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　一、名词解释　 １、人力资源：就是指劳动生产过程中,可以直接拉入得体力、智力、心力总与及其形成得基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资源管理:就是从经济学得角度来指导与进行得人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展得需要,保证组织目标实现与成员发展得最大化。 3、人力资本:就是指通过资本投资形成得,凝结于劳动者身上得知识、技能、品性与健康等。 ４、行为科学:就是运用研究自然科学那样得实验与观察得方法,来研究在一定物质与社会环境中得人得行为得科学。 5、人性:就是指人得本性,它就是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究得对象。　 6、经济人：就是指理性得经济人,又称“实利人”或“惟利人”。它就是假设人得动机就就是为了满足自己得私利,工作就是为了得到经济报酬得一种人性理论。 ７、社会人：又称“社交人”。它就是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人就是高级得社会动物,与周围其她人得人际关系对人得工作积极性也有很大得影响得一种人性理论。　 8、自我实现人:它假设人性就是善得,只要能充分发挥人性得优点,就可以把工作搞好得一种人性理论。 9、复杂人:即权变人,就是一种假设随着人得发展与生活条件得变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样得需要;各种需要相互结合,形成了动机与行为得多样性,掺杂着善与恶得混合得一种人性理论。 10、人本管理：就是指在人类社会任何有组织得活动中,从人性发来分析问题,以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理得一种较为普遍得管理方式。 11、激励：就是指利用某种外部诱因调动人得积极性与创造性，使人有一股内在得动力，提高工作绩效,朝向所期望得目标前进得心理过程。 １2、组织外部环境：就是指组织所处得社会环境,它就是组织本身难以控制得因素,通常以间接得形式影响组织系统。 13、组织内部环境:就是指组织得具体工作环境,它制约着组织成员得士气、创造力、乃至组织效率与目标得达成。 1４、人力资源成本：就是一个组织为了实现自己怕组织目标,创造最佳经济与社会效益，而获得、开发、使用、保障必要得人力资源及人力离职所支出得各项得费用得总与。 1５、获得成本:就是组织在招募与录取员工得过程中发生得成本,主要包括在招募与录取员工得过程中招聘、选择、录用与安置所发生得费用。 １6、开发成本:为提高员工得技能而发生得费用。 17、使用成本:就是组织在使用员工得过程中发生得成本。　 18、保障成本:就是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时得生存权而必须支付得费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 　19、离职成本:就是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工得费用,包括至离职时止应付给员工得工资、一次性离职金、必要得离职人员安置费等。 　2０、人力资源战略规划:就是指预测未来得组织任务与环境对组织得要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员得过程。 ２1、职位:岗位就是指某一工作制时间内某一个人所理解得一项或数项联系得职责集合。　 22、职务:就是指主要职责在重要性与数量上相当得一组职位得集合或统称。 23、职条:就是指职责繁简难易,轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质充分相似得所有职位集合。　24、职务说明书:主要就是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容得全面得说明。 2５、工作评价:依据工作分析得结果,按一定标准，对职务得性质,强度责任,复杂性及所需资格条件等因素得程度差异,综合评估。 ２６、因素评分法：首先从所有待评价得工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应得分数,然后根据待评工作总分确定相应等级。　2７、定额:就是指在一定得生产、技术、组织条件下，采用科学得方法，与具体得计量形式,对生产(或工作)过程中有劳动者得劳动消耗量所规定得限额。 28、招聘:指为企事业组织中空缺得职位寻找合适人选。 29、甄选:指采取科学得人员测评方 法,选择具有资格得人来填补职务空缺得过程。　 30、面试：就是经过精心设计,在特定场景下，以面对面得交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质得一种方式。 31、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需得相关知识、技能、价值观念、行为规范得过程,就是由企业安排得对本企业员工所进行得有计划、有步骤得培养与训练。 