XX公司绩效考核策划书.doc

绩效考核策划

XX公司绩效考核策划书
人力资源管理作业

二〇一一年十二月五日

目录
1.1公司背景 …………………………………………………………………… 2
1.1.1公司背景 ……………………………………………………………… 2
1.1.2公司组织结构 ………………………………………………………… 2
2.1绩效考核基本内容 ………………………………………………………… 2
2.1.1绩效考核目的 ………………………………………………………… 2
2.1.2绩效考核原则 ………………………………………………………… 2
2.1.3绩效考核适用范围 …………………………………………………… 3
3.1绩效考核时间 ……………………………………………………………… 3
3.1.1定期考核 ……………………………………………………………… 3
4.1绩效考核流程 ……………………………………………………………… 3
4.1.1宏观执行步骤 ………………………………………………………… 3
4.1.2微观执行步骤 ………………………………………………………… 3
4.1.3绩效考核流程图 ……………………………………………………… 4
5.1绩效考核方式行为锚定等级评价法执行人员 …………………………… 4
5.1.1行为锚定等级评价法 ………………………………………………… 4
5.1.2小组评价法 …………………………………………………………… 5
6.1绩效考核参数 ……………………………………………………………… 6
6.1.1绩效考核标准 ………………………………………………………… 6
6.1.2绩效考核维度 ………………………………………………………… 7
6.1.3绩效考核表单 ………………………………………………………… 7
7.1绩效考核主体 …………………………………………………………… 7
7.1.2行为锚定等级评价法执行人员 ……………………………………… 7
7.1.3小组评价法执行人员 ………………………………………………… 7
8.1绩效考核可行性分析 ……………………………………………………… 7
9.1绩效考核方案漏洞 ………………………………………………………… 8
10.1绩效考核成绩申述 ……………………………………………………… 8
11.1绩效考核结果运用 ……………………………………………………… 9
12.1附录 ……………………………………………………………………… 10
1.1公司背景
1.1.1公司简介
XX公司成立于2010年，是一家小型股份有限公司，至今尚未上市。公司成员共计50人。公司主营业务为企业资源规划，同时开展企业高管与员工培训。
1.1.2公司组织结构
（1）股东大会：50名股东；（全体入股）
（2）董事会：有5名控股最多的股东担任；
（3）高层管理：
首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、市场总监（CMO）、
财务总监（CFO）、人力资源总监（CHO）、技术总监（CTO）；
（4）部门结构及人数：
人力资源部—4名、财务部—4名、市场部—16名、采购部—4名、技术部—16名、
（5）监事会：高管代表2名、员工代表3名
（6）普通员工：44名
2.1绩效考核基本内容
2.1.1绩效考核目的
（1）改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
（2）为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
2.1.2绩效考核原则
（1）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 
（2）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 
（3）考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，决不允许徇私舞弊；
（4）员工应理解和服从考核结果。
2.1.3绩效考核适用范围
（1）本规则除下列人员外，适用于公司全员 
     ① 考核期开始后进入公司的员工； 
     ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
     ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 
     ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者
3.1绩效考核时间
3.1.1定期考核
（1）行为锚定等级评价法：每半年对公司职员进行考核；
（2）小组评价法：每季度对公司职员进行考核。
4.1绩效考核流程
该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤，即宏观执行步骤与微观执行步骤，宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划，而微观则强调具体的绩效考核执行，针对每一部门，，每一管理者和每一员工。
4.1.1宏观执行步骤
宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划，着眼于公司整体战略规划，以全局的角度执行绩效考核方案，具体步骤如下：
（1）局部试行：选取部分单位进行试点运行；
（2）优化改进：根据试点单位反馈意见优化考评方案；
（3）全面实施：在系统内全面实施考评方案；
（4）持续改善：根据公司发展实际需求完善改进考评体系。
4.1.2微观执行步骤
微观执行步骤中，我们由于采用两种不同的考核方式，故也将有两种不同的执行步骤，具体步骤如下：
（1）行为锚定等级评价法：
第一步，建立在关键事件法基础上的。
第二步，选择确实可以区分员工的关键工作行为；
第三步，每种行为赋值；
第四步，将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序；
第五步，形成实用的评定量表。
（2）小组评价法：
第一步，选择两名以上熟悉员工工作的经理，组成评价小组；
第二步，公布考核内容、依据和标准；
第三步，评价完成后，公布结果；
第四步，在评价中将小组评价和员工个人评价相结合；
4.1.3绩效考核流程图

