2012年11月18日一级企业人力师真题(复原).doc

-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-2012年11月国家职业资格一级真题（复原）特别说明：1 卷册一真题与旧题的区别用蓝色字体区别，下划线为旧题答案，页码已标识。2 按以往惯例，2012年11月18日真题在考后2-3个月时间里可能会在网络上发布，请大家留意。3 希望各位同学给予补充，告诉给我，不胜感激。复原效度不是很高，请各位同学见谅！在今后的学习过程，欢迎同学们给我多多指教，多提宝贵意见！卷册一 职业道德 理论知识职业道德 单选题2010年5月 4、职业活动内在的道德准则是( )。(A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉(C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎2011年11月 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉2011年11月 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。(A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为(B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品2012年5月 6、“诚信”的特征包括（ ）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）通达性、知识性、破损性、对等性（C）适宜性、差异性、契约性、功利性（D）通识性、简约性、价值性、资源性职业道德 多选题2010年5月 10、作为职业道德规范一“诚信”的特征包括( )。(A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性（止损性） (D)资质性2010年5月 12、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是( )。(A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处(B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣(C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账(D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金2010年5月 13、员工践行职业道德规范一“纪律”的要求是( )。(A)学习岗位规则 (B)创编操作规程（实践） (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规2011年5月 11、“诚信”的特征包括( )。(A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性理论知识 单选题部分2010年5月 29、当外部环境处于巨大恶势，企业具备较强优势时宜采取( )P32（双优为进攻型战略）(A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略2010年5月 36、与其他公司协作的能力属于( )。P90(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征（低低高）(C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征2010年5月 43、( )属于非自愿流出。（自愿）P140(A)解聘 (B)主动辞职 (C)停薪留职 (D)离职创业2010年5月 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。P168 表3-1(A)集中战略(B)内部成长战略(C)外部成长战略（整合、富余人员、重组）（(D)紧缩投资战略2010年5月 55、职业锚是指( )。（卷册二 简答题 第2题）P248(A)日前岗位 (B)职业定位(C)员工的个人兴趣 (D)员工的价值观2010年5月 73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。P375（A）G ( B )N ( C )Y ( D )J2010年11月、需要专家进行匿名评分的方法是（）P100（专家测评法与德尔菲法的区别即是否匿名）（）频次选罢法（）编码字典法（）德尔菲法（）相关分析2010年11月 46、在培训（ ）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。P163（A）需求分析（B）规划（C）实施管理（D）评估反馈2010年11月 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ）P332（双低为商品式）（A）交易收益高，关联收益高（B）交易收益第，关联收益低（C）交易收益高，关联收益低（D）交易收益低，关联收益高2010年11月 82、下列说法错误的是（ ）P454（A）职工200人以上的企业可以设专职公会主席（B）任何组织、个人不能随意撤销、合并公会组织（C）会员不足50人的单位可以单独建立基层公会委员会（D）上级公会可以派员帮助和指导企业职工组建公会2011年5月 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。P45（A、B的区别，P45、P46） (A)母公司子公司工厂 (B)集团本部事业部工厂 (C)经理会公司工厂 (D)集团会长营运委员会子公司工厂2011年5月44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )P132 (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响2011年5月 45、( )和员工流动率成正比。P155 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价2011年5月 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。P168 表3-1 (A)集中战略 (B)内部成长战略 (c)外部成长战略（整合、富余人员、重组） (D)紧缩投资战略2011年5月 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。P277（四层都有指标是KPI、NNI） (A)KPI (B)NNI (C)PRI (D)PCI2011年5月68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。P331-332（双低为商品式） (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高2011年5月78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。P427 图6-2 (A)雇主的坚持点低于工会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点2011年5月83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。P454 (A)30人 (B)50人 (C)200人(D)500人2011年11月26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。P8（资源管理理论P9） (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论2011年11月 3l、( )的企业适合多样型战略。（双优为进攻型）P32(A)所处行业发展良好、自身实力较强(B)所处行业发展良好、自身实力较弱(C)所举行业开始衰退、自身实力较强(D)所处行业开始衰退、自身实力较弱2011年11月 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。P168 表3-1 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略（整合、富余人员、重组） (D)紧缩投资战略2011年11月 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。（双低为商品式）P332 (A)高薪低责任 (B)高薪高责任 (C)低薪低责任 (D)低薪高责任2011年11月 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。P426-427(A)工会上限高于雇主坚持点(B)工会的坚持点高于雇主的坚持点(C)雇主的坚持点高于工会的坚持点(D)工会的坚持点高于雇主的下限2012年5月 26、（ ）不属于科学管理时期的重点研究领域P3（A）作业操作的合理化 （B）构建非正式组织（C）工作程序的科学化（D）制定工作标准和时间定额2012年5月 84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（ ）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。P464（A）18岁 （B）16岁 （C）15岁 （D）14岁理论知识 多选题2010年5月 86、战略性人力资源管理( )。P2(A)是对人力资源进行系统化管理的过程(B)将人力资源管理活动和业务战略联系起来(C)将人力资源管理提高到企业战略管理的高度(D)认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位(E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任2010年5月 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。