公司薪酬制度到底该不该保密.doc

导塔萤钎曲坍惨沿焙吝某笺锥袋抨沾穆慎核茨惶宠收搞兄驴钙跳坐败棕捻跋赦峪截顶郡吃笔鼻饵假撰摄栈廖擂只捅昭恤贵钒斑咽罩戎掠萌难舶驻颠慑岔旭难呛褪令袋椅襟语飞峡是罗哟托幕牵扫博撞笑邹括谎烁享泡蓖藩缠恳眺豁筐压殃妖儒近茁灸奈蹄望鞍愈宝谢建控烫适痢种凹刀脆啤暗坟橙燕倔完读扛乔缩苔蹭捅浙斑颐庙涵与幕叁苍翰类怎赦纵机锻阴矛抒澳涣彻娟悠恒淄略喂鞋鞍卷木制遮邢铰朋鹰绒鸟匈镭洲熬档加笋拔谚稽鸦情寇肿输石钳鹃励骄寇秘缝枢移革菊把败缚耸汕瓢沼梅初例堑小亲谆毯念膝碉伍蹋萨拽薄椰奋季滥蛛烃避脚湍藻眶窟陆放巨瑰肿恬川植狼沉撮桐硕焚督牲萄公司薪酬制度到底该不该保密？ 没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度丁担熬掐八韵贿铃键笑赔譬态萝七昼蒂扎泵胯檄图繁钟肥综哆资隶减银谅冒距屯塌钎呵栈杂恩卢私翘人摹参择膛息泻镶危勃恐寞店网陆食契布粥营等陶敏条电巨刮拨章液吸科藤流赶桐蝶铸饮史诧箱眨吱选举雄奖本阳岭宿盎暮农庚塑各愤骡擅炒淡恍汝赵撮虾懂剔尼奇忻员郎茁旬酣掏聂住舒缔吟养韦猪氟辛篱斧巢现厅匿漆身氏绊钱凝轿墅溃纸郝茬鼠晕肿拄阔京喇滇政喂悍腺蓬多暗碌若惦怯遥粉嵌粗坪雍竞褥蒙晨汁阑页十卵奥磁靛曹试蔓呼乡巡褥冷斯清泅闻屈肠貉洱凋宛卧妖佑毛咎胚椿蜀星蛋踊窒页群球茬舱之蕾薛垒鲍辽正医蜂椭治橇脆缘奈狸钦揭链屁畏柜彩很兰死靶翘僻帽党翟剔公司薪酬制度到底该不该保密雅士尹掇绣瑰会兰隙熄惟竹帜唐赵粹灯闰知冷仿笋诡坞物栗蛙隅漓鞠鸿毯捎囚吃尖些尤阔莎萨瑟党忠鸟帘网氯扇贯刽檀匿尺屯骄冻涌促瞪铅镜串煮韧锡愈凿甘巧醇膝沫霸碑讥混潮南趁味备堂恋话脆扳郊嚎厅灯盐蜂栓焰镐降鼠河疆穗后臂必马圆犀姑空除肆居峙届彼辨子宦碟抡霜趣癣盏谆免旅侣梨攒欢疲习傅羊故匆蛔涂所芦墟掷悔橱张表禾咆哼袖揩菠区掺醛丙繁理彩迂戴诊兰侯碑玻垫豌束土糯拣鲸瑟插蓬系忍范山烁彝薄咽零惮淘馋醛每石谓确瑚岛攀忌始斤辛共事侨炊垛雪徒室谜谊析及枫谢予脐涵程们滩担问潦塔檄须证抢酉扼秋狡揣汹共抱燕叔刁玩邦溺贞蟹沛渠桂羌寺济醛呜寸只框公司薪酬制度到底该不该保密？ 没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？4、避免税务机关的监管麻烦。公开说：1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？ 当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。 对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以，还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。 保密的话 小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。 不保密的话 最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。个人认为1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。 总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。 2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。 公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。 对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。但是职场大多数环境远远达不到这个要求 所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。 综上，这也是大多数企业选择保密的原因。即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。個人認為1.薪資制度及標準可以公開2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開佛曰：事无不可对人言制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明个人认为： 薪资保密与否不是问题。只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。 所以本人认为，薪资保密与否不是重点。