人力资源管理师三级第一章知识点归纳.pdf

第一章、第一章、人力资源规划人力资源规划第一节、企业组织结构图的绘制一、一、概念：概念：广义和狭义。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需求和供给达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。二、二、人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：（1）战略规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）组织规划。是对企业整体框架的设计（3）制度规划。是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等（4）人员规划。是对企业人员总量、构成和流动的整体规划，包括人力资源现状分析、供需平衡、人员需求和供给预测、企业定员定额（5）费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括预算、核算、审核、结算及费用控制人力资源是企业内部最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划又被成为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。企业组织机构分为：由经营决策者、风险承担者、收益分享者构成经营主体及规定其相互关系的经营制度所组成的高层组织，即经营体制。负责各项业务和日常管理职能的机构及相关制度，及职能体质。企业组织机构是“体”，指企业各层级、各类具体部门的设置；企业组织结构是“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选择和应用三、三、企业组织机构设置的原则企业组织机构设置的原则（1）任务目标原则。任何组织都是为实现特定目标而设置的。组织设计的前提是对企业目标和发展战略作深入研究，明确企业发展方向和战略部署。广泛实行目标管理（2）分工协作原则。（3）统一领导、权力制衡原则。高层组织中行程权力制衡机制，如股东大会、监事会，国企中的纪检、检查部门。（4）权责对应原则。有权无责或权大责小导致滥用权力及瞎指挥；有责无权或责大权小会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理组织丧失活力。（5）精简和有效跨度原则。在保证机构、人员和管理层次的功能有效前提下，尽量减少办事程序和规章制度；管理跨度也叫管理幅度，与分级管理的层次成反比，适中的管理跨度控制在 10 人左右。（6）适应性和稳定性相结合原则。一个一成不变的组织是个僵化的组织，一个经常变化缺乏相对稳定性的组织是难以创造或保持最佳业绩的组织。四、四、现代企业组织机构类型现代企业组织机构类型（1）直线制，又称军队式，最简单的集权式组织结构，垂直领导与被领导。优点：结构简单，指挥清晰，反应迅速，管理效率高，权责关系明确；缺点：组织结构缺乏弹性，内部缺乏横向沟通和专业性分工，对管理人员要求较高；适用范围：规模娇小、业务活动简单、相对稳定的企业。（2）职能制，又称多线制优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；减轻领导负担；充分发挥专家作用；有利于提高各职能部门的业务水平；缺点：多头领导，管理混乱；直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧；管理结构复杂，增加管理成本；专业化程度高，不利于培养全面型管理人才；决策慢，不够灵活。适用范围：计划经济体质下的企业（3）直线职能制优点：既能保证统一指挥，又能发挥职能部门的参谋和指导作用；管理专业化，能弥补领导人员的专业化知识的不足，协助领导决策缺点：各部门联系和协作更加复杂和困难；集中向领导汇报，使领导没有精力考虑发展战略问题。适用于发展中的中型企业。（4）事业部制，又称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”，各事业部独立核算、自负盈亏。优点：权力下放，有利于最高层领导摆脱日常行政事务；增强事业部管理者的责任感，提高各事业部的主动性和创造性；专业化程度高，权责明确，物质利益与经营状况挂钩。缺点：组织结构重叠，管理人员膨胀，增加了人工成本，考虑问题易忽视企业整体利益。适用范围：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大、需要较强适应性的企业。五、五、组织结构设计后的实施原则组织结构设计后的实施原则（1）管理系统一元化原则（2）明确责任和权限原则（3）先定岗再定员原则（4）合理分配职责原则六、六、组织结构图绘制的基本图式组织结构图绘制的基本图式（1）组织机构图。（2）组织职务图。（3）组织职能图。（4）组织功能图。七、七、绘制结构图的前期准备：绘制结构图的前期准备：（1）明确企业各级机构的职能；（2）将管辖的业务内容列出（3）相似工作综合归类（4）已分类工作逐级分配给下一级，并划分出执行命令的业务部门和职能部门第二节、工作岗位分析（知识要求和能力要求）一、一、工作岗位分析概述（知识要求）工作岗位分析概述（知识要求）概念：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、应具备的资格条件所进行的系统研究。内容：（1）科学界定岗位存在的时间和空间范围，对内在活动内容（名称、任务、性质、权责、工作对象等）进行比较分析，总结和概括分析岗位（2）明确岗位对员工的素质要求，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质等方面的资格和条件分析员工（3）将上述分析成果按一定程序和标准以文字和图表形式加以表述，制作工作说明书、岗位规范等文件分析成果1.工作岗位分析的作用：工作岗位分析的作用：（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。