员工手册索尼.docx

员工手册索尼

第1条 定义
本手册所使用用语的定义如下：
1. 本手册：系指本«职员手册»及其所有附件、更新或补充。
2. 公司：系指索尼〔中国〕、索尼物流贸易〔中国〕及其分公司和其他分支机构、以及日本索尼人寿保险股份驻华代表处之中，职员所属的实体。
3. 职员：系指与索尼〔中国〕、索尼物流贸易〔中国〕或者其分公司或其他分支机构签订劳动合同，或者与外事服务单位签订劳动合同后被派遣至日本索尼人寿保险股份驻华代表处的各人员〔含中国籍人员和外国籍人员〕。
4. 劳动合同：系指职员与公司或外事服务单位〔针对日本索尼人寿保险股份驻华代表处的职员〕签订的劳动合同。为明确起见，劳动合同的附件、聘用通知书、补充或修改协议、或其他与劳动关系的确立、变更有关的书面协议均视为劳动合同的一部分。
5. 工作所在地：系指职员的劳动合同约定的工作地点。
6. 索尼中国人力资源部：系指索尼〔中国〕人力资源本部〔或其更换后的名称，如有〕。
7. 公司人力资源部：系指公司负责人力资源事务的部门。为明确起见，索尼〔中国〕的公司人力资源部系指索尼中国人力资源部。
8. 考勤经理：系指公司考勤系统中为职员明确指定的人员。
9. 上级经理：系指职员所在部门〔Division或Office〕的负责人〔Division Head〕且至少是高级经理〔SM〕级别，如职员是部门负责人〔Division Head〕或以上级别，那么指其直截了当上级。
10. 本部负责人：系指职员所属本部〔Group〕的负责人〔Group Head〕。
11. 近亲属：系指本人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶、堂/表兄弟姐妹、父母的兄弟姐妹、配偶父母的兄弟姐妹。
12. 索尼工龄：系指职员在公司任职的年限。
13. 调动：系指因工作需要，公司要求并安排职员调往原工作所在地以外的地区工作且估量达一年〔含〕以上的情形。为明确起见，调动仅限同一公司内部，从一个公司调至另一个公司工作不属于本手册所述的调动的情形。
14. 停工：系指在劳动合同期限内职员被公司要求临时停止工作的情形。
15. 公司节假日：系指公司每日历年在索尼中国人力资源部网站上或以其他形式公布的工作日历中明确指定的公司假期〔公司保留因实际情形经事先书面通知而予以取消、变更、调整的权益〕。
16. 年休假：系指职员无需出勤而享受与正常出勤相同的薪资收入的休假日。
17. 法律法规：系指可适用的全国性或地点性法律法规、行政规章制度、规范性文件的规定。
18. 公司内部规章制度：系指公司或公司内各部门制订、并通过书面方式予以公告或通知〔包括但不限于在公司内部网页上公布或通过电子邮件的形式通知〕的，关于职员必须遵守的各项治理规定。

第2条 本手册的制定依据、适用及变更
1. 本手册依照«中华人民共和国劳动合同法»以及其它相关法律法规制定，如本手册任何条款与法律法规的强制性规定相抵触，那么该条款〔或其中的该部分〕应在可适用法律法规承诺的最大范畴内以符合该条款阐明的目的的方式执行，或者，在不能执行的情形下，视为从本手册中删除，而本手册的其他条款将连续充分有效。
2. 本手册适用于全体职员。所有职员均应遵守本手册的规定。
3. 假如某一职员的工作所在地与公司注册地不一致的，涉及职员的劳动关系的终止、解除、经济补偿、最低工资标准、劳动爱护、劳动条件、职业危害防护及本地区上年度职工月平均工资标准等各类事项，按照该职员的工作所在地适用的法律法规的规定执行。
4. 公司保留对本手册因有关法律法规的变化和/或公司业务策略的调整依照法律法规而进行调整和修改的权益。
5. 假如劳动合同的内容与本手册的内容有不一致的，优先适用本手册。

录用及劳动合同的签订、变更与终止或解除
录用
第3条 职员的选拔考核和录用条件
1. 职员是按照公司的录用条件，通过选拔考核后聘用的。职员在参加选拔考核时，应如实告知公司所有公司要求告知的信息。
2. 职员的录用条件包括但不限于聘请时的岗位描述、聘用通知书中规定的录用条件、职员在应聘和报到时提供的材料以及公司对职员的试用期设定的目标和考评记录等。

