公司考核管理制度(201112).doc

军 广西富业集团 员工考核管理制度

员工绩效考核管理制度（试行）
第一章 总则
第一条 为全面客观考核评价广西富业世界资产投资开发有限公司（下称：集团公司或公司）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实集团战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条 员工考核是人事行政部的重要工作内容。通过实施员工考核，人事行政部可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第三条 本制度适用于集团公司董事长、总裁（或总经理）、副总经理以外的集团公司所有员工。
第四条 绩效考核工资：员工每月工资总额的20%作为绩效考核工资。
第五条 对以下员工的考核由人事行政部参照本制度另行安排：
（1） 临时员工；
（2） 未能在工作岗位上工作满试用期的新进员工。
第二章 组织和职责
第六条 副总经理、总经理助理是员工考核工作的监督审核者，董事长（总裁）是员工考核工作的最终责任者，负责：
（3） 审批员工考核管理制度；
（4） 审批员工考核标准；
（5） 审批员工考核结果；
（6） 审批考核结果运用方案。
第七条 人事行政部总经理是员工考核管理体系的主管领导，负责：
（1） 组织实施员工考核工作；
（2） 审核员工考核管理制度；
（3） 审核员工考核标准；
（4） 审核考核结果运用方案。
第八条 人事行政部是员工考核的组织部门，负责：
（1） 编制和修订员工考核管理制度。人事行政部根据公司实际管理环境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；
（2） 编制、修订和审核绩效考核表。根据企业战略和职位说明书，在由各部门按统一的格式编制本部员工的绩效考核表的基础修订员工的绩效考核表；当企业战略或者职位职责发生变化时，对考核标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性；
（3） 对考核者进行培训。人事行政部要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；
（4） 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果。人事行政部负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督各部门是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并负责对考核结果进行初步审核；
（5） 审核、汇总和分析考核结果。人事行政部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；
（6） 受理并组织处理考核投诉。人事行政部负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的处理意见；
（7） 拟订考核结果运用方案。统计分析员工的考核结果，作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；
（8） 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，人事行政部要及时归档，并妥善保管。
第九条 直接上级是考核的主要执行者，负责：
（1） 协助人事行政部提取被考核者的考核指标，同时根据情况变化提出考核标准的修改、修订建议；
（2） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；
（3） 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；
（4） 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；
（5） 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施；
（6） 对考核结果应用提出建议。
第十条 对于在考核期内换岗的员工，由换岗后职位考核者负责当期考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。
第三章 考核原则
第十一条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第十二条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确；考核者与被考核者对业绩考核目标不应存在明显的分歧。
第十三条 客观原则：考核依据应符合客观事实，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十四条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第十五条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十六条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
第十七条 可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章 考核内容、周期和时间
第十八条 考核内容包括绩效考核和任职能力考核。
第十九条 绩效考核又分为工作业绩考核和工作态度考核，其中工作业绩考核指标的来源是公司战略目标的分解、部门职责、岗位职责、考核期工作计划等。
第二十条 对于副经理（含工程师级）及以上的人员，绩效考核中工作业绩考核指标的权重为80％，工作态度考核指标的权重为20%；其他员工绩效考核中工作业绩考核指标的权重为70％，工作态度考核指标的权重为30%。
第二十一条 年度任职能力考核指标有8个，但不同岗位、不同层级、不同工作内容的任职能力考核指标有所区别，详见《任职能力考核表》。
第二十二条 绩效考核和任职能力由直接上级打分。
第二十三条 部门总经理（总监）、经理等高级管理人员，其年度任职能力考核还要由人事行政部组织员工进行评议。
第二十四条 各部门总经理（总监）、经理及以下员工的绩效考核周期均为季度考核；总经理助理、副总经理及以上的绩效考核周期均为年度考核。
第二十五条 所有员工的任职能力考核周期均为年度考核。
第二十六条 季度考核的时间为每个季度后的两周内；年度任职能力考核的时间为次年元月15日前。
