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人才管理浅析毕业设计

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2020年6月23日
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人才管理浅析

随着人类跨入21世纪, 科学技术的发展愈益呈现出不断加速的总体态势, 世界已经进入信息时代, 经济全球化趋势日益凸显, 知识经济初见端倪, 创新浪潮在全球涌动, 生产社会化程度不断提高, 以知识创新为特征的新经济正在蓬勃兴起。在经济竞争日益激烈、 国际市场日益开放的今天, 各个企业间的竟争已经转移到了人才的竞争, 更具体的讲, 是企业人才管理方式上的竞争。因此, 有必要在企业中树立一种新的理念, 建立一种新的人才管理模式来适应新的挑战。从这一点出发, 本文来探讨中国人才管理的现状以及存在的问题, 针对这些问题, 指出中国人才管理应该从那些方面来提高, 如何来贯彻这些措施。以期有益于中国企业人才的管理理论与实践的发展。人才资源是第一资源, 当今社会的竞争, 归根到底是人才的竞争, 核心是高层次人才的竞争。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出:”人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。”高层次人才是企业发展的根本, 高层次人才的数量和质量, 决定着一个企业的核心竞争力。由于经济的飞速发展,对人才的要求也越业越高, 使得一些企业的人才队伍存在了一定的不适应性, 突出表现在人才数量不足和人才后备加力量紧张, 特别是缺少高层次人才和高级管理人才。因此人才引进工作在企业实施人才强企战略中的作用显得更加突出。
一、 人才的引进 　
人才的引进要有计划性、 明确性、 针对性和战略性。要从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、 优化组合, 各种人才的知识结构、 职称结构、 学历结构和年龄结构是否合理, 引进的人才特别是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、 相促进, 从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样, 才能有效避免”饥不择食”、 ”急功近利”地盲目引进和不切实际的”追尖追高”, 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置,构建合理的专业人才梯队, 加强企业团队建设。另外, 还要正确认识和处理”显才”与”潜才”的辩证关系, 不但要引进一些急需、 紧缺的显人才, 也要更多地选拔优秀、 年轻、 崭露头角、 有发展潜力的人才, 并努力创造条件开发她们的潜能,让她们脱颖而出。
人才的引进要有政策保障。引进高层次人才, 要打破常规, 制定优惠政策, 创造有利条件, 在分配制度、 奖励制度、 专业技术职务评聘、 住房分配等方面要有特殊的办法、 灵活的政策; 要为她们创造良好的工作氛围、 人际关系、 高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说, 她们更注重的是工作氛围和自身发展, 待遇不但仅是高薪, 关键是做到公正、 公平、 合理, 要按劳取酬, 体现绩效。 引进人才要积极主动, 要充分利用现代化信息手段开拓视野, 掌握信息, 要加强自身信息和形象的宣传、 发布, 明确拟引进高层次人才的资历、 专业及其现状和拟提供的条件, 建立广泛的人才信息网。
人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系, 是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、 职称、 年龄等看得见的情况是容易考核的, 但其管理水平、 知识水平、 创新能力、 培养潜力、 基本素质、 思想素质、 协作能力等看不见的东西则不太容易判断, 因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组, 是保证引进人才质量的关键。企业自身依靠一段时间的发展, 在企业进行生产销售, 技术研发的过程中, 本企业的土壤会培养出一批适合自身发展的人才, 在伴随企业成长过程中自身的能力得到了培养, 潜力得到了发挥。企业要善于发现这样的人才。
　　在平时, 企业应该建立自己的人才库。花一些时间和高等院校的就业指导中心、 专业人才服务机构建立良好的关系, 并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动, 经常浏览人才网站, 将一些合适的人才简历收入企业的人才库中; 注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才之前就先建立好它。在此想说明的是, 不要把希望寄托在经过挖墙脚来招聘人才。这样招聘成本较高, 招聘的人才不稳定, 而且不一定能和企业文化相融合。企业招聘的人才不一定是最好的, 但一定应该是最适合本企业的。

二、 人才的管理和使用