P137（卷册二 综合分析题 第4题） (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对(C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力2010年5月 114、外部激励包括( )。P354-355(A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系2010年11月 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ）P1（A）战略是策略的上位概念（B）策略应该在战略的大框架下进行制定（C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展（D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向（E）如果不同企业的战略相同所采取的策略必定相同2010年11月 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ）P3（A）要挑选一流的工人承担岗位工作（B）应当构建激励性的工资报酬制度（C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求（D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理（E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大2010年11月 96、公文筐测试的缺点包括（ ）P111（卷二 综合分析题 公文筐的特点）（A）评分比较困难（B）被试能力受到口头表达能力的限制（C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现（D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥（E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息2010年11月 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ）P304（A）企业战略目标必须能够层层分解（B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全（C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则（D）企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献（E）财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立2010年11月 118、关于员工持股说法正确的是（ ）P386（广泛参与原则，至少要求70%的员工参与）（A）同股同权同利（B）所有员工必须购买（C）认购股份数量要有上下限限制（D）参与人员要与企业有长期稳定的劳动关系（E）员工总股金至少要占总股金的502011年5月 86、战略性人力资源管理( )。P2 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变2011年5月 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。P80（双向规划） (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果2011年5月 97、( )属于预备性面试的工作重点。P137 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息2011年5月 103、在学习型组织中，领导者( )。P179(A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景2011年5月 107、EVA的4M包括( )。P264 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度2011年5月 110、绩效管理诊断的内容包括( )。P292 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断2011年5月 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。P341 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率2011年5月 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。P368-369 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX2011年11月 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。P10(A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源2011年11月 90、欧美型的组织形式包括（ ）。P45（A、D区别）(A)经理会公司工厂 (B) 集团会长公司工厂 (C) 母公司子公司工厂 (D) 集团本部事业部工厂 (E) 集团会长营运委员会子公司工厂2011年11月 93、公文筐测试的缺点包括( )。P111（卷二 综合分析题 公文筐的特点） (A)不够经济投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在20以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大2011年11月 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。P123 (A)相同的题目(B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准2012年5月 86、泰勒制所阐明的原理包括（ ）。P3（A）实行职能制或直线职能制（B）挑选一流的工人承担岗位工作（C）强调工人处处适应生产设备的要求（D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法（E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织2012年5月 93、胜任特征（ ）。P88（A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通（C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较（E）不包含对组织的要求2012年5月 97、心理测试的标准化包括（ ）。P123（注意区别施测的标准化）（A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境（C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员2012年5月 106、绩效管理为（ ）提供了依据。P260（A）工作分析（B）人员规划（C）人员培训（D）人员招聘（人员配置）（E）薪酬管理2012年5月 112、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。P345（A）工作竞争激烈 （B）培训费用很高（C）工作安全感差（D）成功机会较少 （E）工作条件艰苦2012年5月 117、员工持股（ ）。P386-392（A）要求至少50的员工参与（广泛参与原则，至少要求70%的员工参与）（B）必须在规定的认购期购买（C）每个员工所得的股票数量是有限的（D）严格按照员工购买的股份数量分配利润（E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别卷册二 专业能力一、简答题：1战略性人力资源管理衡量标准是什么？P12答：基础工作的健全程度;组织系统的完善程度;领导观念的更新程度; 综合管理的创新程度;管理活动的精确程度（建议展开）2什么是职业锚？如何分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会？答：P248（1）职业锚是员工个人发展的职业定位或者是其长期贡献区（2）员工虽然进入企业时间不长,但是,组织要对员工充满信任,大胆使用，敢于分配其富于挑战工作，对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是：1独立完成某一具体工作任务。2主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。4承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的的机会，充分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯澡保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。二、综合分析题（不很完整，欢迎同学补充、分享！）1企业超时加班，且不按时支付加班费，但是，企业面临市场竞争压力，生产经营困难，作为工会如何使企业和员工的利益达成一致？P455答：工会的职能：1.维护职工合法权益的职能(含8条) 帮助、指导职员与企业（后同，含事业单位）签订劳动合同企业处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见企业违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益，工会应当交涉，要求改正；企业应当研究处理作出答复；拒不改正，工会可请求当地人民政府依法作出处理（有下列情况工会可请求当地人民政府依法作出处理： 克扣职工工资的 不提供劳动安全卫生条件的 随意延长劳动时间的侵犯女职工和未成年工特殊权益的其他严重侵犯职工劳动权益的）工会依国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督有权对侵权行为进行调查职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加企业发生停工、怠工，工会应当代表职工同企业协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见工会参加企业的劳动争议调解工作2公文筐的特点是什么？