90后员工管理.ppt

,Click to edit Master text styles,*,单击此处编辑母版标题样式,90,后，该如何管理你,讲师：赵莉杰,2013.12,课程大纲,一、,90,后引发的管理挑战,二、,90,后员工管理误区,三、,90,后，你是谁？,四、,90,后员工的管理艺术,一、,90,后引发的管理挑战,本次调查详情：,共收集,900,份有效问卷,860,份来自,84,年,-89,年间出生的上班族,40,份来自,90,年以后出生的上班族，最小,17,岁,全部为员工，无管理者,900,份问卷引发的思考,问卷包括,10,道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？,您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？,直接上司做过最让您满意的事情是什么,(,请尽量详细描述事实,),直接上司做过最让您不满的事情是什么,(,请尽量详细描述事实,),您最接受不了的同事的性格是什么样的？,您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）,您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？,目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样,?,作为,80,后的员工，您如何评价,90,后员工？您如何评价,70,后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）,您选择工作时所看重的东西,(,多项选择，但需排序）,课后作业：写下您看到这些问题的感受,哪些是您最没想到的？,哪些是您最预料之中的？,哪些是您无能为力的？,哪些是您本人可以改善的？,温馨提醒：,正式问卷由,“,外人,”,问会更合适,老板和中层经理可以在和员工的,聊天沟通中聊及这些问题,1,、员工流失率高,中国,“,80,后,”,、,“,90,后,”,员工离职率整体偏高，作为职场新生代，,“,80,后,”,、,“,90,后,”,员工离职率达,30%,以上，高出平均水平,5%,。,2012,中国薪酬白皮书,80,后、,90,后员工离职率,离职现象分析,闪辞族,待遇不满成为换工作的主要原因之一,离职原因千奇百怪,钱不是问题，开心最重要,2,、团队管理难度增加,1,、员工个性鲜明，追求特立独行,2,、难于沟通，多叛逆,3,、对制度遵守,4,、服从力差，团队执行力不强,5,、团队凝聚力不强,6,、跳槽频繁，没入职就做好“跳槽”准备,3,、情绪与态度的管理需求增大,不是不能，不是不会，而是不想,不是你让我干我就干，得我愿意干我才干,不是薪水高我就得卖力，而是得“心水”高我才卖力,4,、物本管理人本管理遭遇尴尬,物本管理,定义：物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。,优势：就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率,劣势：就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。,人本管理,定义：即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。,优势：是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。,劣势：是人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。,案例：富士,康到底怎么了？,富士康,1988,年在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是,“,被植入了电脑芯片的人,”,，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。,仅深圳一地，富士康就有,42,万名员工。他们来自不同地区，其中,85%,以上是,“,85,后,”,和,“,90,后,”,的年轻一代。富士康有个默认规则，超过,28,岁的不要。生产线员工基本都是,90,后，,18,到,22,岁居多。,“,12,年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的五分之一，员工不足,5,万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。,”,在富士康工作了,12,年的富士康集团卫生部部长芮新明说。,铁血遇上,90,后,铁血遇上,90,后,过去的,20,多年间，郭台铭正是用准军事化管理的,“,铁血体制,”,，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群,无根但自觉充满了希望的年轻人,走到一起时，悲剧无可避免。,“,十连跳,”,的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干,(,储备干部,),。,“,生产线上的普工的直接领导一般,30,多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的,90,后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了,”,，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。