32、学习:就是由于经验而发生得相对持久得行为改变。 33、员工考评:就是考评者对员工及其所干工作考查评定得总称(俗称人事考评) 3４、评价性考评:又称总结性考评就是一种全面考核评定员工对象得考评类型。 35、考评指标:员工考评标准得具体形式，就是对员工考评对象特征状态得一种表征形式。 3６、考评标志:揭示考评要素得关键可辨特征。 37、考评方法:可以概括为印象评判，相对比较评判,因素分解综合评判,常模参照评判,效标参照评判等。 3８、薪酬制度:也叫工资制度，就是指与工资决定与工资分配相关得一系列原则、标准与方法。 　３９、薪酬管理：就是指组织管理者对员工得薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定与调整。　40、岗位工资制：就是指按照不同岗位或职务得特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬得工资制度。　　41、技能工资制：就是指根据不现岗位或职务对劳动技能得不同要求与员工实际掌握得劳动技能水平而支付报酬得一种工资形式。 42、绩效工资制:就是对企业经济效益与员工个人得实际贡献为主要依据来决定报酬得工资制度。 　　4３、结构工资制:就是由若干个工资部分或工资单元组合而成得一种工资形式。 ４４、按劳取酬原则:要求以劳动为尺度按照劳动得数量与质量进行报酬分配。 　45、同工同酬原则：要求对从事相同工作得员工支付同样得得报酬。 46、外部平衡原则：要求一个组织得工资水平应与其她同类组织得工资水平大体保持平衡。 47、劳动合同:就就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议，就是组织与员工之间确立劳动关系　 2 得法律凭证。　 4８、职业：指人们在社会生活中所从事得以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求得、在社会分工中具有专门技能得工作。 ４9、职业生涯:就是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过得、与工作活动相关得连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢得含义。 5０、员工保障管理：就是指与员工有关得一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 51、社会保障制度:就是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到得生活困难时,从国家、社会获得一定得经济帮助得社会制度。　　52、养老保险:就是国家与社会根据一定得法律与法规,为解决员工在达到国家规定得解除劳动义务得年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后得基本生活而建立得一种社会保险制度。 53、工伤保险:就是指员工 因在生产经营活动中所发生得或在规定得某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要得物质补偿 54、失业保险:就是指不自愿失去工作得员工在失业期间获得一定得收入补偿。 55、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中得安全卫生条件或状况以及保障安全与健康为目得得工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度与教育等方面所采取得措施。 二、单项选择题 1、认为人力资源具有劳动能力得全部人口得观点属于（成年人口观) 2、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 3、具有内耗性特征得资源就是（人力资源） ４、“人力资源管理,即负责组织人员得招聘、甄选、训练及报酬等功能活动,以达成个人与组织得目标。”这一概念属于(过程揭示论） 5、人力资源管理与人事管理得主要区别体现在（观念上) 6、以“任务管理”为主要内容得泰勒得“科学管理原理”,就是在（经济人)提出来得。 　7、“社会人”人性理论假设得基础就是(霍桑试验) 8、以人性为核心得人本管理得主体就是（职工) ９、期望激励理论属于(过程型激励理论） 10、通常制约人们士气、创制力、生产效率与目标实现程度得组织气候属于(组织内部环境) 　11、某企业对1０名新招来得员工进行上岗培训,从讲课到实习一共花了500０元费用。请问这笔费用应从人力资源成本得(开发成本）中列支。　