　树立理解人才、 尊重人才、 服务人才的新观念。当今时代是信息时代、 知识经济时代、 提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域, 有着不同的人生经历、 文化背景、 知识背景和宗教信仰背景。要认同、 容纳、 包涵人才的各个方面, 甚至是缺点。必须爱惜和理解人才, 充分尊重人才的个性, 对人才的管理要个性化、 人性化, 寓管理于服务之中。还有, 有些工作短期内出成果并不容易, 甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、 时间却可能只有很少或没有成果, 对于这些情况, 要给予充分的理解和相应的支持。建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才, 必须建立富有弹性的灵活用人机制, 不求所有, 但求所用, 这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如: 直接调入, 将其人事关系等转入本企业; 暂时无法办理人事关系的, 能够借用、 聘用, 先开展工作, 再办理正式手续; 若不能全职来企业工作的, 能够短期签约, 建立合作关系等。对人才不需要进行垄断, 允许人才进行兼职。这对于人才发展更好, 使人才能够多角度从事各种工作, 多角度吸收知识, 其成长也就更快。灵活的用人机制还能够缓解高层次人才流失的矛盾, 逐步打破人才单位所有制的束缚, 达到真正的资源共享。
优化管理队伍, 提高管理人员素质。为确保人才能得以引进、 留住、 用好, 必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理, 不断更新管理人员的思想观念, 不断接收先进的人本管理思想, 适当引进一些高层次的管理专业人才, 逐步优化内部管理结构, 提升企业管理者的整体素质, 促进管理人员专业化。
真正的人才是可遇而不可求的, 拥有了对本企业有价值的人才, 企业能否保持稳定健康的发展, 要看这些人员是否能满足企业现状和未来发展的需要。对企业招聘来的人才企业必须给与重视和重点培养, 也就是要做好人才的使用。
　　企业需要经过建立常规制度对员工状况进行盘点, 采取科学的方法, 利用考核和测评手段对员工的职位履行能力、 综合素质和发展潜力进行有效地评估, 分析, 包括员工短期价值和长期价值的动态评估。对每一种工作进行精密的分析, 确定这项工作的性质, 难易程度, 所需学历、 能力、 经验等, 据此安排适合这项工作的人, 尽量开发出人才的潜在才能。不但能够帮助她们完成人生职业的规划, 同时也能使她们在企业中充分展现她们的才华, 能够与企业命运共联。
　　人才当中, 一部分人希望经过努力晋升为管理者, 另一部分却希望在专业上获得提升, 因此, 应建立迎合需要的职业管理机制来满足不同价值观员工的需求。有些公司采用了双重职业途径获得了成功。微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法, 但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才讲没什么吸引力。微软公司不愿因为职业管理问题而失去这部分核心人才, 于是, 她们在技术部门建立了正规的技术升迁途径, 承认她们并支付相当于一般管理者的报酬。同时, 为了使不同的职业部门之间建立起可比性, 微软还在各个专业设立起”技术级别”。这些级别反应了技术人才在公司的表现和基本技能, 也反映了经验阅历。这一职业管理方案的推行就迎合了那部分核心技术人才的需要, 也提高了她们的忠诚度。
　　人才往往拥有自己独特的, 别人所不易掌握的知识, 因此她们会刻意保留或隐藏自己的知识。而对于企业来说, 要充分利用她们的人力资本, 让她们参与到团队中, 在团队中大家能够发挥自己的特长, 取长补短, 人才的知识也能够渗透到组织中, 形成知识共享。从而分散和降低了组织对个人的依赖性。客观上降低了企业人力资本的风险。另外, 知识型员工一般具有很强的成长需求, 因此她们大都有强烈的求知欲望, 在与诸多不同领域”专家”共同工作过程中, 她们必然会积极向团队其它成员学习, 从她们的身上发现对提升自身能力有利的因素, 不断提高自己长期的工作能力。这种学习活动在客观上也提高了企业的人力资本存量, 对企业的长期发展带来积极的回报。当然, 这种交流不但仅限于工作过程中, 更多的是在工作之外进行。经过成员之间的沟通与交流, 往往能够激发新的思想, 产生新的创意, 从而不断改进工作方式, 高效圆满地完成团队的任务, 经过团队人们也交流了感情, 带来的人际关系的改进对提高企业的效率都有积极、 深远的影响。
　　培训能够塑造优秀的人才, 经过培训, 人才的潜力也能够达到最大限度的发挥, 才能够更好的为企业服务。因为人力资本的投资不再符合边际收益递减, 而是边际收益递增的。员工的知识技能也需要不断的更新, 补充才能适应整个社会的节奏。对于员工的培训一定要有针对性, 一方面配合企业的战略规划, 同时结合个人职业发展规划, 形成共同发展、 共同成长的”伙伴关系”, 这是员工管理的最佳境界。对人才的培训要看得长远一些, 不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食, 要考虑到企业以后整体的发展。由于培训是企业的一项投资, 因此进行培训时企业也要采取一些措施来控制自己的投资结果, 防止培训后员工的流失。合同是企业和员工权利的法律保障, 加强对合同的管理, 不但保护企业的合法权利, 也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理, 一旦出现纠纷, 企业和员工都能够经过法律把自己的损失降到最低。
