作设计和培训就高度地結合在壹起了。
4）、培训规划的重要内容。
（1）、培训项目确实定；（2）、培训内容的開发；（3）、实行過程的设计；
（4）、评估手段的选择；（5）、培训资源的筹办；（6）、培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的环节和措施。
1）、培训需求分析。需求分析可以运用從纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的多种措施。措施确实定依赖于對于整個工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最佳”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我們要尽量客观地搜集和分析数据，并在此基础上决定与否真正地需要培训。
2）、工作阐明。工作阐明的措施包括直接观测纯熟工的实际工作，搜集纯熟工自已的简介等间接资料，等等。有些措施注意纯熟工的外显行為，有些措施则注意纯熟工進行工作時的精神活動。當工作阐明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不有关時，它才是最可靠的。因此要尽量搜集客观的、全面的数据。
3）、任务分析。壹种措施是列出工作人员在工作中的实际体現，進而對它們進行分类，并分析它們的技术构成。另壹种措施是列出工作人员在工作中心理活動，然後進行分类和分析其技术构成。两种措施中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、時间等原因来决定。
4）、排序。壹般，排序依赖于對任务阐明的成果的检查与分析。任务阐明的成果能显示出任务之间在层次、程序上的联络，這些是排序的基本根据。基于這些联络，再考虑到其他某些原因，排序就能完毕。
5）、陈說目的。设计者依托工作阐明的成果進行转换，就成了目的。目的越精确、细致，设计者就越易于進行下面的活動。
6）、设计测验。“测试學”是心理學中壹门比较成熟的分支學科，有关编制测验的技术也相称先進并广為人知，這些都可在设计测验時進行应用。
7）、制定培训方略。设计者回忆前面几种环节的成果，分析必须适应的問題环境。任务阐明、目的陈說和设计测验的成果规定了工作规定的类型；任务分析的成果规定了基于工作规定的學习目的；受训者分析的成果明确那些也許影响受训者到达培训目的的原因；排序的成果明确了实現所有目的的最优次序排列。培训方略就要适应這些条件，最佳的方略能在這些条件和對应措施间進行最合适的搭配。
8）、设计培训内容。壹般的措施是根据工作规定确定培训内容的性质和类型，然後對這些内容進行分析，将其分解成壹种個细节，并根据受训者的心剪发展规律、内容之间的联络来确定各個细节的先後次序，再选择合适的工具和措施来展現這些细节。
9）、试验。试验的對象要從将要参与培训的學员集体中选用。试验的环境条件、措施环节、内容形式、设备工具要尽量和直正的培训同样。试验数据的搜集要全面、真实、精确。也可以在多轮试验中变换试验措施和工具，然後将各自的成果加以比较分析。在试验数据的记录分析中要充足照顾到来自學员方面的信息。學员有关培训内容的难易程度、各部分内容的特點和問題、培训措施、培训环境、教師，以及改善方式等方面的見解，壹定要充足反应到培训规划的改善中去。

