主管如何处理不适任员工课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源部：郭永洁,2011年11月1日,主管如何处理不适任员工,课 堂 公 约,请准时出席,请关闭手机或改为震动,请把心带来,请充分讨论与分享（无压力学习）,请带空杯来，装点水回去,如何判断他是不适任员工,用尽各种管理方法来训练和协助员工，他仍然是达不到所要求的工作标准。,他对协助他的各种方法毫无反应，且无法完成工作，甚至行为恶劣。,辞退不适任员工前之考虑,员工是否清楚他应做的工作？与他应如何完成工作？,员工是否清楚知道他的工作表现？是否知道他的工作表表现低于所要求的？你是否告诉过员工必须改进之处，以达到工作要求？就以上，你是否确信你和员工间并无误解之处？,在你这一单位内，对做同样工作的员工要求是否一样？,你是否已认真地训练员工的技巧与知识以配合工作要求？同时训练后给予时间发展技能？,你是否以书面通知过员工有关其不适任的表现，以及其必须改进之处，以达到满意的要求？你是否通知员工改进工作的时限？这些通知的副本是否都存放在该员工的正式人事资料文件？,你是否考虑过开除旧人代以新人的成本？,你是否深信做为主管，你的决定没有错误？,如果是，就起而,呈报你的建议并采取行动,。,试用期解除劳动合同,试用期解除劳动合同：,1.按劳动法第25条第1项规定，由用人单位以劳动者,试用期内被证明不符合录用条件,的，解除劳动合同。,2.按劳动法第32条第1项规定，劳动者在试用期内,通知用人单位解除劳动合同。,劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题意见明确规定：,1.用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同，可以不支付,劳动者经济补偿金,。,2.劳动者依据劳动法第32条解除劳动合同，用人单位可以,不支付经济补偿金，但应按照劳动者实际工作天数支付,工资。,对不能胜任工作者如何解除劳动合同,按劳动法第26条第2项规定，劳动者不能胜任工作，,经过培训或者调整工作岗位,，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,。,按劳动法第28条规定，依上述规定解除劳动合同者，应当依照国家有关规定给予经济补偿,。,辞退不适任员工后要做的事,要召开员工会议，说明你的决定。这可以把事情澄清，杜绝以后的谣言。,留下记录，并尽可能将人、事、时以及原因等等数据存下来并标上日期，以备将来可能之查询与诉讼。,E的人事与考绩制度简介,鉴别出各人差异：,1.A,级员工：与,B,级员工最大不同在热情,(passion),。,2.B级员工：是公司中流砥柱，是确保组织营运顺畅的关键。,3.C级员工：无法完成任务的一群人。,活力曲线：是人事检讨会议中最重要的工具，它是一种动态的方式，帮助我们挑出A、B、C级员工。,以20/70/10的比例区分员工,，强迫主管面对许多棘手的决策。这些棘手的判断，也不见得总是十分精确，,很可能会遗漏几位闪闪发亮或大气晚成的主管，但是它可以帮助你建立整齐划一的坚强队伍,。这是塑造一个伟大组织的方式。年复一年，差异的鉴别不断提升员工的质量标准，强化组织的素质。这是一个动态的过程，没有人能够安然独占鳌头，所有主管都必须持续地证明自己的能力。,无法区分员工高下的经理人，将发现他们自己被划为C级,。,主管对绩差员工的要求,一、将绩差员工区分出来，是主管的管理职责之一，,是主管每年都必需要做的工作。,二、要求绩差员工改善，是主管建立优质工作团队，,提升部门整体绩效的工具之一。,三、对绩差员工，主管要做的是：,1.让员工认清自己的绩效表现。,2.让员工清楚知道组织的要求。,3.让员工清楚知道，在一定期间内仍达不到组织的要求，组织会要 求主管做处理。,绩差员工处理原则,一、绩效评核为,D或E的人员：,各级主管必须针对此类员工之,适任性,或,绩效改善方案采取行动，,人力资源单位应主动配合及积极处理。,二、对绩效不佳员工之行动：,绩效等第E 建议辞退。,绩效等第D 辅导改善绩效，达不到要求辞退。,绩差员工处理原则,三、可实行之作法：,1.请绩效等第在 D 或 E 的同仁提出绩效改善计划。,2.绩效未改善者：,(1)年度调薪时不建议调薪。,(2)年度晋升时不推荐晋升。,(3)劳动合同到期，主管应考虑不与其续签合同。,3.绩效有改善者：,(1)年度调薪时要慎重考虑，,一般应低于等第,C平均调幅,。,(2)年度晋升时要慎重考虑，一般应延后晋升。,(3)劳动合同到期，主管可考虑与其续签之。,祝各位,工作顺利！,