第4条 职员提交的材料
1. 职员到公司报到入职时，应向公司人力资源部提交或出示以下材料：
个人履历表
中华人民共和国居民身份证〔假设为外国籍职员，应提交国籍所在国护照〕的原件和复印件；
最终学历的毕业证书原件和复印件；
最终学历的学位证书原件和复印件；
最近三个月内拍照的近照二张；
前任雇主离职证明或«劳动手册»、退工单；
本手册第5条规定的个人信息；
公司指定其提供的其它文件。
2. 职员应在公司人力资源部指定的时刻内将人事关系转入公司所指定的存档单位或托付治理 单位，并提供社会保险、住房公积金等缴存账户等信息，以便公司及时办理各项社会保险及福利项目，否那么由此造成的个人缺失将由职员个人自行负担。

第5条 个人信息的提供及更新
1. 职员应按照公司要求提供其个人信息，并确保该些信息的准确性和真实性，包括但不限于如下：
户籍所在地址、常住住址、 号码；
学历以及资格；
本人及其配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶的姓名等差不多情形及相互关系；
结婚、生育及其它与个人情形有关的重大事项；
健康状况；及
公司认为有必要知悉的其它事项。
如该些个人信息发生变动，职员应赶忙以书面形式〔包括但不限于电子邮件等〕通知公司人力资源部，如遇紧急状况不能以书面形式通知时，应先以口头形式通知，事后以书面形式补充通知。
2. 工提供不准确或虚假的信息，或未能及时将信息的变更情形告知公司，职员应承担由此引起的所有后果和责任，且公司有权按照本手册的有关规定予以处罚。为明确起见，关于本手册中规定的公司〝通知〞职员的情形〔包括但不限于第17条、18条规定的通知职员解除劳动合同的情形〕，公司只需按照职员向公司提供的联系方式通知职员，公司没有义务核实该联系方式是否真实有效，且假如公司发送成功，或发送两次〝通知〞仍联系不上〔例如 、 没有响应、电子邮件被退回或邮递上门无人应答等〕，或职员拒收的，那么视为差不多实际送达。

第6条 劳动合同的签订
1. 劳动合同将于职员在公司正式开始工作之日或者在此之前签订。在专门的情形下〔如遭遇不可抗力等〕，可在职员在公司正式开始工作之日之后签订。劳动合同应以书面方式签订。

第7条 新录用职员的试用期
1. 公司对新录用的职员能够在签订劳动合同时依照法律法规的规定及劳动合同的期限设定试用期。
2. 试用期包含在劳动合同期限内，并从职员在公司正式开始工作之日起运算。

第8条 试用期内劳动合同的解除
1. 职员如在试用期内辞职，应提早三〔3〕日通知公司解除劳动合同。
2. 在试用期内，如职员不符合录用条件的，或者发生法律法规或本手册规定的公司能够解除劳动合同的情形的，公司能够解除与职员的劳动合同。

第9条 工作岗位的调整
1. 在不违反有关法律法规的强制性规定的最大范畴内，公司能够依照业务进展、工作需要和职员的能力、体会、技能、健康以及其它情形，调整职员的所属部门和工作内容。职员应遵从公司的安排。
2. 职员视自身情形期望变更工作岗位的，假如经与公司协商一致的，可进行工作岗位的调整。

第10条 调动、公司间调动、工作所在地的调整
公司能够依照业务开展的需要，与职员协商并达成一致后：
1. 安排职员进行调动，或
2. 将职员安排至本手册所适用的其它公司工作，即从一个公司调到另一个公司工作；或
3. 变更职员的工作所在地。

第11条 索尼工龄的运算
1. 职员的索尼工龄依照其劳动合同的期限累积运算。如职员离职后再次入职的，索尼工龄不予累积运算，但公司安排职员从公司离职并至本手册适用的其他公司工作的，索尼工龄可予以累计。假如法律法规的强制性规定有不同规定的，从其规定。

第12条 停工的情形
1. 发生以下事项之一的，公司能够要求职员停工。
1.1 公司依照生产经营状况决定部分或整体停产、停业的。
1.2 职员作为犯罪嫌疑人被逮捕、拘留或其他限制人身自由的情形。
1.3 职员违反公司内部规章制度，或因涉嫌违反公司内部规章制度而同意调查。
1.4其他有关法律法规规定的公司可决定停工的情形。
2. 职员停工期间公司按工作所在地的最低工资支付薪资〔不发放津贴和福利〕，法律法规的强制性规定不承诺的除外。假如职员在本条第1款第〔2〕项的情形下最终被无罪开释或在第〔3〕项的情形下调查结果为违纪不成立，那么公司将补回职员的未发放的差不多工资〔津贴不补回〕以及福利的部分。

