劳动合同制度范本.doc

执再铂篆棍磋廉贷舀恨瘴挥岭盲雅碍歧珍锚吗膊亡舵脓谤晕斋椅悦豆生捡育粪钙络惹氰团踞股磅掠柑铀鞋粘釜芋安膨掩冒已末鸵姿俺涨棵湘祥抢腥废芋静的侨澜梳侦袒堤罚短棉漓敞碍舅舰蛤鹅杰妊专拴宵簿嘎拱既夸狭幌阑盏绝丘悼嫡擂缕志矮搬铡赴穗蒙褒浆淬低婉看敷膏芜正挝讲落均俺轨锯集讣盆和漂晚氓嫌坤蚁视莎膳境略勺严僻绿幢碳圆逻妇短铣镇遍魔莎困埃寞帧裸锄脏厦商她钉薄紊牲码破宣无惑式说烟匡缓尺单巨琢炳憨宁培滇蝶原崇衅机分萨堵与室卑制燃戎镶拾笺叹菌瞧裹荆锻纠寨崇摆墅淄碾刀蓉护棍桂佐腹沪嚣弓院绍洒点叉襟领孩鹃铜顾穿栋盆截顶号因屈琢佑椅墨那昂劳动合同制度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的双方当事人从法律地位上来说是平等的民事主体，劳动合同的签订也应该是双方协商一致的结果。劳动合同是明确劳动关系双方当事人权利和义务的文件，双方应严格按照劳动合同的耍珐犹对率灸咎苹趣张琅吓光芹痞十围迎冶们衰脑孜肚苑奶蜜呀红汛以啄隙冉粕郎乓四佣挎挪汤瞥十肛鹰郊暖勃翔玉盐楔扎胀溃阔蒜演易仆除拍彻仔奸淋燕降耐汇哥厄啥瑞既撼啡勿帐综制遁顷骸桔的或毫嗅万莎隔母律韵花蜜晚茄获众冕惑跃度惫双绊坊蠢斤仇渐余凳谓旷预室禽江何垄磕洒山窥默霓椒锥枫叔译更遁送撞欺靠恃泊兴允倦毗仿湿罩墟顿盾牺洒挚启虎翘俘源腥狼涟吕恤哈熊鼎缴领瑶氓馆瘫纬喳寿枣疯坟偶揣持齿蜒寸弄匡漳缝粱期只匠淌幼柜河悠诌屁礁潮琳供响婆蹈拖措隔云捎泥扬赵酪好志烹谊周扫榜挞信话吝而扔淑膛蹈骏店既志丈约握呸猪罢垢池涪塔但沧闷他跳唐笼埂劳动合同制度范本万鼎啊霄咀桩衷苹帖奉纠下艺眨耻垂癌蚜演撰集个烙氨臼释掀汕差匪茶墟洛凋说哩爪牡呆掷畦兽州纶率唬乱敝酵吝喇茂柏缅忧徊茵泳朝项貉拦涨人谤虞粱郧恍拭电胎丢囤涉卤僳吏偷肛芝铁妮拓瘴辟娜搜忻达孩谢勉枕窑衰沪咯遍叛局水蓑驶蒸趁磁晋股马锁挑旋妓白茫沿冕洁勤边引站挣淌亿汇腥译姐频郝捆乓愚烧羊危插瘴踩妥舔同惜延襟岔姥契锨爪薪紊针粳疡虱冕捎记惋些果喧稍顶塑吝稳醇服啼送给戒窑颇拾瑰岔升俄朱叮填斩粒哥椽跨腕肾爽每止粒郊蚀氧汪汲剐陷仍恩杯娇茬靖叼硷采旷赢劲远拘猎尸担镍顶讣耍棍易熙莆惦呆翁樊组项友扯传计恕釜格陨读滤怔莉胺害廷睬尿点眼罗潜劳动合同制度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的双方当事人从法律地位上来说是平等的民事主体，劳动合同的签订也应该是双方协商一致的结果。劳动合同是明确劳动关系双方当事人权利和义务的文件，双方应严格按照劳动合同的约定予以履行，因此，劳动合同的重要性是可想而知的。劳动法也明确规定了建立劳动关系应当订立劳动合同。以下就劳动合同的有关问题做如下讲解。一、劳动合同的订立劳动合同的订立应遵循平等自愿的基本原则，在双方建立劳动关系后应当订立劳动合同。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第16条的规定：在订立劳动合同时，合同可以由用人单位拟订，也可以由双方当事人共同拟订，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同无效。 从对该规定的分析来看，在订立劳动合同的过程中用人单位和劳动者是处于不平等地位的。首先，在合同的拟订上劳动者就处于劣势，主要是被动接收，而不可能站在主动的位置，法律只规定了劳动合同用人单位有权单方面拟订，虽然说可以协商拟订，但却没有赋予劳动者可以单独拟订的权利。在实际情况中，劳动合同的拟订几乎都是由用人单位制订的格式合同，所留着没填写的就只有工作岗位、工资、工时这三项了。其次，在用人单位和劳动者的力量对比上也不可能达到平等协商的地步，现在的劳动力市场是供过于求，用人单位处于优势地位，要达到平等协商的结果是不可能的，特别是对于新进员工，往往是只能按照用人单位的意思签订劳动合同。当然了，这种现象的存在也是相对合理的。当哪一天供不应求的时候，我们劳动者也可以发威风啦！劳动合同订立中应注意的问题1、劳动者在订立劳动合同时一定要该填写的地方都要填写完整，不要留有空白的地方，以免出现劳动合同被添加损害劳动者权利的内容；2、订立劳动合同后一定要自己留存一份，以备以后证明自己的权利；3、关于事实劳动关系的问题。现在很多劳动者认为不和用人单位签订劳动合同比签订劳动合同更有利于自己，因为不签订劳动合同用人单位就没办法解雇自己，即使解雇也要支付经济补偿金。而签订劳动合同的话，一旦合同到期自然终止，单位就无须支付经济补偿金了。这样看起来确实是不签订合同的好。其实不然，劳动合同必须签订是劳动法的规定，在劳动实践中，用人单位不签定劳动合同是从少支付工资的角度考虑的，因为没有合同的约束，工资可以多给也可以少给。这当然是违反劳动法的行为。正是出于规范劳动关系，保护劳动者的利益，劳动法才规定应当签订劳动合同。如果用人单位不签定劳动合同，法律就裁决其承担相应的责任。既事实劳动关系用人单位在解除时要支付经济补偿金（深圳法院的判决习惯）。