基金公司薪酬设计（讨论稿）.方案.ppt

<p>单击此处编辑母版标题样式,XX,投资公司薪酬激励方案,第,*,页,版权所有，不得翻印,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,2025/9/17 周三,2016,年,2,月,27,日,2025/9/17 周三,一、设计思路与策略,二、薪酬结构设计,三、薪酬等级设计,四、薪酬实施,五、激励方案设计,目录,2025/9/17 周三,基金从业,人员薪酬调研分析,一、基本情况：,薪酬结构大致分为,基本薪资与浮动薪资,两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等,；,现阶段本土与外资,VC/PE,机构在薪酬体系建设上存在着,较大差异,。民营机构市场化程度更高，多采取,“,低基本工资、高绩效工资,”,的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。,2025/9/17 周三,基金从业,人员薪酬调研分析,二,、,基本薪酬,：,中高层基本薪酬呈现出随职位上升而逐步递,减,的趋势,资料来源：,2011,年中国,VC/PE,机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2025/9/17 周三,基金从业,人员薪酬调研分析,三、浮动薪酬,项目奖金,：,是指项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。,资料来源：,2011,年中国,VC/PE,机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2025/9/17 周三,基金从业,人员薪酬调研分析,三、浮动薪酬,项目退出收益分成,：,是指,将公司,项目,收益的一定比例优先分配给项目团队，再按照各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。,项目跟投机制,资料来源：,2011,年中国,VC/PE,机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2025/9/17 周三,薪酬策略,薪酬政策,兼顾内部与外部公平,建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合；员工与公司利益分享、风险共担,留住和吸引关键人才,参照行业薪酬水平，设计总体薪酬水平以加强竞争力,1,2,3,4,5,6,按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例,员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩,建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式,2025/9/17 周三,一、设计思路与策略,二、薪酬结构设计,三、薪酬等级设计,四、薪酬实施,五、激励方案设计,六、员工发展计划,目录,2025/9/17 周三,薪酬,结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分,短期激励,是个人岗位工资中浮动的部分,由基本工资中的绩效工资部分组成,由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定,固定工资,固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分,按月发放,实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度,福利补贴,福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴,包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等,福利津贴标准按现有标准执行,长期激励,长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队,基本 收入,福利补贴,固定工资,1,2,3,固,定,薪,酬,可,变,薪,酬,对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。,备,注：,2025/9/17 周三,各职级基本薪酬与绩效薪酬比例,注,:,以上建议比例仅供参考,职级,基本薪酬占比,绩效薪酬占比,高层管理序列（总经理,/,合伙人）,50%,50%,总监序列,60%,40%,投资经理序列,80%,20%,经理助理序列,90%,10%,2025/9/17 周三,一、设计思路与策略,二、薪酬结构设计,三、薪酬等级设计,四、薪酬实施,五、激励方案设计,六、员工发展计划,目录,2025/9/17 周三,确定每个岗位的岗位工资级别，实施,“,一岗多薪,”,制度（一）,2025/9/17 周三,确定每个岗位的岗位工资级别，实施,“,一岗多薪,”,制度（二）,2025/9/17 周三,一、设计思路与策略,二、薪酬结构设计,三、薪酬等级设计,四、薪酬实施,五、激励方案设计,六、员工发展计划,目录,2025/9/17 周三,在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放,薪 酬 结 构,固定工资：岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；,福利津贴标准按集团公司现有标准执行；,绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月预发,80,，据半年度考核结果多退少补；,长期激励及短期激励的发放参见第五部分介绍。