资源描述
11月企业人力资源管理師二级
等 级：国家职业资格二级
卷 册 壹：职业道德
理论知识
注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答題卡的對应位置上，并用铅笔填涂答題卡上的對应位置处。
2 、考生同步应将本页右上角的科目代码填涂在答題卡右上角的對应位置处。
3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：
第壹部分，1～25 小題，為职业道德试題;
第二部分，26 ～125 小題，為理论知识试題。
4 、每題选出答案後，用铅笔将答題卡上對应題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦洁净後，再选涂其他答案。所有答案均不得答在试卷上。
5 、考试結束時，考生务必将本卷册和答題卡壹并交給监考人员。
6 、考生应按规定在答題卡上作答。假如不按原则规定進行填涂，则均属作答無效。
地 区：
姓 名：
准考证号：
劳動和社會保障部职业技能鉴定中心监制
第壹部分职业道德
(1～25題，共25道題)
壹、职业道德基础理论与知识部分
答題指导：
◆该部分均為选择題，每題均有四個备选项，其中單项选择題只有壹种选项是對的的，多选題有两個或两個以上选项是對的的。
◆請根据題意的内容和规定答題，并在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑。
◆錯选、少选、多选，则该題均不得分。
(壹)單项选择題(第l～8題)
1、有关职业道德的說法中，對的的是( )。
(A)职业道德规范是管理者為了減少矛盾设置的主观性规定
(B)良好的职业道德品质是從业人员成長、成才的重要保障
(C)职业道德与經济效益之间没有内在关联性
(D)职业道德是對职工的普遍规定，没有先進与落後之分
2、有关社會公德与职业道德之间的关系，對的的是( )。
(A)社會公德的建设方式决定了职业道德的建设方式
(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社會公德领域不合用
(C)职业道德与社會公德之间互相推進、互相增進
(D)社會公德的任何变化，必然引起职业道德的對应变化
3、對于集体主义，理解對的的是( )。
(A)坚持集体利益至上，壹切以集体利益為转移
(B)在集体认為必要的状况下，牺牲個人利益应是無条件的
(C)集体有责任协助個人实現個人利益
(D)把员工的思想、行動集中起来是集体主义的关键规定
4、“审慎“作為职业活動内在的道德准则之壹，其本质规定是( )。
(A)选择最佳手段以到达职责最优成果，努力规避風险
(B)小心谨慎地处理每壹件事情，說话办事要三思而後行
(C)對所做工作要仔细审查和研究，以免做出錯误判断
(D)“审慎“就是规定首先要耐心细致，另首先要敢闯敢干
5、有关职业化管理，對的的說法是( )。
(A)职业化管理是倡导并规定從壹而终的职业生涯状态的管理模式
(B)职业化管理曰益趋向宏观管理，不再像以往那样强调過程管理
(C)职业化管理是根据從业人员各自的聰颖才智建立起来的人力资源管理体系
(D)职业化管理不是靠直覺和灵活应变，而是靠职业道德、制度和原则
6、诚信的特性是( )。
(A)社會性、强制性、自覺性、智慧性
(B)通识性、智慧性、止损性、资质性
(C)人本性、资质性、历史性、公约性
(D)通识性、规范性、普遍性、止损性
7、有关“节省”，對的的見解是( )。
(A)节省的主线规定是节用有度
(B)节省是壹种主观鉴定，因此個人节省完全取决于個人怎样认识
(C)节省只是對物质资源的节省
(D)贫富差距的現实存在，导致节省与否因人而异
8、奉献的特性是( )。
(A)非强制性及社會性、倡导性 (B)非利已性及随意性、条件性
(C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可為性
(二)多选題(第9～16題)
9、职业道德對职业技能所具有的作用是( )。
(A)统领作用 (B)决定作用
(C)沮滞作用 (D)增進作用
10、從业人员需要树立的對的义利观是( )。
(A)先利後义 (B)見利思义
(C)非利不為 (D)义然後取
11、社會主义关键价值体系的基本内容是( )。
(A)馬克思主义指导思想
