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[360度考核] 360度考核——绩效考核实例   [复制链接]

360度考核——绩效考核实例一、绩效考核的定义、目的和用途
% E, H( q: \) T% d& F; x1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
) A3 A! h9 D% V( N( d8 o2 Y2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
$ L) I' i- Z# ]" H5 F& P3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。; v) N+ u5 t' G$ W. z
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。- m3 k% a/ L) r% \
5、本制度适用于公司全体员工。0 x# c# ]3 B4 a
二、考核的原则
* K2 J- v' J+ P( t) T# N2 U1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；
1 d& ~; [! K( \4 H2 D! u2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；1 @! v. F6 d) ^. }, b
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；0 q+ |1 d" z& o3 v
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值: Q( V8 k- A( I: h4 A: I
A月度考核
+ H' |% U: X6 P, q- J( Z: I6 {1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核
! ?8 X  Q4 K9 b- u1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
' X3 H0 z* Z. }1 K" Z& b1.1.1.重要任务$ g, s, A! |% i  [' e5 k, `
本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）
$ `+ Q5 y' `: z4 }* r! T重要任务的考核评分原则为:
: A$ ~) {2 W  E/ L* U7 Va、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：' @: e: C& R4 ~& K& z" }+ b8 j: Q
供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）3 N! @. w9 Q9 C8 w9 Q" J
b、考评分的分配原则：- M4 K! V2 X! t, U9 M
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。7 j) Z! e7 s# l0 m1 m
1.1.2.工作计划完成情况( o* `$ q, J3 Y. K
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
4 {. V( P$ Y1 b2 w. n; {9 a每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）  J, @$ u( ?& ?. h
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。+ b. ^; v% z8 M- Y
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:. v$ L0 n$ k# c( P6 Q$ R. N
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
1 o& ?+ R, ~6 v/ G- x供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
" \4 ?" G+ |5 K9 b- f9 xb、考评分的分配原则：
9 d7 t: ~' P" P员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算
3 v; U4 P- }3 S6 g2 U原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：
. t/ r3 K% x5 @/ `6 |2 i重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％
- K! i, W9 B2 r(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1
% k6 c( ?) N) o+ V+ C: W2 p1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：  T$ m+ A" Q+ x/ Q
一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％
" f7 l( j2 i6 |
4 y6 k% z" R8 P& I6 Z6 `" y2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核
2 p- l  L9 }* m; B  e2 q9 G* w2.1.管理人员月度考核的内容
% d5 k* n' [+ C" w7 \2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
& G+ k/ [3 K8 A  [% ~# j$ u当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）. p' H: x' N6 w: b; _9 m5 W5 _
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。8 k/ \2 V% H0 K0 P% j* N
2.1.2月度工作计划完成情况
0 U1 B% m) O( x! w, d3 y2 D, u* }3 R月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。: Q$ ?' I# N! w* c% a. t
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
8 j2 \4 E+ v8 o4 [2 `% Xa、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：7 I9 L2 z: F( S+ Q: z: Y
供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）1 ^2 y* h, z6 J; p% L# ]: c6 }  S
b、考评分的分配原则：. K5 x9 F' O" v: f$ p5 \
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。8 W, R" v) a  w3 ~) x& K
2.2.分值计算$ f& A, e  }) z
原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：
( i5 V; R" c! n, g3 A6 M月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

B、季度考核
9 k) e! K2 b. _1 N1.一般员工季度考核
5 U1 p2 W) o6 r1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
2 u  }2 o4 {' h- p8 O1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：3 @) ?- \, `% q
a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
( \( x4 ^/ q9 t# B7 L- a! o. o- K/ W# G. R供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）7 L1 a- T4 z+ I$ b& a! H/ E  e" l
b、季度绩效综合考评分的分配原则：
0 B" v8 j; W3 S8 D. |$ s( m员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。- P* s+ r, b4 t* V* s$ q8 a
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
3 c6 @3 `6 v! N1 F. M1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。7 X: {4 z- h$ v" |* m$ D; I* e
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。* |3 Q* D% T) m+ S/ G
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：
: m  r4 Z8 h+ V! x' s9 G$ S考评分85分以上的，绩效工资全额发放
1 Y& N! |6 \/ D# W/ o考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2# k) M" R6 x0 Y+ c) U5 W
人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
: j6 e" F. x* A, Z1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
/ ]7 D" e1 _1 S& I( c" `' W* S2.管理人员季度考评0 n: d# V' N/ J' a, q% v
2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。# t$ t8 T! h' T2 b
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
* x" Z3 @. ]! W$ D2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。/ v& ], w* W8 l
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：9 d: U. c1 W4 R$ _* Y
季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％% B  a9 ]% ~1 \/ D0 N7 a
2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：
. W1 N; @: g# {; T1 p( S) Y考评分85分以上的，绩效工资全额发放
% u2 b- C: M6 C/ o考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

C、年度考核
$ W6 x0 I3 o$ d4 W1.一般员工的年度考核
) [1 C1 j, z" [+ k: }0 F1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。6 @9 `2 a4 K: r0 b1 ~6 |: \3 ^! h
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：
+ U. c* Y: G0 k% q4 l  ga、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
# V- V5 a- m9 r9 Y' D! K供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）
% G( e  T( u# [- C4 C" q) {4 Tb、年度考评分的分配原则：
# l+ h8 z! [/ J; O3 P: k$ M: w0 m员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分& _; x9 k+ G/ T/ ?$ s1 d& x2 d
1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。- x9 _- U3 e# o$ ~
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％
) A$ i" x1 s3 T4 ?- [4 D1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
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3 m8 Y' e1 \* m- a+ r- C8 w! S2.管理人员年度考核
1 X+ e5 O. |4 j: R; e# K# N/ J' v2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。  \6 x9 K9 x: n% Q
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）
7 t, M8 d! F3 l# C4 L0 b8 W* {" J& m2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
8 K) \3 l; l* o9 _' O2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％0 D" n. {& g, A9 L) h9 {
2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序- O4 k; B$ i0 o. Q- _, u: S6 Q
1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；% k. d. |$ @. Z: R# w% K2 K3 K
2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；
# @6 Z; P3 s$ Y  F+ N3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；; z& ]) _5 W8 ?8 |3 E7 z" Y# _' [
4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
0 H4 B# M3 j5 J# b5、绩效考评的结果的输出: {2 n; {6 Q( e- d. ~0 N
六、保密; \* V5 F% Y. S3 v2 @7 x& \
1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；
3 A, k5 ]$ |8 V" G4 Z) D0 a2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
& H+ C' F+ z$ u# x& {3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。3 N9 V( _4 @. a: u
七、其他事项9 f& g  V/ X; w; `, ^" X
1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；
+ O3 a. p- B* ?9 D- ^" j2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
5 ^: c4 w: y0 u5 c3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作
4 d$ }% E: r" w8 @4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；& y# t9 g, ]6 a! i9 M
5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。
6 U0 V/ Z( E- @八、本制度自颁布之日起实行。
5 `$ T' l! l# r  l" [九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。