,不要喊我们九零后,现代员工的想法,二、,90,后员工管理误区,1,、试图控制和改变,90,后,你无法改变别人，但你可以改变自己,一犯错，就念紧箍咒,不管员工死活，只管硬性要求,一味要求员工改变适应企业,约束员工，却不用心留住员工,2,、坚持过往的成功经验,案例：三星之变,在变革思想观念方面，倡导建立危机意识,在变革目标方面，明确三星的目标是成为全球超一流企业。,在变革口号方面，李健熙提出了,“,除了老婆孩子，其他都要变,”,的口号，成为三星变革的标志和世界性名言,在变革的信号方面，三星改变了上下班时间,在变革步骤方面，李健熙首先要求所有高层要,“,从现在开始，从我开始变化！,”,在变革组织结构方面，重组了最高权力结构。,提出建立符合时代精神的企业文化。,变革生产经营观念，强调以质量为主的经营。,变革绩效考核制度，落实以质量为主的经营。,在变革人力资源政策方面，开展,“,天才人才计划,”,。,克服本位主义、山头主义倾向，强调坚持同一个方向，实现团队协作,在变革学习对象方面，开展全面立体的标杆学习运动。,3,、过分依赖制度的作用,认为只要有制度，就万事大吉,管理制度一成不变,制度只为约束员工行为,只讲制度，不讲人性,制度因人而异，标准不统一,4,、过分依赖技能教育和,“,激励,”,的作用,传统的培训模式有几个特点：,先假定员工会在公司里长期做下去，所以培训安排是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行,集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主,培训内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说,90,后，,70,后和,80,后都没多少兴趣听下去,缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。,激励的误区,激励就是奖励或者负激励,滥用激励手段，效果下降,激励方法不当，达不到期望效果,重视物质奖励，忽视精神激励,激励力度过重，员工无法承受,28,时代在变，赚钱的方式在变,29,时代在变，管理的方式在变,三、,90,后，你是谁？,1,、,90,后员工的行为表现,关于,90,后的负面评价,90,后男生留长发，烫爆炸头,90,后非主流女孩烧百元人民币点烟,两,90,后女生怀上同一男子小孩 网上贴孕照,“,太不可思议了，这么小就怀上了孩子！,”,2009,年,4,月，有网友在论坛发帖爆料，称看到一篇题为,两位,90,后女生怀孕，因无力抚养欲把孩子送人,的帖子。帖子里说，一名,90,后男生与两名,90,后女生发生三角恋，致使两女生怀孕，因胎儿月份太大不适宜引产便决定生下孩子，然后把孩子送养，帖中还留下一个,QQ,号以方便有收养意向者随时联系。对此，网友一片哗然，有人诧异，有人同情，而青少年教育专家则认为家庭教育缺失是首因。,17,岁少年卖肾，只为买苹果手机,90新人八,大,“,傻,”,第一傻：得过且过,第二傻：无危机感,第三傻：无所事事,第四傻：心比天高,第五傻：路见不平,第六傻：重担不担,第七傻：急于表现,第八傻：事事精通,90,后新人在职场上的,11,大表现,离职率较高,学习需求较高,自我追求更高,目标定位过高,工资待遇要求高,职业定位模糊,敬业度较低,忠诚度较低,责任心较弱,抗压性较差,缺乏团队精神,2,、,90,后员工的人格特征,特征一：以自我为中心,自恋,一切围绕着自我，不太考虑别人的感受,个性张扬，追求个人价值实现，梦想多元化,自尊心强，对批评有强烈的抵抗,爱发表见解，爱表现，语不惊人死不休,缺乏感恩意识,特征二：追求快乐前卫,刺激,快乐是人生观的重要部分,追求物质享受，追求感官刺激（消费和网络）,追求情感，爱情享受,追求审美、创新等精神享受,特征三：平等,/,尊严,/,认同,挑战,喜爱友善的人际互动,喜爱平等自由的沟通（维权意识浓厚）,从心里藐视权利和权威（叛逆感）,厌恶传统的说教方式,特征四：敏感,/,情绪稳定性差,易变,敏感，情绪反应强度大，情绪易波动,孤独，感觉心灵和精神无人理解,面对压力和挫折，心理承受韧性较弱,3,、,90,后员工的成长模式,毛泽东,站起来的中国人告别黑暗,邓小平,富起来的中国人勇往直前,江泽民,强起来的中国人快马加鞭,胡锦涛,牛起来的中国人构建和谐,43,环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质,欧文,70,后的成长环境分析,70,后的时代特征,70,年代是承前启后的中流砥柱,担负着家庭、社会的责任,很强的事业心和责任感,对爱更是坚贞而执着,传统但不守旧，开放但不放纵,90,后的成长环境分析,47,独生子女,稀缺资源,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；,文化背景,:,是建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；,家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。,4,、,90,后员工的职业价值观,认为工作的意义不同,接受沟通的方式不同,自我认知的定位不同,职业价值观的转变直接影响管理模式的转变，企业需探索新的管理方法。,四、,90,后员工的管理艺术,（一）如何与,90,后员工沟通,什么是沟通？,为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。,谈话的艺术是听与被听的的艺术。