“人尽其才、岗得其人、能位匹配”（2）为员工的考评、晋升提供了依据（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（4）制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提（5）工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立“对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬制度的重要步骤。2.工作岗位分析信息的来源工作岗位分析信息的来源（1）书面资料。如组织现有的岗位职责、招聘广告（2）任职者的报告。如访谈、工作日志、总结（3）同事的报告。如上级评价（4）直接观察。（5）顾客和用户二、二、岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书3.岗位规范的概念：岗位规范的概念：是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定4.岗位规范的主要内容：岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。1、时间规则。作息、考勤、请假、交接等作的规定2、组织规则。权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督等作的规定3、岗位规则。岗位名称、技术要求、上岗标准等作的规定4、协作规则。各工种、工序、岗位间关系及上下级连接配合等作的规定5、行为规则。行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等作的规定（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位人员规范5.岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。知识、能力、经历（2）管理岗位培训规范。培训计划及大纲、推荐教材（3）生产岗位技术业务能力规范。应知、应会、工作实例（4）生产岗位操作规范（5）管理岗位、生产岗位考核规范6.工作说明书的概念：工作说明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及任职资格条件等事项作的统一规定7.工作说明书的分类：工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书后两种可归为一类：部门工作说明书8.工作说明书的内容：工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、劳动条件和环境、工作权限、工作内容及要求、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识及技能要求、绩效考评。1、岗位规范和工作说明书的区别（1）从涉及内容上来看，岗位规范更加广泛，其中人员规范等与工作说明书有所交叉。（2）两者突出的主题不同。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。（3）从具体的结构形式来看，工作说明书结构形式多样化，岗位规范按企业标准化原则统一制定。【能力要求能力要求】三、三、工作岗位分析的程序（能力要求）工作岗位分析的程序（能力要求）9.准备阶段：准备阶段：1)了解情况（根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位现状进行初步了解，掌握基本数据和资料），建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。2)设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。对象是被调查的现象总体，单位是构成总体的每个单位。确定调查项目。即调查的具体内容。确定调查表格和填写说明（统一）。确定调查的时间（期限）、地点和方法。3)做好员工思想工作，建立友好关系，使员工有心理准备4)根据工作岗位分析的任务和程序，分解成若干单元和环节，逐项完成。5)组织工作有关人员学习掌握调查内容，熟悉具体实施步骤及调查方法。10.调查阶段：调查阶段：根据调查方案，利用访谈、问卷、小组讨论等方法广泛深入的收集有关岗位的数据资料。11.总结分析阶段：总结分析阶段：对岗位调查结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等方法作全面的归纳和总结。第三节、企业劳动定额定员管理一、一、劳动定额水平劳动定额水平1.劳动定额管理的内容（知识要求）劳动定额管理的内容（知识要求）1)劳动定额的制定2)劳动定额的贯彻执行 劳动定额面的大小。企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。3)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。是否满足组织需要、亟待解决的问题等数据资料的汇总整理分析。4)劳动定额的修订劳动定额的修订是劳动定额管理的最后一个环节，标志这新定额的产生，使企业的劳动定额水平向前推进了一步，使定额工作又回到第一个环节，循环往复。二、二、现代劳动定额的发展趋势现代劳动定额的发展趋势2.巴克制给我们的启示巴克制给我们的启示巴克制即企业工作效率分析与控制的制度（Performance Analyses and Control，PAC），由门田武治创立于 20 世纪 60 年代末。是 19 世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。根本特征：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高劳动生产率。