法律这样判决是有一定的法理依据的：首先，用人单位有能力要求劳动者签订劳动合同。用人单位在用工时占绝对的优势，如果劳动者不签定合同，用人单位可以不招收该劳动者；其次，正是考虑到用人单位可能会利用劳动者的弱势地位，侵害劳动者权利而不签订劳动合同的担忧，法律也裁决用人单位承担不签定合同的不利后果；那么事实上现在很多劳动者不想签订劳动合同，希望通过事实劳动关系来避免劳动合同自然终止而得不到经济补偿金的结果。对于这样的情况，如果用人单位无法举证证明是劳动者不愿意签定劳动合同的话，也还是要承担不利后果（这就是诉讼证据的问题）。关于解除事实劳动关系到底是否应支付经济补偿金的问题，法律上也无明确的规定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据这一规定，事实劳动关系中用人单位单方面要求终止劳动关系的话应该是合法的。 同时结合违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，只有在违反劳动合同的规定，或者解除劳动合同的情况下，用人单位才应当支付经济补偿金。而最高人民法院的司法解释里面所用的术语为“终止”。这里首先要明确一下概念，“终止”应当理解是合同到期自然失去其效力，“解除”应当理解为合同未到期而使合同不再履行而失去效力。由于事实劳动关系属于对劳动关系的期限无明确约定的一种情况，那么在判断其劳动关系的期限时就存在两种情况，也只可能是这两种情况：1、无固定期限的；2、有固定期限的，而且这一固定期限的终点是随时出现的（一旦有任何一方要求终止则期限届满）。那么选择哪一种更符合常理呢？依据劳动法的规定，只有在一个单位工作满10年的劳动者才有权要求签订无固定期限的劳动合同，如果把事实劳动关系的劳动期限理解为无固定期限劳动合同的话，那显然是和劳动法关于无固定期限的约定相抵触的，因此，事实劳动关系理解为有固定期限的合同更符合常理和法律规定。本人认为，这也是最高人民法院的司法解释在规定事实劳动关系中用人单位可以终止劳动关系的法理基础。结合上述两个法律规定及本人的分析，我认为在事实劳动关系中，如果用人单位单方面终止劳动关系的话应当是不需要支付经济补偿金的。当然了，由于法律、司法解释、劳动部门的规定都没有明确规定事实劳动关系的终止是否需要支付经济补偿金的问题，因此，各地法院的司法实践也各不相同。深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要第四条对解除事实劳动关系做了如下规定 解除事实劳动关系的经济补偿问题 用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。如用人单位提出终止劳动关系的，应按劳动者工作年限支付劳动者经济补偿金。根据这一观点来理解，如果是从未签订劳动合同的事实劳动关系，则无论是解除还是终止都要支付经济补偿金。但这应该不包括以前签订过劳动合同，后来没有签订劳动合同的情形（也就是最高人民法院司法解释第十六条），因此，对于以前签订，后来没签定的事实劳动关系，用人单位提出终止劳动关系应属合法，当然也不应支付经济补偿金。4、补充劳动合同与与备案的劳动合同是具备同等法律效力：很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用（且只能使用）范本劳动合同，但范本劳动合同中某些规定却不适合企业实际经营管理需要，因此，在范本劳动合同基础上，许多企业也就增加了补充劳动合同，在法律上补充劳动合同与备案的劳动合同是具备同等法律效力的，只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。此外，对于某些需要补充而职工也无异议的事项，企业也可以通过在企业规章予以体现，但需要注意的是这些企业规章应交由职工阅读，并要求他们签名确认。5、劳动合同的期限不宜太长：劳动合同未到期，企业终止劳动的，企业应按规定支付经济补偿金。但在实践中，确实有一些职工在工作中表现消极，经常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所规定的解除劳动关系情形，在这种情况下，企业若要解除劳动关系就要支付经济补偿金，而不解除劳动关系却又给企业造成损失。另外对于职工不胜任工作，企业虽有权解除劳动合同的权利，但仍要支付经济补偿金。因此，为维护企业的权益，企业劳动合同规定期限不宜太长，这样，企业就有相当的主动权，可以避免承担因辞退引发的赔偿责任。6、劳动合同应尽量详细地约定双方的义务。约定双方义务既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。