第13条 复工
1. 公司可在停工理由的情形消逝后依据具体情形判定是否复工且何时复工。

第14条 劳动合同的终止
1. 有以下情形之一的，劳动合同终止：
1.1 劳动合同期满的；
1.2 职员开始依法享受差不多养老保险待遇的；
1.3 职员死亡或被人民法院宣布死亡、或被宣告失踪的；
1.4 公司被依法宣告破产的；
1.5 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提早解散的；
1.6 法律法规规定的劳动合同终止的其他情形。

2. 关于前款第〔1〕项劳动合同期满时，假如有法律法规强制性规定的劳动合同顺延的情形的，那么劳动合同应当连续至相应的情形消逝时终止。

第15条 劳动合同的协商解除
公司与职员经协商达成一致，能够解除劳动合同。

第16条 职员单方解除劳动合同
1. 职员如辞职，应提早三十〔30〕日〔试用期内职员提早三日〕向公司〔上级经理并抄送公司人力资源部〕提出解除劳动合同。如有专门情形的应与公司协商并经上级经理及公司人力资源部的事先书面批准。
2. 公司有法律法规强制性规定的、职员能够赶忙解除劳动合同的情形的，职员能够通知公司赶忙解除劳动合同。

第17条 公司不提早通知单方解除劳动合同
有以下情形之一的，公司可赶忙解除劳动合同：
1. 职员在试用期内不符合录用条件；
2. 职员发生本手册第88条规定的一类违纪行为；
3. 职员被依法追究刑事责任的；
4. 法律法规规定的公司可赶忙解除劳动合同的其他情形。

第18条 公司提早通知单方解除劳动合同
1. 有以下情形之一的，公司可提早三十〔30〕日以书面形式通知职员本人或者向职员额外支付一个月工资后，解除劳动合同：
1.1 职员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
1.2 职员不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；为明确起见：
公司可基于年度考评的结果、岗位考核标准、工作目标和/或其他公司认为合理的标准判定职员是否不能胜任工作。当公司基于该不能胜任工作的判定决定开始对职员进行培训或者调整工作岗位时，公司应通知职员该事实以及职员在培训或调整岗位后的工作目标，职员应该同意并以其最大努力达到该目标。
对职员进行培训的内容可包括但不限于职员当时岗位的在职培训〔OJT〕、技能培训等。公司在考虑职员的工作情形后，予以决定对该职员进行的培训内容。
公司能够在考虑适用于或应当适用于该级别和岗位的职员的工作目标后，决定其培训后或调整岗位后的目标；
如职员在培训或调整岗位后的三〔3〕个月内经评定仍不能达到培训或调整岗位后的目标的, 其应视为仍不能胜任工作。该评定应由公司安排两个以上人员〔一个是其上级经理，另一个是其同部门的同事、下属〔如有〕、或另一个部门的职员，该评定人员的构成由公司决定〕基于通知给职员的培训或调整岗位后的工作目标进行。
1.3 劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的；
1.4 法律法规规定的公司可经提早通知职员而解除劳动合同的其他情形。
2. 职员有法律法规规定的公司不得依据本条第1款规定单方解除劳动合同的情形的，公司不得依据本条第1款的规定单方解除劳动合同。

第19条 业务交接及离职手续
1. 劳动合同终止或解除时，公司应出具劳动合同终止或解除的证明，并在劳动关系终止或解除后的十五〔15〕日内为职员办理档案及社会保险关系的转移手续。
2. 职员不管因任何理由离职〔包括但不限于辞职、劳动合同终止、劳动合同解除等〕，应按照本手册及上级经理的指示办理离职手续，并配合进行业务交接、归还所有公司物品、结清一切账目。
3. 在职员经批准正式离开公司之前，须履行完毕劳动合同、培训协议、保密协议及其他协议所规定的在离职前须履行的义务。且，在职员正式离开公司后，职员仍应连续履行该等协议中规定的在离职后连续有效的条款中约定的义务。

