人力资源管理系统2.doc

第四部分

人力资源管理系统
初稿

拟定人：
指 导：
初 审：
拟定时间：2013年8月12日
目 录
序 言 - 3 -
第一章 人力资源组织结构图 - 4 -
第二章 人力资源规划管理 - 5 -
第一节 人力资源规划内容及步骤 - 5 -
第二节 人力资源规划规划程序 - 5 -
第三章 招聘管理 - 9 -
第一节 招聘管理制度 - 9 -
第二节 录 用 - 10 -
第四章 培训管理 - 12 -
第一节 职前培训 - 12 -
第二节 在职员工培训 - 13 -
第三节 管理人员培训 - 14 -
第四节 专业技术人员培训 - 14 -
第五章 薪酬福利管理 - 15 -
第一节 薪酬管理制度 - 15 -
第二节 福利管理制度 - 16 -
第六章 绩效管理 - 18 -
第一节 绩效管理制度 - 18 -
第七章 人事事务管理 - 27 -
第一节 人事档案管理 - 27 -
第二节 考勤管理制度 - 28 -
第三节 员工调整管理制度 - 31 -
第八章 劳动关系管理 - 40 -
第一节 劳动合同条款 - 40 -
第二节 劳动合同解除  - 42 -
第三节 劳动合同终止 - 42 -
第四节 劳动合同的管理 - 43 -
附 录： - 45 -
第九章 员工激励管理 - 50 -
第一节 员工参与管理 - 50 -
第二节 员工奖励制度 - 51 -
第三节 员工处罚制度 - 51 -
第十章 职业生涯规划 - 54 -
第一节 职业生涯规划步骤  - 54 -
第二节 员工职业通道 - 54 -
第十一章 企业文化建设管理 - 57 -
第一节 企业文化管理机构 - 57 -
第二节 企业文化理念管理 - 58 -
第三节 企业文化制度管理 - 58 -
第四节 企业文化器物管理 - 59 -
第五节 企业文化实施管理 - 59 -

序 言
1 为了规范盐源金铁矿业集团公司的人力资源管理和开发，完善各项管理制度，构建和谐劳动关系，使全体员工遵章守纪，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和金铁矿业集团公司有关规定，结合集团公司人力资源实际情况，特制定《盐源金铁矿业集团公司人力资源管理制度》。
2 本着公开、公平、公正原则，使集团公司人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，为每个员工提供平等竞争的平台。
3 通过人力资源管理制度能够明确阐明集团公司的人力资源管理政策与规章制度，向员工提供管理与服务的指南，确定员工应有的职责、义务与福利。
4 通过人力资源管理制度使所有员工对集团公司做到“诚”、“实”、“信”，把集团公司的成长视为己任，并与集团公司一起发展。
5 适用范围：本制度适用于集团公司组织架构下的所有科室、部门等。　　
6 本制度内所用“集团公司”，是指“盐源金铁矿业集团公司。

第一章 人力资源组织结构图
职业生涯规划专员

员工激励专员
企业文化建设专员

劳动关系专员

人事事务专员

培训专员

招 聘专员

人
力
资
源
规
划专员
人 力
综
合
后
勤
科
人
事
事
务
管
理
科

绩
效
管
理
科
薪 酬福利管理科
招 聘培训管理科
人
力
资
源
规
划 科

集团人力资源管理中心

绩
效
专
员

薪酬福利专员

第二章 人力资源规划管理
目的是为促进集团公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持集团公司的竞争能力，特制定本规划制度。
第一节 人力资源规划内容及步骤
1 规划内容分为战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等。
2 规划步骤
2.1 环境分析：分析集团公司所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；对集团公司未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对集团公司人力资源的需求和影响。
2.2 人力资源现状分析源：员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。
2.3 人力资源需求预测：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现集团公司经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响集团公司人力资源需求的关键因素，确定集团公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与集团公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
2.4 人力资源外部供给预测：外部人力资源供给预测包括本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
2.5 人力资源规划目标：企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与集团公司的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定集团公司不同人员的能力素质目标。
2.6 行动方案：制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。