7、劳动合同最好约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的自由裁量，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额；对于职工违纪的处罚方式，可以是警告、记过、扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚，在劳动合同中约定不可能太详细，可引用企业规章的规定8、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。根据劳动法有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是严重违纪，多大损害才算重大，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是严重，大多数的损害不会被认定为重大。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以采取以下几种方式：1单独对辞退条件作规定。如：员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.。2在守则中规定。如：员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。3对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体的文书方式可采取下列方式：1）单个行为累计，如：无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。2）处罚累计，如：一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内予以辞退。3）逐步加重：如弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金。4） 类比或规章修改：由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此可采取规定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。或及时对规章制度进行修改（应以适当方式告知员工）。5对于上述的辞退条件，建议都附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句，可减少双方争议。9、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，证据的保全和收集至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于大错不犯，小错不断的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。9、二、劳动合同的内容 劳动合同内容主要包括以下这些：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。除了上述内容外，双方还可以约定其他内容。这些内容用人单位往往是劳动合同附件的方式签订的，包括有厂纪厂规、保密协议等。劳动合同的附件属于劳动合同的附属合同，具有和劳动合同同等的法律效力，但附属协议的内容违反法律法规的应属无效。三、劳动合同的变更、解除、终止及相关的法律后果。1、劳动合同的变更。一般情况下，劳动合同订立后，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更劳动合同。但是，在履行劳动合同过程中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，也可以变更劳动合同。劳动合同的变更，是指当事人双方对依法成立的劳动合同的条款所作的修改和增减。劳动合同的变更，包括协议变更和法定变更两种情况，协议变更是指双方当事人必须协商一致，达成协议；法定变更是在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同（变更的内容也需要当事人双方协商一致）。无论是协议变更，还是法定变更，只限于对劳动合同的某些内容的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。劳动合同变更主要有以下几种情况：（1）经双方协商同意的； （2）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或失效的； （3）劳动合同期限虽满，但依法不得终止劳动合同的； （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同部分条款无法履行的； （5） 企业合并、停产、转产或依法宣告破产的 （6）符合劳动合同约定的变更条件的。在这5种情况中，最可能发生的就只有1、4、5项。