管理心理学-(1).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理心理学,赏识管理,管 理,“当机器越来越像人的时候，,人不能越来越像机器。,管理是任务，,管理是原则，,但管理本身也是人。”,霍桑实验,照明实验,福利实验,访谈实验,群体实验,霍桑实验说明了什么,人是社会人，作为社会的一员而存在。一个人的思想、情,绪和行为无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生,于和谐有益的社会关系之中,生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条,件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。,生产条件并非是增加生产的第一要素。,改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们,心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生,产、提高效率的决定性因素,呵护心理健康：社会的共同责任,心理健康,10,项标准,1,、充分的安全感,2,、充分了解自己，对自己的能力做出恰如其分的判断,3,、生活目标切合实际,4,、与外界环境保持接触,5,、保持个性的完整和和谐,6,，能否具备从经验中学习的能力。,7,、保持良好的人际关系,8,、能适度地表达和控制自己的情绪,9,、有限度地发挥自己的才能与兴趣爱好,10,、在不违背社会道德规范下，个人基本需要应得到一定程度的满足,2,，,个人生活因素,日常烦恼,人际问题,身心健康问题,财务问题,重大生活事件,可怕经验,1,，人格因素,3,，工作因素,时间性压力源,遭遇性压力源,情境性压力源,预期性压力源,我们的压力源来自：,时间性压力源,工作过多,缺乏控制,遭遇性压力源,角色冲突,问题冲突,行为冲突,情境性压力源,令人不适的工作,环境,快速的变革,预期性压力源,令人不快,的预期,担忧,压力源,工作因素,应对压力的,3,种基本技巧,变革策略,（,enactive strategy,）,-,消除或减弱压力源,主动策略,（,proactive strategy,）,-,增强个人自身的弹力,被动策略,（,reactive strategy,）,-,学习暂时性的应对方法,遭遇性压力源,沟通技巧,团队拓展,情绪智商,(EQ),感情银行账户,(EBA,7 habits),冲突管理,策略一：变革策略,-,消除或减弱压力源,策略一：变革策略,-,消除或减弱压力源,情境性压力源,自行改善工作环境,工作再设计,晋升,轮岗,工作扩大化,工作丰富化,变革管理,策略二：主动策略,-,增强个人自身的弹性,生理弹性,心血管的调适,合理饮食,心理弹性：,平衡的生活方式；,坚强的个性,;,步步为赢策略；,深度放松技巧,社会弹性：,支持性的社会关系；,良师益友；团队协作,增强个人自身,的,弹性,策略三：反应策略,-,暂时性的应对方法,肌肉放松,深度呼吸,想象与幻想（望梅止渴）,排练,role play,重构,reconstruction,（想得通与想得开）,处理小道消息,彻底了解谣言本身,寻找谣言漏洞,攻破谣言，私下传播证据或召开公开的大会,创建良好的工作环境，引入良性竞争,不可压制牢骚,牢骚提供了发现问题的机会,公开解答,组织开牢骚会,改善沟通效果的措施,1,.,发送者必须熟悉和了解接受者，用接受者可以接受的语言和方式来传递信息。,2.,发送信息要准确，及时和适时。,3.,选择最适宜的沟通媒体。,4.,运用好反馈。,5.,尽量减少沟通环节，缩短传递的渠道，以免信息失真。,6.,接受者要积极倾听。,7.,接受者要克服各种心理障碍。,黑人的愿望,有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。,灯神就告诉他：,“,主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。,”,黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：,一、希望每天都有水喝。,二、希望皮肤变白，不再黝黑。,三、希望能够每天都看的到女人的臀部。,“轰”！,企业文化五要素,企业环境,是影响企业文化最基本的因素，企业环境,通常决定着企业的性质、经营的方向和特色以及市,场行为，而企业不同的性质、经营方向和特色、市,场行为则取决于自己的产品、用户、工艺技术、竞,争对手和政府行为的影响，企业的这些不同点正是,产生不同企业文化的基点；,价值观,是企业文化的核心；,英雄人物,是公司最重要的要素；,典礼仪式,是一种动态的文化；,文化网络,则是一个组织内的有效沟通方式。,成功变革的要素,让员工看到某种来自外界的威胁,在新的价值观念和行为模式方面提供转变培训,请进外来和尚（顾问）,坚持在转变中安全的重要性,沟通，沟通，再沟通！,Q12,敬业度,1,我知道对我的工作要求吗？,2,我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？,3,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？,4,在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？,5,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？,6,工作单位有人鼓励我的发展吗？