第二十七条 人事行政部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。
第五章 考核流程
第二十八条 考核流程包括季度绩效考核流程和年度任职能力考核流程。
第二十九条 绩效考核流程分为三个子流程：季度绩效考核指标的确定流程、季度绩效考核的打分流程、季度绩效考核结果的确定流程。
第三十条 季度绩效考核指标的确定流程为：
（1） 考核者与被考核者就本季度绩效指标进行沟通和确认并报考核者的上级领导审定；
（2） 考核者将确认后的绩效指标提交人事行政部备案。
第三十一条 季度绩效考核的打分流程为：
（1） 人事行政部发出进行季度考核的通知，宣布考核的时间安排和要求等；
（2） 考核者对被考核者在本季度中的绩效完成情况打分；
（3） 考核者将打分结果提交人事行政部备案；
（4） 人事行政部对考核打分进行审核后提交总经理助理、副总经理审核考核打分结果；
（5） 董事长（总裁）审批考核打分结果。
第三十二条 季度绩效考核结果的确定流程为：
（1） 人事行政部组织考核者和被考核着进行绩效面谈，总结本季度的考核结果，并沟通下一季度的绩效指标；
（2） 人事行政部根据季度考核的得分，计算被考核者的绩效工资系数。
第三十三条 每年12月15日前进行年度任职能力考核，具体流程为：
（1） 人事行政部给各级考核者发放任职能力考核打分表；
（2） 考核者对被考核者在本年度中的任职能力打分；
（3） 考核者将任职能力打分结果提交人事行政部进行汇总、计算和备案。
第三十四条 计算年度考核综合得分的流程为：
（1） 人事行政部计算四个季度的绩效考核得分的平均分；
（2） 人事行政部综合任职能力考核得分和四个季度平均绩效考核得分，计算每个被考核者的年度考核得分；
（3） 人事行政部用调整系数对得分进行调整，得出年度综合考核的最后得分。
第三十五条 根据年度综合考核得分，形成年度考核结果方案，具体流程为：
（1） 根据考核结果形成建议应用方案；
（2） 总裁（或总经理）审批年度考核结果建议应用方案；
（3） 人事行政部执行年度考核结果应用方案。
第六章 考核量化办法
第三十六条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看《员工绩效考核表》。
第三十七条 考核者把考核指标得分计入《员工绩效考核表》和《任职能力考核表》。
第三十八条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝∑（绩效指标考核结果得分×指标权重）”。
第三十九条 任职能力考核得分等于各项任职能力考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“任职能力考核得分＝∑（任职能力指标考核结果得分×指标权重）”。
第四十条 总经理助理、副总经理在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；
（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分， 但是扣分幅度不得高于5分（含5分）；
（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；
（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据；
（5） 董事长（总裁）最终审批考核结果时可不受以上限制。
第四十一条 为了避免各部门负责人评分尺度不一的情况，在对不同部门之间的员工进行比较时，还将对员工的考核得分利用调整系数进行调整，以保证公平。具体步骤如下：
（1） 求出各部门总经理（总监）、经理的考核平均得分。公司暂设人事行政部、财务管理中心、金融投资部、招商中心、物业部、工程部、系统部等部门，各部门领导的考核得分分别为A、B、C、D、E、F、G；各部门领导的考核平均得分X，X=(A+B+C+D+E+F+G)/7 ；（如有调整按新的架构设置执行）
（2） 得出每个部门总经理（总监）、经理的考核结果调整系数，各部门领导的调整系数分别为A/X、B/X、C/X、D/X、E/X、F/X、G/X；
（3） 每个员工考核的最后绩效得分为：原始得分×所在部门领导的调整系数。
第四十二条 员工绩效考核的年度绩效考核得分等于本年度的季度绩效考核得分的平均值。
第四十三条 根据年度绩效考核得分和年度任职能力考核得分计算出员工年度综合考核得分，计算公式如下：
（4） 各部门总经理（总监）、经理、董事会秘书的年度综合考核得分＝年度绩效考核得分×80％＋年度任职能力考核得分×20％ ；
（5） 其他员工的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分×75％＋年度任职能力考核得分×25％” 。
第七章 考核结果申诉
第四十四条 考核者就绩效考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施.
第四十五条 考核沟通结果交人事行政部存档备案。
第四十六条 在考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人事行政部提出申诉。
第四十七条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》提交人事行政部。
第四十八条 人事行政部负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。
第四十九条 人事行政部负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。
第八章 考核实施过程中不健康现象的处理
第五十条 考核人应在员工考核实施过程中遵守公平公正的原则，避免出现以下不健康现象：
（1） 不严格遵照本制度及考核标准实施考核工作；
（2） 人为故意造成打分不符合实际；
（3） 其他有背公平公正原则的不健康现象。
第五十一条 为减少不健康现象发生，对责任人应视情节轻重进行处理。处理的方式包括：口头批评、警告、记过和工资等级降级，特别严重的给予辞退等。
第五十二条 总经理助理、人事行政部负责监督员工考核实施过程，对查实的不健康现象草拟处理方案并上报董事长、总裁（或总经理），由董事长、总裁（或总经理）审批，由人事行政部具体实施处理方案。
第九章 考核结果运用
第五十三条 员工考核结果是公司人力资源管理决策的重要依据，其中：
（1） 季度绩效考核结果会直接影响下个季度的绩效工资系数;