第二节 人力资源规划规划程序
1 收集有关信息资料：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括集团公司的战略计划、战术计划、行动方案、本集团公司各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
2 人力资源需求预测：人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：
2.1 步骤一，现实人力资源需求预测。
2.2 步骤二，未来人力资源需求预测。
2.3 步骤三，未来人力资源流失情况预测。
2.4 步骤四，得出人力资源需求预测结果。
3 人力资源供给预测：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：
3.1 步骤一，内部人力资源供给预测。
3.2 步骤二，外部人力资源供给预测。
3.3 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
4 确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
5 编制人力资源规划：根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
5.1 规划时间段：确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
5.2 规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
5.3 情景分析：目前情景分析主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
5.4 具体内容：这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
5.4.1 项目内容。
5.4.2 执行时间。
5.4.3 负责人。
5.4.4 检查人。
5.4.5 检查日期。
5.4.6 预算。
5.5 规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
5.6 规划制定时间：主要指该规划正式确定的日期。
5.7 实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
5.7.1 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
5.7.2 要确保不折不扣地按规划执行。
5.7.3 在实施前要做好准备。
5.7.4 实施时要全力以赴。
5.7.5 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
5.8 人力资源规划评估：在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：
5.8.1 是否忠实执行了本规划。
5.8.2 人力资源规划本身是否合理。
5.8.3 将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
5.9 规划的反馈与修正：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

第三章 招聘管理
第一节 招聘管理制度
为规范集团公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。
招聘原则
1． 公开招聘、择优录取、任人唯贤；
2． 能力与岗位要求相匹配；
3． 内部调配与外部招聘相结合；
4． 招聘实行“亲属回避制”：
4.1. 亲属关系：夫妻关系，父母、子女、三代以内旁系血亲及其配偶关系（包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔、伯、姑、舅、姨、侄子女、甥子女以及他们的配偶等），近姻亲关系（包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹等）；
4.2. 回避制：是指有亲属关系的不在同一部门工作；
4.3. 属于入职后建立亲属关系的，一般要根据工作需要将其中一方调离至其他部门；
4.4. 特殊情况，属于急需人才使用的，必须将情况报至事业部人力资源部门审核，经事业部总经理审批同意后方可招聘录用。
招聘规定
1． 申请时机：
1.1. 现职人员离职，其科室工作没有人员接管。 
1.2. 业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。 
1.3. 增加新的工种，现有集团内缺乏此工种人才或不足时。 
1.4. 因未来业务扩展，提早储备人才。
2． 申请流程：
2.1. 用人中心需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经招聘培训管理科负责人签核。 
2.2. 将负责人签核之申请单转交人力资源管理管理中心查核。 
2.3. 人力资源管理中心查核后提交到总经理审批。
3． 招聘渠道
3.1. 内部招聘：集团公司技术、管理级以下的职位会在集团公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。 
3.2. 外部招聘：通过引荐、人才市场、媒体广告、互联网和院校招聘优秀人才。
4． 资格审核
4.1. 招聘专员负责初审应聘者自填履历表、工作经历及学历证、身份证复印件等。 
4.2. 用人中心初审合格者，审核通过后知会招聘培训管理科。 
4.3. 由人力资源管理中心说明时间、地点或用电话通知面试时间地点。
5． 面试由用人中心的负责人主试，可以邀请总经理和副总经理及招聘培训管理科人员参加。面试内容如下：
5.1. 向应聘者介绍集团公司及应聘工作项目。 
5.2. 了解应聘者。 
5.2.1. 了解应聘者主要工作经历（是否对本集团公司感举兴趣）、专长等。
5.2.2. 了解应聘者工作能力、意愿及目标。 
5.2.3. 了解应聘者相貌仪容、待人接物、反应能力等。  
5.3. 注意原则 
5.3.1. 面试时求要公正客观。 
5.3.2. 无论录用与否，对应聘人员资料均应建档备用。

第二节 录 用
1 面试合格者由招聘管理科于一周内通知报到试用。

2 应聘者正式进入集团公司后，要将有关资料交送人事事务管理科。人事事务管理科发给工作证及其他相关证明。

3 试用期一般为3个月，集团公司可以根据实际情况适当调整。

4 试用考核。试用员工试用期间由用人科室科长负责考核，期满考试合格者，由用人科室呈报总经理核准，正式任用；考核不合格者，试用期可随时解雇。

5 所有人员的考核结果由人事事务管理科保存，作为核定薪酬、培养、晋升的重要依据。

6 正式任用的员工需要填写的资料。
6.1 交验身份证，户口本及学历等有关证件。
6.2 与集团公司签订正式任用合同、契约书。
6.3 各种资格证书原件及复印件。
6.4 一寸半身免冠照片6张。