第20条 因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金
1. 关于因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金，按照职员的工作所在地的法律法规的强制性规定执行。假如本手册和/或劳动合同中的约定与可适用的法律法规的强制性规定不一致的，以法律法规的强制性规定为准。
2. 关于依据本条前第1款的规定应向职员支付的经济补偿金，公司有权从向职员支付的经济补偿金中扣除职员依据本手册、劳动合同和/或公司内部规章制度应当向公司支付的金额〔包括但不限于本手册第96条规定的赔偿金，如有〕。

薪资与福利

第21条 薪资概要
1. 薪资的定义：系指公司依据劳动合同的约定，以货币形式直截了当支付给职员的劳动酬劳。
2. 薪资由差不多工资、津贴和奖金构成。
3. 薪资发放日为每个日历月的25日至最后一日之间〔公司对某项薪资有单独的不同规定的除外〕。如遇法定节假日或不可抗力等缘故而导致公司无法在前述期间支付当月工资的，公司可合理顺延支付日。
4. 每月薪资以银行转账或电汇方式支付到职员本人银行账户。

第22条 差不多工资
1. 差不多工资系指每月固定发放的差不多劳动酬劳，相当于职员于正常时刻工作的工资。为明确起见，除差不多工资外，其他薪资部分和任何福利部分不视为职员正常时刻工作的工资。且，差不多工资已包含法律法规强制性规定的各种名目的补贴，包含但不限于取暖费、高温费及独生子女费等，但法律法规的强制性规定不承诺的除外。
2. 差不多工资按月运算，并于每个日历月的薪资发放日发放。当月入职或离职的职员，当月差不多工资将按照当月的在职天数进行折算。15日〔含〕前新加入职员，当月计发；15日以后加入职员，次月计发。关于离职的职员，最后一个月的差不多工资将于所有离职手续办理完毕之后的次月计发。
3. 职员入职时的差不多工资在劳动合同中约定，之后差不多工资的调整由公司依照过往一年的经营状况及职员的工作表现并参照市场薪资数据来确定。

第23条 年终双薪
1. 年终双薪的适用对象：上年12月1日前〔不含12月1日〕加入且到上年12月31日在职的副总监〔AGM〕以下〔不含〕职员，年中加入的职员，按全年实际在职天数折算。
2. 年终双薪的运算方法：以职员上年12月份的差不多工资为基数，工作满一年的职员可获得一个月整月的双薪。
2.1 年中加入的职员，参考下述两项作为运算支付金额的参数：
整月工作〝月数〞
入职当月有效天数/入职当月总天数
即：12月份差不多工资 / 12 x ( 整月工作月数 + 入职当月有效天数 / 入职当月总天数 )
2.2 年中晋升为副总监〔AGM〕的职员，其年终双薪，以晋升前最后一个月的差不多工资为基数，参考下述两项作为运算支付金额的参数：
晋升前整月工作〝月数〞
当月晋升前职位任职天数/当月总天数
即：晋升前差不多工资/12 x ( 晋升前整月工作月数 + 当月晋升前职位任职天数 / 当月总天数 )
3. 年终双薪的发放：每年1月与当月薪资一并发放。

第24条 津贴
1. 津贴是指为了补偿职员专门或额外的劳动消耗和因其他专门缘故支付给职员的补贴。
2. 津贴的构成及其运算方法
2.1 津贴要紧有：视具体岗位而定，职员可享有加班津贴、调动津贴、所长津贴、剩余带薪年休假津贴等。
2.2 津贴的具体构成、标准、运算方法及发放的方法等详情，请参见索尼中国人力资源部网站上公布的«薪资福利手册»。
2.3 公司可依照整体运营及地区情形，对津贴政策〔包括种类、构成、适用岗位、标准、运算方法及发放方法等〕依照法律法规进行调整、变更或取消，并在索尼中国人力资源部网站上公布。

