2016人力资源管理师二级薪酬管理第三版教材.pptx

<p>,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,1,第五章 薪酬管理,学习内容,第一节薪酬调查,第二节 薪酬制度设计,第三节 新酬计划的制定,第四节 企业补充保险管理,市场薪酬调查的基本概念,从调查方式上看，可分为,正式薪酬调查,和,非正式薪酬调查,。,从主持薪酬调查的主体看，,可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。,从调查的组织者看，分为,商业性、专业性、政府薪酬调查。,1,、为企业调整员工的薪酬水平提供依据,2,、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础,3,、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势,4,、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,薪酬调查的作用,1.,薪酬市场调查报告的内容,薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：,（,1,）薪酬调查概述；,（,2,）薪酬数据统计资料。,例题,政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。,A.,涵盖的范围广,B.,内容分类细致,C.,既注重薪酬水平，又注重趋势分析,D.,结果可靠，误差的可能性小,E.,各部分可比性强,答案：,ABDE,（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位,1.,薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。通过薪酬市场的调查结果，可以分别标出,25,分位、,50,分位、,75,分位的薪酬水平。,(1),含义：若调查了,100,家企业，将这,100,家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第,25,位排名值（低位值）、第,50,位排名值（中位值）、第,75,位排名值（高位值）。,(2),选择,薪酬水平处于领先地位的企业：应关注,75,分位处的薪酬水平,薪酬水平低的企业：应关注处于,25,分位处的薪酬水平,薪酬水平一般的企业：应关注处于,50,分位的薪酬水平,.,选择四种薪酬水平的市场定位策略,一是市场领先策略：企业的薪酬水平高于市场平均水平，向,75,分位甚至,90,分位看齐；,二是市场跟随策略：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向,50,分位看齐；三是市场滞后策略：企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向,25,分位看齐；,四是混合策略：企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。,1,依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位,（,1,）传统型行业：薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，其薪酬水平应适中。,（,2,）领先型行业：倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，可能适用较高水平的薪酬定位。,（,3,）新兴型行业：薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式。需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。,（,1,）行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。,（,2,）在行业中属于第一、第二的领导型企业：其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。,（,3,）在行业中居于第三、第四的企业：倾向于制定较高的薪酬水平。,（,1,）创业初始阶段：,应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐,，,要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付报酬,。,（,2,）快速成长阶段：往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。,（,3,）稳定经营阶段：建立一种比较中规中矩的薪酬方案，应尽可能向社会的主流模式去看齐；在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段。,依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位表述错误的是（）。,A.,传统型行业薪酬政策应力求平稳，尽可能保守,B.,传统型行业其薪酬水平应较低。,C.,领先型行业倾向于采用创新性的薪酬策略,D.,领先型行业可能适用较高水平的薪酬定位。,E.,新兴型行业薪酬政策代表了主流的模式,答案：,BE,4,一、薪酬市场调查的基本程序,确定调查目的,整体薪酬水平的调整,薪酬制度结构的调整,薪酬晋升政策的调整,岗位薪酬水平的调整,确定调查范围,确定调查的企业,确定调查的岗位,确定调查的数据,确定调查的时间段,选择调查方式,企业之间相互调查,委托中介机构调查,采集媒体公开信息,问卷调查通信信息,统计分析调查数据,数据排列,频率分析,回归分析,图表分析,第一节 薪酬调查,一、确定调查目的,在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。,二、确定调查范围,1,、确定调查的企业,在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则。