7 集团公司各科室招用退休聘用工、内退/协保聘用工及聘用外来兼职/顾问等人员，其招聘审批程序均按本制度之规定执行。

第四章 培训管理
1 为提高集团公司员工的业务技能及发挥其潜在智能，使集团公司人力资源能适应本集团公司日益迅速发展的需要，集团公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席。

2 陪训方法
2.1 以自办为主，外请为辅，采取培训管理科讲师授课与各子集团公司的专项培训相结合，相对集中的办法进行。
2.2 授课人以培训管理科讲师为主，亦可通过聘请方式从集团公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。 
2.3 聘请外单位的专业技术人员到集团公司为员工讲课或组织训练，重点是安全知识、法律知识、卫生知识等方面。 
2.4 各科室、子集团公司、所属集团公司的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。

3 培训要求
3.1 培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。  
3.2 授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。 
3.3 参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。 
3.4 培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。 
3.5 参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它集团公司或个人。

第一节 职前培训
1 职前培训的宗旨是要使新进人员培训是使新进人员了解集团公司概况及集团公司规章制度，以便于能更快胜任未来工作。

2 职前培训内容包括集团公司历史、集团公司现存状况、集团公司业务、集团公司组织机构、集团公司管理制度、工作介绍。

3 新进人员应给予7—10天培训，应在新进人员入职一个月内完成。

4 职前培训应由人力资源管理中心事先制定日程、安排计划表、培训进度记录等。

第二节 在职员工培训
1 岗位培训：对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用科室内训与人力资源管理中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。

2 转岗培训：对集团公司一般员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。 

3 待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。 

4 升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。 

5 专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。采用灵活多样的培训形式：派集团公司员工到优秀商场去参观学习；邀请供应商的专业技术人员来集团公司等对专业人员进行培训指导；聘请权威性的专家、教授来集团公司、分店等对专业人员进行培训指导等。时间3天。

第三节 管理人员培训
1 经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。   

2 基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习集团公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。

第四节 专业技术人员培训
专业技术人员培训针对财务人员、工程师、工程技术人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。

第五章 薪酬福利管理
第一节 薪酬管理制度
为使集团公司员工的薪酬管理规范化，特制定本制度。
集团公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本集团公司员工职薪，依其学历、工作经验、技能、工龄及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
本集团特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。薪酬构成主要包括工资、奖金、福利三个方面。
工资：本集团公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类；按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
1． 基准工资指集团公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
2． 提成工资指集团公司制订的为员工计提的一项工资计发基数。提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
3． 加班工资指依据员工加班情况而定。
津贴指特殊岗位的津贴等。
奖金：包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
福利：包括法定福利和其他福利两部分。
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
1． 年薪制员工范围：集团公司领导、集团公司科室负责人、子集团公司领导、子集团公司科室负责人。
2． 年薪制员工工资的构成只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。
计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日，统一由财务人员打在员工工资卡上。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则如期顺延。
员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论。
第二节 福利管理制度
为加强集团公司及其子集团公司员工福利管理，保障集团公司员工享受到较为健全的福利政策，明确集团公司及其子集团公司员工的福利标准，特制订本制度。
本制度涉及的福利指企业福利，是集团公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报，它有别于法定福利。
福利类别
1. 防寒降温：每年夏季7、8、9月集团公司发给员工降温费，冬季12、1、2月集团公司发给员工防寒费。
2. 节日礼金或物品
2.1. 春节、端午节、中秋节集团公司发给员工节日礼品，以示慰问。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司行政中心负责，保管和分发由各科室负责。
2.2. 国际“三八”妇女节，由集团公司举办庆祝活动，送给礼品。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司行政中心负责。
3. 伤病补贴
3.1. 凡集团公司员工因伤病住院治疗三天以上者（含三天），由集团公司派员进行探望，并给予补贴或慰问品。
3.2. 集团公司员工因伤病住院治疗，由集团公司人力资源管理中心代表集团公司领导前往探望；子集团公司部门经理以上员工在市住院治疗，由集团公司人力资源管理中心与其所属集团公司共同派员一起探望；外地市集团公司员工在集团公司所在地住院治疗，由外地市集团公司组织探望。
4. 婚丧
4.1. 员工结婚：在职期间依法办理结婚登记的员工，由所属集团公司发给庆贺金。
4.2. 父母、配偶及子女亡故的员工，由所属集团公司发给慰问金或慰问品。
4.3. 庆贺金或慰问金的申办由各集团公司人力资源管理中心负责。
5. 生日祝贺：员工每年的生日，由集团公司人力资源管理中心办理祝贺活动。送给礼品。
6. 免费工作餐
6.1. 员工在工作日可享受由集团公司提供的免费工作午餐。
6.2. 晚上加班（含参加集团公司组织的培训、会议）90分钟以上的员工可享受由集团公司提供的免费工作晚餐。
7. 健康体检：集团公司每两年组织全体员工体检一次。体检的申报、安排由集团公司人力资源管理中心负责。
8. 帮困：员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难，集团公司将视具体情况组织帮困活动。
福利给付标准根据集团公司实际情况而定。