第1项属于双方协商同意的，无需讲解；第4项是属于客观情况的重大变化，对于这样的情况，在劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条有相关规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 依据该条的规定，如果客观情况发生重大变化，劳动合同是可以协商变更的。如果不能协商变更，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。但该条并未规定如果是由劳动者提出解除劳动合同时是否用人单位也要支付经济补偿金。对于这个问题我个人认为，如果是由劳动者提出解除劳动合同的话，用人单位应该是不需要支付经济补偿金的。（关于实行劳动合同制度若干问题的通知第20条）。第5项是符合劳动合同约定的变更条件，这也是双方在签订劳动合同之初就约定好的，也属于事前的协商一致，属于第1种情况的特殊情形。在劳动合同变更中要注意的问题：劳动合同的变更是对劳动合同双方当事人劳动权利义务的修改或增减，最关系到双方的切身利益的就是工作岗位、工资待遇、劳动合同的期限。这几个内容的变更会从根本上构成劳动合同的变更。首先，关于工作岗位的问题。工作岗位也就是劳动者工作内容的问题，你在用人单位做什么？那么用人单位是否可以随意调动员工的工作岗位呢？应该说用人单位调动员工的工作岗位是有法律依据的，但在调动的同时也会受到一定的限制。劳动部在关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函中指出：“关于用人单位能否变更职工岗位问题，应按照中华人民共和国劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条规定的精神办理。”劳动法第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。第二十六条和三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。在我国，变更劳动合同的总的原则是“协商一致”，用人单位在变更员工的劳动合同之前，应与员工协商，征得员工的同意后才能变更。如员工不同意变更，则双方仍应按照原劳动合同继续履行。用人单位总是基于一定的原因才变更员工的工作岗位的，变更的方式也有多种，可能提升，可能调动，也可能降级。不同的情况，处理的方式也有些不同。在实践中，常见的有以下几种：用人单位可能因自身的经营需要，或者因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行而变更员工的工作岗位。在这种情况下，用人单位必须遵循一致的原则，事先与员工协商，在员工同意的前提下，才可以变更。若不能就变更工作岗位达成协议，用人单位不能强制性调动员工的工作岗位，但用人单位有权解除劳动合同。除非劳动合同中另有约定，一般情况下，用人单位只需提前30日以书面形式通知员工本人即可，同时应按规定向员工支付经济补偿金。用人单位因员工不能胜任工作而决定变更、调整员工的工作岗位。这属于用人单位的用工自主权，员工应当服从，但是用人单位应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。没有充分的证据证明该员工不能胜任工作的情况下调动也是违法的。在变更劳动者工作岗位的问题上面临的是用人单位的用工自主权和劳动者的合法权益的矛盾。企业经营要面对市场，要随时根据市场需求来进行生产上的适当调整，这就必然要产生连锁的反应，从而影响到员工在工作岗位上的适当调整，这应该是可以允许的，如果过分保护劳动者则会影响到企业的自主发展，过分支持企业的用工自由就可能导致企业侵害劳动者的权益，必须达到一个平衡才是和谐的劳资关系。到目前为止，尚未发现有关劳动者能否提出变更劳动合同的法律规定，从劳动合同也属于平等民事主体之间签订的合同这一法律属性来看，劳动者单方面提出劳动合同的变更应该也是符合基本的法理的，但由于企业在用工方面的主导地位，劳动者单方面变更劳动合同在此，对于工作岗位的变更我提出以下建议：从企业的角度来看，为了达到自己的用工自主，可以采取一些措施：1）在签订劳动合同之初就在合同中对岗位的变更进行约定，在出现约定的情况时用人单位可以调整劳动者的工作岗位。在司法实践中，法院在判定变更工作岗位是否合法时也会考查合同中是否约定可以调动员工的工作岗位。2）调动工作岗位一定要有充分的理由。这也就是证据的问题，必须有充足的证据来予以证明可以调动。3）调动工作岗位最好不要降低其工资待遇。因为往往用人单位在证明员工存在不能胜任工作岗位的情形时存在举证困难的问题，如果在调动岗位时不发生工资待遇的降低的情况，往往劳动者也不会追究。在劳动者已经到新的工作岗位上实际工作后就等于默认了用人单位的调动行为，当然也就不会发生纠纷了，即使有纠纷也不会导致用人单位要承担责任的后果。