第二章--影响个体行为的因素(三).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2025/10/20 周一,1,第二章 影响个体行为的因素,知觉与行为,个性理论与行为,价值观与行为,情绪与行为,态度与行为,第二章 影响个体行为的因素,价值观的含义,价值观的类型,情绪的含义和纬度,情绪管理,本次课程知识要点,案例：强生公司的信条,我们相信我们首先应对医生、护士和患者，对母亲和父亲及所有使用我们产品和服务的人负责，为了满足他们的要求，我们所做的每一件事都必须具有很高的质量。,我们必须不断努力地降低成本，以保持合理的价格。,我们必须迅速而准确地提供客户的订货。,我们的供应商和经销商必须获得合理的利润。,我们要对我们的员工，以及遍布在全世界与我们一同共事的男女同事负责。,我们要对全体员工一视同仁。,我们必须尊重他们的人格和尊严，赏识他们的才干；使他们对工作产生安全感。,我们要为他们提供公平和优厚的报酬，以及整洁和安全的工作环境。,我们必须全力以赴帮助我们的员工解除家庭的后顾之忧。,我们的员工必须能够随时提供建议和批评。,案例：强生公司的信条,我们必须拥有称职的管理人员，他们行事必须公正与道德。,我们要对我们为之工作和生活的社会以至全世界负责。,我们必须做好市民,支持一切有意义的工作和事业，并缴纳我们应缴的税款。,我们必须鼓励全民进步与更好的健康和教育。,我们必须维护我们有权享有的资产，保护环境和自然资源。,我们最后要对我们的股东负责。,生产经营必须获得丰厚的利润。,我们必须实践新的构思，必须不断进行研究、开发革新项目承担错误并加以改正。,我们必须购置新设备，提供新设施，推出新产品。,我们必须设立储备基金以备不时之需。,如果我们依照上述各项原则经营业务，股东们就能获得合理的回报。,（一）,价值观的内涵,“企业没搞好，总经理每年拿十几万，真是不合理！”,“我找工作，首先看是否有发展的机会。”,“这个领导太专制了，我无法忍受”。,价值观：,关于事物的价值的看法，它代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。,一个人价值观中不同内容具有不同的重要程度，具有层次性，形成一个人的价值系统。,代表着基本的信仰，代表在一个人的思想里各种道德标准的优先次序,三,、价值观,VALUES,三、价值观,VALUES,（二）,价值观的类型,Types of Values,RVS,（罗氏价值量表）,终极,价值观,工具,价值观,舒适的生活,(,富足的生活,),雄心勃勃,(,辛勤工作、奋发向上,),成就感,(,持续的贡献,),能干,(,有能力、有效率,),和平的世界,(,没有冲突和战争,),欢乐,(,轻松、愉快,),美丽的世界,(,艺术与自然的美,),清洁,(,卫生、整洁,),平等,(,兄弟情谊、机会均等,),勇敢,(,坚持自己的信仰,),家庭安全,(,照顾自己所爱的人,),助人为乐,(,为他人的福利工作,),自由,(,独立、自主选择,),正直,(,真挚、诚实,),幸福,(,满足,),富于想象,(,大胆、有创造性,),内在和谐,(,没有内心冲突,),符合逻辑,(,稳定、理性的,),快乐,(,快乐、闲暇的生活,),博爱,(,温情的、温柔的,),救世,(,救世的、永恒的生活,),顺从,(,有责任感、尊重的,),社会承认,(,尊重、赞赏,),礼貌,(,有礼、性情好,),真挚的友谊,(,亲密关系,),负责,(,可靠的、可信赖的,),课堂活动,写出你认为你找工作时需要考虑的条件,薪水、,发展前途、,压力、,成就感、,工作环境（包括领导、同事、公平）等等,自己排排序，排好后前后同学互换一下，看看别人的排序和你的一,样吗？,结论：每个人的价值观实际上是不尽相同的，但也可以看出同样的人容易持类似的价值观。,三、价值观,VALUES,（三）,价值观对管理的意义,招聘以价值观把关,培育新的价值观,重视群体价值观,四、情绪,EMOTIONS,（一）,情绪是什么？,区别情感、情绪、心情,Affect,情感是描述人们体验的覆盖很广范围感觉的一般性术语。它是包含了情绪和心情的更广义的概念。,Emotions,情绪是指人们针对某人或某事的强烈感觉。,Moods,心情与情绪相比，是一种较弱的感觉，而且通常缺少具体针对的对象。,对比：,情绪是对一个对象的感觉反应，而不是人的特性，它针对具体对象。心情则不针对具体对象。当不再针对对象时，人们的情绪可能会转化为心情。,情绪是影响员工行为的重要因素。,（二）情绪的维度,四、情绪,EMOTIONS,四、情绪,EMOTIONS,六种情绪,研究人员花费大量努力以界定和定义基础的或基本的情绪。研究结果确定六种普遍存在的情绪：愤怒、害怕、悲哀、快乐、厌恶及惊讶。,情绪的强度,不同的人在情绪表达强度的内在能力上存在差异，这种差异通常,是由个体的人格特点产生的。