,收入总额（不含长期激励部分）,固定工资,福利津贴,绩效工资,长期激励,2025/9/17 周三,固定工资的发放,是个人岗位工资中相对固定的部分,该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩,根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化,某员工固定工资的计算,固定工资,某员工月度 固定工资,=,该员工的岗位工资标准,正常出勤天数,标准出勤天数,1,2,该员工的固定工资比例,2025/9/17 周三,绩效工资的计算,某员工的绩效工资标准,=,该员工的岗位工资标准,半年度,(,分上下半年,),绩效工资发放,某员工半年度绩效工资发放,某员工的半年度绩效奖金系数,=,某员工半年度绩效工资标准,员工绩效考,核综合得分,得分,90,90,得分,80,80,得分,70,70,得分,60,得分,60,员工绩效,考核等级,A,（优秀）,B,（良好）,C,（合格）,D,（需改进）,E,（不合格）,建议员工绩效奖金发放系数,1.1,1,0.75,0.5,0,员工绩效奖金发放系数的计算,该员工的绩效工资比例,（该部分按月预发,80%,）,某员工半年已预发绩效工资总额,1,2,2025/9/17 周三,某员工的绩效考核综合得分,=,该员工所在部门绩效考核得分,公司绩效考核得分,A2,该员工个人,绩效考核得分,A1,A3,+,+,不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同,:,半年度,(,分上下半年,),绩效工资发放（续）,员工绩效考核综合得分的计算,3,岗位类别,公司绩效分数权重,(A1),部门绩效分数权重,(A2),个人业绩分数权重,(A3),高层管理序列（总经理,/,合伙人）,50%,_,50%,总监序列,60%,_,40%,投资经理序列,50%,30%,20%,经理助理序列,50%,40%,10%,2025/9/17 周三,薪酬动态管理方案,薪酬动态管理,根据,企业业绩状况和管理层的要求，确定工资总额；,根据岗位或等级的变动调薪；,根据业绩决定薪酬增长；,据个人职业生涯变化调整薪酬状态,此外，发生一些其他情况时也会调薪。,如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需,对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整,2025/9/17 周三,合理的进行薪酬调整,调整类别,含义,整体调整,公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由集团控股公司审议决定,个别调整,主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整,定期调整,公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调整,2025/9/17 周三,定期薪酬调整可参考如下标准,年度考核级别,薪酬级别调整情况,A,晋升一级,B,连续,2,次得到,B,是晋升一级,C,考核为,C,级时薪酬维持不变,D,考核连续得到,2,次,D,时薪酬降一级,E,考核为,E,级时薪酬降一级,注：,员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行调整，则本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用,2025/9/17 周三,目录,五、激励方案设计,A,、设计思路与原则,B,、长期激励方案,2025/9/17 周三,激励方案设计思路,激励目的,设计原则,1,2,激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合,建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，,确保股东利益的最大化,符合基金行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合,操作简便,利润分配以股东为主,分享的项目收益比例基于业绩考核,，,激励标准充分考虑企业与行业实际状况,3,以公司核心员工员工为主,涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定,必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度,按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例,激励对象,所有的分享项目收益资金来源于公司管理层批准的可以在内部进行激励分配的项目收益，分配过程受上级监控,符合条件的本部门员工可以参加奖励分配计划（无重大工作失误和处分）,离开公司将自动失去相应奖金分享权,4,激励约束,2025/9/17 周三,目录,五、激励方案设计,A,、设计思路与原则,B,、长期激励方案,2025/9/17 周三,按项目收益的相关性等因素获得不同的奖励分享比例,；,分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金部分；,分享方案需报上级审批后执行,比例和规模灵活可控,有效防范道德风险。