,赫兹里特,沟通模型：,编码过程,信息与通道,解码过程,编码过程,反馈,信息接受者,解码过程,信息发送者,噪音,沟通漏斗,你想要表达,100%,实际表达,80%,传递人,60%,信息接收者,40%,讨论：为什么会出现这种情况？,沟通障碍,个性特征差异引起的沟通障碍。个体的性格、气质、态度、情绪、兴趣的差异。,知识、经验水平的差异所导致的障碍。,立场不同所造成的的障碍。很多人只关心与他们利益相关的信息，而不关心组织目标、管理决策等方面的信息。,个人语言表达、交流和理解能力，记忆能力不佳所引起的障碍。,沟通者的畏惧感所产生的障碍。,有效沟通的原则,有明确的沟通目标,重视每一个细节,至少达成一个目标,谈行为不谈个性,58,沟通的四大目的,说明事物,表达情感,建立关系,达成目标,59,沟通的四大目的：,1.,说明事物,陈述事实引起思考影响见解,2.,表达情感,表示观感流露感情产生感应,（希望得到一些好的感觉，或摆脱一些不好的感觉，在于相互之间感觉良好。）,3.,建立关系,暗示情分友善（不友善）建立关系,4.,达成目标,透过问候说明（暗示）达成目标,60,准确、明白,，用对方熟悉的语言和术语,尽量让,80,、,90,后部属先说,批评时对事不对人,修饰你的语言和表达口气,倾听,80,、,90,后部属的意见,征求解决的方案,利用身体语言表达认可与鼓励,让,80,、,90,后部属参与决策,讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？,跟,80,、,90,后的沟通,8,要点,高效沟通技巧,聆听的技巧,有效表扬与批评,积极聆听,什么才是积极聆听？,暂时,忘掉自我的思想，期待，成见和愿望。全神贯注地理解讲话者的内容，与他一起去体验，感受整个过程。,这是一种管理技巧，可以通过学习和锻炼得到提高,为了理解而不是评论,有效的倾听,用口听,听,用耳听,用心听,用眼看,聼,64,听而不闻,敷衍了事,选择性听,专注的听,设身处地的,听,（同理心倾听）,听的五个境界,同理心的定义,站在当事人角度和位置上，客观的,理解,当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解,反馈,给当事人的一种沟通方式。,辨识,反馈,同理心两大步骤,同理心两大准则,先处理心情，再处理事情,立场要坚定，态度要热情,四项基本要求：,专注；,同理心；,接纳；,完整负责意愿。,倾听,的技巧,洗耳恭听十大绝招：,别说话！,让对方放松心情（放松才能畅所欲言）；,向对方表示你想聆听；,避免分心；,要设身处地以对方的立场思考；,要有耐性；,避免争辩与批评；,发问；,控制你的脾气；,别说话！,有效表扬,小调查：,管理者表扬员工的目的是什么？,鼓励员工保持较高的工作水准，也就是鼓励员工,“,继续把工作做好,”,。,表扬员工的技巧,表扬要及时,做的好的地方立刻表扬,表扬要具体,值得称赞的具体行为,表扬要真诚,微笑并鼓励的目光注视对方,表扬要鼓励,“继续保持！”,同时用言语和身体语言表达你的感谢！,案例分析,一天，全组的产量完成的很好，组长对大家说：,“,今天能够达到目标产量非常好。但是我发现还是有人在工作的过程中聊天，如果明天被我抓到，那我就不客气了！另外我发现大家还是很有潜力的，说明今后你们可以做的更快！,”,表扬的陷阱,陷阱一,表扬之后，又用“但是”引出一些负面的,陷阱二,表扬下属，但在最后以敦促下属今后要做的更好,陷阱三,表扬下属，然后威胁如果下次不维持同一水准就会有麻烦,表扬加,“但是”,表扬“加码”,表扬加“恐吓”,有效的批评,小调查：,管理者批评员工的目的是什么？,纠正员工的不良行为，改善他的工作表现,而非指责、惩罚和羞辱,批评下属的技巧,单独原则,选择适当场所,明白的说出责备的理由,提出具体事实,理性、感性的纠正及期望,就补救方案达成一致,以褒奖的言辞结束批评,批评员工时应注意：,要描述事实不要判断,侧重工作表现，而非个人性格,以事论事，有所特指，不翻旧账,“,汉堡,”,原则,先表扬特定的成就，给予真心的肯定,然后提出需要改进的,“,特定,”,的行为表现,最后以肯定和支持结束,好消息,不太好的消息,和谐有效的谈话技巧,用建议代替直言,直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来。”,建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。”,提问题代替批评,批评：“这么简单的错误还犯，太,SB,了吧。”,提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”,让对方说出期望,“我是不是还要”,“您看您还有什么安排”,诉求共同的利益,我们现在离目标业绩只差这么一点了，大家只要再努力一下，我们部门这个月就可以拿到奖金了。,二、,90,后员工辅导与激励技巧,企业教练,1,、教练技术辅导,90,后员工,传统管理者,企业教练角色,企业教练角色,团队建设师,沟通大师,下属导师,员工行为塑造者,公司角色拥护者,传统管理者与企业教练的区别,序号,传统管理者,企业教练,1,讲得多,听得多,2,指示多,提问多,3,补救多,预防多,4,限制多,承诺多,5,假设多,挖掘多,6,距离管理,关系密切,7,要求解释,要求成果,8,员工基于命令去做,员工基于承诺去做,9,讲求规范性,发掘可能性,教练的技术,我示范，你观察,我指导，你试做,你试做，我指导,你汇报，我跟踪,教练技术的核心：赏识教育,赏识,好员工是夸出来的,信任,你来做，你负责,期望,我知道你可以的,2,、,90,后员工的激励技巧,激励关键,及时性,当下胜过事后,不过夜,宜快不宜慢,短期性,年终不如月度,普通职员的激励,方式：,经济激励：金钱、员工持股,非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等,原则：,激励要渐增,程度要,适当,激励要公平,群体的,激励,经济性奖酬、社会性奖酬.