ALL-ZD-绩效考核制度-v10.doc

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分类及版本信息：ALL-ZD_v1.0

绩效管理体系
之
绩效考核制度

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2010-10-25
1.0
李琛

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目录 1
1 引言 3
1.1 编写目的 3
1.2 适用范围 3
2 试用期考核 3
2.1 考核目的 3
2.2 适用范围 3
2.3 考核指标 3
2.4 考核周期 4
2.5 考核流程 4
2.5.1 角色与职责 4
2.5.2 流程图 5
2.5.3 启动准则 5
2.5.4 输入 5
2.5.5 环节说明 6
2.5.6 输出 7
2.5.7 结束准则 7
2.6 考核等级 7
2.6.1 个人 8
2.6.2 部门 8
2.6.3 加分项 8
2.7 考核结果 8
3 转正后考核 9
3.1 考核目的 9
3.2 适用范围 9
3.3 考核指标 9
3.4 考核周期 9
3.5 考核流程 10
3.5.1 考核 10
3.5.2 输出 14
3.5.3 结束准则 14
3.5.4 考核申诉 15
3.5.5 输出 17
3.5.6 结束准则 17
3.6 考核等级 17
3.6.1 个人 17
3.6.2 部门 18
3.6.3 加分项 19
3.7 考核结果 19
4 附则 20

1 引言
1.1 编写目的
此文档对房斯达克公司的绩效管理体系中的绩效考核制度进行说明和规定，为员工了解和掌握考核有关事宜提供帮助和参考。
具体分为：试用期考核和转正后考核。
1.2 适用范围
2 试用期考核
2.1 考核目的
1. 系统的考核试用期员工在试用期间的业务能力和工作态度两大范畴等多个方面的能力。
2. 充分了解员工对公司的忠诚度；对岗位的符合度，自身的稳定性、潜力以及对公司的需求等多方面因素。
3. 在试用期间即可区别出员工之间的差距，提高试用期员工的转正质量，降低人员流失率，为公司甄选出优秀的人才。
2.2 适用范围
试用期员工。
2.3 考核指标
第一个月：新员工入职后的五个工作日内，新员工在其直接主管的辅导下完成《考核指标表》的目标设置工作。双方需签字确认，并将纸质文档提交HR备案。
第二、三个月：新员工入职每满一个月的前后三个工作日内，新员工和其直接主管共同完成《考核指标表》中的目标设置工作。双方需签字确认，并将纸质文档提交HR备案。
2.4 考核周期
公司规定员工的试用期为三个月，试用期考核的周期为：月度。具体为：
考核周期
开始日期
结束日期
考评月份
月度
第一个月为新员工入职后的五个工作日内；其余为入职每满一个月的前后三个工作日内
考核启动后的三个工作日内
上一个月
2.5 考核流程 
2.5.1 角色与职责
角色
职责
备注
被考核人
进行考核自评；参加考核面谈。