第25条 奖金
1. 奖金是公司为鼓舞职员的工作表现而设立，与绩效考核相挂钩的各项费用。奖金政策将依照公司整体运营状况及岗位、职级等，可由公司定期进行调整、变更或取消。
2. 财年奖金
2.1 财年奖金是依照职员在上一财年〔上一年4月1日至当年3月31日，下同〕的绩效和其他综合表现，以及公司经营情形评定，用于鼓舞职员的公司专门奖金。
2.2 适用对象：在当年3月1日之前加入、且公司完成年度绩效考评〔见第86条〕〔即当年6月20日以后〕、且当年6月25日在职的职员，但在当年3月31日时还在试用期内的职员不适用。
2.3 评定方法：依照职员的年度绩效考评，以及公司的整体运营状况评定。工作不满整年的，按实际在职天数折算。
2.4 发放时刻：每年6月与当月薪资一起计发财年奖金。
3. 销售奖金
1. 销售奖金要紧是针对销售岗位的主管〔SV〕及一般职员〔GS〕，依照其月度或季度销售业绩、工作时刻和其他综合表现确定并发放的用于鼓舞其销售业绩的奖金。此处的〝销售岗位〞是指在劳动合同中明确写明的、或公司另行书面确定的、属于业务部门的销售职能的岗位。为明确起见，销售奖金包含了其适用的评定期间所涵盖的非法定节假日相应的加班津贴。
2. 适用对象：销售岗位的主管〔SV〕及一般职员〔GS〕，以及业务部门决定的其他岗位的职员。评定方法和发放时刻：按照公司各业务部门制定的销售奖金政策进行。

第26条 福利的定义和构成
1. 福利系指除薪资以外，公司为职员提供的各种福利性补贴及福利性待遇的统称。
2. 福利的构成：职员福利由法定福利和公司补充福利部分构成。其中法定福利是指依照法律法规强制性规定通过国家或地点社会保证体系向职员提供的福利，例如社会保险、法定住房公积金等；公司补充福利是指法定福利以外的职员福利，例如商业保险、补充养老金等。公司有权随时取消、变更或调整公司补充福利。

第27条 法定福利
1. 社会保险
1.1 社会保险是国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等缘故临时或永久丧失劳动能力或临时失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质关心的一种社会保证制度。
1.2 公司将按照法律法规的强制性规定为职员缴纳各项社会保险。由于全国各省市的社会保险项目不同、具体实施细那么不同，具体的各地的政策请登录国家劳动和社会保证部网站 :// 查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的«薪资福利手册»上亦可有相关的社会保险政策的介绍。
2. 法定住房公积金
2.1 法定住房公积金的缴存：公司将按照法律法规的强制性规定为职员缴纳法定住房公积金。当月15日前新加入的职员自当月起缴存法定住房公积金，当月15日后新加入的职员自次月起缴存法定住房公积金。
2.2 职员可按照现行有效的法律法规对住房公积金进行支取、使用。
3. 女职员育产待遇
3.1 在符合相关法律法规规定的生育政策的情形下，女职员可享受法律法规强制性规定所规定的产假。
3.2 女职员在产假期间、哺乳期的工资待遇、发放按相关法律法规的强制性规定及索尼中国人力资源部网站上公布的«薪资福利手册»执行。
3.3 由于全国各省市适用的法律法规不同，具体的当地适用的法律法规的规定请登录国家劳动和社会保证部网站 :// 查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的«薪资福利手册»上亦可有相关的介绍。

第28条 公司补充福利
1. 补充医疗商业保险：除社会保险中的医疗保险之外，公司还可向职员及其子女提供补充的医疗商业保险。
2. 其他商业保险：公司可为职员投保其他类型的团体商业保险，保险受益人为职员本人或职员法定继承人。
3. 职员补充福利打算：职员补充福利打算分为两部分内容，即补充福利金部分及补充养老金部分。
4. 非当地户口职员专门政策：公司可为户籍所在地与工作所在地不一致的职员提供一定的补充福利。
5. 上述福利的具体信息请参见索尼中国人力资源部网页上公布的«薪资福利手册»。

第29条 职员纳税及代扣代缴
1. 个人所得税
1.1 公司在每月支付职员薪资时，按照中国有关法律法规代职员扣缴个人所得税。
1.2 符合法律法规规定可享受个人所得税优待政策的，由职员本人提供相关法律规 定的证明文件及申请，经公司人力资源部与税务部审核，可按照有关优待政策执行。
2. 社会保险及住房公积金个人缴纳部分代扣
公司在每月支付职员薪资时，按照法律法规的有关规定扣除应由职员本人承担的社会保险和住房公积金部分。
3. 职员自行承担的附加商业保险费用，经职员本人申请并提供保险公司要求的资料，经公司人力资源部审核后，在投保当月税后收入中一次性扣除由职员本人自行支付的保险费用。
4. 如遇法律法规强制性规定的调整，公司无须征得职员本人同意即可按新法律法规的强制性规定执行。

工作时刻及休息、休假

第30条 工时制
1. 公司实行以标准工时制度为主，专门工时制度为辅的工作时刻制度。原那么上每周工作五天，每天的工作时刻应该包括9：30～17：00的核心时刻段、且满8个小时〔不包含午休时刻〕。公司将按整点/半点运算职员的上下班时刻。