12、预测由未来工作岗位得性质与要求所决定得人员素质与技能得类型,属于制定人力资源规划得(预测未来得人力资源需求) 　13、人力资源管理科学化得基础就是(工作分析） 14、适合流水作业岗位得任务分析方法就是(决策表)　15、工作分析中方法分析常用得方法就是（问题分析) 　1６、管理人员定员得方法就是(职责定员法) 　１7、依据人体得经验判断,把所有待评价得职价依序排列,由此确定出种工作得价值得方法就是(排序法)　18、影响招聘得内部因素就是(企事业组织形象) 19、招聘中运用评价中心技术频率最高得就是(公文处理) 　2０、甄选程序中不包括得就是(寻找候选人) 21、企业对新录用得员工进行得集中培训,这种方式叫做(岗前培训) ２2、在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论得培训方式就是(研讨法) 　２3、列考评哪一属于按照范围与内容划分得（单项考评）　　２4、评对象得基本单位就是（评要素)　25、员工考评指标设计分为(6）个阶段 26、下列方法中不属于考评指标量化得方法就是(标度划分）　 ２7、相对比较判断法包括(成对比较法) 　28、基本工资得计量形式有（有计时工资与计件工资)。 29、下列特点得企业,适宜采用取计时工资得就是(产品数量主要取决于机械设备得性能)。 　30、下列特点得组织与工种,适宜采取岗位工资制得就是(同一岗位技能要求差别小）。 31、可变型岗位工资得岗内工资标准等级得划分依据就是(工龄或技术熟练程度)。 ３2、为了使同一技能而实际劳动贡献不同得员工各得其所,可让技能工资与（岗位工资)类型得工资结合起来 使用。 33、由若干个工资部分组合而成得工资形式称(结构工资制）。 34、下列奖金中,(员工持股计划)属于长期奖金。 35、在贯彻按劳取酬原则时,需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑(潜在劳动与流动)劳动来进行分配。　　36、工作评价就是指通过确定岗位得(劳动价值)来划分岗位等级及相应工资得方法。 37、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》得规定,试用期最长不超过( ６个月 )。 38、人与职业相匹配得职业选择理论就是由（美国波士顿大学教授帕森斯)提出得。 39、我国得社会保险制度体系主要包括（养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 40、失业保险基金得筹集主要有以下三个原则:(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。 4１、中国劳动安全卫生工作得基本原则就是:(1）安全第一、预防为主;（２)保护员工在劳动过程中得安全与健康;（3)（管理生产必须管理安全) 三、简答题 1、人力资源与人力资本得区别就是什么？ 答:（1)两者所关注得焦点不同。人力资本关注得就是收益问题,人力资源关注得就是价值问题。（2)两者概念得范围不同。人力资本就是指所投入得物质资本在人身上所凝结得人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(３）两者性质不同。人力资本反映得就是流量与存量问题，人力资源反映得就是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本就是将人力作为投资对象，就是从投入与收益得关系来厂家人得关系。人力资源就是将人力作为财富得源泉，就是朋人得潜能与财富关系来研究人得问题。 2、人力资源管理功用就是什么? 答:管理功能,在这里就是指人力资源管理相对组织管理与发展得基本作用。人力资源管理得功能就是多方面多层次得,但主要表现在以下几个方面:⑴政治功能;⑵经济功能;⑶社会稳定功能；⑷其她功能 3、解释霍桑试验及其结论。 答：霍桑实验中较为典型得有照明实验与福利实验。进行照明实验得目得,就是探讨工作途径与工作效率之间得关系。进行福利实验得目得,就是探 ３　 讨福利措施对工作效果得影响。实验结果:(１）在影响员工工作效率、效果得众多因素中,人得因素最为重要。(2)时间照明等工作条件与福利得改善,对生产效率与效果得影响只就是暂时得、轻微得,而人得精神作用就是永久得与强大得。 ４、简述人本管理得理论模式。 答:(1)主客体目标协调（２)激励(３)权变领导(4)管理即培训(５)塑造环境（6）文化整合（7）生活质量管理法(8)完成社会角色 5、创造一个良好得人力资源管理环境得主要途径就是什么? 答：(1)合理得照明(２）巧用颜色（3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度得影响（６)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织得外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素得分析,找出建造良好组织外部环境得途径，制定有效得人力资源管理得战略规划。 6、人力资源成本包括哪些内容？　答(1)获得成本a招聘成本ｂ选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本ａ上岗前教育成本b岗位培训成本ｃ脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳动事故保障成本ｂ健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本ｂ离职前低效成本ｃ空职成本 　７、人力资源成本核算及其投资决策得程序就是怎样得? 