巴克制的特点：1)根据科学的标准时间测定员工的工作效率；2)充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激；3)从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率；4)定额人员定期提出有关工作效率的分析报告；5)设立专门从事增援的机动部门和人员。巴克制数学表达式：工作效率=工人作业效率 X 开工率其中，工人作业效率（反映工人的努力程度）=定额工时/工人实耗工时开工率（管理人员的工作努力程度）=工人实耗工时/实际可利用工时实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时重视“人”在生产中的重要地位和作用，充分发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。3.劳动定额的发展趋势劳动定额的发展趋势1)逐步实现科学化、标准化和现代化；2)由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理；3)由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。三、三、劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平的概念和种类4.劳动定额水平的概念：劳动定额水平的概念：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。种类：（按综合程度分）1、工序定额水平。2、工种定额水平。3、零件或产品定额水平。工序和工种劳动定额汇总的结果（按考察范围分）1、车间定额水平。车间内各班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。企业内部各车间之间劳动定额综合达到的高低程度3、行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。（按定额种类分）1、现行定额水平2、计划定额水平3、定额标准水平四、四、劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平是定额管理的核心 劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。五、五、确定劳动定额水平的基本原则确定劳动定额水平的基本原则 定额水平具有相对性，保证定额水平既先进又合理，使其得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。【能力要求能力要求】六、六、衡量劳动定额水平的方法衡量劳动定额水平的方法1、用实耗工时来测算。实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。优点是资料取得方便，可进行综合分析；缺点是准确性较差。2、用实测工时来衡量。选择具有平均技术熟练程度的员工，正常条件下现场测定及必要的评定而获得的工时。优点是排除不定因素，直接可靠，了解生产的真实潜力；缺点是工作量大，只能有重点的选择若干典型、关键的工序或工种。3、用标准工时来衡量。标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，该方法过于客观，反映现行定额的状况较真实，不同企业采用同一时间定额标准来衡量，还能反映企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度；缺点是工作量大，只能有重点的选择若干典型、关键的工序或工种。4、通过现行定额之间的比较来衡量。与生产条件相同的企业或本企业历史上先进的定额水平相比较。使用简便，有利于同行业内开展竞赛和评比；适用面较窄。5、用标准差来衡量。第二单元第二单元 劳动定额的修订劳动定额的修订一、一、劳动定额修订的内容劳动定额修订的内容产品现行劳动定额和时间定额标准二、二、劳动定额的定期修订劳动定额的定期修订定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小及定额的质量来决定，也应考虑企业生产类型及产品制造特点。三、三、劳动定额的不定期修订劳动定额的不定期修订1)产品设计结构发生变动；2)工艺方法改变；3)设备或工艺装置改变；4)原材料材质、规格变动；5)劳动组织和生产组织变更；6)个别定额存在明显不合理。【能力要求能力要求】四、四、劳动定额定期修订的步骤劳动定额定期修订的步骤准备阶段：思想准备和组织准备。调查摸底确定幅度。基础较好、条件较成熟的公司一般采用下达压缩率的做法。工时定额和产量定额互成倒数修订阶段：思想动员组织讨论提出修改意见汇总上报审查平衡和总结阶段：意见统一审议平衡汇总呈报批准修订劳动定额的方法：P34 页例题第三单元第三单元 劳动定额统计与分析劳动定额统计与分析一、一、劳动定额统计工作的任务劳动定额统计工作的任务1)通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料；2)计算劳动定额完成程度各项指标；3)对现行定额的状况以及劳动定额水平做出全面评价。二、二、实耗工时的概念和意义实耗工时的概念和意义概念：指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。按统计范围分为总产品和单位产品；按生产单位分为车间和班组；按工艺过程分为工种和工序。正确及时的统计产品实耗工时，有助于衡量现行劳动定额水平是否合理、企业核算产品实际成本的基本依据、揭示生产过程中的薄弱环节。【能力要求能力要求】三、三、产品实耗工时统计的方法产品实耗工时统计的方法1.以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（基础）（基础）按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。（工作量大，适用于生产较稳定、产品品种少、生产周期短的企业）按产品投入批量统计汇总实耗工时。（适用于生产周期短、投入批量不大的企业）按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。