绩效考评操作方案.doc

绩效考评操作方案

1、目的
完善绩效考核。
2、适用范畴
适用于本公司全体职员的绩效考核（含高管）。
3、考核周期
考评方式
考评时刻
适用范畴
内容和形式
备注
年度考评
每半年/年度
全公司各部门
360度考核
年度调薪，年底奖金发放的依据
季度考评
每季度一次
80%定量+20%定性
作为年度考评的依据
月度考评
每月一次
MBO
作为年度考评的依据，也是公司绩效工资发放的依据
4、考核工具：
目标治理法（MBO）：目标治理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，同时定期检查完成目标进展情形的一种治理方式。由此而产生的奖励或处罚则依照目标的完成情形来确定。要紧适用于定量的考核。
360度考核法：360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级70%、同级10%、下级10%、客户5％以及本人或考评专家5% 担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评判的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的治理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评终止后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。
职员绩效打算：公司推行「职员绩效打算」，期望提供职员定期与主管进行绩效面谈与工作沟通之工具。通过定期的讨论，主管可协助部属解决工作问题，职员亦能适时寻求主管之协助，以确保个人工作目标与公司目标一致。落实「职员绩效打算」，促使主管挖掘职员以后的工作潜力，提供职员适当的训练与进展机会。同时「职员绩效打算」也是职职员作酬劳与奖励合理化以及以后升迁的重要依据。实行「职员绩效打算」即是为了确保职员的技术、才能及奉献能够真实反映在调薪、奖金、晋升及任务指派上；也确实是说每个人的表现都会被适当地彰显与回馈。
5、工作分工
★负责人：总经理；
★组织和谐部门：人力资源部；
具体分工：
各级治理人员：负责对直截了当下属的考评，参与本部门考评复核会议。
部门分管副总：负责召开本部门考核复核会议，对本部门的考核结果负责；
考评小组：由公司总经理、各部门总监、人力资源经理组成，有分管人力资源的副总任组长，负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。
人力资源部：组织职员开展绩效考评方法实施前的宣讲活动，确保各级职员明白得并把握该考评方法的实际操作，并能有效运用；提供各级考核表模版，供职员参考；提供绩效考评方法在实施过程中的各项咨询服务，以及时解决问题、克服障碍；
6、考评内容和依据
考评内容
占比
说明
考评依据
工作绩效
80%
公司对职员的考评是以工作结果为导向，侧重职员的工作绩效
依据职员“半年度工作目标”据实分解
纪律性
10%
《职员手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的职员的行为准则。

团队协作精神
10%
团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，它是职员的必备条件。
参考内部客户的评判，据实评分

7、实施步骤
附件一 统一考评流程图一
直截了当上司
人力资源部
上一层上司
部门总监
考评小组
备案存档
获知个人考评结果
获知部门职员考评结果
考评
成绩单
考评表
沟通考评， 制定和储存 职员进展打算
综合评判、
收集内部客户评判
工作总结
被考评职员

制定考评打算、下发有关表格

召集直截了当下属治理人员对与被考评职员同一层次的职员作比较评估

一级部门
复核
考评小组
复核
沟通考评， 制定和储存 职员进展打算

8、汇总统计
8.1考核结果的运算方式为：总分＝（Σ每项评判维度得分*权重）
8.2评分方法

附表：部门考核结果分布：

绩效得分
综合绩效水平分布％（占参评职员总人数的％）
4.50-5.00
优 异 不高于5％
3.50-4.49
表现杰出 不高于10％
2.50-3.49
能够胜任 70-75％
1.50-2.49
正在进步 10-15％
0.00-1.49
表现不行 0-10％
注：“正在进步”与“表现不行”的考核结果分布合计不得低于部门职员总数的10％。

9、成效评判/小结
处理数据、撰写反馈报告
10、反馈面谈
13.1制定反馈与个人能力进展打算
13.2依照打算、落实能力进展
11、结果运用
11.1与考核当期的绩效工资挂钩，具体处理原则如下：
优异——绩效工资按1.3倍计发（结果取整数部份）
表现杰出——绩效工资按1.1倍计发（结果取整数部份）
能够胜任——绩效工资不变
正在进步——绩效工资按0.9倍计发（结果取整数部份）
表现不行——绩效工资按0.7倍计发（结果取整数部份），并换岗或辞退（连续两次考评结果为“表现不行”的职员将被辞退）
11.2作为下一考核期绩效改良的依据，同时作为公司各项人力资源工作的参考依据。

职职员作总结与进展打算
职员姓名： 职务/部门：
直截了当上司姓名： 评判期间：
一、综合评语：（综合评判职员的工作表现/成绩，工作能力和进展潜力）——直截了当上司填写
二、职职员作总结：（包括工作内容及其完成情形、对公司的奉献、组织以展情形、个人的长处和需要改进的地点等）——职员填写
1、工作内容、完成情形及其对公司的奉献

2、组织进展情形（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的进展所作的奉献，包括下属职员培训进展打算的完成情形、下属职员的绩效和晋升情形等）

3、个人的长处和需要改进的地点：（由职员填写，直截了当上司予以认可）
三、职员下一半年工作打算：——职员和直截了当上司一起制定

工作内容
衡量指标
完成日期
资源支持
执行情形

四、职业进展爱好：——职员填写、直截了当上司给予建议
职员长期进展目标：

职员短期进展目标：

五、职员提高打算：为了更好地完成打算和实现您的职业进展爱好，您期望提高/改进的1-2项技能和采取的行动——职员填写
期望提高/改进的技能 个人将采取的行动打算 上司的支持（否决或承诺给予的支持）