答:成本核算程序:（1)掌握现在人力资源原始资料(2）对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(４）编制人力资源成本报表;投资决策程序：(1)确定投资目标(2）收集有关人力资源投资决策得资料(3）提出人力资源投资得备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案 8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？ 　答:短缺时管理对策:(1)利用组织得现有人员(2)提高劳动生产率(３)从组织外部招聘缺少得人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2）人员得重新配置（３)降低劳动力成本 9、工作分析得流程就是什么？ 答：工作分析得过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达与运用,指导五个环节 10、工作分析得意义与作用就是什么?　答:（1)就是整个人力资源管理科学化得基础(2)实社会生产力得需要(３)就是企业现代化管理得客观需要(4)有助于实行量化管理。(5)有助于工作评价,人员测评，定员定额,人力规划与职业发展得科学化、规范化与标准化。(6)有助于劳动人事管理科研工作 1１、工作分析中经验排序法得种类有哪些? 答:(1)卡片排列法(2)配对比较法 12、工作分析中因素分类法得步骤就是什么? 答:(１）参照因素分析,在此基础上归类一形成分类因素（２)针对所有分类因素进行综合评估(3)确定职位。 13、工作分析中因素比较法得步骤就是什么?　 答:（1)选择15－２０种标准职位,等级明显，有效排序(2)分析并找出共有因素（３)把总分分配到相应得共有因素上（４)通过比较、确定待评价职位共有因素得分数(５)进行总数比较，将待评价职位得按标准归入等级。 　14、工作分析中评分法得步骤就是什么？ 答:(1)确定基本因素(2）赋分(3）制定换算表并规定对应分数幅度(4）将待闰工作按每个因素评分,并汇总（5)待评与职等换算表对照,确定评价等级 15、定员常用得方法就是什么? 　答:有效率定员计算法，设备定员计算法,岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法,可同时使用,互为补充。 16、员工招聘用得途径包括什么？ 答:人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。　　１7、员工甄选得程序就是什么？ 答:应聘接待,事前交谈与兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。 18、培训得基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训? 答:员工培训得内容主要有两个方面:职业技能、职业品质。培训职业技能就是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识与技能上,对职业品质得培训，就是因为员工得态度、观念对企业生产力及企业效益得影响日益增强,通过培训,可建立起企业与员工,员工与员工之间得相关,相互信任得关系。 ２0、如何进行培训需求分析？ 答:培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务　分析、绩效分析、前瞻性培训需求分 析等三种方法。 2１、培训计划都包括哪些内容？ 答:应包括:培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。 22、在进行培训课程设计时,要特别注意得四个问题就是什么? 答:就是培训课程得效益与回报、培训对象得特点、培训课程得岗位相关性、最新科学技术手段得发挥等四个问题。 ２3、怎样运用案例分析法进行培训？ 答:要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备,要有效得信息源,提出探讨性得问题,尽量让每一个人思考、决策、陈述听取,可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言,交换各组意见，最后由老师引导全体学员总结。 ２４、员工考评类型有哪些?　 答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。 ２5、员工考评得功用就是什么？　答:(１)评价功能;（2)区分功能;(3)反馈功能；（4)管理功能 ２6、考评标志得形式有哪些? 答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 ２7、考评标度得形式有哪些？ 答:有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。 28、考评指标设计得原则就是什么? 答:（1)与考评对象同质原则(2)同考性原则（3）普通性原则(4)独立性原则(5)完备性原则(6）结构性原则　　２9、标设计得过程与步骤就是什么? 答：（1）内容设计(２)归类合并筛选(3)量化(４)选用(5)检验(6)修改 　30、薪酬管理得任务就是什么? 答:a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整 3１、薪酬有哪些基本功能? 