员工招聘整体.pptx

,Recruitment&,Selection,员工招聘,华中师范大学管理学院,王艳艳,目 录,绪 论 课程介绍,第一章 招聘概述,第二章 招聘的影响因素,第三章 招聘策划,第四章 招聘渠道,第五章 素质测评,第六章 录用、入职与招聘评估,员工招聘,课程介绍,引 言,一、,学习本课程的意义,二、,课程学习目标,三、,课程学习方法,四、,课程考核方法,返回主目录,人力资源管理核心知识和技能之一,。,成功求职就业的重要武器。,一、学习本课程的意义,人力资源规划,培训开发,员工关系管理,员工关系管理,.doc,薪酬管理,绩效管理,计划招募,甄选,录用,职位分析和职位评价,人力资源管理职能的关系图,资料来源,:,董克用,人力资源管理概论,，,P51,，中国人大出版社，,2008.4,返回引言,招聘是,人力资源管理核心知识和技能之一,学好招聘是成功求职就业的重要武器,掌握招聘方面的基本知识和技能,理解招聘的理论基础和基本原则；,培养分析和解决招聘相关问题的能力；,能运用招聘相关知识指导自身求职就业,二、课程学习目标,1.,重视理论学习,2.,理论联系实际,3.,课堂讲授与教材相结合,三、课程的学习方法,“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”,“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”。,道格拉斯,.,麦格雷戈,理论是进入世界之窗。理论引领我们做出预测。没有预测，经验与范例也不能教导我们什么。,未经理论的帮助以求深入了解便抄袭一个成功的范例有可能会造成重大损失,。,W.Edwards Deming,没有理论基础的经验不能教给你什么东西。事实上，除非有一些理论基础，否则经验甚至没有加以记录的必要。虽然有时理论流于粗糙，但它能引导出一些假设及系统，使人据此将观察到的现象分门别类。有时候单靠预感（不管对错），也足以构成一个导向有效观察的理论。,-W.Edwards Deming,学术档案,William Edwards Deming,（,1900.10-1993.12,）,“,质量管理大师,”,1921,年毕业于,怀俄明大学,(,Univ.of Wyoming,),年修得,科罗拉多大学,数学与物理硕士,1928,年取得,耶鲁大学,的物理博士学位。,博士毕业后应聘到华盛顿的美国农业部的固氮研究所工作，曾利用一年的休假到,伦敦大学,与,R.A.Fisher,做有关统计方面的研究。,1950,年应聘去日本讲学，奠定了日本企业界良好的质量管理基础。鉴于戴明为日本做出的巨大贡献，他在,1960,年被天皇授予,“,神圣财富,”,银质勋章。,作品集：,戴明论质量管理,2.,理论联系实际,（）联系历史,（）联系当下,2005,年北大光华管理学院与历史学系联手推出,EMBA,系列课程之,“从历史看管理”,从历史的角度，借管理学的工具，从思想、制度、领导人三个层面，结合当今中国实际，点评王者之成败，剖析商家之得失。,课程设置举例,儒墨道法与企业经营；,传统商业思想与商业实践；,中国古代的官僚制度：对现代,HRM,的启迪；,中国古代的君位继承问题：对现代企业接班人选择的启迪；,中国古代国家权力运作机制：政府管理的历史经验与教训；,效率与秩序：中国古代政治制度中的集权与分权；,中国历史上中央与地方的关系：对现代企业中总公司与分公司关系的启迪；,董事长与总经理：中国历史上皇帝与宰相的关系,“,企业经营，借用太史公的譬喻，与治国及用兵都有相通之处。而且，治大国如烹小鲜，只要是人类的组织体系，一些结构性的问题都会涌现。,”,引自：许倬云,从历史看组织,许倬云，,1930,年出生于江苏无锡，台湾大学历史系学士，文科研究所硕士，美国芝加哥大学哲学。曾任“中央研究院”研究员，台湾大学历史系主任、美国匹茨堡大学教授，其间多次受聘为香港中文大学、美国夏威夷大学、美国杜克大学、香港科技大学的讲座教授。,许倬云著述等身，不但在中国文化史、社会史和中国上古史等领域有精深造诣，同时也娴熟西方历史，更善于运用社会科学的理论和方法治史，著有,求古编,、,Ancient China in Transition,、,汉代农业,、,西周史,、,中国古代社会史论,等近,40,部专书。,学术档案,“知人善任”是中国古代评价帝王将相的重要维度。,汉班彪,王命论,：,“,盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。