职业心理学第09章职场中的压力、个体应对与组织管理.ppt

<p>单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第九章,职场中的压力、,个体应对与组织管理,重点内容,分析职场中工作压力的来源,明确并掌握职场压力的应对措施,9.1,工作压力,9.1.1,工作压力的含义,1962,年,弗伦奇和卡恩,(French and Kahn),将压力概念引入工作场所和企业管理中。,20,世纪,70,年代,“,工作压力”开始被研究者重视,并对其开展了大规模研究。工作压力又称为职业紧张、职业压力或工作紧张,是指由于工作或与工作有关的因素所引起的压力。,对于工作压力的基本含义,目前仍然是仁者见仁、智者见智。大多数学者认为,工作压力是“在人体的需求与反应能力之间的一种功能紊乱,或者说当用以描述不良的职业心理因素时,其含义是在某种职业条件下,客观需求与主观能力之间的失衡所带来的心理、生理压力”。,综上所述,工作压力是当个体感到工作要求超出其内外部应对资源时,个体所产生的一种适应性反应,它体现了个体与工作情境之间的交互作用,这种作用会引起个体生理心理和行为上的变化。,9.1.2,工作压力的理论,1),个体,-,环境匹配理论,.,弗伦奇和卡普兰在,1972,年提出了这一理论。他们认为压力源于个人和环境的匹配不良,(misfit),表现为“供给,-,需求”匹配不良和“需求,-,能力”匹配不良。前者是指个人的需求、价值观与组织所提供的工作环境和条件不匹配。后者是指工作岗位对任职者的要求与任职员工自身的能力和素质不匹配,导致员工因无法胜任工作而产生工作压力。匹配包括主客观两个维度。,2),工作需求,-,控制模型,卡拉西克等在,1979,年提出的“工作需求,-,控制模型”在工作压力研究领域是一个影响力广泛理论,又被称为工作压力模型。这一模型包括工作环境中的两个重要变量,:,工作需求和工作控制。,工作需求,-,控制模型,3),交互过程整合模型,这一模型由比尔和舒勒提出,它认为外部组织环境要经由“环境压力源,个体知觉,压力,个体反应”的过程作用于个体。,组织压力的交互过程整合模型,4),工作压力的系统作用模型,随着对压力研究的深入,研究者们发现,工作压力的产生还包括了许多变量和要素。罗宾斯认为,环境、组织和个体三方面的因素共同构成了潜在压力源,而个体认知、工作经验、社会支持、控制点等个体差异决定了压力是否产生,压力结果则包含生理特征、心理特征和行为特征三个方面。压力具有长期累加性,每一新的和持续的压力都会增加个体的压力水平。,9.1.3,压力影响的两重性,研究人员已经得出结论,:,适度的压力能够提高绩效和增进健康。,但是,在更多的时候,压力的心理反应表现为消极的一面,主要包括对工作不满意,感到厌倦、紧张、焦虑、抑郁等。,心理症状,生理症状,行为症状,焦虑、紧张、迷惑和急躁,疲劳感、生气和憎恶,情绪过敏或反应过敏,感情压抑,交流的效果降低,退缩和忧郁,孤独感和疏远感,厌烦和工作不满,精神疲劳和低效能工作,注意力分散,缺乏自发性和创造性,自信心不足,心率加快,血压升高,肾上腺素和去甲肾上腺素分泌增加,肠胃失调,如溃疡,身体受伤,心脏疾病,呼吸问题,汗流量增加,皮肤功能失调,头痛,癌症,肌肉紧张,睡眠不好,拖延和避免工作,表现和生产能力降低,酗酒和吸毒,完全无法工作,去医院的次数增加,为了逃避而饮食过度,由于胆怯而减少饮食,没胃口、瘦得快,冒险行为增加,侵犯别人,破坏公共财产,与家人和朋友的关系恶化,自杀或试图自杀,9.1.4,工作压力源分析,压力源是引起压力的刺激、事件或环境,这种环境可以是外界的物质环境、个体内环境或社会心理环境,主要包括工作压力源和生活压力源两个部分。,1),生活压力源,生活压力源指应激起源于与员工个人生活有关的因素,具体包括四个方面,:,(1),重要人员的影响。,(2),个人生活事件的影响。,(3),生活方式的变化。,(4),经济收入压力。,工作压力源是工作过程中对工作者的工作适应、紧张状态产生影响的各种刺激因素,包括工作本身及与工作相关的因素,如工作负荷、工作条件、轮班作业、工作中的人际关系、工作环境等。