第六章 绩效管理
第一节 绩效管理制度
总 则
目 的
1. 加强和提升员工的工作绩效和集团公司绩效，保证集团公司经营目标的实现。
2. 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3. 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4. 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
原 则
1. 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2. 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3. 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4. 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

考核工作的实施
考核内容
1. 考核内容分为四部分——德、能、勤、绩。
“德”包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
“能”包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；
“勤”包括
“绩”包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2. 考核内容的比例分配——汇总如下：

德
能
勤
绩
分数
15分
20分
15分
50分

考核表
考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员；B表：适用于一般员工（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）
考核关系和考核对象
1. 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者
考核者
调整者
一般员工
中层管理人员
高层管理人员
中层管理人员
高层管理人员
总经理
高层管理人员
总经理

2. 下列人员不参加考核：
2.1. 试用期未满者；
2.2. 连续工作年限不满半年者；
2.3. 考核期间出勤天数小于缺勤天数；
2.4. 因特殊情况不能参加考核或无法进行考。
3. 除第2条2款外，所有员工均作为考核对象。
4. 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
5. 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
考核形式
1. 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2. 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3. 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4. 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5. 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

考核时间
考核每半年进行一次。
原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

考核要求
员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

考核成绩评定
评分等级
1. 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
1.1. A等（90分以上）——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；
1.2. B等（80到89分）——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出；
1.3. C等（70到79分）——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的；
1.4. D等（60到69分）——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；
1.5. E等（未满60分)——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
考核成绩不能评为A等以上者：
1. 曾受过惩戒处分者；
2. 迟到、早退达3次以上者；
3. 请假、病假超过3天以上者；
考核成绩不能评为B等以上者：
1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
2迟到、早退达5次以上者；
3请假、病假超过5天以上者；
新近人员第一次考核成绩不得高于B等。　
考核成绩的核定权限
1. D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源管理中心报呈董事长核定。
2. C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定
3. B等及高层管理人员由董事长核定。
考核成绩与薪资待遇的挂钩
1. 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；
2. 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
3. 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；
4. 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5. 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源管理中心视情况给予降级、警告或辞退等处理。
考核成绩与年终奖励挂钩。

保 密
考核结果只对被考核者、考核者、人力资源管理中心负责人、总经理公开。
考核结果及考核资料交由人力资源管理中心存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
任何人不得将考核结果告诉无关人员。

考核的组织工作
集团公司的绩效考核具体工作由人力资源管理中心绩效管理科统一组织。
1. 绩效管理科要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
2. 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
3. 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