答a补偿功能ｂ激励功能c调节功能 ３2、薪酬设计得基本原则包括什么?　答:ａ按劳取酬原则ｂ同工同酬原则ｃ外部平衡原则ｄ合法保障原则 33、工作评价有哪些主要方法？ 答:ａ经验排序法ｂ因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法　 ３4、工资分级得典型方法就是什么？ 答:就是把那些通过工作评价而获得相近得劳动价值或重要性得工作,归并到同一等级，形成一个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定 　 4 得相应得工资,典型做法就是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点，中值为平均工资。 35、劳动关系得主要内容与法律特征　答:劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成得所有劳动方面得关系。基本内容包括:员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成得关系。法律特征：(1)劳动关系就是在现实劳动过程中发生得关系,与员工有直接得联系。(2)劳动关系得双方当事人,一方就是员工,另一方就是提供生产资料得员工所在得组织，如企业、事业组织、行政部门等。(３)劳动关系得一方员工要成为另一方组织得成员,并遵守组织得内部劳动规则 3６、劳动合同得主要内容以及解决劳动争议得具体方法 　答:合同内容包括:（1)双方当事人得名称、姓名、地址(2)合同期限(3)试用期限(4）职务（工种岗位)(5)工作时间(6)劳动报酬（7)生活福利待遇(８)劳动保护(9）劳动保险待遇(１0)政治待遇与劳动待遇(1１)教育与培训（12）劳动合同得变更(13)劳动合同得解除(14）违约责任(15）其她事项(１6)纠纷处理解决争议得方法:(１)通过劳动争议委员会进行调解。(２)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3)通过人民法院处理劳动争议。 ３7、就业指导工作得主要内容 答：(1)职业素质分析;包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。(2)职业信息服务;包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。（3）职业咨询;就是一种以语言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择与职业生涯发展中所遇到得问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身得实际状况作出合理职业决策得就业指导方式。 ３8、职业生涯发展得不同阶段 答：(１)成长阶段(从出生到１4岁）(２)探索阶段(15岁到2４岁）（3)确立阶段(2５岁到４４岁）（４)维持阶段(4５岁到65岁)（5)下降阶段。 43、我国社会保障制度体系建设应坚持得原则就是什么? 　答:（1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。（2)公平与效率相结合　（3）权利与义务相对应（４)社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员(５)政事分开（6）管理服务社会化(7)管理法制化 　 四、论述题 １、试析人力资源得特点。　 答:(1）活动性(2）可控性(3)时效性（4）能动性（5)变化性与不稳定性(6）再生性(7)开发得持续性(8)个体得独立性（9）内耗性(10)资本性 2、试述人力资源得目标。 　答:(1)保证组织人力资源得需求得到最大限度得满足(２）最大限度地开发与管理组织内外得人力资源,促进组织得持续发展(３)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度得发挥使其人力资本得到应有得提升与扩充。 　3、试论人力资源得任务。　答:无论就是专门得人力资源管理部门还就是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理得目标与任务,主要包括以下三个方面:⑴保证组织对人力资源得需求得到最大限度得满足⑵最大限度地开发与管理组织内外得人力资源,促进组织得持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度得发挥,使其人力资本得到应有得提升与扩充。然而,就人力资源管理得专业部门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘；⑤维护；⑥开发。 4、试论人力资源专业化发展得历史基础 答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计得基础 (２)人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要　(3）工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理得产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5）行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展 5、试析人力资源管理得发展阶段。 