,调查企业的选择,2,、确定调查的岗位,为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。,3,、确定需要调查的薪酬信息,（,1,）与员工基本薪酬相关的信息,（,2,）与支付年度和其他资金相关的信息,（,3,）股票权或影子股票计划等长期激励计划,（,4,）与企业各种福利计划相关的信息,（,5,）与薪酬政策诸方面有关的信息,4,、确定调查的时间段,三、选择调查方式,1,、企业之间相互调查,2,、委托中介机构进行调查,3,、采集社会公开的信息,4,、调查问卷,四、调查数据统计分析,1,、数据排列法,2,、频率分析法,3,、趋中趋势分析法,4,、离散分析,5,、回归分析,6,、图表分析法,设计表格的具体要求,1,、明确调查内容，再设计表格。,2,、确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。,3,、请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。,4,、语言标准、问题简单明确,5,、相关问题尽量放在一起。,6,、尽量采用选择判断式的提高。减少书写量,7,、保证留有足的书写空间。,8,、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。,9,、如果觉得有帮助，可注明填表须知。,10,、充分考虑信息处理的简便性和正确性。,11,、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。,12,、如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。,设计表格的具体要求,例题,美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。,（,A,）公司薪酬调查,（,B,）商业性薪酬调查,（,C,）政府薪酬调查,（,D,）专业性薪酬调查,答案：,C,例题,（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业,（,A,）企业之间相互调查,（,B,）问卷调查,（,C,）委托中介机构调查,（,D,）访谈调查,答案：,A,例题,一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。,（,A,）,0.5,小时,（,B,）,1,小时,（,C,）,1.5,小时,（,D,）,1,小时,答案：,A,例题,具有,“,快、准、全,”,特点的薪酬调查方式是（）。,（,A,）企业之间相互调查（,B,）问卷调查,（,C,）采集社会公开信息（,D,）委托中介机构进行调查,答案：,D,例题,（）所得到的的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。,A,、企业之间相互调查,B,、问卷调查,C,、采集社会公开信息,D,、访谈调查,答案：,C,例题,进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。,（,A,）企业之间相互调查（,B,）调查问卷,（,C,）采集社会公开信息（,D,）委托中介机构进行调查,答案：,BP411,例题,薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。,（,A,）,25%,（,B,）,50%,（,C,）,75%,（,D,）,90%,答案：,BP403,例题,一般来说，薪酬水平高的企业应关注市场（）点处的的薪酬水平。,A,、,15%,B,、,25%,C,、,50%,D,、,75%,答案：,D,解析：一般来说，薪酬水平高的企业应关注市场,75%,点处的的薪酬水平。,例题,企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。,（,A,）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,（,B,）同行业中同类型的其他企业,（,C,）与本企业构成人力资源竞争对象的企业,（,D,）其他行业中有相似相近工作岗位的企业,（,E,）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业,答案：,ABCDE,例题,企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。,（,A,）家庭人口,（,B,）奖金福利,（,C,）长期激励,（,D,）加班时间,（,E,）健康状况,答案：,BCD,例题,常用的薪酬调查方式有（）。,（,A,）企业之间相互调查,（,B,）问卷调查,（,C,）委托中介机构调查,（,D,）访谈调查,（,E,）采集社会公开信息,答案：,ABCE,例题,确定薪酬调查的范围，即确定（）。,（,A,）被调查的岗位 （,B,）调查的目的,（,C,）调查的时间段 （,D,）调查的步骤,（,E,）被谓查的企业,答案：,ACE,例题,关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）。,（,A,）把相关的问题分散开来,（,B,）语言标准，问题简单明确,（,C,）充分考虑信息处理的简便性和正确性,（,D,）确保表格中的每个调查项目都是必要的,（,E,）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表,答案：,BCDE,A,错误，应该是放在一起。,例题,从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。,（,A,）企业薪酬调查（,B,）商业性薪酬调查,（,C,）行业薪酬调查（,D,）专业性薪酬调查（,E,）政府薪酬调查,答案：,BDE,例题,薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。