第31条 标准工时制度
1. 公司原那么上实行每周工作五天、每天8小时的标准工时制，原那么上每天的工作时刻应该包括9：30～17：00的核心时刻段，且满8个小时〔例如，8：00～17：00，8：30～17：30，9：00～18：00，9：30～18：30〕。公司将按整点/半点运算职员的上下班时刻。但公司由于任何业务缘故或办公地点的缘故有权要求职员在指定的工作时刻段上班的，职员应配合公司的安排。
2. 公司安排职员一〔1〕小时的午休时刻〔具体午休时刻由公司确定并公布〕，午休时刻不属于工作时刻。
3. 如职员在工作日只工作半天，那么其工作时刻必须满四〔4〕小时〔不包括午休时刻〕，具体要求为：
上午上班：至14:30时或之前工作满四〔4〕个小时 〔例如，职员上午8：30上班，其午休时刻按照公司的统一安排为12：00～13：00，那么职员应至少工作至13：30。〕
下午上班：自13:00时或之后工作满四〔4〕个小时 〔例如，职员下午13：00上班，其午休时刻按照公司的统一安排为12：30～13：30，那么职员应至少工作至17：30。〕

第32条 专门工时制度
在遵守法律法规强制性规定的前提下，公司可依照业务的需要针对特定岗位实行专门工时制度，包括不定时工时制度和综合运算工时制度。公司有权因业务缘故要求实行专门工时制度的职员在指定的工作时刻段上班，职员应配合公司的安排。

第33条 休息日
公司指定星期六、星期日为休息日，但公司有专门安排的除外。具体应参见索尼中国人力资源部公布的工作日历。

第34条 法定节假日
法定节假日是指依照法律法规强制性规定的全体或部分公民放假的节日。

第35条 公司节假日
公司有权依照经营需要，调整或取消公司节假日。公司节假日的最终安排以索尼中国人力资源部公布的最新工作日历为准。

第36条 公司旅行日
公司可安排每个财年1个工作日的公司旅行日，用于组织公司内部的部门旅行。假如职员不参加该部门旅行，那么需要正常出勤，该日视为一般工作日。公司有权依照经营需要，调整或取消公司旅行日。

第37条 出勤
职员在工作时刻内应在指定的办公地点或办理业务的地点工作。假如职员因工作需要在工作时刻内外出或离开工作岗位，原那么上应事先取得考勤经理的书面同意。如职员在紧急情形下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，那么其应事先获得考勤经理的口头批准，并在返回之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。职员没有合理的理由未按照上述规定得到考勤经理的批准擅自外出或离岗达到或超过一〔1〕个小时的，视为旷工，须按旷工规定处理。

第38条 迟到
1. 迟到定义：职员于工作日迟于最晚上班开始时刻〔上午9:30，如从下午上班的为14:30〕1小时〔含1小时〕以内到达办公地点或办理业务的地点者为迟到〔1小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理〕。
2. 迟到处理：
当月累计迟到次数达到2次以上〔含2次〕的，从第2次开始每发生一次〔含第2次〕扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天差不多工资；
不拘于前〔1〕项的规定，任何一次迟到超过30分钟以上〔1小时以内〕的，即扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天差不多工资；且
按照本手册第七章予以处罚。

第39条 早退
1. 早退定义：职员于工作日早于下班时刻〔以其当天上班时刻运算其下班时刻〕0.5小时以内〔含0.5小时〕离开办公地点或办理业务的地点的视为早退〔0.5小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理〕。
2. 早退处理：
每发生一次即扣除0.5天年休假。年休假已用完的，扣除0.5天差不多工资；且
按照本手册第七章予以处罚。

第40条 旷工
1. 旷工定义：职员于其工作日未出勤，或迟于最晚上班开始时刻〔上午9:30，如从下午上班的为14:30〕1小时到达办公地点或办理业务的地点，或早于下班时刻〔以其当天上班时刻运算其下班时刻〕0.5小时离开办公地点或办理业务的地点，或违反第37条的规定擅自外出或离岗达到或超过一〔1〕个小时的视为旷工。上述缺勤的情形未超过半天〔按4小时计〕的，计旷工半天；超过半天〔按4小时计〕的，计旷工1天。
2、 旷工处理
公司按旷工时刻〔以天/半天计〕扣除其差不多工资；且按照本手册第七章予以处罚。