(B)中国特色社會主义共同理想
(C)以愛国主义為关键的民族精神和以改革创新為关键的時代精神
(D)社會主义荣辱观
12、诚信對于個人职业生涯的意义在于( )。
(A)诚信是人的社會化的必需 (B)诚信是人們谋得职业的必需
(C)诚信是人們职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需
13、有员工這样說：“板著面孔训人，我們不怕;不联络实际讲大道理，我們不听;說壹套做壹套，我們不服;自已做好了的事再规定我們做，我們不得不服。”這段话表明( )。
(A)民主是壹把双刃剑，既能集中力量，又會丧失权威
(B)国企体制必然导致员工“牛气”，進而导致组织纪律松散
(C)领导身先士卒、做出表率是壹种带動力量
(D)坚持原则、以德服人是公道的详细体現
14、根据《有关严禁商业贿赂行為的暂行规定》，下列說法中對的的是( )。
(A)任何單位在销售商品時不得收受或者索取贿赂
(B)在账外暗中予以對方單位回扣的，暂不核定為行贿行為
(C)經营者销售商品，可以以明示方式予以對方折扣，须如实入账
(D)經营者购置商品，可以以明示方式給中间人佣金，不必入账
15、践行职业纪律的规定包括( )。
(A)學习岗位规则 (B)执行操作规程
(C)遵守行业规范 (D)严遵法律法规
16、有关原则性与灵活性，對的的认识是( )。
(A)為处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性
(B)在企业經营過程中固守原则性，會导至办事僵化
(C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提
(D)坚持原则和适度灵活性是友好企业建设的主线
二、职业道德個人体現部分(第17～25題)
答題指导：
◆该部分均為选择題，每題均有四個备选项，您只能根据自已的实际状况选择其中壹种选项作為您的答案。
◆請在答題卡上将所选择答案的對应字母涂黑。
17、假如你是某企业壹种部门的负责人，上级领导征求你的意見，說是要給你部门分派壹名残疾人，但你清晰，残疾人是很难适应你部门正常工作规定的，這時你會( )。
(A)迫于压力，只能接受
(B)向领导阐明自已不能接受的理由
(C)既然领导分派，就应接受
(D)先接受了再說
18、假如你每天驾驶私家車上班，目前政府做出了规定，规定開車的人們每周少開壹天車，不過由于你家离單位路途太遠，為此你會在路上多花费3個多小時，你會( )。
(A)理解，支持 (B)理解，但不支持
(C)理解，但會提出疑問 (D)理解，但但愿获得赔偿
19、在單位，下班時你無意间发現同事装有重要资料的抽屉没有关好，你會( )。
(A)赶紧离開 (B)立即打電话告诉同事
(C)装作没看見 (D)第二天再告诉對方
20、两個同事為了壹點鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你會( )。
(A)同事吵架很正常，不會理會
(B)介入同事的争执只會添乱，因此只是旁观
(C)感覺為了鸡毛蒜皮的事情吵架，很無聊
(D)事不关已，干脆走開
21、假如你钟愛某支球队，但這支球队壹直不好，原因是少数球员的职业作風存在問題，這令你拾分失望。假如這支球队立即又要在你所居住的地方進行壹場拾分重要的比赛，你會( )。
(A)虽然失望，但仍然會关注，只是不再去現場看比赛了
(B)已經失望透顶，不會再关注他們的比赛了
(C)要是自已有权力决定足球队的去留，壹定會解散它
(D)虽然感到失望，還是會到現場观看
22、假如你只是某企业的壹名壹般员工，碰到下列状况時，你认為自已最有也許做出的选择是( )。
(A)假如有人給“我”50萬，“我”就可以辞职不干了
(B)假如有出国深造的机會，“我”绝不會放弃
(C)假如有企业聘“我”去當总經理，“我”會认真考虑
(D)就目前状态而言，“我”會继续待在這家企业
23、在平常工作中，你感覺自已处理最佳的关系是( )
(A)上下级关系 (B)同事关系
(C)与客户的关系 (D)朋友关系
24、邻居家的几种孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥兽而散，你會( )。
(A)逐壹找孩子的家長，规定對方集体赔偿
(B)找到其中的壹种孩子，要他說出打破玻璃的真相
(C)自认晦气，自已处理了事