,Happy,Surprise,Fear,Sadness,Anger,Disgust,情绪统一体,（三）工作中的情绪管理,情绪劳动,情绪失调,情绪智力,情绪管理,四、情绪,EMOTIONS,四、情绪,EMOTIONS,情绪劳动,当员工将自己的体力或认知能力用于工作，他们就付出了体力劳动或智力劳动。但有很多工作还需要情绪劳动。这是指员工们在人际交往当中表达了公司所期望的情绪。,情绪失调,感受情绪和表象情绪,Felt emotions,感受情绪是人的真实感受。,Displayed emotions,表象情绪则是对于已有的工作，组织所要求的或认为合适的情绪。这不是天生的，而是学的。,这里的要点是：感受情绪和表象情绪常常是不一样的。事实上，如果人们在与他人交往时出现问题，往往就是因为天真地以为别人的表象情绪就是其内心的真实感受。在组织内尤其如此，人们的工作角色要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实感受。,四、情绪,EMOTIONS,情商 情绪智力,情商是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指,导自己的思想和行为的能力。,美国教授丹尼尔认为，在一个人的成功中，只有,20%,的成功依赖智商，,而,80%,的成功则都依赖于情商。特别是高级管理者。,EI,包括四个维度：自我意识、自我管理、社会意识、关系管理,关系管理,有灵感的领导,影响力、发展他人,冲突管理、团队工作,社会意识,同情,组织意识,服务,自我管理,情绪的自我管理,成就、适应性,主动、乐观,自我意识,情绪自我意识,准确的自我评估,自信,情绪的识别 情绪的控制,四、情绪,EMOTIONS,情商 情绪智力,做以下测试题，看看你的情商分数。,表情不开朗，很少展现笑容？从不 偶尔 经常,不了解自己在生气、高兴、伤心或是忌妒什么？从不 偶尔 经常,说不出自己生气、高兴、伤心或是忌妒的话或事？从不 偶尔 经常,表达情绪的方式通常是骂人、忍耐或委屈？从不 偶尔 经常,情绪起伏很大，不易了解？从不 偶尔 经常,在意别人对自己的看法，生活较紧张，无法轻松自在？,从不 偶尔 经常,一次想作很多事，因此显得不专心？从不 偶尔 经常,做事的态度拖拉，慢吞吞及被动 从不 偶尔 经常,对于自己的事，不能主动及负责任地完成？从不 偶尔 经常,被问及问题时常会用不知道、随便、不说话或是顾左右而言他的方式回答？从不 偶尔 经常,对学校及家庭既定的规则不遵守？从不 偶尔 经常,对于已约好的事，无法守信用的完成，或会草率完成？,从不 偶尔 经常,对自己要求很高，达不到标准时会哭、闹、生气？从不 偶尔 经常,四、情绪,EMOTIONS,情商 情绪智力,做以下测试题，看看你的情商分数。,对自己期待低，觉得反正自己作不到就干脆放弃？从不 偶尔 经常,担心自己的意见不好而附和同伴的意见？从不 偶尔 经常,等待一下的能力很低（即作什么事都很急，耐不住性子）？,从不 偶尔 经常,与人合作时，如果别人不同意己见就要骂人，或者是逃避？,从不 偶尔 经常,担心犯错，而不敢担任新的职务？从不 偶尔 经常,与同伴意见不同时，采取退让，委屈、对别人生气等方式来解决？,从不 偶尔 经常,担心自己不会就放弃参加，或说活动无聊、低级，不愿尝试新事物或经验？从不 偶尔 经常,选“从不”记,2,分；选“偶尔”记,1,分；选“经常”记,0,分。,总分大于,21,分为高,EQ,，总分在,8,分和,21,分之间为中等,EQ,，总分小于,8,为低,EQ,。,如何提高自己的情商？,态度的含义,认知失调理论,与组织行为学有关的态度,知识要点,五、态度,ATTITUDES,（一）态度的含义,态度：,对于某物、某人或某事的评价性陈述,或者赞同或者不喜欢。,它反映个体对某事物的感受。,“我喜欢这份工作”,“某领导工作上是称职的，但感情上我不喜欢他”,“苦瓜是有用的蔬菜，可我不喜欢吃”,态度的,心理结构,认知成分,情感成分,意向成分,人对事物的看法、评价以及带评价意义 的叙述，是态度形成的基础。,人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪 特征，是态度形成的核心。,人对事物的行为准备状态和行为反应倾向，是态度的重要外部表现。,五、态度,ATTITUDES,（二）态度具有一致性吗,组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态,度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的,分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表,现出理性和一致性。