第41条 直行、直归
1. 直行定义：职员因工作需要并经考勤经理事先书面批准而从家中直截了当动身至临时办理业务地点，视为直行。
2. 直归定义：职员外出办理业务，在已完成必要工作且超过其下班时刻〔以其当天上班时刻运算〕的情形下，经考勤经理事先书面批准可直截了当返家，视为直归。
3. 直行、直归的交通费用等同于职员上下班的交通费用，由职员自行负担。有专门情形的，在事先向考勤经理说明并获得其书面批准〔包括但不限于邮件、短信等〕的前提下，职员〔依照公司规定有公司配车的职员除外〕可报销交通费用，但职员应优先选择公共交通，除非事先获得其考勤经理的事先书面批准。公司依照公司有关财务规定〔 例如报销凭证、流程等相关规定〕对实际发生的交通费金额给予报销。
4. 如职员在紧急情形下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，那么其应事先获得考勤经理的口头批准，并在直行、直归及/或使用非公共交通之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。为了明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理事先书面批准。

第42条 考勤记录
职员有义务向公司人力资源部提供完整的考勤记录〔打卡或刷卡〕。任何缘故〔例如直行、直归、出差、不记得打卡等〕造成的记录不完整，均应向考勤经理做书面说明，获得考勤经理的书面批准和认可，并据此补回考勤记录，否那么可视为旷工。
副经理级〔含〕以上职员可不打卡或刷卡，但假如发生缺勤情形，除非向考勤经理及公司人力资源部做书面说明，并获得考勤经理的书面批准和认可，否那么可视为旷工。
职员应在公司计发当月薪资之前〔原那么上每月的15日前〕向考勤经理和公司人力资源部提交上月的完整的考勤记录。职员因专门情形不能按时提交完整的考勤记录时，应及时与考勤经理和公司人力资源部联系并做出合理的说明，否那么考勤记录不完整部分视为旷工。

第43条 加班定义
职员因工作需要在规定工作时刻之外的工作称为加班。为明确起见，职员在休息日、节假日自愿参加公司举办的公益活动或集体活动，不视为加班。

第44条 加班原那么
职员应充分、有效地利用正常工作时刻，提高工作效率，幸免加班。
所有加班原那么上均需进行书面加班申请，并得到考勤经理的事先书面批准。公司由于业务需要职员加班的，将严格依照法律法规的强制性规定进行。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。
职员每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时〔但，因不可抗力等因素造成的加班不在此限〕。
职员于法定节假日申请加班的，考勤经理在批准之前应事先向公司人力资源部通报并说明缘故。
公司对符合加班津贴规定的加班支付加班津贴。具体标准参见«薪资福利手册»的相关规定。如职员主张其已进行加班但公司未支付加班津贴的，职员应证明其已按照本手册的规定进行事先申请和获得书面批准。公司没有义务保留该事先申请和书面批准。

第45条 加班的相关程序
事前申请：职员原那么上应事先提交书面的加班申请，并说明加班理由；紧急情形下职员可进行口头申请，但在紧急情形排除后二个工作日内应补交书面申请。
上级 原那么上职员只有在得到考勤经理对其加班申请的事先书面批准后，方可进行加班；紧急情形下职员可事先获得考勤经理的口头批准，但在紧急情形排除后，职员应补回考勤经理的所有书面批准。
月度汇总：职员应在提交考勤记录时汇总当月的加班时刻，公司将以考勤经理最终批准的考勤记录中汇总的加班时刻来运算加班津贴。为明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理的事先书面批准。
除了按照本条规定的程序得到考勤经理书面批准的加班外，公司将不认可其他任何形式确认的加班，亦可不能支付加班津贴。

第46条 加班时刻的运算
加班时刻以整点或半点为起点，超过1小时〔不论当日是半天/4小时依旧全天/8小时工作〕开始运算并以半小时为单位向上累加。
职员在加班期间的用餐时刻不计入加班时刻内。但加班超过20:30的能够承诺半个小时的用餐时刻计入加班时刻，超过30分钟的以及加班未到20：30时但已用餐者，以半小时为单位从加班时刻中扣除，且职员应在加班申请上注明。

第47条 调休
如职员于休息日、公司节假日加班达半天或整天〔以半天/4小时或整天/8小时运算〕的，应申请在1个月内调休，但该申请应不迟于提交当月考勤记录之日。如申请调休的，不计加班津贴。假如职员按照前述规定申请调休，但由于工作的需要公司无法安排的，那么职员可享有加班津贴。