,”,返回引言,(2),联系当下,新闻媒体,企业家、企业传记,职场小说、影视,课堂讲授与教材内容相结合,参考教材：,廖泉文，,招聘与录用,，中国人民大学出版社，,2002,廖泉文，,招聘与录用,（二版），中国人民大学出版社，,2010,赵琛徽，,人员素质测评,，武汉大学出版社，,2010,张爱卿，,人才测评,，中国人民大学出版社，,2005,招聘与录用,新旧两版内容比较,第一篇 概述,第一章 概念的界定,第一节 招聘的原则和程序,第二节 若干国家人力资源招聘模式的比较分析,第三节 我国企业招聘中存在问题的分析,第二章 影响因素分析,第一节 影响招聘的外部因素,第二节 影响招聘的内部因素,第三节 申请池状况对招聘的影响,第三章 法律环境分析,第一节,人力资源管理法律体系,第二节 中美人力资源管理法律体系的比较分析,第三节 人力资源管理法律体系与社会保障制度的完善,第一篇 概述,第一章 概念的界定,第一节 招聘的原则和程序,第二节 若干国家人力资源招聘模式的比较分析,第三节 我国企业招聘中存在问题的分析,第二章 影响因素分析,第一节 影响招聘的外部因素,第二节 影响招聘的内部因素,第三节,影响招聘的个人因素,第三章 法律环境分析,第一节,人力资源管理法律体系,第二节 美国的人力资源法律体系,第三节,中华人民共和国劳动合同法,的权威体系及特点,第四节 新形势下我国社会保障制度的突破,第二篇 策划,第四章 人力资源招聘的黄金法则,-,能岗匹配原理,第一节 能岗匹配原理的理论分析,第二节 能级与权级的关系分析,第三节 能岗匹配原理在招聘中的应用,第五章 人力资源规划,第一节 人力资源规划导言,第二节 人力资源供求预测,第三节 人力资源规划的制定,第六章 招聘方式,第一节 内部获取,第二节 外部获取,第三节 校园招聘,第二篇 策划,第四章 人力资源招聘的黄金法则,-,能岗匹配原理,第一节 能岗匹配原理的理论分析,第二节,能级与权级的对比分析,第三节 能岗匹配原理在招聘中的应用,第五章 人力资源规划,第一节 人力资源规划导言,第二节 人力资源供求预测,第三节 人力资源规划的制定,第六,章 人力资源的获取方式及选择,第一节 内部获取,第二节 外部获取,第三节 校园招聘,第四节 网络招聘,第三篇 甄选,第七章 若干测试方法,第一节,常用测试方法简介,第二节,甄选测试的可靠性分析,第三节 测试方法的操作说明,第八章 诊断性面试,第一节 诊断性面试概述,第二节 面试的种类,第三节 面试考官与面试场所的选择,第九章 面试技巧与案例分析,第一节 定型面试题制作技巧和案例,第二节 随机型面试题制作技巧和案例,第三节 评价指标体系和招聘表格的设计技巧,第四节 面试主考官的工作技巧,第三篇,甄选测试,第七章 管理能力测试,第一节 管理能力测试概述,第二节 无领导小组讨论的操作,第三节 公文筐处理的操作,第四节 案例分析与公开演讲的操作,第八章 诚信测试,第一节 诚信测试概述,第二节 谎言的分类和构成,第三节 诚信测试的理论基础,第四节 诚信测试的方法,第五节 谎言识别,第九章 诊断性面试,第一节 诊断性面试概述,第二节 面试的种类,第三节 面试考官与面试场所的选择,第十章 面试技巧与案例分析,第一节 定型面试题制作技巧和案例,第二节 随机型面试题制作技巧和案例,第三节 指标体系和招聘表格的设计技巧,第四节,面试考官与应聘者的沟通,第四篇 录用,第十章 录用决策,第一节 录用决策概述,第二节 录用决策的特殊问题与处理,第三节 录用决策的误区与纠偏,第十一章 员工培训,第一节 新员工的上岗培训,第二节 不同类型录用人员的进一步培训,第三节 培训学习的原理,第十二章 招聘录用与能岗匹配案例分析,第四篇 录用,第十一章 录用决策,第一节 录用决策的过程,第二节 录用背景调查,第三节,录用决策的特殊问题与处理,第四节 录用决策的误区与纠偏,第五节 录用决策的成本效益分析,第十二章,新员工录用面谈,第一节 新员工录用面谈概述,第二节 录用面谈的技巧与误区,第三节 新员工的上岗培训,第四节 新员工的差异化培训,第五节 新员工进入学习型组织的培训,第十三章 招聘录用与能岗匹配案例分析,第五篇 指导,第十三章 职业发展与职业管理,第一节 企业对员工职业发展方案的影响,第二节 职业管理,第三节 职业发展的三维策划,第四节 女性职业设计与职业发展,第十四章提高职业成功概率的四个理论,第一节 马论,-,机遇理论,第二节 球论,-,协作理论,第三节 红叶子理论,-,人力资源开发理论,第四节 交点理论,-,职业成功理论,附录,:,各种类型的招聘和录用表格,第五篇 指导,第十三章 职业发展与职业管理,第一节 企业对员工职业发展方案的影响,第二节 职业管理,第三节 职业发展的三维策划,第四节 女性职业设计与职业发展,第十四章提高职业成功概率的四个理论,第一节 马论,-,机遇理论,第二节 球论,-,协作理论,第三节 红叶子理论,-,人力资源开发理论,第四节 交点理论,-,职业成功理论,第五节 绣花理论,-,奉献中求发展,第六节 烧开水理论,证明存在的过程,第七节 三、三、三理论,第八节 成材捷径理论,第九节 一流人才成长论,发动机装置理论,附录,:,各种类型的招聘和录用表格,日常考核（,40%,）,=,课堂讨论（,10%,）,+,课后作业,(10%)+,出勤（,20%,）,期末考核（,60%,）,四、课程考核方法,返回引言,第一章 招聘概述,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,教学目标,能准确说出招聘的定义。