房地产非人力资源经理的人力资源管理.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/10/27,#,房地产非人力资源经理的人力资源管理能力提升,*开发有限公司,人力资源部,2012,年,6,月,目 录,第一部分 人力资源管理,第二部分 房地产人力资源管理现状,第一讲 房地产人力资源管理现状,第二讲 房地产人力资源规划,第三讲 房地产人才招聘与配置,第四讲 房地产培训与开发,第五讲 房地产薪酬管理,第六讲 房地产绩效管理,第七讲 房地产职业生涯管理,第三部分 人才管理与组织能力提升,第一部分 人力资源管理,HR,定律：手表定律,手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。,战略,管理,人才,第一部分 人力资源管理,方向,准、快,人,事,第一部分 人力资源管理,人力资源规划,培训与开发,绩效管理,劳动关系管理,薪酬管理,招聘与配置,人力资源管理,第四阶段,第三阶段,第二阶段,第一阶段,第一部分 人力资源管理,人事管理,人事部是一个“办手续”的部门,人力资源管理,强调以“工作”为中心，人力资源各功能模块割裂,HR,副总裁出现，人力资源部成为各个业务部门的“战略合作伙伴”,人力资源被看做一个整体，目标变成保公司人才的持续供应,人力资源发展四阶段,第一部分 人力资源管理,国家中长期人才发展规划纲要,（,2010-2020,年）,我国要培养和引进一批科技创新创业企业家和企业发展急需的战略,规划,、,资本,运作、科技管理、,项目管理,管理等方面专门人才。,第二部分 房地产人力资源管理,HR,定律：破窗理论,一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。,从“破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。,第一讲：房地产人力资源管理现状,理解企业,高层,理解业务,中层,理解人性,基层,第一讲：房地产人力资源管理现状,（一）如何与高层进行沟通,通过商业模式进行沟通（商业模式六要素：市场、客户、产品、业务系统、关键资源和技术、现金流结构）,（二）如何与中层进行沟通,通过业务内容进行沟通，需要人力资源部了解业务流程、懂业务知识。,（三）如何与基层进行沟通,以人为本,第二讲：房地产人力资源规划,战略管理,运营管理,项目管理,选择做哪些项目,支持战略目标的实现,支持,第二讲：房地产人力资源规划,战略,记分卡,预算,组织环境,项目组合,项目集,Program,项目,Project,_,最佳环境,组织运行潜能,战略目标和 关键绩效指标,战略修订,投资,反馈报告,输 入,战略规划和资源,输 出,战略成果的交付,评估组织成熟度,改进组织成熟度,第三讲：房地产招聘与配置,HR,定律：二八法则,第三讲：房地产招聘与配置,全面招聘体系,明确招聘战略,清晰的任职资格或素质模型,确定我们所需的人才在市场上的分布,清晰人才吸引策略,合理的招聘渠道和管理体系,科学的招聘流程及招聘团队,科学的面试甄选体系和方法,科学的新员工入职管理体系,第三讲：房地产招聘与配置,人才招聘理念,最好的投资，就是把时间花在人的身上,任何一个好老板至少把,20%,的时间放在招聘上,要尽量找一些非常优秀的，最好在某些方面比你优秀的人,每雇一个新人，就试着把团队的平均水平提高，而不是降低,-,李开复,冰山模型,知识技能,胜任能力,人格特质,第三讲：房地产招聘与配置,理想的项目经理,对项目的,目标,有透彻理解,具备了解,项目干系人,需求的能力,对细节问题头绪清楚,对项目有强烈的责任心,能应付,挫折,和失败,具备获取资源的,识别,能力,面向成果，注重实际,有成本意识和基本的经营技巧,有,政治,头脑（知道该做什么，不该做什么）,能忍受模糊不清的煎熬,第三讲：房地产招聘与配置,项目经理胜任力发展框架,人格特质,序号,维度,类型,主题,1,个人动机,奋斗,成就、行动、适应、信仰、,纪律、专注、自信、追求,2,人际关系技能,交往,沟通、体谅、和谐、包容、,个别、交往、责任,3,自我表达,影响,统率、竞争、伯乐、完美、,积极、取悦,4,学习风格,思维,分析、统筹、回顾、审慎、,前瞻、理念、思维、学习,知识能力,个人能力,执行能力,第三讲：房地产招聘与配置,项目经理胜任力发展框架,项目经理在项目活动中对所使用的相关流程、工具和方法的知晓程度,项目经理应用项目管理知识满足需求的能力,项目经理在执行项目活动时的行为表现,项目经理胜任力,知识能力,能力单元,能力元素,执行标准,证据类型,执行能力,能力单元,能力元素,执行标准,证据类型,个人能力,能力单元,能力元素,执行标准,证据类型,第三讲：房地产招聘与配置,维度,单元,元素,标准,证据,第三讲：房地产招聘与配置,知识,行业领域知识,其他领域知识,沟通,领导,管理,有效性,职业精神,启动项目,规划项目,执行项目,监控项目,收尾项目,知识能力,个人能力,执行能力,胜任力,特征,人员选拔复合漏斗模型,人员选拔复合漏斗模型,知识技能过滤层,行为能力过滤层,人格潜力过滤层,核心文化过滤层,1),含知识、技术、经验和资历等；,2,）是否“做得了”和“做得好”；,3,）人格与职业的匹配；,4,）与公司文化的匹配程度。