　　要用好人才, 也要充分发挥企业文化的作用, 用优秀的文化来吸引人, 塑造人。重视员工的”文化”管理 。企业文化对于员工管理的重点在于企业远景目标与员工的个人愿景。员工是企业发展的核心力量, 某种程度上说, 员工决定了企业远景目标。因此企业在制定目标及战略规划时, 应提供机会让员工参与决策, 取得她们的认同和理解, 化企业远景为个人愿景, 从而激发员工自发的、 长久的奉献精神。
三、 人才的培养和保留
培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地, 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时, 必须注意培养、 使用好现有人才, 盘活现有人才队伍, 发挥现有人才的作用, 关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围, 提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为, 才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的人才队伍广泛开展继续培养, 不断更新和拓宽知识领域, 提升能力特别是创新能力, 促进学习型、 创新型社会的形成。
引进人才不易, 稳住人才更难。要稳住人才, 首先, 必须努力创造一个宽松、 和谐、 充满活力的环境,用事业留住人。其次, 营造良好的生活、 工作氛围, 用感情留住人。第三, 努力建立有效的人才管理机制。胡锦涛总书记在全国人才工作会上强调:”人才工作的活力取决于体制和机制。”为此, 要引入竞争机制, 完善分配激励机制, 鼓励公平竞争, 优胜劣汰, 全面实行聘任制度, 使优秀人才快速脱颖而出。
企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制, 让优秀人才与企业共命运, 也只有这样, 企业才会不断地发展。要想留住人才, 首先就要树立现代的人力资源观。
现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费, 是一项投资, 而且这种投资是有收益的, 并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功, 摩托罗拉公司前培训主任就说过: 我们的( 培训) 收益大约是所投资的30倍。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分, 这要求企业围绕战略目标, 系统地看待企业人力资源管理, 以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时, 应同步思考未来发展所需要的人力配置。中国许多企业都存在着这样一种观点, 认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上, 不论是人力资源部, 还是其它部门, 都会被围绕”人”的系列问题所包围, 人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作, 如对员工的绩效考核、 激励等, 都是经过各部门完成的, 人力资源部这时主要起协调作用。
在具体操作时, 下面的激励也是能够考虑的:
1．竞争力的薪酬。对于每一个职位, 社会都有一个平均薪酬, 这是人才能够接受工作的下限。然而对于人才来说, 她们所创造的效益远远高于企业员工的平均收益, 那么她们的价值也应远远高于社会平均薪酬。因此, 人才的薪酬应随行就市, 确保其薪酬水平与其创造的价值相应。只有支付了具有较强竞争力的薪酬, 才能满足人才的需求, 人才才可能不被竞争对手挖走。薪酬虽然是短期的激励, 可是它的激励作用是其它方法都无法取代的。
2．长期激励。如何克服短期行为, 使员工长期尽心尽力的为企业服务, 长期激励显得非常重要。当前比较常见的长期激励方案有, 年薪制, 股票期权, 虚拟股票, 股票增值权等。具体采用什么样的方式, 也要和企业的经营战略和发展阶段结合起来。
3．文化。千万不要以为人才流失只是因为钱, 高几倍的薪水确实令人诱惑, 可是当一个成熟的人才离开原公司奔向新东家时, 文化与品牌, 健全的流程, 组织中的关系, 责任与授权, 培训与发展等, 都可能是非常具有吸引力的因素。因此, 不但要从物质上激励, 同时要关心员工的感受, 为她们的工作、 生活着想, 给她们提供良好的培训等让她们感到自身的价值; 为她们提供弹性工作制, 带薪休假等, 让她们感到心理上的愉悦。根据世界经理人网站的调查, 经理人群在选择职业发展道路时最主要的考虑因素是职业前景开阔; 对高级经理人的最大激励因素同样是职业发展, 其次是管理团队的和谐关系。
　　总之, 人才流动是社会进步的表现, 是人才走向市场化的新气象。现在人才单位所有制的旧观念早已被打破, 我们没有理由也不可能阻止人才流动。人才是企业发展的巨大动力, 企业的快速发展则提高了对人才的吸引力。留住人才和吸引人才最好的办法就是企业经过自身发展, 提高吸引人、 稳定人、 凝聚人的定力, 提高让人才收心留根的引力, 这才是治本之道。