(,“,猛虎,”,、,“,铁,军,”,、,“,优秀共青团支部,”,等),正常作业奖励优异,群体,在组织中(社会中认可)宣传先进,群体,优秀群体更多,自主权,三、如何领导和管理好,90,后员工,期望与现实的差距,员工,管理者说：心中的好员工是,管理者说：现在的年轻人是,勤劳、朴素,踏实,任劳任怨,不怕吃苦,责任心强,服从安排,怕辛苦,能偷懒就偷懒,调皮，没有自我约束力,不服从安排,需要被哄着,大方，不在乎钱,情绪波动大,维权意识高,觉得快乐最重要,四种气质员工管理应对方法,脾气暴躁的员工,平庸的员工,爱找碴儿的员工,功高盖主的员工,问题员工的淘汰,脾气暴躁员工的管理,特点：,爱冲突，吵闹，制造事端,情绪爱激动，破坏性大,直率,重感情，讲义气,喜欢听好话,解决方案,（注意沟通场合及氛围）,-,采取回避的策略，并按如下步骤进行,1,、表示理解对方,的情绪，让员工稍,稍平静,2,、提出试探性,的问题，了解是,否是合适的时机,3,、以支持,性的语言,让员工进,一步的,平静,4,、确认双方发生的,实际情况，调查清楚,5,、共同讨论解决问题,的方法,-,6,、说明自己,的立场和方法,对待脾气暴躁者的引导,听完陈述后，就没词了,当即向他表示会处理对方,阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈,当即指出错误，存在的问题,建议找另一个人求解,缩小问题的严重性,平庸的员工,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,确定存在的问,题并达成共识,确定问题产,生的原因,确定需要采取,的行动并达成,共识,为行为,提供必,要的资,源,监督并及时反馈,爱找碴员工的管理,原因：,在于,这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。,解决方案,提醒：,管理,“,爱找茬,”,的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤,解决办法：,在,工作上事先与其协商,言语中尽量用,“,咱们,”,以称赞杜绝挑毛病,与其他同事结成联盟,抓住机会反将一,军,“,功高盖主”员工的管理,两种类型,一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理,一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度,差别管理,针对服从者的管理,不吝惜夸奖他，甚至开庆功会,学会赞扬，不要泼冷水,不要企图掠夺下属功劳，可以,将功劳让给下属,让他享受成功的喜悦，以便,留住他,切记：鞭打快牛，用,更高的目标去激励他,差别管理,针对不服从者的管理,研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理,经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩,建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作,领导自我反省自己的弱点,变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛,四、如何成为,90,后员工认同的上司,1,、管理,90,后员工遇到的困境分析,无责任意识引起的担忧,为何劳模失去光彩，明星成为偶像,草莓族的职场见闻,何谓草莓族,这是流行于台湾的说法，形容这群人的特性就像草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地绵软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥，但是他的表层也疙疙瘩瘩挺有个性，和他们相处拿捏要十分小心。,草莓族的特性,独生子，从小被父母宝贝的不得了,从小不缺钱花，抗压能力差，心理承受能力低,一有小挫折或被说两句就像草莓被碰撞到全身，被撞烂了无法恢复,一碰到压力就崩溃，就像草莓经不起压力一压就扁。,案例一：外资银行职员小李,，忙碌让生活变得无趣,回想我找这份工作的时候，还是制作了精美的简历、经历层层筛选，挤破头拼到最后一关的。谁料到，实际参加工作以后，每天过的那么忙碌让人喘不过气来。第一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填单子、敲图章，无聊透顶，三四个月下来我已经对这份工作极度厌恶，每天上班都是信不感情不愿，从周一开始倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就期盼时间能快点走到合同期满，我可以毫无负担的获得解脱、另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无论是提供的就业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经超过同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了，最差劲的一点是，我忙碌的工作很无趣。就算是忙我依然觉得精神空虚和疲惫。