（适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业）按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。（适用于生产稳定、大批量生产的企业）直接计算法：单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数报告期内该产品成品总量II报告期生产合格产品完成定额工时总数该产品的工时定额间接计算法:单位产品实耗工时=单位产品各工种现行工时定额 本工种定额完成系数（综合平均数）2.以现场测定为基础的产品实耗工时统计以现场测定为基础的产品实耗工时统计（提高准确度）（提高准确度）工作日写实；测时，以工序为对象现场观测；瞬间观察法，统计抽样原理。（以上三种属于非全面调查）四、四、劳动定额完成程度指标的计算方法（劳动定额完成程度指标的计算方法（P38-P39 例题）例题）用于考核生产班组和生产者个人的定额完成情况考核多种产品时，只能采用工时定额的形式综合反应总的劳动成果：劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数实耗工时总数=111式中：1某产品实际产量某单位产品的工时定额1某单位产品的实耗工时分子减分母表示生产工人劳动工时的节约或超支。五、五、产品产量和工时定额的统计范围及要求产品产量和工时定额的统计范围及要求1.报告期产品产量的统计范围报告期产品产量的统计范围有效劳动+无效劳动（非因个人过失造成废品而消耗的工时）；统计员工、班组或车间的产品产量指标时，非个因的废品应统计在内；考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件（产品外包商生产的产品）外，任何情况造成的废品均不计算在内。员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标=（合格产品产量+非个因废品量）单位产品工时定额实耗工时总数2.现行工时定额的内容现行工时定额的内容基本定额（原工时定额）+追加或补充定额计算个人（班组、车间）劳动定额完成程度指标时，非个因的追加或补充定额计算在产品工时定额内；计算整个企业指标时，不包括追加或补充定额。六、六、劳动定额完成情况的分析劳动定额完成情况的分析利用分组法分析集体劳动定额完成情况（P41）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响（P41）第四单元第四单元 企业定员人数核算的基本方法企业定员人数核算的基本方法【知识要求知识要求】一、一、企业定员的基本概念企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。编制：国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分。人员编制按社会实体单位的性质和特点分为行政编制、企业编制、军事编制。劳动定员是劳动定额的一中重要的发展形式。二者的区别与联系：1)从概念的内涵来看，二者无区别；2)从计量单位来看，二者无“质”的差别，“量”不同。“工日、工时”“人/年”3)从实施和应用范围来看，实行定额的人员可以实行定员管理，不能实行定额的人员仍可实行定员管理；4)从制定方法来看，定员的方法有劳动效率、设备、岗位、比例，按组织机构、职责范围和业务分工定员二、二、企业定员管理的作用企业定员管理的作用1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础。3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三、三、企业定员的原则企业定员的原则只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进是体现高效率、满负荷、充分利用工时的原则；合理是定员标准通过主观努力能够达到。为实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：1)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2)定员必须以精简、高效、节约为目标。产品方案设计要科学、提倡兼职、工作有明确的分工和职责划分。3)各类人员的比例关系要协调。4)要做到人尽其才、人事相宜。5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。6)定员标准应适时修订。【能力要求能力要求】一、一、核定用人数量的基本方法（核定用人数量的基本方法（P46-49）基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率。1)按劳动效率定员。（适用于手工操作为主的工种）定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率 出勤率2)按设备定员。（主要适用于机械操作为主，多机床看管的工种）定员人数=需要开动设备台数 每台设备开动班次工人看管定额 出勤率3)按岗位定员。（适用于连续性生产装置或设备组织生产的企业，如冶金、化工等）设备岗位定员（适用于设备和装置开动时间内需单人或多人看管的场合）定员时应考虑：看管（操纵）的岗位量、岗位负荷量、每一岗位的危险和安全程度、生产班次、倒班及替班的方法。班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和工作班时间 个人休息与休息宽放时间工作岗位定员（适用于有一定岗位、无设备、不能实行定额的人员）4)按比例定员。（适用于食堂、托幼、卫生保健工作人员）5)按照与企业员工总数或某类人员总数的比例计算某类人员的定员人数。6)按组织机构、职责范围和业务分工定员。（适用于企业管理人员和工程技术人员）二、二、企业定员的新方法企业定员的新方法 第五单元第五单元 定员标准的编写格式和要求定员标准的编写格式和要求【知识要求知识要求】一、一、定员标准的概念定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。