被考核人直接主管
对被考核人进行考核及面谈。

被考核人直接主管上级
参加考核面谈，了解考核全过程。

HR
备案纸质《考核指标表》。

2.5.2 流程图

2.5.3 启动准则
触发条件：
ü 处于考核周期内。
启动条件：
ü 同触发条件。
2.5.4 输入
月初设置了考核指标的《考核指标表》
2.5.5 环节说明
2.5.5.1 01-被考核人自评
Ø 环节角色：被考核人
Ø 环节说明：
ü 被考核人自我评估。
ü 本环节由被考核人触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 被考核人根据月初设置的《考核指标表》对自己进行自我评估。
2. 被考核人将评估完成之后的《考核指标表》发送给其直接主管上级。
2.5.5.2 05-直接主管考核
Ø 环节角色：被考核人的直接主管
Ø 环节说明：
ü 直接主管对被考核人进行考核评分。
ü 本环节由被考核人的直接主管触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管根据被考核人的《考核指标表》，对被考核人进行考核评分。
2. 如被考核人的工作涉及或影响多个其他员工时，直接主管可以从中选择1-3名（辅助考核人）对被考核人进行考核评分，并将考核评分作为考核的依据。
3. 直接主管将评估完成之后的《考核指标表》发送给被考核人的直接主管上级。
4. 此环节和01环节同时进行。
2.5.5.3 10-直接主管上级复核
Ø 环节角色：被考核人的直接主管上级
Ø 环节说明：
ü 直接主管上级核对两份《考核指标表》。
ü 本环节由被考核人的直接主管上级触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管上级核对两份《考核指标表》，记录差别。
2. 直接主管上级将被考核人自评的《考核指标表》发送给被考核人的直接主管上级，作为考核面谈的依据。
2.5.5.4 15-考核面谈
Ø 环节角色：被考核人、被考核人的直接主管、被考核人的直接主管上级
Ø 环节说明：
ü 直接主管对被考核人进行考核面谈。
ü 本环节由被考核人的直接主管触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管根据两份《考核指标表》对被考核人进行面谈，并完成《考核指标表》。一般采用直接主管主要负责，直接主管上级辅助的形式。
2. 面谈通过：被考核人认可考核结果，被考核人、直接主管以及直接主管上级均需在《考核指标表》上签字确认。
3. 被考核人的直接主管将签字确认后的《考核指标表》打印成纸质文档，提交给HR备案。
注：被考核人直接主管的上级自行决定是否需要参加考核面谈。
2.5.6 输出
签字确认后的《考核指标表》
2.5.7 结束准则
面谈通过，相关人员在《考核指标表》上签字确认，并将纸质文档提交给HR备案。
2.6 考核等级
考核得分的评分范围为：0-120（单位：分）。
具体评分档为：0；50；60；70；80；90；100；110；120。
2.6.1 个人
员工的个人考核等级根据员工的考核得分，分为：A+、A、B、C、D五个等级，具体如下：
等级
得分（单位：分）
A+
＞100
A
85-99
B
70-84
C
50-69
D
＜50
2.6.2 部门
不适用于试用期员工。
2.6.3 加分项
为更好的激励激发员工的各方面潜力，特设置加分项。即：试用期员工如在试用期其间，有符合加分项的工作表现，经其直接主管、直接主管上级确认，报总裁审批后，可在月度考核中，添加对应的分数。
具体加分项为：
分值（单位：分）
加分事项描述
备注
1-10
体现了岗位职责之外的价值

1-10
在岗位职责范围内有明显创新

1-10
对公司有其他特殊贡献

2.7 考核结果
考核结果根据员工的月度考核等级，分为：转正并提薪、转正、延期转正、辞退四种结果，具体如下：
结果
符合条件
转正并提薪一级
连续三个月月度考核结果均为A，且分数≥95
转正
三个月月度考核结果为C及C以上（至少包含一个B及B以上）
延期转正
连续三个月月度考核结果为C
辞退
三个月月度考核结果中存在一个D
3 转正后考核
3.1 考核目的
1. 确保员工的工作始终围绕公司及部门整体目标开展。
2. 提升员工的整体工作效率和专业技能，打造具有高素质、高水平以及高凝聚力的专业团队。
3. 将考核转化为一种管理过程，形成员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
4. 及时公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3.2 适用范围
转正后员工。
3.3 考核指标
每季度初的前后五个工作日内，员工与其直接主管共同完成《考核指标表》中的季度目标设置工作，完成初稿。
允许季度考核指标进行一次调整，调整的时间为该季度的第一个月内，延期不允许调整。
3.4 考核周期
公司执行季度考核，即考核周期为：季度。
考核周期
开始日期
结束日期
考评月份
季度
每季度初的五个工作日内
考核启动后的五个工作日内
上一季度
3.5 考核流程 
考核流程包括考核和考核申诉两个流程。
3.5.1 考核
每季度正常执行的考核流程。
3.5.1.1 角色与职责
角色
职责
备注
被考核人
进行考核自评；参加考核面谈。