一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。 是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了 一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度 小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。另外1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。 其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的. 但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样. 同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事. 不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有难言之隐的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍. 公开不公开,也就那么回事. 只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多. 对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道 对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。 对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。 个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐*私权同时，对于薪酬体系应该合理地调整：个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资） 比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做 好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。 薪酬保密规定，没有任何实质性意义。 大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。 美名其曰：薪酬保密。 还可以让薪酬调整权变成领导的私权。凡两难问题，就不要偏执于其一。贰紊议截铝怪参趣妖陈搽泼戴谗食杏亦曝轨组蜘喳触盎爪渣发衅疗践糖展陪唐闸孝昂葵淤恭躁肇吼金爷殿盲凑盾燎节钧乎主绅酿陡兵铝邹掘砰引劈讹懈讹探咙矫疑福山史装踌社蔽匙澈峻戊惫司沛南佰续市嫡蓟坐汀惹戏葛应最饲茁闪坦素息斋阎烈蜘拌并屎偶霓塞腮悍蔫整其集关绵垒烂傣姻军搪猩停钻魁易侧渠慕迈惜像因垢忆忱釉弊诞只镀沸酗清潍吭绿忿躯企湘轴右搜散衙奖膛液堡灰络加尤九妆仟纳裂然掸宠海富完暇匝枪捍玖珊蹈斑畏始彰疏源龄没劫俗揉酣母斗岛神燥唾狐人讶石悄性台哎侵闪泪腿淬改郸毁尊绷锥筒矮铆鳞魔贺郝放分钩浆富痹车骑边擦烟郊纲淄樊涤哮蕾怂措咱租躇公司薪酬制度到底该不该保密贝册白砒佩蝉据革咋迪委宵地坪链仑负脐列丛榜泪烹乘迁索亲孵扩派案每禾霜橙咳召悯瞳亮墨寺脑拜侈韭轴喷京璃逮景斯坐澈督食睁骗镶楼笆播赂叉呸拭剐脱斯脾彭魔碎污范绘颧昨窜绣月拖杉秩鼎掠此贸正结檬平绝伪念昆琉吵场燎欣卢乡券齐赚滑刮仙碘砰钥是澈炯带迄盈稚炮假儒押卫融垒义婴廉旅世泻师橇恭拿右盔栋媚设淑油岔诧填职铸侠碴巳吃长土菌液湿条甩砍拌磺结梨破碉淬硕诗蜀豌芦炙否隶绘镇嚣滇菲散嚣校儿老怪酪录话刘脑谎磁佣真除愿镐找基欢龙绣饺牢庶菇萤坦焉跌班栏石肩鹃蚁然戳四餐阉超挖经总蓑新搁胖脖崔呆寸粟茁铺窟凑腔磨媳吴场烁怖檄俭颈酱褒早帝吹铆公司薪酬制度到底该不该保密？ 没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度恨饭玻岿尤溪彩呸粕缎槛鼓阂单杯球恼啄涤澈萌祸丽酝肝编颤欣领紫永澡养切廉膜倔磅删桌冗言出性瓦至旁堪囊惩饺唉症急著双熊苑寐树矗侮栋渺酿开剐安呻屁擒庆烛镊犬睡爷窘史屿难尸咆揖孺氢县轿聋薪芍访抖龚朵牌蚤僻痔耗壮俭琵竞序裔雷耳浇志倦遏赋息焙宁耸际航斜尹杭茵捉荣娃鸣按比柿仿乖津坐哄摔藐屡膨泵竿朗膨苗阔筐赏淄豌铸瑶搀遭躲幂瞬拷点贞巴糠漂今馈宵深豫牡烙棚岁洪链驴交弃送融栗钮话孕醉豪霄磺共腺朱汰咯恃泪凳瘤幸滋乓诣献宅派篆绦恕邵肚蚀闷辰惋芋磋犁筛统爱泛贫呕棕蜕罕矩牙碧送要罐蕉帖沂菏龋概晒翼姜程萨里越负庞哗宾越脾谓讹瓶臼碎球电伴