,案例二：某银行职员小姜,大材小用,虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了，看看同样跟我一起进入培训的其他新人就知道，他们多来自二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样的起点，我就比他们拿的多。这份工作所要求我们的工作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再去读一个学位或者,MBA,之类的，这样出来就能直接向好工作靠拢了。,案例三：外人看草莓族,个性强，责任心差,我们部门的“草莓”，毕业于名校名专业，口才好表现欲强，所以面试时大家都觉得她十分优秀。但是不知为什么来上班后，却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日韩剧看多了，模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得独具特色。比如叫她写周报月报，我给了她以往的版本用作格式参考。她交上来的东西明显在语言措辞、段落划分、表达叙述上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本，跟她说了连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另外一种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解的表情觉得工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我说：“你们新来的那个人，你帮她规范下书信交流。”原来，她群发的邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不规范，句末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走人。,2,、,90,后员工心目中理想上司的要素,公平,信任,负责感,开放心态,上进,有爱心,期望与现实的差距,管理者,员工说：我心中的好管理者是这样,为我们着想，不骂人，语气亲切，让员工感到和他们是一条船上的人,能控制情绪，不随便发脾气,善解人意，有困难可以帮助解决,员工犯错了，要指出员工错在哪里，只有这样才能改善，而不只是大声骂,经常和大家沟通，和员工打成一片，让员工什么都愿意跟他说,把心里想的东西、工作的目标等经常及时传达给,不会把压力施加到员工身上,尊重员工，自己挨骂也不骂员工,员工说：管理者现在的行为,是,做错了事乱骂人，冤枉人，没有深入了解事情的时候就开始骂人,态度很蛮横，很急躁，不顾我脸面，伤自尊,整天一副臭脸，搞到很多员工上班都苦着脸,下班的时候就是陌生人，像向我们的敌人一样,不听别人的意见，总是摆着架子,员工跟她相处的时候，觉得自己不被尊重,用很忙的理由来拒绝强加，不懂得正确的沟通说服,IQ(,智商,),的修炼,接受新知识,EQ(,情商,),的修炼,以情感融合,AQ(,逆境商,),修炼,接受逆反心,3,、,修炼,3,Q,以,塑造,你对员工的影响力,专家,万,人,迷,佛,花痴,公公,丫环,IQ,（智商）,接受新知识,AQ（逆境商）,接受逆反心,EQ,（情商）,以情感融合,隐士,管理者心态调整,不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并,包容90,后的缺点,，90,后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理,。,要,用发展的眼光,看待90,后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干,。,最后,，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的,。,案例：你,要学会包容,我,小高的案例分析,我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次在前台位置上轮岗。没想到报到第三天中午就轮到了我。我大概坐了不到,5,分钟，就有一个电话打进来。按照来电的要求，我把电话转到他要找的分机上。不料，几秒钟后我突然听到经理在里面咆哮，还没来得及反应过来，前台小姐已经忙不迭奔过来按掉我桌上的某个电话键。我方想起来，她刚才说过，把电话接过去后最多只能看到红灯亮三下，这说明没人接，要按掉。中午午休大家都出去吃饭了，电话接过去当然没人接。铃声响彻在空荡荡的办公室，显得特别突兀，所以经理才会发火，因为保持办公环境安静也是公司规则之一。就因为电话多响了几下，经理居然会特地从最里面的办公室跑出来教训我：,“,明知道大家都去吃饭了，还把电话接进来；接进来不算，还让它响那么久！是故意唱给我听咯？,”,我很委屈，新手上路总归有不熟悉或忽略的地方，何况又不是什么大事。他却继续说：,“,这么简单的事情怎么还不用脑子？大家都不在，除了找我们三个人之外，找其他人都应该直接告诉对方要找的人不在,”,最让我受不了的是，他居然说：,“,不要把这种愚蠢的行为带到工作里去，做事情之前先考虑清楚,”,要知道，我爸妈都没说过我,“,愚蠢,”,！也从来没其他人这样形容我，这么小的事情犯得着骂我,“,愚蠢,”,吗？,管理者如何调适角色,采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导,。,管理,者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。,正己化人,海纳百川,有容乃大,THANK 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