6、培训課程的实行与管理工作的三個阶段。
（壹）前期准备工作。
1）、确认并告知参与培训的學员；2）、培训後勤准备；3）、确认培训時间；4）、有关资料的准备；5）、确认理想的培训師。
（二）培训实行阶段。1）、課前工作；2）、培训開始的简介工作；3）、培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授。
1）、注意观测讲師的体現、學员的課堂反应，及時与讲師沟通、协调；
2）、协助上課、休息時间的控制；
3）、做好上課记录、摄影、录像。
（四）對學习進行回忆和评估。
（五）培训後的工作。
1）、向培训師道謝；2）、作問卷调查；3）、颁发結业证書；4）、清理、检查设备；5）、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指標。
1）、培训及時性信息。培训的实行必须有前瞻性，不能何時需要何時再培训，应當在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，這样也許在工作需要時再進行补充或强化培训，否则會因受训人忘掉培训内容而失去或減弱培训的作用。
2）、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定与否能真正满足培训需求。
3）、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有也許到达培训目的。
4）、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材与否符合培训的需求，能否到达培训目的。
5）、教師选定方面的信息。教師与否有能力做好培训，与否理解受训人员，与否有良好的教學水平，与否掌握受训人员能接受的教學措施，与否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容。
6）、培训時间选定方面的信息。培训時间选定的信息包括两方面：壹是培训時机选择与否得當；二是详细培训時间确实定，這直接影响了受训人员及教師的情绪，决定著培训效果的好壞。
7）、培训場地选定方面的信息。培训場地要根据培训详细内容而定，不壹样的培训内容要选择不壹样的培训場所。
8）、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、經验上的不壹样，选择對应的教材和合适的讲課方式。這重要從培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9）、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式与否有助于受培训人员接受培训的内容，与否有更好的措施。
10）、培训组织与管理方面的信息。指培训的後勤保证、培训的現場组织等方面的事宜。
8、培训效果跟踪与监控的程序和措施。
（壹）培训前對培训效果的跟踪与反馈。對受训者進行训前的状况摸底，理解受训者在与自已的实际工作高度有关的方面的知识、技能和水平。
（二）培训中對培训效果的跟踪与反馈。
1）、受训者与培训内容的有关性；
2）、受训者對培训项目的认知程度；
3）、培训内容；
4）、培训的進度和中间效果；
5）、培训环境；
6）、培训机构和培训人员。
（三）培训效果评估。
1）、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟學习或掌握了哪些東西；
2）、受训者把在培训中學到的知识技能与否有效地运用到工作中去；
3）、假如培训到达了改善受训者工作行為的目的，那么這种改善能否提高企业的經营业绩。
（四）培训效率评估。最有效的措施就是提供壹份详细的培训项目评估汇报，让他們懂得投资後的回报。

9、怎样根据培训的目的和培训課程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训措施。
壹、直接传授培训法。包括讲授法、专題讲座法和研讨法等。
讲授法是最基本的培训措施。合用于各类學员對學科知识、前沿理论的系统理解。
专題讲座适合于管理人员或技术人员理解专业技术发展方向或目前热點問題等。
研讨法是在教師引导下，學员围绕某壹种或几种主題進行交流，互相启发的培训措施。
二、实践型培训法。壹般采用工作指导法、工作轮换法、尤其任务法、個别指导法。
工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与現任管理人员壹起工作，後者负责對受训者進行指导，壹旦出現管理人员因退休、提高、调動等原因离開岗位時，训练有素的受训者便可立即顶替。
工作轮换法鼓励“通才化”，适合于壹般直线管理人员的培训，不合用于职能管理人员。
尤其任务法壹般用于管理培训。
個别指导法是通過资历较深的员工的指导，使新员工可以迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。壹般有自學、案例研究法、頭脑風暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。
参与型培训法的特性是每個培训對象积极参与培训活動，從亲身参与中获得知识、技能，掌握對的的行為措施，開拓思维，转变观念。
四、态度型培训法。详细包括角色饰演法和拓展训练等。
角色饰演法合用于中层管理人员、基层管理人员、壹般员工的培训。
拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技時代的培训方式。壹般有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其他措施。函授、业余進修，開展讀書活動，参观方問等。

10、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的根据；
2、实行企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实行措施；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

各项培训管理制度起草的规定和措施：
（壹）培训服务制度。
1）、培训服务制度条款。
（1）员工正式参与培训前，根据個人和组织需要向培训管理部门或部门經理提出的申請；
（2）在培训申請被同意後城要履行的培训服务协议签订手续；
（3）培训服务协议签订後方可参与培训。
2）、协议条款。
（1）参与培训的申請人；
（2）参与培训的项目和目的；
（3）参与培训的時间、地點、费用和形式等；
（4）参与培训後要到达的技术或能力水平；
（5）参与培训後要在企业服务的時间和岗位；
（6）参与培训後假如出現违约的赔偿。
（7）部门經理人员的意見；
（8）参与人员与培训同意人的有效法律签订。
（二）入职培训制度。
内容：（1）培训的意义和目的；
（2）需要参与的人员界定；
（3）特殊状况不能参与入职培训的处理措施；
（4）入职培训的重要责任区（部门經理還是培训组织者）；
（5）入职培训的基本规定原则（内容、時间、考核等）；
（6）入职培训的措施。
（三）培训鼓励制度。
内容：（1）完善的岗位任职资格规定；
（2）公平、公正、客观的业绩考核原则；
（3）公平竞争的晋升规定；
（4）以能力和业绩為导向的分派原则。
（四）培训考核评估制度。
内容：（1）被考核评估的對象；
（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门經理）；
（3）考核的原则辨别；
（4）考核的重要方式；
（5）考核的评分原则；
（6）考核成果的签订确认；
（7）考核成果的立案；
（8）考核成果的证明（发放证書等）；
（9）考核成果的使用。
（五）培训奖惩制度。
内容：（1）制度制定的目的；
（2）制度的执行组织和程序；
（3）奖惩對象阐明；
（4）奖惩原则；
（5）奖惩的执行方式和措施。
（六）培训風险管理制度
内容：（1）企业根据《劳動法》与员工建立相對稳定的劳動关系；
（2）根据详细的培训活動状况考虑与受训者签订培训协议，從而明确双方的权利义务和违约责任；
（3）在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项；
（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿。