5.1绩效考核方式
5.1.1行为锚定等级等级评价法
（1）内容
行为锚定等级等级评价法建立在关键事件法基础之上，且有效结合了关键事件法和等级评价法。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。
（2）目的
通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定，即完成一项工作所需的行为、特性和技巧（一组绩效等级对应一组绩效行为，并且在同一个维度中，每个行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平）
（3）优缺点
① 优点：考评结果精确度高，并且具有良好的反馈功能，以及良好的连贯性和可靠性，同时由于是通过观察和经验获得的数据，具有较强的可操作性。
② 缺点：行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力，而且每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理，加之经验性的描述有时易出现偏差。
5.1.2小组评价法
（1）内容
将小组所有成员的工作看作一个整体来评价。小组评价是同事评价的延伸。在一个小组内，是很难将每个人的贡献单独区分开来，而个人评价所关注的重点可能不是小组的工作重点，所以个人评价可能会造成评价系统的紊乱。小组认同的不是个人的表现，而是整个小组共同的成就。
（2）目的
目的就是让小组成员学会合作、学会关心、学会以团队的力量去竞争。这样的评价，对于形成小组成员的集体观念，这对促进团队成员的合作是十分有效的。
（3）优缺点
① 优点：一方面，由于小组评价贯彻了全面质量管理的原则和精神（全面质量管理的基本原则之一，只有在将系统看成一个整体的前提下绩效才能被最好地理解和评估。但传统的绩效评估却只是将重点放在对个人工作的评价上）。因此，小组评价提供了一种发挥集体力量的途径。另一方面，小组评价法操作简便、省时省力。
② 缺点：容易使评价标准模糊、主观性强（因此，应该首先以员工具体工作表现和工作业绩为考核内容）。