,领会招聘有效性的内涵及意义。,能说出招聘的原则及各原则的含义。,重点理解招聘各原则的内在依据。,熟悉完整招聘过程的各个阶段及环节。,能正确认识现实中的种种“招聘歧视”现象。,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,引导案例,2006,年,12,月，一家,IT,公司人力资源部进行了用人部门人才,需求调查,，共得到,35,个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸,发布了招聘信息,，共收到简历,520,份，,通过简历筛选，公司按照,6,：,1,的比例选定了,210,个求职者进行笔试，,按照,3,：,1,的比例选定了,105,个求职者进行面试和心理测试，历时,25,天，共,录取了,29,名合格的求职者,，但最终只有,24,名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这,24,名新员工在,2007,年底的绩效考评中，,23,名为优秀，,1,名为良好。,A,公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员,50,人，其中包括班组长,10,人、机械维修技工,20,人、储备干部,10,人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后收到了,45,份求职申请。,由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了,7,名班组长、,18,名技工，,20,名储备干部。面试结束第二天，人力资源到当地的人才市场招到,3,名班组长和,2,名技工。,新员工上岗后两周内就有,5,名技工离职、,3,名班组长离职和,9,名储备干部离职。,问题与讨论,1.,案例中两家公司各采取了什么行动,?,2.,两家公司的行动效果是否存在差别,?,3.,如有差别,主要表现在哪些方面,?,4.,你认为导致差别出现的原因可能有哪些,?,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,教学内容,第二节 招聘的原则,第三节 招聘的程序,第一节 招聘的概念,第一节 招聘的概念,有效的招聘及意义,招聘的定义,一,二,招聘：,是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。（,廖泉文）,一、招聘的定义,理解要点,:,招聘的目的：,满足组织生存和发展的需要，获得组织所需的合格人才,。,招聘的基础：,人力资源规划和工作分析,。,招聘的过程：,招募、甄选、录用,（,recruitmentselectionemployment,）。,二、有效的招聘及其意义,1.,有效性的内涵,2.,有效招聘的意义,1.,有效性,(effectiveness),的内涵,效果,effect,效率,efficiency,有效性,=,效果,/,效率,成本项目,金额（元）,招聘广告费：,北京青年报，,1/4,彩版,46000,元，招聘,10,个职位，人均,4600,元，另加一次招聘会费用人均,2000,元,6,，,600,面试成本：,面试,2,次，共计,2,小时，每次面试考官,2,人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本,1,，,000,工资和福利费用：,两个月的工资,6000,元；福利,2000,元,8,，,000,培训费,入公司后新员工费用、部门上岗培训和业务流程培训,6,，,000,行政办公费用支出,办公费用,500,元，出差费用,5000,元,5,，,500,损失的机会,未完成项目或销售额的收入，折合现金,10,，,000,总计,37,，,100,表,1.1,某职位招聘成本估算表,资料来源：吴志明，,招聘与选拔实务手册,，机械工业出版社，,2008.,第,11,页,有效的员工招聘能够,：,确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。