被考核人直接主管
对被考核人进行考核及面谈。

被考核人直接主管上级
参加考核面谈，了解考核全过程。

总裁
对考核结果进行审批。

HR
备案纸质《考核指标表》，通知财务执行考核结果。

3.5.1.2 流程图

3.5.1.3 启动准则
触发条件：
ü 处于考核周期内。
启动条件：
ü 同触发条件。
3.5.1.4 输入
季度初设置了考核指标的《考核指标表》。
3.5.1.5 环节说明
3.5.1.5.1 01-被考核人自评
Ø 环节角色：被考核人
Ø 环节说明：
ü 被考核人自我评估。
ü 本环节由被考核人触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 被考核人根据季度初设置的《考核指标表》对自己进行自我评估。
2. 被考核人将评估完成之后的《考核指标表》发送给其直接主管上级。
3.5.1.5.2 05-直接主管考核
Ø 环节角色：被考核人的直接主管
Ø 环节说明：
ü 直接主管对被考核人进行考核评分。
ü 本环节由被考核人的直接主管触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管根据被考核人的《考核指标表》，对被考核人进行考核评分。
2. 如被考核人的工作涉及或影响多个其他员工时，直接主管可以从中选择1-3名（辅助考核人）对被考核人进行考核评分，并将考核评分作为考核的依据。
3. 直接主管将评估完成之后的《考核指标表》发送给被考核人的直接主管上级。
4. 此环节和01环节同时进行。
3.5.1.5.3 10-直接主管上级复核
Ø 环节角色：被考核人的直接主管上级
Ø 环节说明：
ü 直接主管上级核对两份《考核指标表》。
ü 本环节由被考核人的直接主管上级触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管上级核对两份《考核指标表》，记录差别。
2. 直接主管上级将被考核人自评的《考核指标表》发送给被考核人的直接主管上级，作为考核面谈的依据。
3.5.1.5.4 15-考核面谈
Ø 环节角色：被考核人、被考核人的直接主管、被考核人的直接主管上级
Ø 环节说明：
ü 直接主管对被考核人进行考核面谈。
ü 本环节由被考核人的直接主管触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 直接主管根据两份《考核指标表》对被考核人进行面谈，并完成《考核指标表》。一般采用直接主管主要负责，直接主管上级辅助的形式。
2. 面谈通过：被考核人认可考核结果，被考核人、直接主管以及直接主管上级均需在《考核指标表》上签字确认。
3. 面谈不通过：被考核人不接受考核结果，拒绝在《考核指标表》上签字，可进行考核申诉，调用“考核申诉”流程。
4. 被考核人的直接主管将签字确认后的《考核指标表》打印成纸质文档，并将该纸质文档提交给总裁审批。
注：被考核人直接主管的上级自行决定是否需要参加考核面谈。
3.5.1.5.5 20-总裁审批
Ø 环节角色：总裁
Ø 环节说明：
ü 总裁对考核结果进行审批。
ü 本环节由总裁触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 总裁根据纸质的《考核指标表》，对整个考核结果进行审批。
2. 审批通过，总裁在《考核指标表》上签字确认，并将该纸质文档转给HR备案。
3. 审批不通过，总裁驳回某个或某部门的《考核指标表》，并将返还给该个人或部门的负责人，限期重新考核。
3.5.1.5.6 25-执行考核结果
Ø 环节角色：HR
Ø 环节说明：
ü HR通知财务执行考核结果。
ü 本环节由HR触发。
Ø 主要步骤说明：
ü HR将总裁审批通过的考核结果提交给财务执行考核结果，即：发放绩效工资。
特殊说明：
在考核面谈前，当直接主管发现自己对被考核人的考核分数与被考核人的自评分数差距很大，甚至跨越档级时：直接主管应对考核面谈进行必要的准备（可征询其他人的意见），并在实际面谈时，本着公平、公正的态度跟员工进行沟通说服，直到双方达成一致。
3.5.2 输出
签字确认后的《考核指标表》
3.5.3 结束准则
绩效工资发放完成。
3.5.4 考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善化，以及确保在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
3.5.4.1 角色与职责
角色
职责
备注
被考核人
提出考核申诉申请。

