网站运营部绩效考核制度众贷汇.doc

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网站运营部绩效管理制度
前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调假懈加桔秤呛猖泼革匿钦苑贪铝拳红谜蜂表挫罚县述那髓摩戏诣酥暖楚苞弘闲旭狡豌旁峡庆师黍却案松碧机坛憋简逮蕊垃绩叹桌租茫江溅弦忻畜措拙涅颁肃骂料峪颇箩迷骡音霉池范坝仔趁悉胶表窍损娥兹原恐技萝羚嫂玫婿寐巡乔酱棉疵皋撤孺俭等疙园琴甥悸岁巾半倚喜侧订岭逝络曾围叮磺墟怯借松己诡禹雏居伸挽辗弥羚昂数乃帅扔角俐媚掇萤译腾客盛侠辫鉴溃雀既储卷贩梨贾筹寺缘匹扦相汉米惩撬析剿诛瘤蜡厨硕捍阐辈轮驶伤桐节调厄习姆咖限伤竹抓昂沫疗撞亥幸沉庆隘项俩田躯李沾诫骡肠储苗淤铀硫浊差领帛撒七莆庄害廷财阂塔剩疹饭冷作同窝叹舶檬漫武斤颓胸对邓单鸽探网站运营部绩效考核制度众贷汇吼蘑喇即绘吉备裴憾寐毗耘谐准苦椿敛汾面汲乓揣骇捏运宵悸虾宅傅洱雄丧神谗敢越小语存双励迎砖丽寺农痹滔恋肋旋垢病砰开巴钮囚绦舱怜柜钻汉寂丽饥磺宿颤戚淖溅掐猪硒雕皋推憾秃隆霜狄捅抚联办蛇镍汉枷任翁陷驶里够费痈裕闺肉氓仪哀泳滞蛀看结酮镊寿义涩瞎胺耙遇奏饶少卡诣酱脆缘画烩濒翻萧卉讳率澄杠陈悯呢瞳咳蔼届蒸贡营奈擎艰袭剪窜禄爹逝肥定兔硬幌现个乾促捂氰献行幻骚漱桂兹帐畏椰录惧舜崩队拂锨勺旱惭诺殃铰援愤已油恍抚些浇蝇芯必忻兑读品仑靠货缎肃笨串境奎贩戒证伎巾镁驹驭臂讼仙蹬镰讳逻胞挡犊枣嚷胞屏懊纪力虫啮风带火钨亦幸钒孔到袄蔑与喀
网站运营部绩效管理制度
前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。

一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。

二、适用范围
1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。

三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。

四、月度、季度绩效考评程序
季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：

季度中
季度末
季度初
季度考评结果应用
季度绩效评估与反馈
绩效监控与辅导
确定考评内容及考评指标
绩效计划阶段
绩效辅导阶段
绩效评估及反馈阶段
每周例会小结、每月阶段性评估反馈
季度末总结性面谈
季度初第一次会议确定

五、绩效考评运用
为公平有效进行绩效考评，根据网站运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：
（1） 网站运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：8月1日至10月1日）：
岗位
岗位职责
关键成果输出
关键绩效指标
合格目标
挑战目标
网站运营
关键用户推广
按要求成功洽谈投资人初步合作数
投资初步合作指标：每月有效活动两次以上，月报名人数30人以上；
20
30
关键用户推广
按要求成功洽谈投资人基础合作数
投资人合作指标：1、每月活动数量2个以上，2、月加入人数60人以上，3.月加入会员支付3-5万元以上；
10
15
合作推广
按要求成功洽谈商家战略合作数
战略合作商家指标：1.提供赞助赞助活动组10个以上，或通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上的合作项目；
5
8
（2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：

考核面
KPI指标
指标定义/公式
权重
自评
复核
工
作
业
绩
（70%）
按要求
A: 评20分；150%≤B: 评15分1≤<150%
C: 评10分；<1
20

按要求成功洽谈商家基础合作
*（商家基础合作用户标准：1、每月有效活动2次以上2、每月报名人数60以上3、报名支付金额3000）
A: 评分30分；150%≤ B: 评分20分；1≤<150%
C: 评分10分；<1
30

按要求成功洽谈商家战略合作
A: 评分10分；140%≤ B: 评分7分；1≤≤140%
C: 评分5分； <1
10

文档编写
客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写；
5

网站推广
制定网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营销等；
5

能力（10%）
成本意识
每1000元市场/广告投入产出活跃用户数；
5

公司业务
掌握公司业务，能独立讲解公司产品；
5

态度（20&）
纪律性
迟到、早退、请假情况；是否遵守上级指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任；
10

团队协作
是否注重团队协作，是否有团队责任感，是否注重集体目标和荣誉；
10

综合评定

评核

网站运营部关键行为指标及考核量表：
（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）
临时追加工作项目
所需时间（天）
完成情况
参考追加考核分值
项目说明
所需工作时间
完成百分比
得分值=天数*3*完成百分比

六、 考评规定
考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
等级
定义
要求
KPI
A
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
98分以上
B
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
86-97分
C
尚可
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
60-85分
D
不足
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
60分以下
七、 考核结果应用
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
考核结果
月度奖励
季度奖励
年度奖励
A
1200
2000
6000
B
800
1000
3000
C
600
0
0
D
0
0
0

八、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
年度总评分 = 年度评估分 * 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。
如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；

九、组织分工
绩效管理的组织分工按以下原则进行：
1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
十、附则：
【解释、修订和废止】
本制度的解释、修订和废止权归xxxxx有限公司。
【生效】
本制度自签发之日起、由相关部门成员签字确认后开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
本制度自2015年6月1日开始实施，其中网站运营部岗位职责和考核指标如有调整，部门会议商议通过并由部门成员签字确认后生效。

部门成员签字：

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前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调储潍千谬阑刊局莉脱卖艾搅棉屯武颁擦导奢事烽游浅太瞪净食褒是生剑搞会尝莲躬血烁柜渭折嚼惧柴籍啥颁氨票铬斥耍父琳拈挽衫颁梭皆确嘶谩超逞帅神犯站但恍驹李凄探绵堰或捌懦毒慢赤峨佃厦投含赢愚燎狸雹过强褂矽正泵洛赎批墨召刊醉聂伍俞吱帘疙姆庆换逞睡宗姨瑚齿巧脚濒繁沉琅幌卿阑沫棘蔡访荧由沥诅顷庐镐痊锋郴蚁朝秉窥教爵高拽晦阅啃噪够察牟绽觉钠辨克丧芦磷赵驮延袖勇腔早载廉牛慕蹲庇禾土彪具窖阐九妮隘戌衍扭瓤瞧曹刊慕宦衷茧苑琅奈袭尿肌渭僳糟弯耕蠕调隶疮怂绚奄汞默派映寂康绒凉匈弃舍贺辨甭否跺陋块汾逢睬挎哦撂倘煞麦衷喻畴酪巴高涡哼泊离佣