,第三讲：房地产招聘与配置,面试到底试什么？,1,）仪表风度,2,）专业知识,3,）工作实践经验,4,）口头表达能力,5,）综合分析能力,6,）反应能力与应变能力,7,）人际交往能力,8,）自我控制能力与情绪稳定性,9,）工作态度,10,）上进心、进取心,11,）求职动机,12,）业余兴趣与爱好,13,）讨论工资福利等,第三讲：房地产招聘与配置,面试中三个最重要的问题,1.Do you have the skills?,2.Are you motivated to succeed?,3.Are you a good fit?,第三讲：房地产招聘与配置,角色,事项,招聘经理,直线经理,责任,淘汰“错误”的候选人,找出正确的候选人,专注,发现候选人有什么不妥,找出其余候选人中哪一个是最好的,技能,候选人的软性技能,候选人的硬性技能,D,(Dominate),I,(,influence,),C,(careful),S,(supply),第三讲：房地产招聘与配置,被动、内向、间接,主动、外向、直接,工作、支配、独立,人际、关系、助人,第三讲：房地产招聘与配置,慧眼识人,11,术：,1,）人的品德看言行,2,）人的思想看行为,3,）人的内心看做事,4,）人的心术看眼神,5,）人的知识看谈吐,6,）人的内涵看表现,7,）人的修养看性格,8,）人的能力看业绩,9,）人的身手看对手,10,）人的为人看朋友,11,）人的本质看历史,第三讲：房地产招聘与配置,团队建设的,5,个阶段,形成,震荡,规范,成熟,解散,开始组建,彼此了解角色职责,介绍情况,彼此客气,磨合期,没有凝聚力,彼此竞争,相互对立,凝聚力,信任友谊,集体决策,共同解决问题,完善阶段,彼此坦诚合作,成员相互依赖,平稳高效,团队完成所有工作,总结庆祝,成员离开项目,第三讲：房地产招聘与配置,团队建设的五种机能障碍,无视,结果,逃避责任,欠缺投入,惧怕冲突,缺乏信任,模棱两可,降低标准,相互戒备,一团和气,第四讲：,房地产培训与开发,定律木桶定律,木桶定律是讲一只木桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。,第四讲：,房地产培训与开发,全面培训体系,培训评估体系,培训组织,培训需求分析,培训课程体系,年度培训计划,培训服务商的甄选,培训课程实施,内外部培训管理,第四讲：,房地产培训与开发,基本培训体系,新员工,（基本技能）,基层干部,（管理技能）,中层干部,（领导能力）,高级干部,（战略能力）,公司简介,历史,基本管理理念,带队伍,管理理念,领导技能,管理趋势,外界环境,公司文化,制度,基本管理技能,个人生产力,人力资源管理,有效授权,前瞻能力,战略能力,公司礼仪,团队训练,沟通精神,团队精神,财务管理,信息管理,国际观,规划能力,工作环境,借口部门,时间管理,制度执行,质量管理,战略执行,竞争能力,应岗素质,工作技能,项目管理,专业技术,组织管理,专业技术,前瞻性技术,培训定位不清,培训责任不明,培训需求不准,培训环境不好,培训资源不齐,培训实施不实,培训转化不利,第四讲：,房地产培训与开发,培训管理,七大通病,第四讲：,房地产培训与开发,房地产四线培训,研发,成本,工程,营销,规划,建筑,景观,内装,沟通,第五讲：,房地产薪酬管理,HR,定律：青蛙现象,把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。,青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。