注：本表须一式三份，分别交由职员本人、直截了当上司和人力资源主管储存
职员签署： 直截了当上司签署： 上一级上司签署：
附件三
绩效考评表
被
考
评
员
工
姓名

面谈日期

直
接
上
司
姓名

部门复核意见(S、A、D级职员适用)

部门总监签署：
考评小组复核意见
（获得S、D的职员适用）

考评组长签署：
行政级别

职务

职务

考评期间
部门

部门

1、工作绩效：依照“半年度职职员作目标”（总权数0.8，其中组织进展情形占0.2，其余各项工作目标的权数由总监/部门经理/分公司经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配）
工作目标
目标值
实际完成
情形
分值等级及说明
上司评分P
权数i
项目得分Pi
备注（S、A、D级要列举至少两件事例）
①打算/作务完成情形

S-100：超标
A- 90：达标
B- 80：完成目标/期望的80%以上
C- 70：完成目标/期望的50-80%
D-60：完成目标/期望50%以下，或显现了重大责任事故

②业务指标完成情形

③组织进展情形（主管及主管以上且有下属的人员适用）
S-100：下属职员的培训打算、进展打算如期完成，上次考评中有下属获得S级，且上一考评期间有下属获得提拨
A- 90：下属职员的培训打算、进展打算完成，上次考评中有下属获得S级，或上一考评期间有下属获得提拨
B- 80：下属职员的培训打算如期完成
C- 70：下属职员的培训打算、进展打算完成率在50%及以上
D- 60：下属职员的培训打算、进展打算完成率在50%以下。

2．纪律性
S-100：完全遵守职员手册的规定，受到公司或客户的通报夸奖，能起到榜样作用
A-90：能专门好地遵守职员手册的规定
B-70差不多遵守职员手册的规定
C-50因违反职员手册的规定受到公司的警告或记过处分
D-0曾因违反职员手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分

3．团队
协作
精神
S-100：所有内部客户的反馈都专门中意
A-90：大部分内部客户的反馈都专门中意
B-70部分内部客户的反馈都差不多中意
C-50大部分内部客户的反馈都不中意
D-0大部分内部客户的反映恶劣/差劲

考评成绩
《100《90《80《70《60
S A B C D
总分(∑pi)
上半年
考评等级
下半年考评等级
年度总评等级 (综合上半年、下半年的成绩)

直截了当上司签署：
上一级上司签署：

附件四 内部客户评判反馈征集表

客户姓名： 被考评的职员： 职员的直截了当上司：
请于此日期前填写此表并发回给职员的直截了当上司： 年 月 日
是否同意让职员明白您的反馈意见： 同意 不同意
现邀请您就我们想了解的项目为该职员提供意见反馈，请确保您的评判是客观公平的，同时对该职员的进步和成长是有关心的。
我将综合您及其它客户的反馈意见和我自己的观看对职员进行评估。我们将尊重您的意见决定是否让职员明白您对他/她的具体评判。
请在以下五个分数档中，选出您认为合适的评判分数：
100：专门中意，无可挑剔； 90：专门中意，但还可进一步进步；
70：差不多中意，还有需要纠正的以方；
50：不中意，但可通过努力予以改善； 0：恶劣/差劲。
（一）总体评判：从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑，您将对该职员作何评判？
分数：
·请说明您的评判理由：
(二)该职员的团队协作精神:
分数：
——工作中是否总是能积极主动与您沟通合作；工作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作：据您了解，该职员与您/其他职员的合作态度如何。
·请说明您的评判理由：

（三）工作能力和绩效：
分数：
——是否具备其岗位所要求的知识、技能、是否能有效地完成工作任务，工作成绩如何。
·请说明您的评判理由：

（四）为提高该职员的工作绩效，您对他/她有何建议？

附件五 部门职员考评成绩单

部门/分公司名称： 考评期间：

姓名
行政级别
考评等级
姓名
行政级别
考评等级

同一各行政级别中，各考评等级职员的比例：（例：有8资深主管，其中有4位获得B级，比例=4/8=50%）
考
评
等
级
行
政
级
别

S
人数 比例
A
人数 比例
B
人数 比例
C
人数 比例
D
人数 比例
总计
人数 比例

部门成绩汇总：
考评成绩
人数
占部门总人数比例
S

A

B

C

D

公司经理签署： 部门总监签署： 考评组长签署：

15、附件：
附件1：360度反馈评判调查问卷（通用）【问卷模版】
附件2：职员绩效打算－业绩（通用）

「职员绩效打算」评估表

职员信息
姓 名 ： 职 务：

公司名称： 福建中金在线网络股份

直截了当主管： 评估时刻：
等级量表
5 = 优异 4 = 表现杰出 3 = 能够胜任 2 = 正在进步 1 = 表现不行
定量目标 比重 50%
目标 结 果 评 分
目标 1 (%) :
如何衡量: （不可抗拒因素除外）
优异：
良好：
合格：
需改进：
不合格：

主管意见
被评估人意见
目标 2 (%):
如何衡量: （不可抗拒因素除外）
优异：
良好：
合格：
需改进：
不合格：

主管意见
被评估人意见
目标 3 (%) :

如何衡量:
优异：
良好：
合格：
需改进：
不合格：

主管意见
被评估人意见
目标 3 (%) :
如何衡量:
优异：
良好：
合格：
需改进：
不合格：

运算得分（所有加权得分的和除以50）

培训与进展
需求:

规划:

被评估人承诺条款:

本人在此准许福建中金在线网络股份持有、使用和传递差不多由本人签字的职员绩效打算评估表给有关方面，并可将本人的个人信息用于职员绩效打算打算的执行上。

评估人签名： 被评估人签名：

日 期： 日 期：