,（,A,）绩效管理制度的调整（,B,）薪酬晋升政策的调整（,C,）整体薪酬水平调整,（,D,）岗位薪酬水平的调整（,E,）薪酬制度结构的调整,答案：,BCDE,例题,对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。,（,A,）数据排列法（,B,）频率分析法,（,C,）回归分析法（,D,）离散分析法（,E,）图表分析法,答案：,ABCDE,例题,在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）。,A,、不同行业有不同的惯例,B,、管理理念和薪酬策略不同,C,、不同企业所处的地理位置不同,D,、对企业的价值或贡献大小不同,E,、在职者在该岗位上工作时间的长短不同,答案：,ABCDE,一、薪酬满意度调查内容,1,薪酬管理政策,2,员工对薪酬的期望值。员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。一般而言，员工的期望越高，对薪酬的满意度越低。,3,薪酬制度的公平性。外部和内部公平性。,4,、边际效用规律。,5,、员工职业生涯的阶段。,影响员工薪酬满意度的因素不包括（）。,A,、薪酬管理政策,B,、员工对薪酬的期望值,C,、绩效管理的水平,D,、薪酬制度的公平性,答案：,C,例题,【,能力要求,】,薪酬满意度的调查程序,确定调查对象,确定调查方式,确定调查内容,薪酬满意度调查表的设计,掌握教材中例题,薪酬满意度调查结果的分析,第二单元 员工薪酬满意度调查,例题,薪酬满意度调查比较常用的方式是（）。,A,、一对一面谈,B,、电话访谈,C,、召开集体会议,D,、发放调查表,答案：,D 422,例题,员工薪酬满意度调查的内容包括（）。,A,、薪酬水平的满意度,B,、薪酬结构的满意度,C,、薪酬调整的满意度,D,、薪酬发放方式的满意度,E,、成就感的满意度,答案：,ABCDE,例题,薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（）。,（,A,）（,B,）,（,C,）（,D,）,答案：,A,一、岗位分类与分级的概念,（一）岗位分类与分级的内涵,1.,岗位分类：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。,2.,岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。,（,1,）职系和职组,:,是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的,横向分类,；,（,2,）岗级和岗等,:,是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的,纵向分级,。,一、工作岗位分类的几个基本概念,1,、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系是岗位分类中的,细类,。,2,、职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的,中小类,。小学教师是一个职系，教师就是一个职组。,3,、职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。职门是岗位分类中的,大类,。,第二节 工作岗位分类,4,、岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。,同在一职系,中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。,5,、岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使,各个职系中隶属于不同岗级的岗位,纳入了统一的岗等维度之中。,岗级是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而岗等是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。,例题,（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。,（,A,）职系,（,B,）职组,（,C,）职门,（,D,）职等,答案：,C,例题,2013.11,真题（单选）,（）是岗位横向分类的最后一步。,A,、职级的划分,B,、岗级的划分,C,、职系的划分,D,、岗等的划分,答案：,C,解析：职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。,三、工作岗位分类的相关概念,职业分类、岗位分级、品位分类与岗位分类,的联系与区别,（一）岗位分类与职业分类标准的关系：,1.,2.,3.,特殊性与一般性，,职业分类起着指导和规范作用,岗位分类提供内容和补充的作用,类型,适用范围,研究对象,制定实施主体,难度,岗位分类,国家各级政府,及其职能部门,和机构,国家公务员,的各类各级,岗位,专门机构制定，通过,立法程序，以法律形,式颁发实施，强制性、,范围广,行政人事管理最重要、,最复杂、最难处理的问,题，需要十几年甚至几,十年的时间制定,岗位分级,实行岗位分类,法以外的各类,企事业单位,企事业单位,中的工作岗,位,主管部门负责，根据,实际情况实施，局限,本单位，有参考性，,无强制性,从实际条件和情况出,发，坚持岗位分级方法,的适用性、实用性和可,行性原则,（二）岗位分级与岗位分类,（同一概念）,纳杰人才,类型,概念,分类标准,分类依据,适用范围,岗位,分类,以事为标准，,事在人先，,以事择人,繁简难易、责任轻,重和资格条件进,行，对事不对人,专业性、机械性、,事务性强的岗位，,职务和工作量较容,易量化，工作比较,固定,品位,分类,按照预定分类原则和方法,根据人员的学历、资历及,贡献大小等资格条件，将,人员分成不同品级的人事,制度,以人为标准，,人在事先，,以人择事,根据对人员资历、,学历、劳动态度、,综合绩效和贡献率,分析，对人不对事,工作经常变化、工,作效果不易量化的,岗位或工作,（三）岗位分级与品位分类,（本质不同）,1.,岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯,2.,实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据,1.,岗位分类总的原则是：,以“事”为中心，,从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。