当今的社会，是一个知识爆炸、日新月异的时代，知识也需要不断更新，所以我们不要一味的沉迷于现状、安于现状，不思进取，这样下去的话，肯定会被时代所淘汰，也会有面临失业的危险,!,自我实现需要,尊重需要,社会需要,安全需要,生理需要,第五讲：,房地产薪酬管理,马斯洛需求层次理论,食物、水、空气、衣服,安全、稳定、免受伤害,友爱、朋友、归属、认同,成就、受到尊重、引入注目,学习、发展、自我实现,福利：满足各个层次员工的需求,自我实现,尊重需求,社会需求,安全需求,生理需求,宿舍、用餐、交通,意外、失能、疾病,保护家庭成员,具有市场竞争力的薪酬福利组合,高于市场中位值，对个人价值认可,高,中,低,马斯洛需求层次理论,福利金字塔,福利水平,图解工薪所得收入构成（月薪）,单,位,总,支,出,个人税前工资,3300,元,1200,元,127.50,元,1050,元,1200,元,7622.50,元,单位缴五险,单位缴公积金,个人所得税,个人缴三险,个人缴公积金,个人税后工资,上缴社保机构,上缴社保机构,上缴公积金管理机构,上缴税务机构,上缴公积金管理机构,到手工资,个人所得税,=,（税前工资,-,个人缴公积金,-,个人缴保险）,-,扣除标准）*适用税率,-,速算扣除数,世界薪酬协会整体薪酬回报模型,组织文化,企业战略,人力资源战略,吸引,激励,保留,整体薪酬回报战略,薪酬,福利,工作生活平衡,绩效、认可,发展、职业机会,员工,满意,&,敬业,企业,业绩,&,成果,薪酬,固定薪酬,变动薪酬,短期激励,长期激励,福利,社会保险,集体保险,工作生活平衡,弹性工作场所,带薪无薪假期,健康和幸福,依赖抚养,财务支持,社会参与,管理参与,绩效,&,认可,绩效计划,绩效,绩效反馈,认可价值,发展,&,职业机会,学习机会,训练,/,顾问,提升机会,整理薪酬回报战略,第六讲：,房地产绩效管理,HR,定律 鲶鱼效应,鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。,关键绩效指标体系形成的,8,个步骤,明确公司战略和发展目标,找出实现目标的关键成功因素,确定关键成功因素与主要流程间的关系,确定主要流程的关键控制要点,形成初步的绩效指标体系,对绩效指标进行测试和修正,确定关键绩效指标体系,改进相关管理流程重新审定公司战略,KPI,制定的五原则,少而精原则,结果导向原则,可衡量性原则,一致性原则,可控性原则,应当有明确可行的考核方法和考核标准,主要侧重对被考核者工作成果的考核,体现,20/80,原则，能反应考核者,80%,以上的工作，被考核者的,KPI,最好不超过,10,个,与公司战略目标保持一致，有助于公司战略实现,是被考核者可控制的或能产生重大影响的指标,业绩合同设计流程,项目,岗位工作,职责界定,关键绩效,指标选择,工作目标完成效果设定,分配权重,检查内部,一致性,关键,目标,理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果,结合公司战略重点，选择可衡量的具体代表性的关键考核体系,针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标的补充,根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重,检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解检查同级别员工的标准是否统一,所需,信息,组织机构图,各部门工作使命,公司战略及业务计划,岗位工作职位描述,关键业绩指标词典,公司战略级业务计划,岗位工作职责描述,公司战略级业务计划,岗位工作职责描述,公司战略级业务计划,岗位工作职责描述,参,与,人,公司高层管理制定,人力资源部协助,人力资源部建议,主管经理确定,受约人认同,人力资源部建议,主管经理确定,受约人认同,人力资源部建议,主管经理确定,受约人认同,人力资源部执行,房地产战略绩效管理体系设计,战略地图,里程碑图,管理地图,KPI,体系,项目计划,业绩合同,绩效考核,绩效指标权重分配,人员,指标,高 管,区域负责人,职能部门,经理,员 工,经营指标,20%,40%,70%,80%,财务指标,80%,60%,30%,20%,绩效报告,详细的绩效报告中包括：,对过去绩效的分析,当前的风险和问题状态,在本报告期完成的工作,在下一个时期将要完成的工作,本期批准的变更的汇总,偏差分析的结果,预测的项目完成情况（包括时间和成本）,必须审查和讨论的其他相关信息,如何提高房地产员工敬业度,我知道对我工作的要求么？,我有做好我的工作的材料和设备么？,在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事么？,在过去的,6,天里，我因工作出色而得到表扬么？,我觉得我的主管同事关心我的个人情况么？,工作单位有人鼓励我的发展么？,在工作中，我觉得我的意见受到重视么？,公司的使命目标使我觉得我的工作需要么？,我的同事们致力于高质量工作么？,我工作单位有一个最要好的朋友么？,在过去的,6,个月里，工作单位有人和我谈及我的进步么？,过去一年里，我在工作中有学习和成长么？