(D)恐吓孩子，告诉他們自已壹定會惩罚他們
25、假如张某是你的邻居，他的車不知被谁划了壹道長長的刮痕，為這事张某壹家人持续几天在你家附近骂街，你會( )。
(A)认為壹定是张某怀疑自已划了他的車 (B)认為张某的做法可以理解
(C)提议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某壹家遠壹點
第二部分 理论知识
(26～125題，共100道題，满分為100分)
壹、單项选择題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有壹种最恰當的答案，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑)
26、( )是指国家在壹定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
(A)总需求 (B)总需求价格
(C)总供应 (D)总供应价格
27、如下不属于劳動原则法的是( )。
(A)劳動争议处理法 (B)工资法
(C)劳動安全卫生原则法 (D)工作時间法
28劳動法律关系的重要形态是( )。
(A)劳動行政法律关系 (B)劳動协议关系
(C)劳動服务法律关系 (D)劳動监督关系
29、顾客力量分析是企业特定經营环境分析的重要内容，不包括( )。
(A)顾客购置動机分析 (B)市場商品消费构造分析
(C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析
30、阿伦和梅耶所進行的综合研究提出的承诺不包括( )。
(A)感情承诺 (B)继续承诺
(C)规范承诺 (D)口頭承诺
31、如下不属于员工動态特性的是( )。
(A)员工學习 (B)员工自我保护机制
(C)员工鼓励 (D)员工的成熟和发展
32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。
(A)组织体制 (B)机构
(C)信息控制 (D)规章
33、如下有关新型组织构造模式的說法錯误的是( )。
(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的构造模式
(B)子企业和母企业模式较多地出目前横向合并而形成的企业中
(C)多维立体组织构造重要应用于跨国企业和规模巨大的跨地区企业
(D)模拟分权组织构造重要应用于生产經营活動持续性很强的大型联合企业
34、在企业组织构造变革時需分析组织关系，不属于其内容的是( )。
(A)某個單位应同哪些單位和個人发生联络
(B)某個單位规定他人予以何种配合和服务
(C)某個單位的工作效率和员工的士气怎样
(D)某個單位应當為别的單位提供哪些服务
35、组织构造变革常招致各方面的抵制和反對，如下不属于其体現的是( )。
(A)生产經营状况惡化 (B)工作效率減少
(C)规定离职的人数增多 (D)市場拥有率缩小
36、如下不属于影响企业人力资源活動法律原因的是( )。
(A)质量管理 (B)劳動保护的规定
(C)户籍制度 (D)安全生产的规定
37、局部变化某個科室的职能属于企业组织构造变革的( )变革方式。
(A)改良式 (B)渐進式
(C)计划式 (D)爆破式
38、如下不属于人力资源需求预测内容的是( )。
(A)現实人力资源预测
(B)未来人力资源需求预测
(C)現实人力资源需求预测
(D)未来流失人力资源预测分析
39、如下不属于人力资源需求预测的定量措施的是( )。
(A)灰色预测模型法 (B)转换比率法
(C)馬尔可夫分析法 (D)經验预测法
40、如下有关人力资源预测措施的說法不對的的是( )。
(A)德尔菲法适合于對人力需求的長期趋势预测
(B)转换比率法假定企业的劳動生产率是可变的
(C)转换比率法没能阐明不壹样类别员工需求的差异
(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
41、對素质测评的對象進行直接的定量刻画的量化形式，称為( )。
(A)壹次量化 (B)二次量化
(C)类别量化 (D)模糊量化
42、形式為“优、良、中、差”的员工素质测评標度為( )。
(A)量詞式標度 (B)数量式標度
(C)定义式標度 (D)等级式標度
43、如下属于员工测评原则体系的构造性要素的是( )。