,认知失调理论（,Cognitive Dissonance,）,，试图解释态度,与行为之间的联系。一个人的行为与观念相违背时，认,知不协调就出现了。,现实世界中，没有哪个人能够完全避免不协调。,五、态度,ATTITUDES,（二）态度具有一致性吗,课后练习：,某公司人力资源部的一名招聘人员，他的工,作是走访大学校园，向学生宣传该公司的优势，吸引并,确定合格的求职者。如果他自己认为公司的工作环境并,不好，为大学毕业生提供的机会也很少，这样他就会处,于一种冲突状态。请试想一下，面对这样的认知不协调，,他的冲突状态会出现哪几种可能的转变？,五、态度,ATTITUDES,（二）态度具有一致性吗,一个人减少不协调的愿望由以下要素决定：,产生不协调的因素的重要性：如果产生不协调的因素相对不太重要，更正这种不平衡的压力就较弱,个体认为自己对这些因素的影响能力：,个体认为自己对这,些因素的控制能力也会影响他们对不协调的反应。如果他们,感到不协调是一个无法控制的结果,他们根本无能为力,他们就不可能转变态度。,不协调所能带来的报酬：报酬同样会影响人们减少不协调愿望的强烈程度。,结论：不协调并不一定使人们直接寻求一致性，朝着减少不协调方向努 力，上述三个因素有相应的作用。,五、态度,ATTITUDES,（三）与组织行为学有关的态度,OB focuses on,job-related,attitudes.,Job satisfaction:,工作满意度,Job involvement:,工作投入度,Organizational commitment:,组织承诺,个人对他所从事的工作的一般态度。,个体对其职责的明确以及积极参与的程度。,就是指一个人心理上对他的工作的认同程度。,对组织的忠诚及归属意识的表征。,指的是员工对于特定组织及其目标的,认同，并且希望维持组织成员身份的,一种状态。,五、态度,ATTITUDES,（四）什么决定工作满意度,What determine job satisfaction?,Mentally challenging work,有智慧挑战性的工作,Equitable rewards,公平的报酬,Supportive working conditions,满意的工作条件,Supportive colleagues,互相支持的同事,这种特点的工作往往具有一定的智力挑战性。,工作太容易会让人感到厌倦，而太难又会产生,挫折感和失败感。在中等挑战性环境下工作的人,通常会对工作感到愉快而满意。,既为了个人舒适也为了做好工作。,他们希望周围的物理环境能够安全、,舒适、卫生并且不易让人分散注意力。,员工工作不仅仅只是为了赚钱和取得成就。对大多数员,工来说，工作满足了他们社会交往的需要。因而与友好,和谐的同事一起工作也会增加工作满意度，这一点也,不奇怪。,当在工作要求、个体技术水平、共同薪水标准的基础上，,员工感到报酬制度公平时，就可能对工作感到满意。类似,的，如果员工觉得提升决定是以公平公正的方式做出的，,同样也会感到对工作满意。,六、学习,LEARNING,（一）学习的含义,人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握的。如果想要对人的行为进行解释、预测和控制，我们必须理解人们是如何学习的。,学习更为精确的定义是：任何由经验造成的相对长久的行为变化。,（二）如何学习,操作性条件作用,社会学习理论,（三）,塑造,:,一种管理工具,当学习依照一个循序渐进的过程，叫做塑造。,塑造行为的方法有四种：正强化、负强化、惩罚、消退,强化程序有两种主要类型：连续的和间歇的强化程序,研究结果表明，与连续方式相比，个体在间歇强化中倾向于更不愿意放弃活动。,间歇强化可分为比率强化和间隔强化,六、学习,LEARNING,（三）,塑造,:,一种管理工具,强化还可以分为固定强化和可变强化两种，因此间歇强化技术可以划分为四种类型。,时距,比率,固定,固定时距,固定比率,可变,可变时距,可变比率,强化程序和行为：,连续强化程序容易导致过早的满足感，而间歇强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一个反应之后都有强化。,可变程序比固定程序更容易带来高绩效。,六、学习,LEARNING,（一）学习的含义,人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握的。如果想要对人的行为进行解释、预测和控制，我们必须理解人们是如何学习的。,学习更为精确的定义是：任何由经验造成的相对长久的行为变化。,Environment,Law of effect,Shaping,Modeling,Behavior,环境,效果定律,塑造,模仿,行为,