,2.,在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：,（,1,）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类,（,2,）岗位分类的结构要合理：高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对地少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔形。,（,3,）岗位分类的依据，是客观存在的,“,事,”,（,4,）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别,分类发展趋势：随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类呈逐渐粗线条管理和结构简化。,（,5,）岗位分类一般是静态分类,.,1,岗位分类的适用范围相对较窄。,（,1,）适合：专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。,（,2,）不适合：通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位。,2,岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。,3,岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。,（一）岗位横向分类的原则（新增）,岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。,1,单一原则。每一个岗位只能归人一个岗位类别,2,程度原则。选程度高的。,3,时间原则。选时间长的。,4,选择原则。难以确定，以主管领导意见为准。,（二）岗位横向分类的依据,主要有以下几种：,国际标准职业分类,美国职业标准分类,加拿大职业分类词典,中华人民共和国国家标准：职业分类与代码,中华人民共和国职业分类大典,等。,（三）工作岗位横向分类的要求,1,、岗位分类的层次宜少不宜多。,2,、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。,3,、大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,五、,岗位纵向分级的含义,是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易,程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件,等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗,级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等,的过程,六、,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,1,、要充分考虑岗位工作任务难易程度要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次,2,、要考虑对员工行为激励的程度一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企业出于留住人才的考虑,3,、要体现企业员工薪酬管理的策略如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。,例题,具有,“,对事不对人,”,这一特点的工作分类是（）。,（,A,）岗位分级,（,B,）岗位分类,（,C,）品位分级,（,D,）品位分类,答案：,B,例题,岗位分类总的原则是（）,.,A,、,以,“,人,”,为中心,B,、岗位的划类要力求精简,C,、岗位的归级要力求适用,D,、岗位的列等要力求可靠,E,、以,“,事,”,为中心,答：,BCDE,适用,、准确、可靠和精简。,例题,岗位横向分类的原则包括（）。,A,、单一原则,B,、程度原则,C,、时间原则,D,、选择原则,E,、综合原则,答案：,ABCD,能力要求,一、岗位分类主要步骤,1,、先横向分类,2,、再纵向分级归类,3,、根据分类结果制定岗位说明书,4,、建立企业岗位分类图表,说明配置状况,二、工作岗位横向分类的步骤与方法,（一）横向分类的步骤,1,、由粗到细,先划分若干大类,2,、职门内的岗位细分为职组,即中类,3,、职组内的岗位再细分为职系,即小类,（二）横向分类的方法,1,、按岗位承担者的性质和特点,2,、按岗位在企业的地位与作用,三、工作岗位纵向分级的步骤与方法,（一）纵向分级的步骤,1,、按预定标准进行排序,划分岗级,2,、统一岗等,（二）生产岗位纵向分级方法,1,、采用点数法进行，选择岗位评价要素,2,、建立要素指标评价标准表（设最高最低,相对比较赋予点数，分割档次，档次之间都是等距的）,3,、按标准对各岗位打分，划分岗级,4,、根据岗级统一归入相应的岗等、（生产性岗位采用经验判断、基本点数换算、交叉岗位换算方法进行岗等）,（三）管理性岗位纵向分级的方法,1,、精简结构，加强定编定岗定员管理，对岗位进行科学设计与改进（考虑岗位的任务和地位，获取需要的信息,以职责和权力为条件）,2,、对管理岗位进行科学的横向分类,3,、为有效地完成划岗归级。评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于生产岗位（一般为,1.4,至,2.6,倍）,4,、在划岗归级后应统一列等，建立管理类,技术业,事务类等管理岗级之间对应的关系。