A表：适用于中、高层管理人员
被考核者姓名： 职务： 考核者： 职务：
序号
考核内容
考 核 标 准
实际得分
本项总分

第
一
项

德

01、热爱党、国家和人民，具有良好的思想政治品德。（3分）

15分
02、热爱集团公司，自觉维护集团公司形象，不做有损集团公司形象的事。（3分）
03、工作中原则性、事业心、责任感、政策性强、能积极主动承担责任。（3分）

04、遵守集团公司的各项规章制度，无违法违纪行为。（3分）

05、能听取及接受领导和同事以及下属提出的正确意见，并能开展批评和自我批评，主动纠正错误。（3分）

本项实际得分小计

第
二
项

能

01、坚持自觉学习，提高自身综合素质，见微知著，立即采取行动，防患于未然。(4分）

20 分
02、能有效化解下属矛盾和抱怨，为下属拟定行动计划，善于给下属及时反馈和评价。（4分）

03、善于用人所长，有效的分配工作，并给予相应的权利和责任。（4分）

04、计划性强，制定可实时性和明确性的工作目标。
（4分）

05、具有较强的口头表达能力、文字表达能力、说服能力、沟通能力、归纳能力、经营能力、理解执行能力(4分）

本项实际得分小计

第
三
项

勤

01、遵守集团公司各项规章制度，防止集团公司出现较大的安全事故，并及时消除安全隐患。（5分）

15分
02、工作勤恳、一丝不苟、能对现有的系统提出质疑并不断改进。（5分）

03、创造新的管理方法并有效可行。（5分）

本项实际得分小计

第
四
项

绩

01、负责集团公司业务拓展，按计划完成进度。（10分）

50分

02、收集行业的相关信息、掌握行业的动态，指导直系下属的工作。（10分）

03、处理好集团公司内部和外部的各方面关系网 。（10分）

04、审批业务工作，合理调配集团公司资源。（10分）

05、负责安全管理，主动检查和预防安全隐患。（10分）

本项实际得分小计

实 际 得 分 合 计

等 级

B表：适用于一般员工
被考核者姓名： 职务： 考核者： 职务：
序号
考核内容
考 核 标 准
实际得分
本项总分
第一项

德
01、服从领导，顾全大局、听从指挥，办事不推诿，既分工又协作，维护集团公司领导形象，保守集团公司机密。（3分）

15分
02、有奉献精神，当集团公司利益与个人利益发生冲突时以集团公司利益为重。（3分）

03、团结同志、相容性强。同事之间不得相互辱骂，打架，不做有损他人的事，不理是非，不诬告、污蔑同事。（3分）

04、具有团队精神，积极参加集团公司及本部门组织的学习及开展的各项活动。（3分）

05、办公时间及工作场所不得有酗酒滋事、男女嬉戏、喧哗口角、偷闲怠眠、吃零食、穿拖鞋、做私事、闲谈、串岗、上网（与工作无关的）、私自外出等影响工作秩序的现象发生。（3分）

本项实际得分小计

第
二
项

能

01、坚持自觉学习，提高自身的业务素质和综合水平。(4分）

20分
02、有一定的协调，协作能力，能与他人配合，出色地完成工作任务。（ 4分）

03、具备本岗位必需的专业知识和技能、有较强的工作实作能力。（4分）

04、具有一定的口头表达能力，沟通能力，办公室人员有一定的文字表达能力。（4分）

06、办事效率高，按4小时回复制度，能积极回复领导安排的任务、能独立处理本职工作中遇到的相关问题和矛盾。（4分）

本项实际得分小计

第三项

勤

01、遵守集团公司各项规章制度。无迟到、早退、旷工。（5分）

15分
02、工作勤恳、办事踏实、一丝不苟、能主动完成与本职工作相关的事务和其他的一些临时性事务。（5分）

03、能按时、按质、按量完成本职工作。（5分）

本项实际得分小计

第四项

绩

01、及时、准确的完成每月上级安排的工作任务。（10分）

50分

02、具备良好的职业道德，不以岗谋私，做好本职工作，永远把集团公司的利益放在第一位。（10分）

03、协助集团公司处理好衔接外部以及上级部门的外联工作。（10分）

04、及时向领导反映物流和资金流动过程中存在的问题，提出合理的改变方案。（10分）

05、汇报工作思想，掌握行业动态和集团公司主要活动情况，向领导提出合理化建议。（10分）

本项实际得分小计

实 际 得 分 合 计

等 级

第七章 人事事务管理
第一节 人事档案管理
1 将集团公司人事档案管理工作制度化、规范化，维护人事档案材料完整，防止档案丢失、损坏。便于相关人事档案材料的借阅和使用。

2 人事档案分类
2.1 入职档案：个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息；劳动合同、保密合同、补充协议、应届毕业生协议、实习协议等。
2.2 培训档案：新员工入职培训试卷、培训心得、参加培训登记表、外派培训总结表、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 
2.3 职位档案：职位说明书、职务说明书、职务任命书、职务变动申请、职位职务变更记录。
2.4 绩效考核档案：试用期考核表、员工试用期总结表、季度/年度考核记录表、考核成绩、