,减少离职，增强企业内部的凝聚力。,为企业注入新的活力，增强企业创新力。,促进人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平。,提高招聘工作的效率，降低招聘成本。,扩大企业知名度，树立良好形象。,有效招聘的意义,如何实现有效招聘？,第二节 招聘的原则,没有原则，我们就要陷入黑暗和混沌；没有经验和尺度，即便有最好的原则，我们也会举步维艰。原则是为我们指明道路的灯塔，它只为知道大门开在哪里的人们服务。,亨利法约尔,战略,性,原则,匹配原则,一,二,三,公平原则,1.,个人,-,工作匹配,2.,个人,-,团队匹配,3.,个人,-,组织匹配,4.,个人,-,职业匹配,一、匹配原则,1.,个人,-,工作匹配,指人的特征与岗位的特征要匹配。,人的专长有区别；,不同岗位对能力的结构和大小有不同的要求。,一个有着既定知识、技能、能力的人不可能适应所有岗位。,人职不匹配的后果：,能力,岗位要求：大材小用，怀才不遇。人员流动率上升。,能力,岗位要求：小材大用，贻害无穷。,能力,=,岗位要求。,Q:,能力是否要严格等于岗位要求,?,2.,个人,-,团队匹配,指新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。,员工与团队成员之间的关系会影响其对团队绩效的贡献。,内涵,影响团队绩效的方式,辅助匹配,新员工和其他员工有相似的价值观和信念,减少团队成员的分歧从而促进团队的凝聚力、成员之间的合作以及团队的维持,互补匹配,新员工和其他团队成员有明显不同的素质和性格,影响团队任务的方向和职能宽（跨）度,表,1.,辅助匹配与互补匹配,3.,个人,-,组织匹配,主要指员工和组织文化的匹配。,以契约理论为基础，强调雇佣重视激励机制的员工。,“,公司招聘的是技能，解雇的是不合,”,。,表,1.3,三种匹配类型的比较,匹配类型,分析层次,动机成分,组织有效性成分,个人,-,工作匹配,个人,自我效率,工作的熟练程度,个人,-,团队匹配,团队,社交便利,团队的合作,团队的增效,个人,-,组织匹配,组织,有效激励,满意程度,工作态度,（资料来源：,Human resource management,fall,2001,vol.40,no.3,p230,）,4.,个人,-,职业匹配,霍兰德的职业,-,个性匹配理论（,1959,）,根据个性特征和择业倾向，将劳动者分为六类；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，将职业分为六类。,类型相同的劳动者和职业会相互吸引，劳动者在相关程度高的职位上容易感到乐趣和内在满足，降低流动率。,研究型,事业型,艺术型,实际型,常规型,社会型,职业类型,典型职业,实际型,各类工程技术工作与农业工作,技能性职业（一般工人、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如摄影师、绘图员、机械装配工人）,学者型,科学研究和科学实验工作,科学研究人员、老师、工程师,艺术型,各类艺术创作工作,艺术方面的（如演员、艺术设计师、雕刻师、导演）、音乐方面的（指挥、演奏者、作曲家）文学方面的（作家、文学评论员、编辑等）,社会型,直接为他人服务的工作,教育工作者与社会工作者（如咨询人员、护理员等）,事业型,组织与影响他人共同完成组织目标的工作,政府官员、企业领导、营销人员,常规型,各类科室工作,秘书、办公室人员、会计、图书馆员、邮递员,实际型,愿意从事“看得见、摸得着”的工作。,喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。,他们做起事来手脚灵活，动作协调，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往觉得很不自在。,最不喜欢教育工作与接待他人的工作。,学者型,乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。好奇心强，急于了解周围的世界。,宁愿思考问题而不愿动手处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的活动。,通常不愿意受人督促，或督促别人。,知识较为渊博，为自己的学识和才能感到自豪，对自己的领导能力缺乏信心。,艺术型,喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己，在自己的工作环境里。,乐于创造新颖的、与众不同的东西，渴望表现自己的个性。,敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题。,一般对单调的或者商业性的工作不感兴趣。,社会型,喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题。,热情慷慨，关心他人，人际关系融洽。,总是寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。,平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要劳动工具的工作。,事业型,喜欢竞争，敢于冒险；,精力充沛、乐观自信；,善于交际，具有领导才能。喜欢权力、地位和物质财富。,一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦。,常规型,喜欢按部就班的做事，乐于完成指令性的任务。,总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务。,不愿冒险，对复杂的人际关系不感兴趣。,工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。,二、战略性原则,战略性原则的内涵,招聘的战略性原则,3.,战略性原则示例：招聘的美、日模式,、战略性原则的内涵,Strategic Human Resource Management(SHRM),：,“,the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.”,“the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals”,战略导向,(strategy-oriented),匹配,(fit),弹性（,flexibility,）,纵向匹配,（,Vertical fit,）,横向匹配,（,horizontal fit,）,图,1,战略性原则示意图,2.,招聘的战略性原则,招聘应以实现战略目标为导向,着眼战略和未来,招聘应该与企业其他,HRM,职能协调一致,招聘职能内部各环节应协调一致,3,战略性招聘案例：招聘的美、日模式,招聘的美国模式,重职业技能,能力主义竞争机制,外部招聘为主,招聘的日本模式,重视整体素质,重视企业忠诚度,;,重视集体意识和合作精神,内部招聘为主,维度,A,型组织,J,型组织,雇佣制度,短期雇佣制,终身雇佣制,员工考核与晋升,注重工作业绩,考核周期短,注重工作态度和工作能力,考核周期较长,晋升迅速,看重能力,晋升比较缓慢,看重资历,员工培训与发展,培训较少,专才型培训,培训较多,通才型培训,决策机制,个人决策制,集体决策制,责任制度,强调个人承担责任,强调员工共同承担责任,控制机制,严格,;,规章制度较多,松散的控制,员工关系,人际关系比较冷淡,人际关系比较浓重,资料来源,:,董克用,人力资源管理概论,，中国人民大学出版社，,P128,威廉,.G.,大内：对美、日企业人力资源管理模式的整体比较,补充：,维度,A,型组织,J,型组织,员工,招聘,重视职业技能,外部招聘为主。招聘在各个层次的岗位上进行,;,通过外部劳动力市场招聘成熟劳动力,重视整体素质,;,企业忠诚度,;,集体意识与合作精神。,内部招聘为主。外部招聘限于基层岗位。通过与学校合作,招聘大学毕业生,工作分析与设计,分工明确,责任清楚；,根据岗位配备人才，主张“先事后人”。,采用模糊的职务设计；工作内容弹性较大，依赖员工主动协调。,采用人与职务的双向开发方法。,激励,制度,物质激励为主,多使用外部激励因素。,回报与绩效联系紧密,侧重于通过树立信仰和价值观念,潜移默化影响员工行为。更多使用内部激励因素。,回报与绩效关系相对松散，职位导向。,长期,时间结构,短期,不明确,绩效要求,明确,交易型,过渡型,关系型,平衡型,心理契约的类型,不同的,HRM,模式形成不同类型的心理契约,交易型心理契约模式：,经济交易为主的雇佣关系。,特征值：有限性和短期性。,关系型心理契约模式：,长期的、开放式雇佣关系。以双方的信任和忠诚感为基础，员工奖赏与绩效间关系比较松散。,两个特征值：稳定性,/,忠诚度。,平衡型心理契约模式：,动态、开放的雇佣关系，它以组织良好的经济效益和员工良好的职业生涯发展为条件。,三个特征值：,外部职业发展机会,内部职业发展机会,动态绩效要求。,过渡型,/,无保证型心理契约模式：,一般出现在组织结构变更或过渡时期。,三个特征值：,不信任,;,不确定,;,破坏性。,三、公平原则,公平原则的内涵,公平原则的根据,公平原则的表现,公平原则的内涵,不以,与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件,对劳动者进行差别对待。