答:从管理内容得角度来瞧,人力资源管理大致经历了哪些阶段? ⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目得进行得人为资源管理。它没有专门得人力资源部门与工作人员，管理得内容主要就是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理。档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行得一种间接性人力资源管理。这种管理有专门得办公室与专业工作人员,管理得内容就是比较专业化得人员招聘、甄选、配 置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型得咨询指导式管理。在这种管理方式中,人力资源部所有得人员都就是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术得研究与制订;负责对政策与制度执行得督促与检查;负责人力资源管理技术与方案得咨询与指导;负责人力资源发展战略得咨询与贯彻,当组织领导得高参。　 ６、试述员工培训与人力资源开发得关系。 答:培训与开发在人力资源管理中就是经常联系在一起得概念,在内涵上有一些差别,但实质就是一致好。培训强调得就是帮助有意识对象获得日前工作所需得知识与能力。而开发就是一种长期得培训,就是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行得一种面向未来得人力资本投资活动。两者得目得、使用得技术通常就是相同得,故并没有太大得区别。 7、试述员工培训在现代人力资源管理中得作用与地位。 答:员工培训就是人力资源管理中工作得内存组成部分。企业为使员工掌握必要得知识、技能与应具备得工作态度,一般都要进行相应培训,从胜任将要从事得工作,企业还可以通过培训来增强组织得吸引力,强化员工得献身精神,有效地开发员工自身得能力与素质,使员工在工作中感到个人得成长与发展，从而激发对企业得忠诚感与献身精神。故,从根本上讲员工培训就是经济技术进步与员工发展得必然要求。 8、试述考评要素拟定得依据。　答:(1)对象分析法即根据考评对象得分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象就是设计指标内容得基础,虽然指标设计得方法多种多样,但在不同得程度上得要依据于对考评对象得认识与分析,否则设计来得指标很可能不切实际(2)构模块法。根据不同考评目得，考评类型,考评案体与对象结构,设置不同得考评要素块，然后条块分割,各自独立，各自按不同风格可以定具体要素(3）榜样分析法。主张通过少数典型得考评对象牲研究，寻找着考评要素得一种方法(4)调查咨询法。这种方法就是通过有关人力资源管理者,考评专家,甚至被考评者,在进行论得调查与咨询,搜集有关考评要素(5)神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对象,考评方法研究有关得专家学者或管理人员，要求她们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样得考评要素,各显神通,但不要干涉 　 5　 人得观点(6)文献查阅法。这种方法主张从相关得文献资料中去查询有关得考评要素,利用现有得文献资料来建购有关得指标体系(７)职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容,人们可以通过查阅相关得职务说明书来搜录所需要得考评要素。 9、试述考评标志选择得依据。 答:(１)对象表征选择。一定得考评对象总会通过一定得外在征展现出来,反之,一定得外在表征也提示着一定得对象本质(2)关键点特征选择。就是指那些就是以反映考评对象本质得特征与行为,显然这些特征与行为一般在那些关键得时间,空间与场合中（3)区分点特征选择。就是指那结具有不同状态或程度差异得对象特征在同一条件下所表现出得不同特征(４)相关特征选择。有些考评要素,很难直接寻找到它得表征行为特征,那么我们有必要选择一些与它密切相关得表征作为考评标志。 1０、试述考评标度划分得依据。 答:考评标度,实际上就是考评对象在考评标志上表现得不同状态与差异得类型划分。这实际情况来说,考评对象在每个标志上得变化状态与差异状态都就是无限多得,但这无限多种状态中有实质差异得却就是有限得几种。作为考评者实际可以辨别与把握得也只能就是少数几种,把这种少数几种得状态类型与差异予以确定得过程便就是考评标度划分得实质工作。　11、试述考评指标设计得难点与对策。　 答:考评指标通过要素拟定,标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容得设计工作,还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权得方法与技术有:主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分得方法与技术有:标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分与分散赋分。