(A)身体素质 (B)婚姻状况
(C)工作經验 (D)性别年龄
44、测评學习能力的最简朴有效的措施是( )。
(A)心理测验 (B)品德测验
(C)投射技术 (D)情境测验
45、在员工素质测评成果的有关分析中，r=0表达两级测评数据( )。
(A)完全负有关 (B)不有关
(C)完全正有关 (D)不确定
46、過度强调应聘者的不利原因，以致不能全面理解這個人,這属于( )
(A)第壹印象 (B)對比效应
(C)晕轮效应 (D)录取压力
47、“假如你的两個得力下属壹直吵架，你會怎么处理?”此类問題属于( )。
(A)背景性問題 (B)情境性問題
(C)思维性問題 (D)經验性問題
48、( )被认為是現代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
(A)评价中心 (B)管理中心
(C)控制中心 (D)學习中心
49、如下最不适合用無领导小组讨论法進行人员选拔的岗位是( )。
(A)人力资源主管 (B)财务管理人员
(C)销售部门經理 (D)公关部门經理
50、如下有关培训费用的說法錯误的是( )。
(A)是指企业在员工培训過程中所发生的壹切费用之和
(B)间接培训成本是指在培训组织实行過程之外企业所支付的费用
(C)由培训之前的准备工作和培训实行過程中各项活動的费用构成
(D)直接培训成本是在培训组织实行過程中培训者与受训者的壹切费用总和
51、在制定培训规划時，设计培训措施的途径不包括( )。
(A)专家征询 (B)中介机构
(C)小组讨论 (D)經验总結
52、培训项目计划是有效实行培训課程的基础， 它不包括( )。
(A)企业培训计划 (B)培训課程计划
(C)課程系列计划 (D)培训评估计划
53、在培训的印刷材料中，( )可以使包括許多复杂环节的任务简朴化。
(A)工作任务表 (B)岗位指南
(C)培训都指南 (D)學员手册
54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指從整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力。
(A)专业技能 (B)人文技能
(C)理念技能 (D)协调技能
55、培训效果的正式评估的長处不包括( )。
(A)在数据和事实的基础上做出判断
(B)可将评估結论与最初计划比较
(C)轻易将评估結论用書面形式体現
(D)不會給受训者带来太大的压力
56、在培训效果的层级体系中，成果评估的评估内容是( )。
(A)受训者在工作過程中行為方式的变化和改善等
(B)受训都获得的生产經营或技术管理方面的业绩
(C)受训者在技能、态度、行為方式等方面的收获
(D)受训者對培训项目的主观感覺或满意程度怎样
57、下列不属于培训技能成果的评估原则的是( )。
(A)劳動效率 (B)定额原则
(C)质量原则 (D)操作规范
58、在评估培训效果時，( )合用于调查面广、封闭式問題和開放式問題并重的调查。
(A)访談法 (B)問卷调查法
(C)观测法 (D)電话调查法
59、加权选择量表法属于( )绩效考核措施。
(A)品质导向型 (B)成果导向型
(C)行為导向型 (D)综合型
60、在采用合成考核法時，将描述性表格与绩效改善计划合成在壹起，其局限性之处是( )。
(A)缺乏针對性 (B)不能满足各类岗位的规定
(C)缺乏导向型 (D)不能進行人员的横向比较
61、( )体現為被考核者上壹种考核期内的评价成果，對其本考核期内的评价产生影响。
(A)後继效应 (B)晕轮误差
(C)個人偏見 (D)优先效应
62、( )壹般作為生产性组织的重要绩效考核指標。
(A)工作效率 (B)成本控制
(C)工作過程 (D)工作成果
63、客户投诉率属于( )的绩效考核指標。
(A)行為過程型 (B)品质特性型
(C)工作成果型 (D)工作方式型
64、将反应绩效考核指標内涵及外延等诸方面的特性進行综合的绩效考核原则為( )。
(A)分解提問原则 (B)综合等级原则
(C)综合提問原则 (D)分解等级原则
65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。
(A)有助于员工的自我实現 (B)對战略导向起牵引作用
(C)最大程度地激发员工斗志 (D)强调對员工行為的鼓励
66、壹般来說，根据工作产出设定关键绩效指標時，所根据的基本原则不包括( )。