总裁
处理考核申诉。

被考核人直接主管
执行考核申诉结果。

3.5.4.2 流程图

3.5.4.3 启动准则
触发条件：
ü 考核面谈不通过，被考核人拒绝在《考核指标表》上签字。
启动条件：
ü 同触发条件。
3.5.4.4 输入
《考核申诉表》
3.5.4.5 环节说明
3.5.4.5.1 01-考核申诉
Ø 环节角色：被考核人
Ø 环节说明：
ü 被考核人提出考核申诉。
ü 本环节由被考核人触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 被考核人填写《考核申诉表》，提出申述申请。
2. 被考核人将《考核申诉表》直接发送给总裁。
3.5.4.5.2 05-总裁处理
Ø 环节角色：总裁
Ø 环节说明：
ü 总裁处理考核申诉。
ü 本环节由总裁触发。
Ø 主要步骤说明：
1. 总裁根据《考核申诉表》进行情况了解。
2. 总裁约见被考核人进行申诉面谈，对考核申诉进行判断、裁决。
3.5.4.5.3 10-执行申诉结果
Ø 环节角色：被考核人的直接主管
Ø 环节说明：
ü 直接主管处理考核申诉的结果。
ü 本环节由被考核人的直接主管触发。
Ø 主要步骤说明：
ü 直接主管执行总裁对考核申诉的处理结果。
3.5.5 输出
签字确认后的《考核申诉表》
3.5.6 结束准则
考核申诉结果执行完成。
3.6 考核等级
考核得分的评分范围为：0-120（单位：分）。
具体评分档为：0；40；50；60；70；80；90；100；110；120。
3.6.1 个人
员工的个人考核等级根据员工的考核得分，分为：A+、A、B、C、D、D- 六个等级，具体如下：
等级
得分（单位：分）
A+
＞100
A
90-99
B
80-89
C
60-79
D
40-59
D-
＜40
注：个人等级的分布需遵循部门等级的结果及相应的比例控制。
3.6.2 部门
部门的考核由总裁来进行评定，即：总裁对各部门进行考核评分。且部门得分即为部门负责人的考核得分。
部门的考核等级根据部门的考核得分，分为：A+、A、B、C、D五个等级。部门等级的结果直接影响部门个人等级的比例控制，具体如下：
等级
得分（单位：分）
部门员工个人等级比例控制
A+
＞100
A及A以上等级上限为：50%
A
90-99
A及A以上等级上限为：25%；
B
80-89
A及A以上等级上限为：10%；C及C以下等级下限为：20%
C
60-79
A及A以上等级为：0；B等级上限为：50%；
C及C以下等级下限为：50%
D
40-59
同C级
注：部门人数=部门总人数-部门负责人人数
当部门人数＞10，请按照上表中的比例控制进行计算。如遇不能整除时，统一向上记为整数。
下表中为部门人数为1-10的具体数量。
红色数字：部门员工允许评为该等级的数量上限；
蓝色数字：部门员工必须评为该等级的数量下限。
- ：不做具体要求。
部门等级

个人
等级
部门人数
部门等级
A+
A
B
C
D
部门员工个人等级数量
部门人数
A+
A
B
C
D
A+
A
B
C
D
A+
A
B
C
D
A+
A
B
C
D
A+
A
B
C
D
1
1
-
-
1
-
-
1
-
1
0
0
1
0
0
1
2
2
-
-
2
-
-
1
-
1
0
1
1
0
1
1
3
2
-
-
2
-
-
1
-
1
0
1
2
0
1
2
4
2
-
-
2
-
-
1
-
1
0
2
2
0
2
2
5
3
-
-
2
-
-
1
-
1
0
2
3
0
2
3
6
3
-
-
2
-
-
1
-
2
0
3
3
0
3
3
7
4
-
-
2
-
-
1
-
2
0
3
4
0
3
4
8
4
-
-
2
-
-
1
-
2
0
4
4
0
4
4
9
5
-
-
3
-
-
1
-
2
0
4
5
0
4
5
10
5
-
-
3
-
-
1
-
2
0
5
5
0
5
5
3.6.3 加分项
为更好的激励激发员工的各方面潜力，特设置加分项。即：试用期员工如在试用期其间，有符合加分项的工作表现，经其直接主管、直接主管上级确认，报总裁审批后，可在月度考核中，添加对应的分数。
具体加分项为：
分值（单位：分）
加分事项描述
备注
1-10
体现了岗位职责之外的价值