,公平原则根据,社会代表性机构的运行不仅仅要符合社会的道德目标，还必须保证实现社会承诺和社会信仰。,在社会和企业两者对于各自的稳定及正常运转的基本要求之间并不存在固有的、不可避免的冲突。,-,德鲁克,Peter F,Drucker,（）,对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为,“,大师中的大师,”,。,一生有,30,余部重要著作。重要的管理学著作：,管理的实践,卓有成效的管理者,成果管理,管理：使命、责任与实务,非营利组织管理,创新与企业家精神,学术档案,公平原则的表现,法律层面：,遵守,国家关于平等就业的法律、法规和政策。,中华人民共和国就业促进法,(2008,年,1,月,1,日起施行,),。,第三条规定,:“,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,”,道德层面,:,应当,公平对待所有应聘者,立法存在盲点。,立法可能存在滞后。,并非所有的歧视都能通过法律制止,。,就业歧视乃是对就业公平原则的违反,“看得见的手”与“看不见的手”,国家公务员招考中的就业歧视状况调查,（,2010,4,）,调查单位：中国政法大学宪政研究所,调查范围：中央国家机关，北京市、黑龙江省、浙江省、广西壮族自治区的公务员招聘广告。,调查岗位：,16841,个公务员岗位，其招聘条件均来自公务员录取系统官方网站。其中北京,1423,个、黑龙江,1860,个、浙江,3681,个、广西,598,个，中央国家机关,9279,个。,歧视类型：,8,个，包括年龄、健康、性别、民族、残疾、社会身份、政治面貌、身体特征。根据,公民权利和政治权利国际公约,和,就业和职业歧视公约,和我国,就业促进法,。,参见,:,调查称国家公务员招考年龄健康歧视占,100%,广东公务员考试遭遇“舞弊门”,06:16:45,来源,:,中国青年报,(,北京,),有关系的,没关系的,总计,面试入围人数,242,444,686,人,笔试平均分（权重,0.6,）,61.09,60.92,相差,0.17,分,(0.102),面试平均分,（权重,0.4,）,80.98,68.14,相差,12.84,分,(5.136),录取人数（,2008/5/19,）,210,190,400,人,录取率,86.8%,42.8%,58.3%,拟录用人数（,2008.7.7,）,104,214,318,拟录取比率,43%,48.2%,46.4%,表,1,两类考生的情况对比,招聘,原,则,效益原则,公平原则,匹配原则,战略性原则,招聘的原则示意图,第三节 招聘的程序,人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。,-,廖泉文，,招聘与录用,，,P7,一、招聘的程序,指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程,这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法，获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。,-,吴志明，,招聘与选拔实务手册,提出招聘需求,工作职责与任职资格描述,讨论并作出初步录用决定,确定工资,入职体检,正式录用决定并进行入职准备,获得招聘批准,选择招募渠道和方法,获得候选人并进行简历筛选,HR,部门和用人部门经理利用,心理测验等方法选拔候选人,档案转移并签定劳动协议,图,1,一个典型的招聘程序。,资料来源：吴志明，,招聘与选拔实务手册,，机械工业出版社，,2006,，,3,关键任务：需求确定、招募、甄选、录用,P-D-C-A,循环,二、招聘过程的阶段划分,1,.,招聘计划,（目标,/,策略）,明确招聘需求,人力资源规划,工作分析,制定招聘策略,招募,/,甄选策略,人员,/,时间,/,地点策略,招聘经费预算,计划审批,2,.,招聘实施,招募 （发布信息,/,整理申请材料）,甄选 （测评,/,决策）,录用,（初步安置,/,适应性培训,/,试用,/,正式录用）,3.,招聘评估,招聘工作结束之后，对,招聘,的有效性,(,结果、招聘的成本和招聘的过程等方面,),进行评估。,4.,招聘改进,三、招聘过程中的责任划分,根据业务计划制定招聘计划,草拟职位描述和任职资格,判断职位候选人的专业或技术水平,最终作出录用决策,用人部门经理的主要责任,帮助用人部门对招聘的必要性进行判断。,指导用人部门撰写职位描述和任职资格。,决定获取职位候选人的渠道和方法。,与潜在的职位候选人联络。,收集简历和应聘材料。