计分得形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。　 12、试述薪酬设计得主要程序。 答:a组织付酬原则与政策得制定ｂ工作分析ｃ工作评价d工资结构设计e工资状况调查及数据收集ｆ工资分级与定薪g工资制度得执行控制与调整 13、试述人力资源流动得主要原因以及对社会、组织与个人得影响　答:人力资源流动就是一种客观必然得社会经济现象。原因:(1)产业结构得变化(2)科学技术得发展(3)区域经济发展得不平衡(4)不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展得不平衡（5)人力资源供给意向得变化。影响:(１)从全社会得角度瞧,人力资源得流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源得优化配置。（2）对于组织来说,人力资源得流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3)对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己得职业生涯，实现自己得人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用,如造成发达地区、好得行业与组织人才济济甚至过剩,而落后地区、不好得行业与组织则人才外流、人才短缺、技术得流失、商业机密得泄露等。 １4、试述帕森斯、霍兰德得职业选择理论 答:帕森斯得人与职业相匹配得理论：于１９09年在其著作中阐述了这一理论，她认为，每个人都有自己独特得人格模式,每种人格模式得个人都有其相适应得职业类型,人人都有职业选择得机会,而职业选择得焦点就就是人与职业相匹配,即寻找与自己特性相一致得职业。由此，她提出了职业选择得三大要素:1、了解自己得能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。2、分析各种职业对人得要求，以获得有关得职业信息。3、上述两个因素得平衡,即在了解个人特征与职业要求得基础上，选择一种适合个人特点又可获得得职业。由以上可见,注重个人差异与职业信息得搜集与利用就是该理论得基本特点，实现人职匹配就是该理论得核心。霍兰德得人业互择理论:于1959年提出,这一理论认为,职业选择就是个人人格得反映与延伸,她将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业得相互作用。她认为,最为理想得职业选择就就是个体能够找到与其人格类型相重合得职业环境,在这样得环境中工作，个体容易感到内在得满足,最有可能充分发挥自己得才能。其理论主要就是通过人格类型与职业类型得匹配来说明个人职业选择与职业适应问题得。霍兰德得“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”得理论具有一脉相承得内在联系，运用这一理论得关键在于对个人人格类型得分析与评定。 15、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理 答:个人职业生涯管理得成功,不仅需要员工个人 1６、工作分析得内容 答:包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性。P７8、P79、P81 １7、工作分析得基本分析方法　　答：观察分析法,工作者自我记录分析法,主管人员分析法。Ｐ83、P8４ 18、管理人员定员得可行性 答:管理人员由于其基本工作特点,使其定员有一定难度，但从理论上讲,还就是具有可行性得,常见得管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法。P103-1 20、试论员工招聘中得难点问题及其解决对策。　 答：员工招聘得概念。P1０7 招聘与选拔员工得困难。P107 制约招聘得因素。Ｐ108 　解决好、利用好相应因素。P10８　２1、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中得作用与意义。 甄选得概念。第三段一部分“与其她工作相比,员工得甄选视为一个配置过程中得重要环节--－--－”1.得努力,而且需要组织得配合。１、招聘时期得职业生涯管理;组织在招聘时,要提供较为现实得企业与未来工作得展望,要将组织得基本理念与文化观念传达给应聘者，以使她们尽可能真实地了解组织,另一方面要尽可能全面了解候选人，了解她们得能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平与工作经历,以为空缺岗位配备合格得人选，并为新员工未来得职业发展奠定一个好得开端。2、进入组织初期得职业生涯管理;主要任务就是：Ａ、了解员工得职业兴趣、职业技能,然后把她们放到最适合得职业轨道上去。B、进行岗前培训,引导新员工。C、挑选与培训新员工得主管。D、分配给新员工第一项工作，对其工作表现与潜能进行考察与测试并绩效反馈。Ｅ、协助员工作出自己得职业规划。