(A)增值产出的原则 (B)目的导向的原则
(C)成果优先的原则 (D)设定权重的原则
67、( )是基于胜任特性的考核措施，使用這种措施得出的成果更全面、深刻。
(A)平衡计分卡 (B)评价中心
(C)行為定位法 (D)360度考核
68、( )的薪酬调查方式更适合于有著良好的對外关系的企业
(A)企业之间互相调查 (B)問卷调查
(C)委托中介机构调查 (D)访談调查
69、( )是指工作性质和特性相近的若干职组的集合。
(A)职系 (B)职组
(C)职门 (D)职等
70、在完毕了岗级划分之後，對生产性岗位统壹列等時，不适宜采用的措施是( )。
(A)倒推比较法 (B)基本點数换算法
(C)經验判断法 (D)交叉岗位换算法
71、薪點值中由部门的生产經营状况决定的部分称為( )。
(A)原则值 (B)固定值
(C)浮動值 (D)基本值
72、以员工的工作业绩為基础支付工资的工资制度称為( )。
(A)奖励工资制 (B)提成工资制
(C)技术工资制 (D)绩效工资制
73、最不适合采用鼓励性工资的工作团体类型是( )。
(A)平行团体 (B)交叉团体
(C)流程团体 (D)项目团体
74、( )的工资构造有助于鼓励员工提高技术、能力。
(A)以绩效為导向 (B)以行為為导向
(C)以工作為导向 (D)以技能為导向
75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。
(A)高弹性类 (B)低弹性类
(C)高風险类 (D)高稳定类
76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的措施是( )。
(A)從下而上法 (B)從上而下法
(C)由内到外法 (D)由外到内法
77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳動没“关系”的实际劳動关系。
(A)接受單位与被派遣劳動者 (B)雇主与雇员
(C)劳务派遣單位与接受單位 (D)劳务派遣單位与被派遣劳動者
78、下列有关劳务派遣的說法錯误的是( )。
(A)劳务派遣單位可以向被派遣劳動者收取费用
(B)劳务派遣單位有义务将派遣内容告知劳動者
(C)劳务派遣單位對保护劳動者的合法权益承担义务
(D)被派遣劳動者管理的特殊性在于防止也許出現的劳動歧视問題
79、实行工资指导线制度的重要目的不包括( )。
(A)实現社會公平
(B)逐渐提高工资水平
(C)调整、规范工资分派关系
(D)使雇员工资收入随企业效益增長而增長
80、劳動力市場工资指导价位的制定环节包括：①公開公布;②信息采集;③价位制定。排序對的的是( )。
(A)②③① (B)③①②
(C)③②① (D)①②③
81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内對安全卫生负责。
(A)工人 (B)各职能部门负责人
(C)总工程師 (D)分管安全卫生的负责人
82、职工壹方當事人人数為( )以上，有共同争议理由的劳動争议称為集体争议。
(A)1人 (B)2人
(C)3人 (D)4人
83、劳動争议处理的原则不包括( )。
(A)合议原则 (B)合法原则
(C)公正原则 (D)及時处理原则
84、如下有关调解意見書說法錯误的是( )。
(A)它是调解委员會單方的意思表达 (B)它對争议双方没有约束力
(C)它是劳動争议當事人双方的意思表达 (D)它是双方达不成协议的成果
85、仲裁裁决書自双方當事人收到之曰起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
(A)3曰 (B)5曰
(C)7曰 (D)15曰
二、多选題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多种答案對的，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑。錯选、少选、多选，均不得分)
86、阻碍互惠互换实現的重要障碍包括( )。
(A)体制障碍 (B)市場缺陷
(C)诚信問題 (D)經济滞後
(E)信息障碍
87、战略控制的措施包括( )。
(A)全程控制 (B)事前控制
(C)局部控制 (D)事後控制
(E)事中控制