,设计人员选拔评价方法,并指导用人部门经理使用这些方法。,主持实施评价程序。,为用人部门的录用提供建议。,与候选人确定工资。,帮助被录用人员办理体检、转移档案、劳动协议签 定等各项手续。,向未被录用的候选人表示感谢并委婉拒绝。,HR,部门招聘人员的责任,案例来源：吴志明，,招聘与选拔实务手册,，机械工业出版社，,2006,，,3,一个招聘选拔过程案例,提出招聘需求,管理层,人力资源部,用人部门,预算核查,审批,人员测评,判断,作出录用决策,作出录用决策,确定薪酬,办理录用手续,签定劳动协议,停止招聘,第一轮筛选简历,第二轮筛选简历,招聘结束,是,否,同意招聘,不同意,部门经理以下职位,部门经理以上职位,制定招聘计划,发布招聘信息,审批,计划批准,入职体检,计划,招募,甄选,录用,图,2,某大型国有集团公司的招聘程序,资料来源：吴志明，,招聘与选拔实务手册,，机械工业出版社，,2006,，,3,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,本章总结,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,复习思考,从招聘的角度说说你对”知人善任“的理解,说一个你所知道的能体现”知人善任“的小典故,什么是”知人善任“？,怎样才能做到”知人善任“,为什么”知人善任“会成为古代评价帝王将相的重要维度？,招聘中有许多关键决策。如表中所示。选择其中的一组（如用人应以“德”为重还是以“才”为重）：,了解争论双方的不同观点,结合本章学习的内容，谈谈自己的认识,人员招聘政策选择,1,以“人”为中心,以“工作”为中心,2,用最“好”的人,用最“合适”的人,3,考虑企业“未来发展”,填补“职位”空缺,4,以德为重,以才为重,5,“整体素质”优先,“工作经验”优先,6,忠于“企业”优先,忠于“职业”优先,7,内部“晋升”优先,外部“吸引”优先,8,“本地化”优先,“多元化”优先,就业歧视现象思考,年龄歧视,性别歧视,身高歧视,户籍歧视,地域歧视,血型歧视,健康歧视,就业歧视现象目前在国内非常普遍，,了解当前与此有关的各种观点。,分析就业歧视现象存在的原因。,你觉得企业在招聘中是否应坚持公平原则，为什么？,了解大学生”雷闯“。你如何评价他的做法？你觉得大学生应如何面对可能遇到的招聘歧视？,2009,中国经济年度人物评选候选人：,24,岁乙肝病毒携带者雷闯,。,中国基因歧视第一案,携带了不会影响正常生活和工作的非正常基因，也不能当公务员？,2010,年,8,月,11,日，上海交通大学学生、乙肝病毒携带者雷闯在佛山中级法院外组织了一次反基因歧视的行为艺术，声援正在开庭的,“,基因歧视,”,案。,(,刘建华,/,图,),公务员招考成健康歧视重灾区 梅毒一次就无缘,2010,年,08,月,19,日,15:48,南方周末,第二章 招聘的影响因素,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,教学目标,通过本章的学习,你应该能够,:,1.,了解外部环境分析的,PEST,框架,;,2.,理解外部环境诸因素影响招聘的方式,.,3.,了解企业组织特征分析的,7-S,框架,;,4.,理解企业内部诸因素影响招聘的方式,5.,了解职业锚的概念,;,6.,了解应聘者的求职行为,7.,理解个人因素对招聘的影响,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,引导案例,为什么总是找不到合适的人？,大中公司在招聘方面投资不菲，它在最著名的一家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且也经常出现在当地一些大型人才招聘会上。,每天，,HR,部门的招聘专用信箱中都会受到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。,但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。简历中，应聘财会、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了,80%,以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人眼的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。,业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中却没有一份真正适合的。”