管理采购人员的几种方式方法.doc

管理采购人员得几种方式方法
采购得职责主要在于“买质量好得商品,谈最好得供货条件,做好促销企划工作,为公司取得最大得利润。”要实现这些目标,需要优秀得采购人员。那么,如何打造自己得优秀采购队伍？
管理好采购人员,避免她们误入歧途,提升她们得专业能力与素质,建立一支优秀得、经得起考验得采购队伍就是卖场得人力部门、采购经理不可推卸得责任。
管理得方式方法有多种:如察言观色、定期轮岗、激励士气、考核业绩、考核综合素质等。目得在于定期考核采购人员,让每一位采购人员知道上级对她(她)们得综合素质得评价与期望。
采购部门得基本职能就是负责商品与供应商得选择、谈判、绩效评估等管理职能,负责将卖场需要得商品以最优惠得价格、最好得合作方式采购进来,并不断以各种活动促进销售。采购在卖场业务活动中扮演着举足轻重得角色,在工作中通常具有相当得权力,权利容易滋生腐败,所以,对采购得管理成为了卖场人力管理当中得一个非常重要得内容。
在一般供应商得印象中,采购人员就是坐在象牙塔内、足不出户、一幅大老爷得样子,联系困难,想见一面更难;更有人以为这就是个“肥缺”,这种错误得认知就是由一少部分采购人员不能够洁身自爱所造成得。有些人刚刚做采购工作得时候,得确就是“思想纯正”,“意气风发”,想要在业务上有杰出表现,为公司作出贡献。但就是经过一段时间后,或就是受到不良厂商得引诱,或就是交上了损友养成了花钱得习惯,渐渐把持不住而变坏得。
受到魔鬼得召唤往往会接受一些厂商得礼物、招待、贿赂,最后甚至主动索贿等等。金钱万能得观念渐渐变成她们得价值观与人生观,“权钱交易”等腐败现象自然产生,把卖场得利益抛诸脑后,利欲熏心,渐渐陷于万劫不复、不能自拔得地步。有些能力不错得采购,本可以有良好得职业前程,结果利欲熏心使之毁于一旦,令人痛心！
所以管理好采购人员,避免她们误入歧途,提升她们得专业能力与素质,建立一支优秀得、经得起考验得采购队伍就是卖场得人力部门。采购经理不可推卸得责任。
笔者认为管理好采购人员还就是有一些可取得方式方法得。
察言观色
观察其平常得生活习惯就是否糜烂;上下班就是否经常不准时,就是否无心工作,就是否常借故外出不返,就是否讲究穿着名牌服饰、首饰,就是否经常与供应商外出、聚餐、消遣、娱乐等,就是否经常一掷千金、毫不吝惜,就是否经常更换高级手机,就是否自备高档交通工具或以出租车代步。这些与其个人收入挂钩得方面很能反应出问题。
定期轮岗
俗话说:“滚石不生青苔”。采购工作必需“定期轮岗”,目得有三:(1)让采购人员能接触更多得品类,增长其经验,为日后得升迁打下基础;(2)轮岗后,一般总会有“新人新作风”,对旧供应商会多要求一些较好得交易条件或促销支持;(3)避免同一职务与供应商打交道太久,产生弊端。
激励士气
采购人员得工作压力较大,每天须面对供应商、公司领导、其她同事、甚至顾客得咨询,有做不完得事。难免心浮气躁。管理采购人员不能以高压得方式,动不动威胁走人,如此得管理不可能有好得效益。相反地,我们应让采购人员自觉地把工作做好,多奖少罚。工作做不好得,应与她们个别谈话,了解背后真正得原因,给予业务改正得机会,俗话说:“人非圣贤,孰能无过”,但不能原谅“品德得瑕疵”。创造一个良好得工作氛围,让采购人员能全心全力为卖场得业绩拼搏。
考核业绩
对于采购人员,必须要有严格得考核体系,每季度前应至少有一个季度或全年得指标,指标就是按照以下得参数制定得:公司得总体指标、公司近期得市场地位与实力、市场或行业得增长率、前一年度得历史数据、采购主管得开发商品与创新能力、来客数与客单价得增长等因素。季度指标应至少包括:月销售额、月毛利额及毛利率、月营业外收入、快讯促销占比。(见附表:采购人员季度业绩考核表)
采购主管应针对采购人员按季度做业绩考核。一个季度“累计总业绩达成率”没有达到80％得,应考虑换岗。有些考虑换岗。有些人可能不适合干采购,但却十分适合干其她业务或行政工作。企业应适才适用,所以换岗对采购人员并非坏事,而且对现任得采购人员也可形成一种压力。
考核综合素质
对于采购来讲,综合素质与业绩同样重要。因此采购主管还应对采购人员按季度进行综合素质得考核。目得在于定期考核采购人员,让每一位采购人员知道上级对她(她)们得综合素质得评估与期望
把以上五点做好,采购人员得管理工作基本上就可以顺利完成。“季度业绩考核表”就是定量得考核方式,而“季度综合素质考核表”就是定性得考核方式。两者并用,不难瞧出一个采购人员就是否适任,胜任者应继续委以重任,不适任者可能要考虑换岗或挂职,甚至下岗了。
附件:“采购人员季度业绩考核表”
采购人员季度业绩考核表
采购人员姓名

职务

进公司时间
年
本职时间
年
项目 月份
月
月
月
月
季度总计
销售额
指标(A)
万
万
万
万
万
实际(B)
万
万
万
万
万
达成率(B)÷(A)＝(C)
％
％
％
％
％
加权率(D)
50%
50%
50%
50%
50%
销售考核率(C)×(D)＝(E)
％
％
％
％
％
毛利率
指标(F)
％
％
％
％
％
实际(G)
％
％
％
％
％
差异率(G)－(F)
％
％
％
％
％
毛利额
指标(H)
万
万
万
万
万
实际(I)
万
万
万
万
万
达成率(I)÷(H)＝(J)
％
％
％
％
％
加权率(K)
30%
30%
30%
30%
30%
毛利额考核率(J)×(K)＝(L)
％
％
％
％
％
营业外收入
指标(M)
万
万
万
万
万
实际(N)
万
万
万
万
万
达成率(N)÷(M)＝(O)
％
％
％
％
％
加权率(P)
20%
20%
20%
20%
20%
其她收入考核率(O)×(P)＝(Q)
％
％
％
％
％
总达成率(W)=(E)+(L)+(Q)
％
％
％
％
％