人力资源管理期末考试重点.doc

人力资源管理考试题型：选择题20*2判10*1名词解释15*简答题15*案例题20*）1、人力资源管理：是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。2、工作分析：就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。3、薪酬管理：薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。4、职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度，价值观，愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业，职位变迁及工作，理想的实现过程。5、关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。6、人员招聘：企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。7、人力资源管理的基本职能？（并解释职能）获得人力资源：工作分析、人力资源计划、招聘、筛选开发人力资源：绩效管理、教育培训、职业生涯开发报偿人力资源：薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）维持人力资源：激励、产业安全、劳动关系放出人力资源：裁减人员（企业）、自动离职（员工）8、人力资源的特性？能动性：是人和动物最本质的区别。时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。社会性：人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。 9、人力资源培训为考试的重点一、什么叫人力资源培训？人力资源培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。二、如何进行需求培训分析？培训步骤？（问培训是否合理？换了我，我怎么做）（1） 组织分析组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。（2）任务分析任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。（3）人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。培训开发的步骤、过程？（1）需求分析：评估需求、需求排序（2）项目设计：确定目标、开发课程设计、准备材料、挑选培训者、选择培训方法和技术、制定项目日程表（3）项目执行：执行项目计划（4）结果评价：选择评价标准、设计评价方案、执行评价方案、解释结果10、激励薪酬有哪些？(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。 (2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。 11、员工绩效的特性？1、多因性，包括技能、激励、机会与环境。2、动态性：人的绩效是可以改变的，人是可以塑造的。3、多维性：产量、质量、效率、材料消耗、纪律、团结、能耗等。选择、判断1、 人力资源管理（HRM）人伦理资源计划（规划）（HRP）2、 人力资源计划（规划）是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项3、 工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础（根本、基石）4、 录用比=录用人数/应聘人数*100%5、 各种数据的评析，如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低6、 观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作。不能与智力工作为主的工作7、 岗前培训是指新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训8、 培训效果测定的四个层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估（会给出一句话问是属于什么评估，所以看一下四种评估的具体内容，在书160页9、 绩效评估（考核）的方法：（一） 常规方法：排序法、两两（成对）比较法、等级分配法（二） 行为评估法：量表评估法、关键事件法、行为评估法、混合标准评估法、行为观察评估法10、 两两（成对）比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个成员都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工与任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序11、 360度绩效评估：评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家12、 书249页点排列法13、 绩效考核锚定法BARS：定位锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能分开发生的各种典型行为评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中实际行为进行测评级分的考评办法。14、 直线经理人拥有完成生产和销售等实际任务的下属，有权直接指挥下属的工作，负责完成组织的基本目标；职能经理人不用有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。15、 人力资源招聘最开始应该做得是需求分析16、 结构化面试是在面试前，先将应予以问明的各项问题实现全部详细的列举出来，保证对每个应聘者以同样的顺序、问同样的问题、确保公平17、 现在人力资源投资是对人的投资（而不是成本）18、 大型企业当中管理层与员工分享利润（而不是资本）19、 “经纪人假设”的管理港式是任务管理。核心内容：1、人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作 2、由于人天性不喜欢工作，对于绝大数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作 3、一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切 4、人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作20、区分内、外部招聘21、人力资源规划的目的是实现人和岗位的供需匹配22、薪酬公平：内在公平（自己）、内部公平（企业内）、外部公平（同行业）23、带薪休假时国家法定规定的24、奖酬包括薪酬、福利、事业机会25、人力资源质量对数量的替代性比数量对质量替代性要强26、留用平越高越好（错）27、工作说明书内容不包含晋升28、脱产培训：不上班/利用空闲时间