起草培训制度草案：
1、根据；2、目的或宗旨；3、实行措施；4、核准与施行（与企业相結合）；5、解释与修行（本制度由我司XX同意後则行，修改時亦然，解释权归人力资源部）。

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：包括：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计
程序的设计：由于设计的工作對象和内容不壹样，可分為管理的总流程设计和详细考核程序设计两部分。总流程设计是從企业宏观的角度對绩效管理程序進行的设计，而详细程序设计是在较小的范围内，對部门或科室员工考核活動過程所作的设计
制度的设计：与程序设计两者互相制约、互相影响，互相作用，缺壹不可。制度设计应當充足体現企业的价值观和經营理念，以及人力资源管剪发展战略和方略的规定。而程序设计应當從程序、环节和措施上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实行。
2、企业绩效管理包括哪五個详细阶段，每個阶段的工作内容和实行要點。
（1）准备阶段。1、明确绩效管理對象，以通讯各個管理层级的关系。
2、根据绩效考核的對象，對的的选择考核措施。确定考核措施時要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作合用性。
3、根据考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素（指標）和原则体系。
4、對绩效管理的运行程序、实行环节提出详细规定。
（2）实行阶段。1、通過提高员工的工作绩效增强关键竞争力。2、搜集信息并注意资料的积累。
（3）考核阶段。1、考核的精确性。2、考核的公正性。3、考核成果的反馈方式。
4、考核使用表格的再检查。5、考核措施的再审核。
（4）总結阶段。1、對企业绩效管理系统的全面诊断。2、各個單位主管应承担的责任。
3、各级考核者应當掌握绩效面談的技项。
（5）应用開发阶段。1、重视考核者绩效管理能力的開发。2、被考核者的绩效開发。
3、绩效管理的系统開发。4、企业组织的绩效開发。
3、為了绩效管理系统的有效运行，应采用哪些详细措施？
1、座談法。通過如開不壹样人员参与的专題座談會，可以广泛地征询各级主管、考核者与被考核者對绩效管理制度、工作程序、操作环节、考核指標和原则、考核表格形式、信息反馈、绩效面談、绩效改善等各個方面的意見，并根据會议记录写出发析汇报書，针對目前绩效 理系统存在的重要問題，提出详细的调整和改善的提议。
2、問卷调查法。有時為了节省時间，減少员工之间的干扰，充足理解各级主管和下属對绩效管理系统的見解和意見，可以预先设计出壹张可以检测系统故障和問題的调查問卷，然後发給有关人员填写，采用問卷调查的主法，好处是有助于掌握更详细、更真实的信息，能對特定的内容進行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。為了检查管理系统中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多种绩效管理原始记录的措施，對其作出详细的评价。
4、总体评价法。為了提高绩效管理的水平，可以聘任企业内外的专家，构成评价小组，运用多种检测手段，對企业绩效管理系统進行总体的评价。
4、绩效面談的种类，以及提高绩效面談质量的措施与措施。
按详细内容辨别：1、绩效计划面談。2、绩效指导面談。3、绩效考核面談。4、绩效总結面談。
按详细過程及特點分：1、單向劝导式面试。2、双向倾听式面談。
3、处理問題式面談。4、综合式绩效面談。
為提高和保证绩效