,员工离职管理,-,离职面谈,目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；,离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；,企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议,离职面谈的七个问题,1,、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？,2,、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？,3,、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的事例,4,、你认为哪三个方面自己做得还不够好，如何才能做好？,5,、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？,6,、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？,7,、公司需要作出什么行动能够让你继续留下工作？,离职的,1.3.6,规律,入职个月离职，与关系较大,入职个月离职，与直接上级关系较大,入职个月离职，与企业文化关系较大,入职年离职，与职业晋升关系较大,入职年离职，与发展平台关系较大,入职年以上，离职几率很小,第七讲：,房地产职业生涯管理,人生的七个关键选择,1,、选择大学和专业,2,、选择第一家单位，这决定了你的初步格局,3,、选择老婆老公，这决定了人生一半,4,、选择职业路径，走管理线还是专业线,5,、选择你的工作和生活环境，机会和氛围取决于此,6,、职业的选择，选对一步海阔天空，选错皆步步错,7,、创业还是加入梦想的公司,满足员工的三个动力需求,大部分员工在刚入职时，都有饱满的工作热情。但是在,85%,的公司里，员工在工作半年后，士气急剧下跌。为什么？员工想要从工作中得到什么？,哈佛商学院指出，员工大致有三种需求：,1,）在薪酬、福利等方面得到公正的待遇,2,）能够从工作中获得成就感,3,）有和谐的人际关系,人才管理胜任体系,力业专,管,理,力,执,行,力,影,响,力,认知力,文化力,领导力,开发,招聘选拔,绩效管理,薪酬管理,职业发展,培训管理,人力资源规划,接班人,计划,组织分析管理,行为评估与测试,个人绩效管理,薪资定级管理,职业生涯管理,定制培训管理,领导胜任力模型,后备干部选拔,80,、,90,后员工管理,重领导少管理,不是你有权利，而是你有魅力,讲结果少说教,多聆听少说教,常激励少批评,用问句少作答,善用人少打磨,推创新少照做,你不一定是对的，我有我思维,你要的是结果，操作是我的事,批评令人反感，激励让我上心,请用我的大脑，拒绝只用手脚,把我放到最合适的位置最重要,挑战权威、质疑传承、彰显个性,人才管理与组织能力提升,HR,定律：羊群定律也称“,从众心理,”。是指,管理学,上一些企业的市场行为的一种常见现象。,羊群行为是,行为金融学,领域中比较典型的一种现象，主流金融理论无法对之解释。,经济学,里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，,全然不顾,前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。,羊群效应的出现一般在一个竞争非常激烈的行业上，而且这个行业上有一个领先者（,领头羊,）占据了主要的注意力，那么整个羊群就会不断摹仿这个领头羊的一举一动，领头羊到哪里去吃草，其它的羊也去哪里淘金。,人力资源观念的转变,行政事务,70%,战略规划,10%,管理咨询,20%,战略规划,20%,管理咨询,50%,行政事务,30%,人力资源,10,大风险,1,、公司高层发生重大变化，讲给公司经营带来比较大的变数,2,、公司管理人员缺乏领导力，不能较好的带领团队实现各项目标,3,、竞争对手利用公司变动的机会针对性挖角，造成核心岗位人才流失,4,、并购后企业的文化整合失败，导致公司发生内部派系，公司运营效率低下,5,、由于公司高速发展，无法进行稳定的人力规划，导致部门人力需求膨胀，可能大于公司实际需求，造成人力浪费和效率低下,6,、由于公司原因不按劳动法规执行，引起法律纠纷,7,、绩效考核结果不公平，对员工的工作态度造成负面影响,8,、人才储备不足，可能影响运营,9,、培训效果评估缺少可行措施，可能造成培训达不到目标效果,10,、社保政策变化，如未及时了解，可能引起法律纠纷,组织能力提升轨迹,总结经验教训,完善过程资产,简历流程规范,明确体系方法,追求持续改进,谢谢观看,请多指教,