,HR,人员也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”,招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。,企业,A,企业,B,企业,企业,X,政治,法律因素,(P),经济因素,(E),社会文化因素,(S),技术进步因素,(T),相关劳动力市场,图,1,招聘系统示意图,社会文化,政治法律,经济,技术进步,企业,市场环境,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,教学内容,第二节 内部影响因素,第三节 个人影响因素,第一节 外部影响因素,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,第一节 外部影响因素,1,2,政治法律因素（）,一,二,宏观经济因素（）,社会文化因素（）,技术进步因素（）,PEST,分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观力量。,对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（,Political,）、经济（,Economic,）、技术（,Technological,）和社会（,Social,）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之,PEST,分析法。,PEST Analysis,简介,PEST,分析的扩展变形形式,PESTLE/PESTEL,分析,-Political,Economic,Sociological,Technological,Legal,Environmental,PESTLIED,分析,-Political,Economic,Social,Technological,Legal,International,Environmental,Demographic,SLEPT,分析,-,Social,Legal,Economic,Political,Technological,STEEPLE,分析,-,Social/demographic,、,Technological,、,Economic,、,Environmental/Natural,、,Political,、,Legal,、,Ethical,。此外，,Geographical Factor,有时也可能会有显著影响。,推荐阅读,教学目标,引导案例,本章总结,复习思考,教学内容,EXIT,（一）基本概念：政治、法律、政府,（二）政治法律环境分析,一、政治法律环境,（一）基本概念,政治,(politics),政治是人类历史发展到一定时期产生的一种重要社会现象。这一社会现象很复杂，,一般来说，这个词多用来指政府、政党等治理国家的行为。,政治随着社会从低级到高级的进程而发展。历史上，,政治一开始就是围绕国家权力展开的,，,表现为人们攫取、维护、建设、执行、制约国家权力的全部活动,。在现代，政治是牵动社会全体成员的利益并支配其行为的巨大社会力量。,法律（,Law,）,是国家制定或认可的，由国家强制力保证实施的，以规定当事人权利和义务为内容的具有普遍约束力的社会规范。其目的在于维护有利于统治阶级的社会关系和社会秩序，是统治阶级实现其统治的一项重要工具。,广义的法律,：是指法的整体，包括法律、有法律效力的解释及其行政机关为执行法律而制定的规范性文件（如规章）,狭义的法律,：专指拥有立法权的国家机关依照立法程序制定的规范性文件。,政治和法律的关系,政治是根本，是法律产生的前提。法律总是由国家制定和认可的，法律的权威和效力是以国家权力为后盾的。,法律对于政治也有重大的影响，它体现国家的意志，通过法的准则来巩固国家权力并维持国家权力的正常运行,。,政府,(government),是一个国家的统治机构，是为维护和实现特定的公共利益，按照区域划分原则组织起来的，以暴力为后盾的政治统治和社会管理组织。,广义的政府包括立法机关、行政机关、司法机关、军事机关等公共机关的总合，代表着社会公共权力。,狭义的政府仅指国家政权机构中的行政机关，即一个国家政权体系中依法享有行政权力的组织体系。可分为中央政府和地方政府。,政府的特点,(1),从行为目标看，政府行为一般以服务公共利益为目标。阶级社会里，它以统治阶级的利益为服务目标；,(2),从行为领域看，政府行为主要发生在公共领域；,(3),从行为方式看，,政府行为一般以强制手段,(,国家暴力,),为后盾，具有凌驾于其他一切社会组织之上的权威性和强制力；,(4),从组织体系看，政府机构具有整体性，它由执行不同职能的机关，按一定原则和程序结成