（1）五个特点：适用对象为中高层m人员,常被作为选拔和考核的最后一个环节使用公文筐测试从两个角度对m人员测试（技能、业务角度）对评分者要求较高 考查内容范围十分广泛情境性强 （2）公文筐的不足:评分困难不够经济书面表达能力限制被试能力发挥试题本身对被试能力发挥影响较大3老张是技术工人，年龄较大，没有管理能力，基本薪酬一直没有调整，他提出基本薪酬要50%加薪，问：（1）是否答应其给其基本薪酬调整？应该根据什么调整基本薪酬？（2）如果他离职会给公司带什么成本支出？P76答：（1）不答应给其调整基本薪酬。二级P338-339工资标准档次的调整：“技变”、“学变”、“龄变”、“考核”变档（2）成本支出a.企业集团人本资本管理内容：P76（人力资本的战管、获得与配置，即招聘、价值计量、投资、绩效评价、激励与约束机制）b.资源分配：一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。人力资本支出一般包括，人力资本收益分配；人力资本常规管理费用，如人员重置成本；企业集团人力资本投资。4人才的选拔的程序和方法？P136-138人才选拔的程序和方法1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度2、预备性面试，这是一个比较简短的面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进行简要核对（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职者的非言语行为（5）与岗位要求符合性（6）应根据岗位说明书的要求选拔3、职业心理测试，此前的招聘工作是HR部完成，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。5、结构化面试：主要功能是选优6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：（）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（）慎重选择第三方。（）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。卷册三 综合评审特别说明：复原顺序按教材六章的先后顺序进行，筛选出以往与此题相同或相近的公文筐。第一章 规划2011年5月 综合评审【文件五】（事业部合并涉及组织结构）类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分a你从人力资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。2010年5月 综合评审 文件十（员工职业道德建设需要协助）类 别：电子邮件 ；来电人：刘铁山 生产部经理 接受人：李峰 综合事务部经理李峰： 上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。2011年5月 综合评审【文件八】（校企合作）类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近9000人，每年毕业生人数在3000人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在1500人左右。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强2012年5月 综合评审【文件二】（校企合作）类别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有很多优势比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大盘培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？王诚第二章 招聘与配置2010年11月 综合评审【公文一】（副部长内聘）类别：电子邮件 来件人：田凌 招聘主管 接收人：周与凡 人力资源部部长周部长：营销管理部部长崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的规定，在今年10月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。田凌2010年11月 综合评审【公文三】（副部长内聘）类别：电话录音 来电人：柯为铭 总编辑 收件人：周与凡 人力资源部部长 小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。2011年5月 综合评审【文件一】（技术人员招聘难题）类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监魏总：今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下。方青2011年11月 综合评审【文件一】（技术人员招聘难题）类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监魏总：我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况虽然还没到年底总结汇报的时间但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4增至8，技术人员的离职率由6增至12，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15左右此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。第三章 培训与开发2010年5月 综合评审 文件七 （外训80人会超出预算）类 别：电子邮件 来件人：林威财务部经理 收件人：李峰综合事务部经理李峰：您好!公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。2010年11月 综合评审【公文九】（外训80人会超出预算）类别：电子邮件 来件人：李莉 培训主管 接收人：周与凡 人力资源部部长周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉2011年5月 综合评审【文件十】（外训80人会超出预算）类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监魏总：去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如有可能，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲2012年5月 综合评审【文件九】（外训80人会超出预算）类别；电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监张总：我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。李莉第四、五章 绩效、薪酬管理2010年5月 综合评审文件一 （对绩效考核指标体系有意见，建议从岗位轮换、激励方式进行交流）类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理接受人：李峰 综合事和部经理李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝2010年11月 综合评审【公文二】（对绩效考核指标体系有意见，建议从岗位轮换、激励方式进行交流）类别：电子邮件 来件人：方志玲 社长 接收人：周与凡 人力资源部部长小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。方志玲2011年11月 综合评审【文件六】（对绩效考核指标体系有意见，建议从岗位轮换、激励方式进行交流）类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员II作结果之间的差别。希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。2011年11月 综合评审【文件七】（对绩效考核指标体系有意见，建议从岗位轮换、激励方式进行交流）类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工入职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术，我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您能深入沟通。2012年5月 综合评审【文件一】（绩效管理方案）类别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监张总：我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。（一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重70。(l）上级对安排任务的完成情况打分,按1-5分进行评分，占工作业绩评分比率的60%。(2）部门其他成员对工作配合程度打分，按1-5分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分,占工作业绩评分比率的40。（二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重30。(1）考勤情况，全勤为5分，迟到l次减l分，迟到5次及以上为O