,例题,在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。,（,A,）倒推比较法,（,B,）基本点数换算法,（,C,）经验判断法,（,D,）交叉岗位换算法,答案：,A,例题,（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。,（,A,）岗位评价 （,B,）岗位调查（,C,）岗位分类 （,D,）岗位分析,答案：,C,例题,岗位评价要素的特征不包括（）。,（,A,）共通性 （,B,）显著性（,C,）可观察性 （,D,）可衡量性,答案：,B,例题,（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。,（,A,）职组（,B,）职门,（,C,）岗级（,D,）岗等,答案：,D,例题,工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（）。,（,A,）（,B,）,（,C,）（,D,）,答案：,C,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同类型薪酬制度的设计,一、薪酬制度,薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。,必须明确的内容：,薪酬分配政策、原则、支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。,二、薪酬制度类型,（一）岗位薪酬制,概念：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的薪酬制度。,岗位薪酬制,代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。,2,、岗位薪酬制的特点,岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予,“对岗不对人”,，在相同的岗位获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。,1,、根据岗位支付薪酬,2,、以岗位分析为基础,3,、客观性强,例题,岗位薪酬制的特点包括（）。,（,A,）对人不对岗,（,B,）根据岗位支付薪酬,（,C,）同岗不同酬,（,D,）以岗位分析为基础,（,E,）客观性较强,答案：,BDE,3,、岗位薪酬制的主要类型,（,1,）岗位等级薪酬制：按岗位重要性给予薪酬,1,）一岗一薪制,：一个岗位只有一个薪酬标准,2,）一岗多薪制,一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部,员工之间的劳动差别,的岗位薪酬制度。,（,2,）岗位薪点薪酬制,薪点薪酬制是在,岗位评价,的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。,例题,适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。,（,A,）一岗一薪薪酬制,（,B,）技能薪酬制,（,C,）一岗多薪薪酬制,（,D,）提成薪酬制,答案：,C,薪点薪酬制的优点,1,）岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；,2,）薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬激励作用。,3,）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的,效益或业绩,来确定的，有利于提高团队的协作精神。,例题,薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。,（,A,）标准值,（,B,）固定值,（,C,）浮动值,（,D,）基本值,答案：,C,（二）技能薪酬制,1,、技能薪酬制的概念,技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的,个人能力,提供薪酬。,2,、技能薪酬制的前提,（,1,）明确对员工的技能要求,（,2,）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系,（,3,）将薪酬计划与培训计划相结合,3,、技能薪酬的种类,（,1,）技术薪酬,主要应用于,“,蓝领,”,员工，是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。,（,2,）能力薪酬,能力薪酬主要适用于企业的专业技术和管理员，属于,“,白领,”,薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。,1,）基础能力为基础的薪酬,2,）策略能力为基础的薪酬：难以获得的。,例题,能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。,（,A,）能力薪酬,（,B,）提成薪酬,（,C,）技术薪酬,（,D,）岗位薪酬,答案：,C,例题,技能薪酬的种类包括（）。,（,A,）技术薪酬,（,B,）能力薪酬,（,C,）提成薪酬,（,D,）薪点薪酬,（,E,）效益薪酬,答案：,AB,（三）绩效薪酬制,1,、绩效薪酬制的概念,绩效薪酬是以员工的作业绩基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。,但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。,2,、绩效薪酬的特点,（,1,）注重个人绩效差异的评定。