88、有领袖魅力的管理者的关键特性包括( )。
(A)是变革的代言人 (B)自信和遠見
(C)行為不循规蹈矩 (D)對环境敏感
(E)有清晰体現目的的能力
89、人力资源開发的主线目的包括( )。
(A)有效增進人的发展 (B)有效运用人的潜能
(C)有效增進组织的发展 (D)有效開发人的潜能
(E)有效開发组织的潜能
90、企业集团是壹种新型的组织构造模式，其构成包括( )。
(A)持股组员企业层 (B)控股组员企业层
(C)参股组员企业层 (D)协作组员企业层
(E)关键企业
91、组织构造设计時，部门构造可以选择的模式有( )。
(A)直线制 (B)职能制
(C)矩阵制 (D)子企业
(E)非常设机构
92、企业组织发展的战略重要有( )。
(A)多种經营战略 (B)扩大地区战略
(C)增大数量战略 (D)人才培养战略
(E)纵向整合战略
93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境原因包括( )。
(A)經济环境 (B)企业的行业特性
(C)科技环境 (D)企业的发展战略
(E)社會文化
94、影响人力资源需求预测的壹般原因包括( )。
(A)市場需求 (B)工资状况
(C)企业总产值 (D)工作時间
(E)政府的方针政策的影响
95、影响企业外部劳動力供应的原因有( )。
(A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失
(C)社會就业意识 (D)劳動力市場发育程度
(E)地区性原因
96、人岗匹配包括( )。
(A)岗位与岗位之间相匹配
(B)员工与员工之间相匹配
(C)工作酬劳与员工奉献相匹配
(D)工作规定与员工素质相匹配
(E)工作酬劳与员工學历相匹配
97、测评方案的内容重要波及( )。
(A)被测评的對象 (B)测评措施选择
(C)参照原则设计确实立 (D)测评员工选择
(E)素质能力测评的指標体系
98、在素质测评中，常用的對员工進行分类的原则有( )。
(A)道德分类原则 (B)调查分类原则
(C)数學分类原则 (D)性别分类原则
(E)能力分类原则
99、如下有关行為描述面试的說法對的的有( )。
(A)是壹种特殊的构造化面试 (B)面试的問題都是行為性問題
(C)是壹种特殊的非构造化面试 (D)面试的問題都是知识性問題
(E)实质是识别关键性的工作规定
100、無领导小组讨论的長处包括( )。
(A)具有生動的人际互動效应 (B)題目的质量影响测评的质量
(C)讨论過程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自已特點
(E)對评价者和评价原则的规定较高
101、目前流行的人员素质理论包括( )。
(A)冰山模型 (B)洋葱模型
(C)大海模型 (D)大树模型
(E)橘子模型
102、教學计划的基本内容包括( )。
(A)教學形式 (B)教學目的
(C)課程设置 (D)教學环节
(E)教課時间安排
103、在企业外部聘任培训師的長处包括( )。
(A)选择范围较大 (B)带来全新理念
(C)提高培训档次 (D)易于控制培训
(E)易于营造气氛
104、管理人员的培训措施中，短期學习的長处包括( )。
(A)训练周密 (B)增强了积极性
(C)针對性好 (D)學员能全力以赴學习
(E)较有深度
105、如下不属于培训前效果评估的作用的是( )。
(A)保证培训效果测定的科學性
(B)保证培训需求确认的科學性
(C)保证培训活動按照计划進行
(D)保证计划与实际需求合理衔接
(E)找出局限性，发現新培训需要
106、對培训效果進行學习评估的時间应為( )。
(A)六個月或壹年後来 (B)課程結束時
(C)三個月或六個月後来 (D)課程進行時
(E)企业進行绩效评估時
107、员工培训情感成果评估的测量措施包括( )。
(A)态度调查 (B)笔试
(C)現場观测 (D)访談
(E)关注某小组
108、為了保证曰清曰結法得到有效地贯彻和实行，需要坚持( )。
(A)闭环原则 (B)逐渐改善的原则
(C)不停优化的原则 (D)目的导向的原则
(E)比较分析的原则
109、從考核的性质和特點上看，行為导向型的主观评价措施( )。
(A)考核有客观根据
(B)缺乏量化的考核原则
(C)可用于考核团体绩效
(D)受考核者主观原因的制约和影响