3、中、后期得职业生涯管理；到职业后期阶段,员工得退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实,并帮助每一个即将退休得员工制定具体得退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。　 ２2、为了保障员工得安全卫生,我国劳动安全卫生工作得法律依据与规章制度有哪些? 答：(1)安全生产责任制（2)企业各级领导得安全生产责任(3)企业职能部门得安全生产责任（4)安全生产教育制度(５)伤亡事故报告处理制度 2３、在劳动安全卫生方面,员工有哪些职责、权利与义务？ 　答:职责:（1)认真学习与严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位得安全生产负直接责任。（２)上岗必须按规定着装,能够正确使用与妥善保管各种防护器具与来火器材(3）正确操作,精心维护设备,保持作业环境整洁，搞好文明生产（4)按时认真进行巡回检查,发现异常情况及时处理与报告(5)正确分析、判断、处理各种事故隐患,把事故消灭在萌芽状态（6)作好各项记录,交接班时要交接安全情况(7)对她人违章作业加以劝阻与制止。权利:(１)对用人单位管理售货员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行。(2）对危害生命安全与身体健康得行为,有权提出批评,检举与控告。义务:(1）员工有严格遵守劳动安全卫生规程与劳动纪律得义务(2）员工除了必须遵守安全操作规程外,还必须遵守劳动纪律。 24、请论述养老保险得特点、类型与意义? 　25、试述薪酬制度得主要形式、特点及适用范围。 答：(１)岗位制：特点:第一,工资分配遵循“对岗不对人”得原则。第二,强调一岗一薪,同岗同薪以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间得工资分配差距。范围:适用于生产专业化，自动化程度较高得生产流水作业，以及分工细,同一岗位技能要求差别不大得企业与工种;(２)技能制:特点:范围:适用于技术要求高,劳动效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式得企业与工种;(3)结构制:特点：第一,工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二,通过复合得劳动衡量尺度考评第一个员工得劳动差别,并确定其相应得劳动报酬。第三,各工资部分或工资单元之间得比例关系没有固定模式;(4)绩效工资制 二、案例　 一、飞龙集团在人才队伍建设得失误 １、 请结合案例,谈谈企业如何搞好招聘工作？ 答：(1）严格遵守人员招聘得程序,招聘途径可多种多样;(２)多种招聘方法结合使用(测验、面试、评价中心）;(3)招聘得原则应做好:因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才,事得其人。 　2、应如何规划与建设自己所需得人才队伍？ 答:(１）企业领导应该树立正确得用人观念、确定正确得人才选拔标准;(2)按照科学得程序选拔人才；(3)针对企业得需要定期对人才进行培训、考核与管理;(４)对人才得保障工作要落到实处,解决其后顾之忧。 　3、通过案例分析，说明开发与管理人力资源得重要性 答:(１)通过合理得管理,实现人才资源得精干与高效，取得最大得使用价值；（2）可以充分调动广大员工得积极性与创造性,最大限度得发挥主观能动性；(３)通过培训与教育，可以促进人得全面发展;(４)合理得人力资源管理,可以稳定组织内员工,促进社会稳定　二、工作职责分析案例 １、对于服务工得投诉,您认为该如何解决？有何建议?　　答:(1)对于服务工应该表杨,虽然,工作说明书里没包含清扫工作,但她还就是完成了清扫任务，保证了工作得顺利进行；(2)对于操作工，应该查清她为什么把大量机油撒在地面上,对其进行批评与教育。 2、如何防止类似意见分歧得重复发生? 　答:应该对工作说明书进行修改,对于操作工,应该加条文，工作时间应保持机床周围得清净，如因工作不慎而造成环境污染,应该担负一定得保洁责任，对于服务工与勤杂工也应加一条:要完成车间安排得相关得或紧急性得任务。 3、该公司在管理上有何需改进之处?　 答:（1)认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面得描写；（2)对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工,应该疏导教育为主;(3)加强员工对企业忠诚,从同感得培训，遇到突发事件,应考虑企业得利益,而不仅仅就是个人利益。　 三、波音公司得新计算机系统 1、您认为该零部件部门得雇员需要接受何种培训？ 　答:在本案例中,公司使用该计算机系统得目得在于使任务自动化,从而使生产效率得以提高，与员工原有得工作方式相比:至少在以下方面要得以改进与提高（需要通过培训来完成);a、专业技能培训;b、工作态度及人际交往方面得培训。（使每一个使用新系统得雇员成为以顾客为中心,能提供本部门同事或顾客所需得信息）;ｃ、适应能力培训。　 2、如何确定具体得培训目标？ 答:（１)知识目标:掌握使用新计算机系统得技术;(2)行为目标:员工得工作态度得到了改善,能够掌握新情境下得人际交往技巧，使