,（,2,）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，,（,3,）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，,3,、绩效矩阵,员工薪酬增长的规模和频率取决于：,一是个人的绩效评价等级；,二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬（或者是企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。,见表,5-18 P449-,4,、绩效薪酬制的不足,（,1,）绩效薪酬制的基础缺乏公平性,（,2,）绩效薪酬过于强调个人的绩效,（,3,）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。,5,、现在企业主要的绩效薪酬形式有：,（,1,）计件薪酬制,（,2,）佣金制（提成制）：又称提成制。,例题,（）属于以绩效为导向的薪酬结构,（,A,）计件薪酬,（,B,）提成薪酬,（,C,）效益薪酬,（,D,）岗位薪酬,（,E,）技能薪酬,答案：,AB,例题,以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为（）。,（,A,）奖励薪酬制,（,B,）提成薪酬制,（,C,）技术薪酬制,（,D,）绩效薪酬制,答案：,D,例题,下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。,A,、,以工作业绩为基础支付工资,B,、注重团体绩效差异的确定,C,、计件工资制是一种主要形式,D,、提成制是一种典型形式,答案：,B,例题,使营销人员和企业之间产生较在的离心力的薪酬形式是（）。,（,A,）计件薪酬制,（,B,）提成薪酬制,（,C,）技能薪酬制,（,D,）岗位薪酬制,答案：,B,（四）其他薪酬制度,1,、管理人员的薪酬制度,管理人员薪酬的构成：,（,1,）基本工资,。基本工资是管理人员的薪酬体系最基本也是最重要的一部分，因为其他薪酬项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。,（,2,）奖金和红利,。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。,（,3,）福利与津贴,。主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。,（四）其他薪酬制度,2,、经营者年薪制,经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。,构成包括,固定与可变,两部分，,固定薪酬管理费用中支出；浮动薪酬从税后利润中支出。,实施年薪制应具备的条件：,1,）健全的经营者市场,完善的竞争机制,2,）明确的经营者业绩考核指标体系,3,）健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制,经营者年薪制的组成形式,（,2,）组成形式,（,1,）基本薪酬加风险收入,（,2,）年薪加年终奖金,年薪水平的确定：,1,）高级复杂劳动，数倍于企业年平均薪酬,2,）照顾到员工的心理承受能力,3,）不再享受薪酬性收入与福利，与员工薪酬制度是平行的。,3,、团队薪酬制度,（,1,）团队的定义,团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为,平行团队、流程团队、项目团队,等。,（,2,）团队薪酬的主要组成要素,基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。,团队薪酬设计应注意的问题,1,）平行团队,:,属于兼职性质，基本薪酬基于员工个人工作。通常,不使用激励性薪酬,可用非货币性奖励。,2,）流程团队,:,可采用技能薪酬，强调合作精神，有相似的能力和背景，,预先设定激励性薪酬很重要。,3,）项目团队,:,按基本薪酬比例支付激励性薪酬，属于传统组成部分，采用少量货币性奖励，用于事后,.,项目团队工作难量化，可变因素较多，设计时,尽量避免使用过多的激励性薪酬。,例题,最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。,（,A,）平行团队,（,B,）交叉团队,（,C,）流程团队,（,D,）项目团队,答案：,A,例 题,在团队薪酬制度中（）仍然是员工的工资收入中的主要形式。,A,、激励性工资,B,、绩效认可奖励,C,、年终奖金,D,、基本工资,答案：,D,三、薪酬制度设计的内容和方法,（一）薪酬水平及其影响因素,薪酬水平,=,薪酬总额,/,企业平均人数,三、薪酬制度设计的内容和方法,（一）薪酬水平及其影响因素,1,、企业外部影响因素,：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响（,PEST,）,2,、企业内部影响因素,：企业自身特征的影响、企业决策层的薪酬态度,（二）薪酬结构及其类型,1,、薪酬结构,薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。,一个合理的组合薪酬结构应该是即有,固定薪酬,部分，如,基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资,等，又有,浮动薪酬,部分，如,效益薪酬、业绩薪酬、资金,等。,2,、薪酬结构类型,（,1,）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）,（,2,）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）,（,3,）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）,（,4,）组合薪酬结构（组合薪酬制）,（三）薪酬等级,1,、薪酬等级,它以,岗位评价和岗位分级的结构,为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。,2,、薪酬档次,即将同一薪酬等级划分成若干个档次。,3,、薪酬级差,薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度。