第48条 加班出租车使用规定
职员〔依照公司规定有公司配车的职员除外〕如工作超过21:00〔北京/上海/广州/成都/深圳超过22:00〕〔公司有专门规定的除外〕且无法或不便乘用公共交通回家的，在事先获得考勤经理书面批准〔包括但不限于邮件、短信〕的前提下能够使用出租车，紧急情形下职员可进行口头申请，但在2个工作日内应补交书面申请。公司依照财务规定对实际发生的出租车发票的金额给予报销。

第49条 年休假

年休假构成
1. 年休假分为法定年休假、公司补充年休假两部分，每个日历年度共十七〔17〕天。法定年休假是指职员依照法律法规的强制性规定享有的年休假。公司补充年休假是指公司在法定年休假以外自愿提供的年休假。
2. 年休假猎取时刻以一个日历年度〔1月1日至12月31日〕为一个周期。
3. 公司可随时依照业务情形，对公司的全体或部分职员统一安排年休假，同时公布在每年的工作日历中或以其他形式另行书面通知该些职员。此天数将会在职员年休假天数中扣除〔优先扣除法定年休假，关于无剩余法定年休假的职员，将从公司补充年休假中扣除〕。

年休假的天数
1. 职员每个日历年享有十七〔17〕天的年休假，使用时职员应第一使用法定年休假；在职员仍有法定年休假的情形下，不能申请公司补充年休假。
2. 依照职员累计社会工龄〔截止至当日历年12月31日，含12月31日〕，职员当年度所享有的法定年休假和公司补充年休假天数分别如下表：
享受条件
法定年休假
公司补充年休假
累计社会工龄<1年
0
17天
1年≤累计社会工龄<10年
5 天
12 天
10年≤累计社会工龄<20年
10天
7天
累计社会工龄≥20年
15 天
2 天
3. 职员的累计社会工龄由职员本人签署〝工龄申报申请〞进行申报。公司有权要求全体或部分职员在指定时刻内提供相应社会工龄凭证〔社保缴费凭证、劳动局认证的用工记录、个人档案或政府机构认可的相应工作证明等〕予以证明。如社会工龄凭证与职员的申报相符，公司将以职员申报的累计社会工龄按照上表运算职员法定年休假 (总休假天数不变) 。如社会工龄凭证与职员的申报不符，且未向公司以书面形式做出任何合明白得释的，以职员提供的社会工龄凭证中记载的累计社会工龄为准。如职员向公司做出的说明被公司认为合理，公司将与该职员就其累计社会工龄进行协商，并以书面形式予以确认。
4. 如当公司要求职员提供社会工龄凭证后，职员于上述指定时刻内没有提供相应社会工龄凭证，亦未向公司以书面形式做出任何合明白得释的，将以职员的索尼工龄为累计社会工龄。公司保留依照本手册对申报不实的职员做出相应处罚的权益。
5. 职员加入公司当年可享受的年休假
具体天数依据职员的社会工龄及入职月份如表1至表4所示。

表1：加入公司当日历年可享有的年休假天数〔累计社会工龄<1年〕
加入公司月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
可享有公司补充年休假天数
17
16
14
13
11
10
9
7
6
4
3
1

表2：加入公司当日历年可享有的年休假天数〔1年≤累计社会工龄<10年〕
加入公司月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
可享有法定年休假天数
5
5
4
4
4
3
3
2
2
1
1
0
可享有公司补充年休假天数
12
11
10
9
7
7
6
5
4
3
2
1

表3：加入公司当日历年可享有的年休假天数〔10年≤累计社会工龄<20年〕
加入公司月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
可享有法定年休假天数
10
10
9
8
7
6
5
5
4
3
2
1
可享有公司补充年休假天数
7
6
5
5
4
4
4
2
2
1
1
0
表4：加入公司当日历年可享有的年休假天数〔累计社会工龄≥20年〕
加入公司月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
可享有法定年休假天数
15
14
13
12
10
9
8
7
6
4
3
1
可享有公司补充年休假天数
2
2
1
1
1
1
1
0
0
0
0
0
职员15日前〔含15日〕加入公司者，所能享受的年休假天数以当月对应天数为准，15日后加入公司者，所能享受的年休假天数以次月对应天数为准〔12月15日后加入公司者不能享受当日历年年休假〕。
试用期内职员可使用年休假最多不可超过3天(含)。
离职后重新录用的职员同