,2),工作压力源,9.1.5,工作压力的个体差异,1),工作压力与个性特点,2),性别差异,3)A,型人格与,B,型人格,4),自尊,5),控制点,9.2.1,工作倦怠的内涵,1981,年,马斯拉奇编制了工作倦怠量表,(MBI),并从三个维度,情感耗竭、去人格化、个人成就感降低来定义工作倦怠,下图显示了职业倦怠的三种成分。,9.2,工作倦怠,9.2.2,工作压力与工作倦怠的关系,1),联系,工作压力与工作倦怠的关系非常密切,两者在概念上存在较大的重叠交叉。首先,工作倦怠是工作压力的表现形式之一,工作压力是造成工作倦怠的直接原因,因此,工作倦怠可以被认为是一种压力反应,;,第二,两者的重要影响变量相似,诸如工作负荷、角色模糊、社会支持等都会影响个体感知的工作压力与工作倦怠感,;,第三,两者的应对资源和方法有很多相似之处,这一点我们将在下面介绍。,2),区别,工作倦怠是工作压力的特殊反映形式,这就决定了,:,第一,工作压力的内涵更为丰富,它不同于工作倦怠,包含着压力源、压力感知和压力反应的整个框架,;,第二,两者的广泛性不同,由于工作倦怠是工作压力长期演变与积累的结果,故它只出现在部分人群身上,而工作压力几乎人人都有。,9.2.3,工作倦怠阶段理论,1),斯伯努和卡普托的模型,斯伯努,(Spaniol),和卡普托,(Caputo),认为,倦怠的形成和发展会经历三个不同的阶段,:,(1),倦怠的迹象和症状偶尔出现,持续时间也很短。通过休息、娱乐、锻炼等方式,个体可以成功地重获工作满意感。,(2),倦怠的症状经常出现,持续时间较长,也较难以克服。通常的休息和娱乐已经不能奏效。在睡眠之后,个体仍然感觉到疲惫。即使在一个轻松的周末之后,个体仍然感觉紧张。,(3),倦怠的症状持续出现。个体开始出现生理和心理方面的问题,通常的医学治疗和心理关心已经不能快速解决问题。个体开始怀疑自我胜任能力,负性情感强烈,社会退缩严重,开始考虑换工作、辞职,甚至导致家庭、婚姻危机。,2),法伯,(Farber),的发展模型,法伯以教师群体为研究对象,指出教师倦怠情绪的发展遵循以下顺序,：,(1),热情和奉献减少,;,(2),人际、社会和工作应激源所导致的挫败和愤怒,;,(3),矛盾冲突意识的产生,;,(4),承诺的降低,;,(5),个体对多种生理、认知和情感症状的易感性增加,;,(6),逐步加重,产生耗尽感。,3),卡拉米达斯的模型,阶段,主要症状,生理倦怠期,经常疲劳,可观察到生理枯竭,各种小疾病频繁发生,智力倦怠期,信息超载,难以集中注意力,警惕性降低,难以按时完成任务,社会倦怠期,易怒,过于粗暴,不愿与人打交道,推脱必要交往,社会退缩,心理,-,情感倦怠期,有意错过时间期限,感觉外界要求过多,看不到个人工作的意义,厌烦导致倦怠的环境,退出人际性职业或尽量避免卷入,心灵倦怠期,他人需要构成对自己的威胁,个体价值观系统崩溃,工作效率低下,几乎无社会贡献,有远离、逃避工作的强烈意向,9.3,工作和家庭的冲突与平衡,9.3.1,工作,-,家庭冲突概述,工作,-,家庭冲突这一概念起源于,1964,年,Kelly,对角色理论的研究。他认为,工作和家庭为个体提出了众多的角色需求,这些需求之间往往会产生冲突。,在此基础上,1985,年格林伯格,(Greenberger),和比特尔,(Beutell),提出,工作,-,家庭冲突是指来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。,后来,格林豪斯进一步提出了工作与家庭冲突的三种表现形式,:,基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。当个体把有限的时间投入到一个领域中,使其被迫放弃对另一个领域的时间投入时,基于时间的冲突就产生了。,结合工作,家庭冲突的方向和形式,古特克,(Gutek),总结出了工作,-,家庭冲突的六个维度,具体如下表所示。,工作,-,家庭冲突的方向,工作干扰家庭,(WIF),家庭干扰工作,(FIW),工作,-,家庭,冲突的形式,时间,基于时间的,基于时间的,压力,基于压力的,基于压力的,行为,基于行为的,基于行为的,9.3.2,工作,-,家庭冲突的压力源,正如我们在前面提到的,压力源是导致压力后果的前因,在此,是指导致工作家庭冲突现象产生的原因。已有研究总结出了三大压力源,即工作层面因素、家庭层面因素和个体,/,性格层面因素,(,见下表,),。