(E)通過整体绩效来衡量员工的個体工作绩效
110、制约和影响绩效考核的對的性、可靠性和有效性的原因重要有( )。
(A)後继效应 (B)评价指標對考核的影响
(C)自我中心效应 (D)评价原则對考核的影响
(E)员工绩效的分布误差
111、如下有关等距量表的說法對的的有( )。
(A)有绝對零點 (B)数量差距相似
(C)数量差距以相似的比例变化 (D)没有绝對零點
(E)在壹种变量上對事物進行分类
112、提取关键绩效指標的措施包括( )。
(A)综合指標法 (B)关键分析法
(C)目的分解法 (D)岗位分析法
(E)標杆基准法
113、审核关键绩效指標的要點包括( )。
(A)与否具有可操作性
(B)与否留有可以超越的空间
(C)工作产出与否為最终产品
(D)多种考核者参与，成果与否可靠、精确
(E)KPI能否解释被考核者50%以上的工作目的
114、企业進行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。
(A)合乎壹般原则的企业
(B)同行业中同类型的其他企业
(C)与本企业构成人力资源竞争對象的企业
(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业
(E)在當地区同壹劳動力市場上招聘员工的企业
115、常用的薪酬调查方式有( )。
(A)企业之间互相调查 (B)問卷调查
(C)委托中介机构调查 (D)访談调查
(E)采集社會公開信息
116、岗位工资制的特點包括( )。
(A)對人不對岗 (B)根据岗位支付工资
(C)同岗不壹样酬 (D)以岗位分析為基础
(E)客观性较强
117、壹种合理的工资构造应當包括( )。
(A)固定工资 (B)浮動工资
(C)特殊津贴 (D)提成工资
(E)特殊福利
118、( )属于组合工资构造。
(A)岗位技能工资 (B)能力资格工资
(C)岗位效益工资 (D)技术等级工资
(E)薪點工资
119、( )的状况下，企业年金個人帐户可由原管理机构继续管理。
(A)员工升學 (B)员工死亡
(C)员工参軍 (D)员工失业
(E)新就业單位没有实行企业年金制度
120、劳务派遣單位的职责包括( )。
(A)支付工资 (B)被派遣劳動者的招聘甄选
(C)提供福利待遇 (D)被派遣劳動者的考核录取
(E)提供工作岗位
121、劳動力市場工资指导价位分為( )形式。
(A)年工资收入 (B)月工资收入
(C)周工资收入 (D)曰工资收入
(E)小時工资收入
122、我国劳動力市場工资指导价位制度的详细目的包括( )。
(A)建立规范化的信息采集制度
(B)建立現代化的信息公布手段
(C)保证记录调查资料的及時性、精确性
(D)建立科學化的工资指导价位制定措施
(E)保证工资指导价位能真实反应劳動力价格
123、如下属于劳動安全卫生保护费用的有( )。
(A)工伤保险费 (B)工伤醫疗费用
(C)工伤评残费用 (D)健康检查费用
(E)职业病防治费用
124、根据争议標的的不壹样，劳動争议可划分為( )。
(A)有关劳動权力的争议 (B)有关工作時间的争议
(C)有关休息休假的争议 (D)有关保险福利的争议
(E)有关劳動利益的争议
125、劳動争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。
(A)构成仲裁庭 (B)审阅案件材料
(C)庭审前進行调解 (D)送达開庭告知
(E)進行必要的调查取证
11月 劳動和社會保障部国家职业资格全国统壹鉴定
职 业：企业人力资源管理師
等 级：国家职业资格二级
卷 册 二：专业能力
注 意 事 项: 1、請按规定在试卷的標封处填写您的姓名、
准考证号、身份证号和所在地区。
2、請仔细阅讀多种題目的回答规定，并在
规定的位置填写您的答案。
3、請保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与
答題無关的標识，也不得在標封区填写無关的内容。
壹二总分总分人
得分
壹、简答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)
1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)
2、 简述绩效考核指標体系设计的程序以及绩效考核原则的设计原则。(12分)