,7,在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？,8,公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？,9,我的同事们致力于高质量的工作吗？,10,我在工作单位有一个最要好的朋友吗？,11,在过去六个月内，单位有人和我谈及我的进步吗？,12,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗,您会不会送礼呢？,赏识就像,送给员工的一份礼物：,漂亮的装饰,让人感兴趣的内容,1,，这封信是不是赏识？,小王：,感谢你为公司财务部上新的财务软件付出的努力。你的努力是应该得到感激的。,谢谢你，小王,赵经理,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,2,，某个月的周五晚上公司出钱请所有员工参加晚宴，还有抽奖等游戏。每个人当晚都很开心，并且第二天早上精神振作充满活力,怎样改进？,这场晚宴是为了表达对团队成绩的感谢而举办的,举例说明某些员工具体做了哪些事情帮助了团队业绩的完成,其中哪几个团队跨部门合作非常出色提出重点表扬,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,小恩小惠,3,，有个经理在每月例会上都要给挑出一名员工奖励一枚奖章，和一枚礼券，因为他工作出色,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,奖章和奖状,不一定是赏识,没有人知道获奖条件是什么,员工认为是偏袒或者轮流坐庄,员工，甚至获奖者都不知道获奖标准，那当然不叫赏识！,怎样改进？,颁奖时声明：他节约了预算,%,；创新了什么项目；提了什么合理建议被公司采纳了，等等,4,，一家工厂老板给工人设定了定额分配制，达到一条规定线，就奖励,100,元钱，每个月在工资里体现,你给我干完这个，你就可以得到那个,-,交易,工资中体现是最差劲的方式，连刺激都谈不上,怎样改进？,亲手送上奖金,走到工作台前亲口送上感谢的话语：“干得好”,刺激就有了赏识的意义,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,是刺激,不是赏识,那么，赏识的要素到底是什么？,赏识,recognition,：,看见,认可,认同,赏识四要素,1,，具体的表扬,2,，真正的感谢,3,，发展的机会,（最难理解）,4,，由衷的尊重,（最易忽略）,？任信立建何如,和你的员工找到共同点,在员工困难时给他帮助,别人出错时给予善意的提醒,适当表达自己对别人的关心,适当展示自己的能力和水平,实事求是，不夸大不说谎,暴露自己一定的脆弱之处,保持适合自己的优雅仪表和风度,如何建立信任？,你不必说出所有的真相，但你要保证你所说出来的都是实话！,如果你击碎自己的诺言，你会发现那再也无法补救,1968,年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行,7,项实验。他们从一至六年级各选了,3,个班，对这,18,个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。,8,个月后，罗森塔尔和助手们对那,18,个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道,一个权威性的谎言：罗森塔尔效应,效应案例：海伦的故事,海伦学的国际贸易，毕业后在某外贸公司,工作,3,年了，不过业绩和其他表现一直平平,这三年她有一个非常傲慢刻薄的的女上司,ALICE,，她对海伦的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。,一次，海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但上司知道后不但不赞赏她的主动，反而批评她不专心本职工作，后来海伦再也不敢关注自己业务范围外的工作了,海伦觉得，,ALICE,之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她觉得自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到,ALICE,的青睐，她也就自然地在公司里沉默寡言了。,直到后来，公司新调来主管进出口工作的,Sam,，新上司新作风，从美国回来的,Sam,性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制,在他的带动下，海伦也积极地发表自己的看法了。由于,Sam,的积极鼓励，海伦工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋,海伦非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤，最后大多数,case,都可以拿下,公司很多同事都夸她了不起,暗示：效应发生作用的心理导向,心理暗示的作用,如何给与员工正确的心理暗示,不,同 暗,示 的 效应,成就主导型,权力主导型,友谊主导型,特,渴望得到管理者明确的工作评价,喜欢与他人进行比较,喜欢与他人进行交流,点,喜欢进行有意义的适度的冒险,渴望控制别人及整个局势,渴望被别人喜欢,以目标为中心进行工作,喜欢参加能够获胜的竞赛,希望参加一个小团体,善于制定解决具体问题,不喜欢通过团队协作来完成任务,喜欢参加社会活动,怕失败，不愿认错误,留,布置挑战性强但可努力完成的任务,让其做完整的工作而非协调性工作,让其在团队中工作,人,及时准确地进行评价和反馈,让其参加工作讨论及决策的制定,对其工作表扬和认可,法,使他们有权利控制他们自身的工作,让其做协调性工作,其实激励并不难,物质激励,精神激励,培训激励,目标激励,参与激励,情感激励,信任激励,晋升激励,荣誉激励,榜样激励,危机激励,“感谢世界”（,World of Thanks,）是,AT&T Universal Card Services,公司,40,多个赞扬和奖励项目之一。