二、二、企业定员标准的分级分类企业定员标准的分级分类企业定员标准的分级（按管理体制分）：1)国家劳动定员标准；2)行业劳动定员标准；3)地方劳动定员标准；4)企业劳动定员标准。劳动定员标准的分类：按综合程度分为单项定员（详细定员）标准、综合定员（概略定员）标准。按具体形式分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准三、三、企业定员标准的内容企业定员标准的内容不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。四、四、编制定员标准的原则编制定员标准的原则1)定员标准水平要科学、先进、合理；2)依据要科学；3)方法要先进；4)计算要统一；5)形式要简化；6)内容要协调。【能力要求能力要求】一、一、定员标准的编写依据定员标准的编写依据无论哪一级别的劳动定员标准，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审定、发布和实施。二、二、定员标准的总体编排定员标准的总体编排构成劳动定员标准的三大要素：1)概述：封面、目次、前言、首页等；2)标准正文：一般要素：标准名称、范围、引用标准；技术要素：定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3)补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等三、三、定员标准的层次划分定员标准的层次划分行业定员标准包括：1.规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；2.根据不同生产类型、生产环境和条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；3.规定各类人员划分的方法和标准；4.对本标准涉及的新术语给出确切定义；5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；6.各工种、工序的工艺流程及作业要求；7.采用的典型设备及技术条件；8.用人的数量与质量要求；9.人员任职的国家职业资格标准等级。四、四、劳动定员标准表的格式设计劳动定员标准表的格式设计1.表的编号，采用阿拉伯数字；2.表的接排，表长度超过一页时在每页表头注明表 1（续），表 1（完）；3.表格的画法，封闭式，加边框线；4.表头的项目设计，包括序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称（型号规格）等指标、岗位主要工作职责要求、劳动定额定员的形式、计量单位基本要求、人员素质要求。第四节、人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核【知识要求知识要求】一、一、企业人力资源费用的构成企业人力资源费用的构成人工成本：人工成本：指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的全部费用，主要包括工资项目、保险福利项目、其他项目。人力资源管理费用：人力资源管理费用：指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。二、二、审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为下期费用规划提供依据。合理性、准确性、可比性合理性、准确性、可比性【能力要求能力要求】三、三、审核人力资源费用预算的基本程序审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。审核人工成本预算的基本运作程序：1.检查项目是否齐全（工资项目、基金项目、其他项目、其它社会费用）2.审核费用预算时应关注国家有关规定和发放标准的新变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止四、四、审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法1.注重内外部环境变化，进行动态调整。关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线（上线）、控制下线来衡量本企业生产经营状况；定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平，对比同类型企业；关注消费者物价指数。物价指数被称为“经济的晴雨表”2.结合上年度、本年度及下一年度预期的生产经营状况状态进行分析，比较分析上年度、本年度预算和上年度结算、当年已发生的结算费用使用趋势，预测下一年度生产经营状况，审核下一年度预算。（P64 图 1-15）3.注意预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在经营预算时的两种模式：收入-利润=成本（算了再干）在企业经营预算中起主导作用在企业经营预算中起主导作用收入-成本=利润（干了再算）人工成本是企业的直接成本，它是影响企业能否正常经营的关键因素之一。人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。五、五、审核人力资源管理费用预算的方法（审核人力资源管理费用预算的方法（P65 表表 1-6）第二单元第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制【知识要求知识要求】一、一、人力资源费用支出控制的作用人力资源费用支出控制的作用1.保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3.为防止滥用管理费用提供了保证。二、二、人力资源费用支出控制的原则人力资源费用支出控制的原则及时性原则、节约型原则、适应性原则、权责利相结合原则【能力要求能力要求】人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准。2、人力资源费用支出控制的实施。3、差异的处理。