,压力源,影响变量,研究发现,工作,层面,工作时间,工作时间越长,工作,-,家庭冲突,(WFC),越大,工作环境预知性,高工作可变性与,WFC,正相关,工作资源,工作自主性、控制感与,WFC,负相关,工作要求,工作对个体的生理心理需求越高,WFC,高,工作支持,高工作支持与个体感受到的,WFC,负相关,家庭,层面,婚姻状态,已婚者比未婚者经历更多的,WFC,育儿数量与负荷,小孩数量越多,负荷越大,WFC,越高,家庭规模,大家庭与更高水平的,WFC,相关,配偶就业与支持,配偶投入工作时间长,支持低,WFC,高,家庭冲突,家庭内冲突导致高的,WFC,个体,层面,性别,女性与男性分别经历更高的,FIW,和,WIF,心理投入,高心理投入的人容易经历更高的,WFC,负面情感,高负面情感的人容易经历更高的,WFC,控制点,外控型比内控型的人经历更少的,WIF,角色显著性,家庭角色显著的人,FIW,更高,工作角色显著的人,WIF,更高,9.3.3,工作,-,家庭冲突理论,美国学者克拉克,(Clark),在对以往相关理论加以批判的基础上,提出了“工作,-,家庭边界理论”。这一理论将工作和家庭看成两个不同的范围,人们在其中分别与不同的规则相联系,每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界一般分为三种形式,:,物理的、世俗的和心理上的。,频繁转移于工作和家庭的个体被称为边界跨越者,而对定义方位和边界有特别影响范围的成员称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是上司,家庭中的则是配偶。他们对工作和家庭范围及其组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡。,上司通过开会、审查、加班、监督等多种方式来对员工实施边界控制,服从者得到奖励,拒绝者受到惩罚。员工的边界控制模式表为,:,(1),员工和配偶都是组织边界控制的接受者,此时员工会尽量满足工作要求,即追求事业成功模式。,(2),员工本人是雇主边界控制的抵制者,而配偶是边界控制的接受者,即妥协模式。,(3),员工必须在工作责任和配偶拒绝之间保持平衡,即“变戏法”模式。,(4),员工和配偶同事拒绝雇主的边界控制,即拒绝模式,此时拒绝者很难获得职业生涯方面的发展。,9.3.4,工作,-,家庭平衡,随着研究的深入,更多人发现工作和家庭之间的关系并不都是对立的,而是存在工作,-,家庭助益,:,个体在工作,(,家庭,),中的经历和体验不但丰富了人生经历,还有助于促进和完善个体的家庭,(,工作,),生活。这种交互作用的观点来源于角色理论中的“加强假说”。它认为,个体会从多重角色的投入中获得积极的收益,这种收益可能会抵消个体所消耗的心理和生理资源。卢德曼,(Ruderman),对女性经纪人的研究发现,在履行多重角色时,个体会相应加强自身注意力和组织能力,推进工作效率的提升。,李永鑫认为,工作,-,家庭平衡的本质即是工作,-,家庭促进或工作,-,家庭助益。工作,-,家庭促进,指角色间的协同效应,一个角色提供的资源能够促进另一个角色责任义务的履行。要实现工作,-,家庭平衡,就要保持个体的时间平衡、投入平衡和满意平衡。时间平衡是要保证花在家庭中和工作中的时间相等,;,投入平衡是对工作和家庭中的心理投入相等,;,满意平衡指个体对自己工作中的角色和家庭中的角色满意度相等。,从个体角度来看,工作,-,家庭冲突影响着员工的身心健康、企业生涯发展、工作绩效、生活质量,从组织角度来看,它影响企业的绩效和竞争力。因此,探讨应对工作,-,家庭冲突的策略具有重要意义。,9.4,压力管理,9.4.1,组织的工作压力管理,1),组织的三种降低压力的措施,2),改善物理环境,进行工作再设计,消除应激源,3),完善岗位制度,加强过程管理,4),开拓员工职业发展道路,挖掘员工潜能,5),开展家庭友好计划,6),开展“员工援助计划”,9.4.2,工作压力的个人调适,1),问题解决法,2),情绪调节法,3),认知应对法,主要概念,工作压力,压力源分析,压力管理,思考题,1.,解释职业转换会带来哪些压力。,2.,从压力管理的角度应采取哪三种降低压力的措施,?,</p>