,4,、浮动幅度,浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距。,5,、等级重叠,等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。,例题,影响企业薪酬水平的外部因素包括（）。,（,A,）市场因素,（,B,）所属行业,（,C,）生活费用,（,D,）企业规模,（,E,）物价水平,答案：,ACE,例题,一个合理的薪酬结构应该包括（）。,（,A,）固定薪酬,（,B,）浮动薪酬,（,C,）特殊津贴,（,D,）提成薪酬,（,E,）特殊福利,答案：,AB,例题,（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。,（,A,）以绩效为导向,（,B,）以行为为导向,（,C,）以工作为导向,（,D,）以技能为导向,答案：,D,例题,（）反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。,（,A,）薪酬等级,（,B,）薪酬档次,（,C,）薪酬级差,（,D,）浮动幅度,答案：,A,关于薪酬等级重叠表述正确的是（）。,A,、,等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度,B,、各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高,C,、分层式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间几乎没有重叠,D,、分层式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间存在重叠,E,、宽泛式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间存在重叠,答案：,ABCE,例题,四、企业薪酬制度设计的原则,（一）公平性原则,：包括：内部公平和外部公平（亚当斯的公平理论）,（二）激励性原则,（三）竞争性原则,（四）经济性原则：,提高其激励性，人工成本,（五）合法性原则,能力要求,设制定薪酬制度的基本程序,（一）确定薪酬策略,高弹性（绩效薪酬）,高稳定（年功薪酬,基本薪酬所占比重大）,折中类（能力,岗位,组合）,（二）岗位评价与分类,（三）薪酬市场调查,（四）薪酬水平的确定：,两种方法，,一种完全建立在市场薪酬调查数据的基础上；另一种是根据薪酬曲线确定薪酬水平，充分考虑了内部公平性。,能力要求,设计薪酬制度的程序,（五）薪酬结构确定,1,、薪酬构成项目的确定,2,、薪酬构成项目的比例确定,（六）薪酬等级确定（等级,档次,浮动薪酬）,1,、薪酬等级类型的选择,2,、薪酬档次的划分,3,、浮动薪酬的设计,（七）企业薪酬制度实施与修正,例题,薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。,（,A,）岗位薪酬制,（,B,）考核薪酬制,（,C,）技能薪酬制,（,D,）年功序列制,答案：,D,例题,员工的薪酬与实际绩效关系不太大的薪酬类型是（）。,（,A,）高弹性类,（,B,）低弹性类,（,C,）高风险类,（,D,）高稳定类,答案：,D,年薪制的组成形式包括（）。,A,、基本工资加风险收入,B,、年薪加年终奖金,C,、基本工资加年终奖金,D,、年薪加风险收入,E.,年薪加年终奖金加风险收入,答案：,AB,解析：年薪制的组成形式包括以下,2,种。,(1),基本工资加风险收入,(2),年薪加年终奖金,例题,第二单元 宽带式薪酬结构设计,一、宽带式薪酬结构的内涵,宽带式薪酬，又称薪酬宽带，开始于,20,世纪,90,年代，它是对传统的垂直型薪酬结构的改进或替代,。,企业可以把传统的多等级薪酬结构加以合并，形成宽带式薪酬。,也可以根据岗位类别（管理类、技术类等）来划分薪酬，形成宽带式薪酬。,二、宽带式薪酬结构的作用,1,、支持扁平型组织结构。,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。,2,、能引导员工自我提高。,3,、有利于岗位轮换。,4,、能密切配合劳动力市场的供求变化。,5,、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。,6,、有利于推动良好的工作绩效。,三、宽带薪酬的设计原则,1,、战略匹配,2,、文化适应,3,、全面激励,例题,关于宽带薪酬表述正确的有（）。,A,、宽带薪酬是对垂直型薪酬结构的一种改进或替代,B,、宽带薪酬最大的特点是压缩级别,C,、典型的宽带薪酬模式最多只有,4,个等级,D,、宽带薪酬支持扁平型组织结构,E,、宽带薪酬弱化等级观念，提倡绩效第一,答案：,ABCDE,一、宽带薪酬体系设计流程（新增）,（一）理解企业战略,（二）整合岗位评价,（三）完善薪酬调查,（四）构建薪酬结构,第一，确定宽带的数量,第二，确定宽带内的薪酬浮动范围,第三，宽带内横向岗位轮换,第四，做好任职资格及薪酬评级工作,（五）加强控制调整,二、设计宽带薪酬的关键决策（新增）,（一）宽带数量的确定,1.,大多数企业设计,4,8,个薪酬宽带。,2.,企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。,（二）薪酬宽带的定价,参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价，,（三）员工薪酬的定位与调整,1.,员工薪酬的定位（三种方法）：,一是绩效法，可以根据员工个人的绩效来将员工放人薪酬宽带中的某个位置上；,二是技能法，是由培训、资格证书或者员工在工作中的表现来决定的；,三是能力法,.,2.,员工薪酬的调整,（,1,）核心：是如何确定员工的薪酬变动标准。,（,2,）薪酬变动依据：企业应建立员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工薪酬变动依据。,三、实施宽带薪酬的几个要点（新增）,（一）密切关注公司的文化、价</p>