（2） 每年度对年度绩效和任职能力的综合评价结果，是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训等方面的重要依据。
第五十四条 根据每个季度的绩效考核得分可以计算出个人的绩效工资系数，其公式为：实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效工资系数，其中：
（1）绩效得分区间为[95，100]，绩效工资发放系数对应为1.15 ；
（2）绩效得分区间为[90，95），绩效工资发放系数对应为1.1 ；
（3）绩效得分区间为[85，90），绩效工资发放系数对应为1.0 ；
（4）绩效得分区间为[80，85），绩效工资发放系数对应为0.9 ；
（5）绩效得分区间为[75，80），绩效工资发放系数对应为0.8 ；
（6）绩效得分区间为[70，75），绩效工资发放系数对应为0.7 ；
（7）绩效得分区间为[65，70），绩效工资发放系数对应为0.6 ；
（8）绩效得分区间为[60，65），绩效工资发放系数对应为0.5 ；
（9）绩效得分区间为[0，60），绩效工资发放系数对应得分为0 。
第五十五条 员工的绩效工资在下个考核期内兑现。
第五十六条 根据员工的年度综合考核结果，划分等级为S、A、B、C、D五个等级。年度综合考核得分与考核等级划分的对应关系为：
（1） 年度综合考核得分对应区间为[95，100] 的 ，员工年度考核等级为S级；
（2） 年度综合考核得分对应区间为[90，95）的，员工年度考核等级为A级；
（3） 年度综合考核得分对应区间为[85，90）的，员工年度考核等级为B级；
（4） 年度综合考核得分对应区间为[60，85）的，员工年度考核等级为C级；
（5） 年度综合考核得分对应区间为[0，60）的，员工年度考核等级为D级。
第五十七条 公司将根据员工的综合考核结果调整薪酬等级。薪酬调整方案如下：
（1） 年度综合考核结果为“S”级，职位工资晋升一级，且列入升两级的候选人名单；
（2） 年度综合考核结果为“A”级，职位工资晋升一级；
（3） 年度综合考核结果为“B”级，职位工资列入升一级的候选人名单；
（4） 年度综合考核结果为“C”级，职位工资不升级；
（5） 年度综合考核结果为“D”级，职位工资列入降级的候选名单；
（6） 经董事长、总裁（或总经理）办公会综合评议后，做出工资等级调整决策。
第五十八条 员工考核结果是员工职位晋升决策的重要依据。
第五十九条 员工考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行末位淘汰机制，年度考核等级为D级的员工，进入末位淘汰候选名单，董事长、总裁（或总经理）办公会进行综合评议，最后确定末位淘汰名单作出辞退处理；如认为有必要可去人事行政部报到待岗，接受培训后可转岗。如转岗不合格，视为不适宜在公司工作作辞退处理。
第六十条 末尾淘汰制度适用于各部门员工，不适用于部门经理级及以上的管理者。
第六十一条 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人事行政部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核者及其直接上级一起分析考核结果并制定相应的培训计划。
第十章 外派人员考核管理办法
第六十二条 为了客观、有效地评价外派人员的任职能力和工作业绩，集团公司对派到子公司的管理人员进行年度考核。
第六十三条 外派人员包括外派董事、外派执行董事、外派财务人员及其他外派人员。
第六十四条 集团公司董事长、总裁（或总经理）对外派董事、外派执行董事进行考核；外派财务人员的考核是双线考核，由集团财管中心总监直接考核控股公司的财务总监和参股公司的主管会计等财务人员：集团占70%，投资企业占30%，其余人员由所在投资企业直接上级考核即可。
第六十五条 外派人员的考核周期为年度考核。考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日－1月31日完成年度考核工作。
第六十六条 外派人员考核的内容是业绩考核和任职能力考核两大部分。
第六十七条 外派人员考核的指标和量化办法见《集团公司外派人员考核指标》。
第六十八条 外派人员考核流程见《集团公司外派董事管理制度》、《集团公司外派财务人员管理制度》和《集团公司经营者管理制度》。
第六十九条 外派人员考核的结果影响其补贴发放的实际数额和任免，外派人员的绩效得分和对应发放的补贴系数为：
（1）绩效得分区间为[95，100]，补贴发放系数对应为1.15 ；
（2）绩效得分区间为[90，95），补贴发放系数对应为1.1 ；
（3）绩效得分区间为[85，90），补贴发放系数对应为1.0 ；
（4）绩效得分区间为[80，85），补贴发放系数对应为0.9 ；
（5）绩效得分区间为[75，80），补贴发放系数对应为0.8 ；
（6）绩效得分区间为[70，75），补贴发放系数对应为0.7 ；
（7）绩效得分区间为[65，70），补贴发放系数对应为0.6 ；
（8）绩效得分区间为[60，65），补贴发放系数对应为0.5 ；
（9）绩效得分区间为[0，60），补贴发放系数对应得分为0 。
得分在60分以下的，不发放补贴并考虑免去其外派身份。
第七十条 外派人员补贴发放的相关规定见《集团薪酬管理制度》。
第十一章 考核文档归档、保管和查阅
第七十一条 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。
第七十二条 考核文档统一由人事行政部进行保管。
第七十三条 人事行政部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。
第七十四条 考核文档是重要的人事档案，人事行政部要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。
（1） 董事长、总裁（或总经理）、副总经理、总经理助理、人事行政部总经理在需要时可以查阅所有员工的考核文档；
（2） 部门负责人在需要时可以查阅本部门员工的考核文档；
（4） 员工需要时可以查阅本人的考核文档；
（5） 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，总裁（或总经理）审批后才能进行查阅。
第十二章 附则
第七十五条 本制度由人事行政部制订并负责解释。
第七十六第 自董事长签字后开始试行。
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月

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