,这种奖励方式是，使用一叠球状彩纸，上面用各种语言写满了“谢谢你”的字样,每个公司员工都可以给其他人写感谢信并发给他们。,这一项目大受欢迎，年时间用了,13,万封这样的便条,报酬是一种权利给予肯定则是一件礼物,Tektronix Corporation,公司使用一种“你值得好好赞扬一番”的便笺式卡片，谁都可以将其发给任何其他员工。,该公司一名员工说：“当人们花时间把他们的名字写在一张纸上发给你，哪怕只是几句动听的话，意义也非同小可。”,报酬是一种权利；给予肯定则是一件礼物,特点，赏识要点，及激励要点,特点：,充满新鲜感，热心，积极，意愿高，对每件事情都表现出很高的学习意愿,赏识要点：,不需要给他太多的鼓励和赞美，因为意愿已经足够高；如果赏识，可以在他培训的时候称赞他技能掌握得很快,激励要点：,解说越详细，指导越频繁，他的工作,会越快进入佳境，心里越放松。,多指导，多关爱,热情洋溢的初始者,有意愿,没技能,回顾一下昨天小王的例子,您如何赏识不同阶段的同一名员工？,小王专科毕业后进入了一家大公司做起了销售员的工作。他对新工作非常感兴趣，喜欢与别人交谈。这是他的第一份工作，但他对公司如何运作还不了解。,热情洋溢的初始者,有意愿,没技能,特点，赏识要点，及激励要点,特点：,充满新鲜感，热心，积极，意愿高，对每件事情都表现出很高的学习意愿,赏识要点：,不需要给他太多的鼓励和赞美，因为意愿已经足够高；如果赏识，可以在他培训的时候称赞他技能掌握得很快,激励要点：,解说越详细，指导越频繁，他的工作,会越快进入佳境，心里越放松。,多指导，多关爱,热情洋溢的初始者,有意愿,没技能,回顾一下昨天小王的例子,您如何赏识不同阶段的同一名员工？,他在一个销售小组工作，经常与资深销售人员一起拜访客户，从中也学到了很多，如：怎样同客户谈判商品价格等等。,过多的出差和陪客户吃饭占用了太多的时间，同时他觉得谈判很难对付。,他也因为没有时间与老朋友相聚而感到不愉快,大梦初醒的学习者,没技能,没意愿,特点，赏识要点，及激励要点,特点：,蜜月结束后，各类病症相应产生；新鲜感丧失，同时发现专业的各方面都有待提高，憧憬泯灭，出现严重挫折感,赏识要点：,真诚的鼓励和赞美，具体明确的反馈，,如果能亲自“接待”他，面对面和书面表达你的赞美，,效果最为显著，应多赏识他仅需进步的意愿,激励要点：,关爱，反馈，,纠偏，协助下属提升,工作意愿。,大梦初醒的学习者,没技能,没意愿,一年过去了，由于参加了一些时间管理和谈判技巧的培训，小王对自己的时间管理充满自信，在与经验丰富的同事一起拜访客户时也信心十足。,但有时当他独自与客户进行谈判时，他心里有些没把握，总是担心自己是否能与客户达成一致。同时，对自己的职业发展有点顾虑,回顾一下昨天小王的例子,您如何赏识不同阶段的同一名员工？,勉勉强强的贡献者,有技能,没意愿,特点，赏识要点，及激励要点,特点：,员工已经能够独立操作，能力大致已趋成熟，然而单兵作战的经验还有限，而且企业里每项工作都会遇到困难，如时间期限很紧等，员工会对自己的能力不具信心。如果因此沮丧，对于交付的任务也缺乏信心和兴趣,赏识要点：,应多赏识他的工作能力（如某次工作的良好的具体的表现，以提升他的意愿,激励要点：,听多于说。,少指示，多授权，肯定,工作能力，增加信心,勉勉强强的贡献者,有技能,没意愿,时光飞失，小王已经工作两年多了。他非常了解他的客户，与客户谈生意感到轻松了，客户对他也很满意。,他已经给公司带来了两三个大合同。小王的朋友决定给他开生日会。,小王感到有一个光明的未来在他前面。,回顾一下昨天小王的例子,您如何赏识不同阶段的同一名员工？,前途光明的成功者,有技能,有意愿,特点，赏识要点，及激励要点,特点：,专业能力熟练，由此工作意愿高昂，工作上完全自主独立,赏识要点：,非常需要他人的认可和鼓励，非常需要上司的一句感谢，甚至上司应该把功劳多让给他,激励要点：,参与式管理，让他一起参与讨论公司目,标和政策等等；当教练带徒弟；设定更高,的目标激励他更上层楼,前途光明的成功者,有技能,有意愿,回顾一下昨天小王的例子,您如何赏识不同阶段的同一名员工？,三年后，由于小王的突出业绩，公司任命他为销售部经理。小王也特别高兴，决定大干一场,但由于没有实际的管理经验，有时不知如何下手,大梦初醒的学习者,没技能,没意愿,再度轮回,绩效不佳者的管理流程,确定存在的问题并,达成共识,确定问题产生的,原因,确定需要采取的,行动,并,达成共识,为行动,提供,必要的,资源,监督,并及时,反馈,我们优先赏识谁？,请向善于创新者伸出拇指,虽然他们偶尔出错,请向遭遇挫折者伸出拇指,他们会抬头前行,请向最难合作者伸出拇指,也许奇迹就会发生,赏识管理的禁忌,与下属争功,任意拔高,褒此贬彼,奖励中庸,赞美的,6,个基本原则,尽快：,一旦看到了你所期望的行为或工作完成，就立即赞扬,诚心：,你的赞扬是出于真心赞赏别人的努力,具体：,不要空泛地赞扬，应具体,个人化：,面对面的赞扬对他人最有意义,正面：,不要先赞扬后批评,主动：,先赞扬，让员工做对事，,否则你就可能只好去应付,他们所犯的错误。,