6.1绩效考核参数
6.1.1绩效考核标准
（1）工作态度
① 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；
② 做事敏捷、效率高；
③ 遇事及时、正确地向上级报告；
（2）基础能力
① 精通职务内容，具备处理事务的力；
② 掌握个人工作重点；
③ 善于计划工作的步骤、积极做准备工作；
④ 在既定的时间内完成工作；
（3）业务水平
① 处理事物能力卓越，正确；
② 勤于整理、整顿、检视自己的工作；
③ 可以独立并正确完成新的工作；
（4）责任感
① 责任感强，确实完成交付的工作；
② 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；
③ 努力用心地处理事情，避免过错的发生；
④ 预测过错的可预防性，并想出预防的对策；
⑤ 做事冷静，绝不感情用事；
（5）协调性
① 与同事配合，和睦地工作；
② 重视与其他部门的同事协调；
③ 在工作上乐于帮助同事；
④ 积极参加公司举办的活动；
（6）自我启发
① 审查自己的力，并学习新的行业知识职业技能；
② 以广阔的眼光来看自己与公司的未来；
③ 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；
④ 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；
⑤ 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；
⑥ 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行；
6.1.2绩效考核维度
序号
维度
权重（%）
01
工作态度
12%
02
基础能力
16%
03
业务水平
12%
04
责任感
20%
05
协调性
16%
06
自我启发
24%
6.1.3绩效考核表单
该方案分别针对公司全员、公司高管和公司职员设计了三种不同的绩效考核表单。（表格见附件）
7.1绩效考核主体
绩效考核执行人员有公司人力资源部的人员担任，同时公司监事会对他们进行绩效考核。由于有两种不同的方式，故进行人员分组。
7.1.1行为锚定等级评价法执行人员
该方式由公司人力资源部的人员担任，同时公司监事会对他们进行绩效考核
7.1.2小组评价法执行人员
根据小组评价法要求，因此每部门经理、副经理（两名以上熟悉员工工作的），组成评价小组，对该部门职员进行考核。
8.1绩效考核可操作性分析
行为锚定等级评价法具有的最重要的优点就是避免“居中趋势”，可以根据人员的绩效对其做出正确的评价，人力资源部门也可以根据需要合理地配置员工，把该员工放在恰当的位置上，既可以使位置适合人，也可使人适合于他的位置，这样才能创造出巨大的效益。但由于行为锚定等级评价法过分地强调等级排名，所以可能会对协作精神有影响，从而影响团队的总绩效。故我们采用以行为锚定等级评价法为主，以小组评价法为辅的考核政策，更好更公平地对专业技术人员进行考评排名。
9.1绩效考核方案漏洞
（1）设计比较困难。在考评过程中，需要做非常复杂的记录和填写大量的表格以作为考评的依据，导致考评结果不能及时反馈，降低效率；
（2）一般的考核方式可能只适合于大多数人，故对优秀人才应有特殊的待遇，以免考核不当造成人才的流失；
（3）行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，费时费力。
10.1绩效考核成绩申诉
（1）员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源组织评估人与被评估人填写《绩效考核申诉表》 ；
（2）人力资源部将《绩效考核申诉表》报评估人的上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为终局裁决；
（3）部门员工的申诉由主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决；
（4）申诉须于每个考核周期结束后5个工作日内提出，5个工作日内落实裁决结果。
11.1绩效考核结果运用
（1）考核结果将作为计算员工考核工资的依据；
（2）考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据；
（3）考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。

12.1附录
绩效考核表单设定-1
被考核人

岗位类别

浮动比例

考核人

工作任务
考核标准
权重
自评分数
考核人评分数
工作态度
积极、较积极、普通、较消极、消极
12%

基础能力
强、较强、普通、较弱、弱
16%

业务水平
强、较强、普通、较弱、弱
12%

责任感
强、较强、普通、较弱、弱
20%

协调性
强、较强、普通、较弱、弱
16%

自我启发
积极、较积极、普通、较消极、消极
24%

考核人意见：

总分

考核人签字：

被考核人签字：

审核人
签字：

积极（强）=10-9；较积极（较强）=8-7；普通=6-4；较消极（较弱）=2-3；消极（弱）=1-0；

姓名

所在部门

职务

分类
考核内容
偶尔
经常
总是
工作态度
1
经营计划的立定，实施是否有完全准备

2
是否长期的探索公司的未来

3
是否重视经营观念

4
是否有敏锐的利益感觉

5
是否能以负责人的眼光关注全体

基础能力
6
为了达成公司目标，是否冲在最前线

7
是否能省钱，早日，确实的达到公司目标

8
是否重视长期目标的实施

9
是否能严守期限达到目标

10
能随机应变，根据实际情况达成目标

业务熟练程度
11
能否以全公司的立场发言

12
是否能以长期的观点制定企划

13
是否能以公司的观点收集信息情报

14
是否能与其他部门交流情报

15
是否积极地与其他部门协调合作

责任感
16
是否确实把握部属的优缺点

17
是否热心培养新人

18
是否从旁给于其他部门帮助

19
是否积极承担责任

协调能力
20
仔细聆听部属意见

21
是否热心于部门内部意见的采纳

22
绝不引起部属异心

23
是否谨慎的使用金钱

24
部门间产生矛盾时是否偏袒部属

自我启发
25
是否敏锐时代的变迁

26
与客户私下交易

27
是否热心于吸引新技术与知识

28
用国际的眼光看待公司前景

29
为了改善现状，是否可以抛弃前例

30
是否进行对公司未来的预测

绩效考核表单设定-2
“偶尔”=有待提高；“经常”=符合要求；“总是”=优秀；

个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。

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