,基金行业的收益特点,收益的不确定：出让股权的价格受到多种因素的影响，实际收益与投资时的预测存在较大差异；,投资收入周期不确定：各个项目在运作过程中存在众多不确定性，退出的价格与时点难以确定；,收入变化无规律：各年投资强度和退出强度的不同，将导致各个年度的收入不稳定；,项目退出是基金行业盈利的主要环节，只有在项目退出完成后，投资资本的收益才真正得以体现。,考核重点与奖金分享,2025/9/17 周三,投资事业部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率,10%,方可进行奖励分配，,10%,不予分配；,以上各项业务奖励提取比例由公司董事会研究决定；,A=,单个投资项目收入额,单个投资项目投资额；,外部资金投资项目，自有资金（公司注册资金及企业股东资金）投资项目,B%=10%,；,以上收益为税前收益，相关税金由公司代扣代缴。,2025/9/17 周三,融,资事业部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率,10%,方可进行奖励分配，,10%,不予分配；,公司自有资金（公司注册资金及企业股东资金）投资项目不参与分配；,以上各项奖励提取比例由公司董事会研究决定；,A=,单个投资项目收入额,-,单个投资项目投资额；,B%=,相关个人融资额,/,单个项目外部融资总额；,以上收益为税前收益，相关税金由公司代扣代缴。,2025/9/17 周三,综合部、财务部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率,10%,方可进行奖励分配，,10%,不予分配；,以上各项奖励提取比例由公司董事会研究决定；,A=,单个投资项目收入额,-,单个投资项目投资额；,个人提取奖励额度,=,（综合部、财务部奖励提取额,/,综合奖励系数）,*,该员工岗位奖励系数；,以上收益为税前收益，相关税金由公司代扣代缴。,2025/9/17 周三,项目跟投机制,项目跟投收益是指投资机构在对某项目进行投资时，项目负责人及,/,或其团队以自有资金伴随投资。,目前采取跟投机制的机构按照运作方法可分为：,1.,强制跟投：机构要求投决会中任职的普通合伙人和该项目投资经理以自有资金跟投；,2.,自愿跟投：可分为投资于基金（有跟投意愿的团队成员需将其自有资金注入于投资基金中，而不是有选择的直接投资于某个项目）和投资于项目（通常在基金中设有同业竞争条款，例如：允许跟投的比例及先后顺序）两种方式。,因此，项目跟投既可属于激励机制，也属于约束机制。,2025/9/17 周三,岗位要求（一）,:,综合能力,投资经理助理,投资经理,总监,分析解决问题能力,能够熟练地进行信息收集和分析，能够通过缜密地思考发现问题，能够提出一些解决方案，在必要时寻求他人帮助,能够对较为复杂地问题进行分析，能够独立形成自己的判断，并提出具有建设性的解决方案,对于相当复杂的情况能够很快地找到最根本的问题，评估其潜在的商业影响，并制定出完整的、优化的解决方案,沟通能力,在大部分场合均能进行有条理、有说服力的交流，能通过口头交流与投资企业的相关方建立良好的关系；能够独立完成一些重要的书面文件，而且基本不需要进一步修改,能够通过有效的沟通手段与被投资企业的相关方建立良好的关系，并树立公司作为投资者的威信；能够领导项目团队中的助理组织重要的书面文件,在沟通能力方面具有权威性，不论是组织口头或书面表达都极具说服力,计划组织能力,能够同时管理自己数项工作，为工作设定计划目标，并按工作量优化工作次序，以保证工作的有效性和及时性,能够为小规模的项目团队或其他相关人员安排合理的工作计划，在各成员间合理分配工作量以保证资源利用的优化及预算控制,能为复杂的工作任务或较大规模的工作团队安排合理的工作计划、控制预算；能预见重大潜在风险，并灵活应对突发事件,团队协作,/,管理能力,具有很好的团队合作精神，能全身心投入团队合作，对其他成员工作给与积极协助；能管理,1,2,个小规模的投资项目,能够同时有效管理,2,3,个一定规模的项目团队，能够有效激励团队成员，鼓励团队实现共同目标，并帮助成员个人在工作中成长,能够同时有效管理,2,3,个庞大的项目团队，充分发挥各成员的长处，并调动各成员的积极性，获得团队成员及投资企业相关方的广泛尊重,2025/9/17 周三,岗位要求（二）：,关键岗位技能,/,知识,投资经理助理,投资经理,总监,行业经验,/,洞察力,对相关行业有一定经验和知识的积累，对行业情况有相当完整的掌握，能够对行业动态进行全面的分析,有大量的相关行业经验和知识，能够增强公司在被投资企业中的威信，被视为公司的内部行业专家,有丰富的相关行业经验和知识，对行业未来的发展有敏锐的洞察力，在整个行业内被公认为行业专家,财务分析知识,/,能力,掌握基本的财务知识，熟悉我国相关的财务会计制度规定，具备必需的财务分析能力，能通过对投资企业财务状况的分析发现存在的经营问题，并提出相应改进建议,对现代企业管理制度和相关法律法规的了解,熟悉我国对于公司管理相关的法律法规，并能够分析运用到相应的投资企业，确保公司能在合理、合法的前提下正当行使股东权益,2025/9/17 周三,结束,</p>