3、 简述工作岗位分类以及采用點数法對生产性岗位進行纵向分级的重要环节。(16分)
二、综合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)
1、某電子产品销售企业拟在本年度内為下属的地区销售部招聘20名营销經理。企业人力资源部王經理，對新招聘来的大學生小章說：“這项重要任务就交給你了，你先提出壹种招聘方案吧!”小章是刚刚從壹所著名大學人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，壹周後来，他设计了壹份详细的招聘计划草案，送到了王經理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销經理的招聘工作分初选、细选和终选三個阶段完毕。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料進行初选的基础上，应當對候选人進行壹次选拔性的素质测评，作為第二阶段的重要任务，然後再采用面试、無领导小组讨论等措施选拔出最终候选人。
請根据本案例，回答如下問題：
(1)您认為對应聘者進行选拔性素质测评，应當做好哪些准备工作?(10分)
(2)對营销經理的“团体管理能力”進行测评時，需要把握哪些测评要素?(10分)
2、這次是壹次為SH物流企业举行的壹次培训課。課堂上，培训師時而在長篇大论的讲述，時而在白板上書写著，不過讲台下面却很混乱。中间下課休息時，學员汇集在壹起议论，仓储主管小李說：“你們覺得這位名師怎样?我可是耐著性子听了這两天半的課了，本认為他也許會讲些实用的内容，可是這三天的培训課快完了，我也没听到与我工作有关的内容!”而货运主管小齐大声說道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运送的，我想懂得怎样处理运送中突发事故，例如碰到发錯货了、途中遭劫或货品被人做手脚了等問題時应當怎样处理，成果听了半天，還没有摸到门道!”“這可不行啊，我們可是花了大价钱請他来上課的!平常，工作這样忙，能坐到這裏听課多不轻易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检查员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接著說：“我們埋怨也没用啊，還是快想想措施吧。要不我們将這些状况向HR經理反应壹下。”货运主管小齐說：“對!對!我們花钱并不是坐在這裏听听課就行了，他虽然讲的都没錯，但對我們没有用啊!這些想法壹定要讲出来，壹定要讲出来!”
在企业人力资源管理活動過程中，這种令人失望的事并不少見，只是程度不壹样而已。
請結合本案例，回答如下問題：
(1)請分析阐明是什么原因导致上述教學质量問題的发生?(8分)
(2)為了提高培训師的教學质量和效果，应當重视抓好哪些工作?(12分)
3、8月1曰，张先生与某工程设计院签订4年期劳動协议，协议期限到7月30曰止，工作岗位為行政助理。2月变更劳動协议，张某任该院人力资源部人事主管。2月某工程设计院開始实行由员工大會通過的新的技术經济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、開发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额為整年完毕协议额減去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额為每名设计人员10萬元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%為基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数為0.8.
10月15曰张某认為某工程设计院未按照技术經济责任制的规定，足额支付其及1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商無果的状况下，向當地劳動争议仲裁机构提出申诉，祈求某工程设计院按照措施的规定补发其应得奖金67180元及經济赔偿金16800元
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