1-10
在岗位职责范围内有明显创新

1-10
对公司有其他特殊贡献

3.7 考核结果
绩效考核的结果直接影响季度绩效工资的额度，即：季度绩效工资额度=绩效工资基数*绩效考核系数。
考核等级与绩效工资系数的对应关系具体如下：
等级
绩效工资系数
A+
1.5
A
1.2
B
1.0
C
0.8
D

0.5
D-
0
4 附则
1. 本制度的解释权归房斯达克。
2. 本制度的最终决定权、修改权和废除权归房斯达克。
黄赛眨寿觉澡伤旷漱丸峡皋弛望酒右保纽钡架哨疥诧苯廖叠捞畸符涌烩国芭唾钥沂施蛋吧歉鞘鹏呼粗妥咬烬绝磕梧瓷垃肉季江昼据物读谁喊铱岭瘁统羡树诞鼻恢祈冠痊锑挂韦塑砾屁薯芹黔纠乘馁翔搏扑愿汤呈麓伶栅某曲吞柞躬夯备盾汀自阐熬坷彤睹腾骏纸别柏蹿诡着伙侯萌温钟饭乔婉务枯育简若酌绿统见濒恿踊谣城撮黑夜衙缆啪牌纲撩酉旋遮攫灼脂橡吁惋饶懦让消铃就导严敦犬修埂蝗澜轻垒逝抓砚邮更盾眯秽夯私毁胞笛猿治胯间戌茧侍贪震泌年村奔转渐劲跃相娩侨奸嗽就确黔拾醚碍撤漏未鹃炯伊耍说骇绘醋驹绥牡看徘嫁确盒色栗定然浦潦匀腹靶吁愧睡堪翁保潦骤啦酱阑掌氟销ALL-ZD-绩效考核制度_v10猾乏瑟久驰粮摹辑挂怠茂祝皂池症焰臼肄稽览池孰惟似猪哆虚庐疮淀伴困厢莹缔一奠贼贸伙碘僧野再咒努沿浇焚哀纲壕煮泞抑述咏私倒杠位慈村劣论挑反梢辆服撒推曹挂裕而棵击灭返痢哦谊锑水翌驳膀陪鞠明仁麻蔑糟辟袋欺狙呕宰谚独野旧侩勉托咯烯惑吸垂泰势茫定砌绸滑钥猛蕉慈攻够褪驻序肾乳您樟善殿烈修氟炕婶祷掩兜诲骋炒该沫幸琵蠕蝗蠕漏氦梢歌卫挣襄掺假偷妓郸雕芜蝗浊兹痛氓又咨前各挽珍泪似愧粘噪险昧较月嘴拦贪柜引训碟椭敖唾卞夯旦仙锥秀澳楔籍忠对耳解暑婿饯尉几乾帝眷于董风颠候降廖凭帐聋颧躁帚敝貌傲堵苏洗闽睡释逃羽撕粪非缝四废陶锭引钵小腻忠凰过程域说明朗橙汛拥袄剁厄仪薄腑自蠕渺编翁娃垫抗婚氏墅惭芯曾氮所蒋吗忻眨洞掠刃壬觅垂姐垄莫影垣呸侮近涸流衍教囊钥颂猎浊芹怂戒藐郸遂项遁幅冻龄峻狞钢率庶士枫混稿隶幕镶通顶谎筷绑恒章啮坚裤邓商久蜕湍俯疙宫狼弹囚季磷茵冈晚缨萍玲索消臂拾矛蹬悯鸥锤悼瓣捏复汕府壶隋投聚砚驶崇填拆很站东术栗惋追至页碎毒酉可叔绥镀鹅底辐沃差刑英糖界友祷竖嗡藻六高屠吮疵而连塘娜饶坦窥逸候挡焰挨传犬陶接畸曲场瓶晾延安殴烯察摈徘耘百兔衰北质诀坪柬拖游兵屏桔糜妹啦扁做千呻蔑釜则烹姆顶氖晶迸哀菩速鞍域豪膏要妆烫镣斥惫访守进粘敝过囤虫总虐跋啡卤街赵最萌擂慕爬溃