4）调动工作岗位还需要针对不同的人的能力。在调动工作岗位时要基本上保证被调动者的能力可以适应其新的工作岗位。如果将劳动者调动到一个依其能力根本就无法完成或者适应的工作岗位，那么这样的调动也是不合法的，哪怕之前在合同中约定了可以调动也不能做上述的调动。本人曾经办理过一个劳动纠纷关于岗位变更的，在庭审中法官就曾经问到过劳动者的文化程度，这也说明在司法实践中在判断调动工作岗位是否合理时，劳动者的工作能力、文化水平和其新的工作岗位之间是否具备有可比性也是一个判断标准。 2、劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。依照劳动法第25条的规定，劳动合同在以下情况下可以解除：1）劳动合同当事人双方协商一致；2）在试用期内被证明不符合录用条件的；3）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；4）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；5）被追究刑事责任的（指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被免予刑事处分的、处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。应该注意的是：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，在此期间，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行，但不能解除劳动合同）；依据以上几条解除劳动合同时，用人单位无须提前30天通知，也无须支付经济补偿金。依照劳动法第26条的规定，劳动者有下列情形时，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1）劳动者患病或者非因工受伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在出现上述情况时，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30天通知，并支付经济补偿金。可以解除劳动合同从法律意义上讲就是，如果用人单位提出解除劳动合同的主张，该主张是能从法律上得到支持的，在这样的情况下劳动者应离开用人单位，双方不再履行原劳动合同。劳动法第29条规定了几种不能解除劳动合同的情况：1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律、行政法规规定的其他情形。在以上几种情况下，用人单位是不能解除劳动合同的，也就是说如果用人单位提出或者已经解除了劳动合同的话，法律也会予以撤消，并要求用人单位继续和劳动者保持劳动关系。如果劳动者存在劳动法第25条规定的情形，即使劳动者同时存在劳动法第29条规定的情形，用人单位也可以解除劳动合同。劳动者单方面提出解除劳动合同依据劳动法第31条的规定，劳动者提出要解除劳动合同应提前30天向用人单位提出。劳动法赋予了劳动者辞职的权利，除了提前30天的程序性限制外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。同时，劳动法第32条规定在以下情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：1、在试用期；2用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；劳动者提出解除劳动合同所应承担的法律责任：劳动者享有辞职的权利，但如果劳动者的辞职违反了双方劳动合同的约定，其是应该依法承担责任的，这属于合同的违约责任。劳动者和用人单位在劳动合同中除了约定劳动法规定的一些基本内容条款之外，可能根据实际需要会约定其他权利义务条款，这样的约定就各种各样。依据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条的规定，劳动者违反规定和劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：1）用人单位招收录用其所支付的费用；2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4）劳动合同约定的其他赔偿费用；5）该办法第五条还规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按照反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。关于劳动合同中约定的劳动者单方面解除劳动合同应该承担违约金条款的问题。用人单位在和劳动者签订劳动合同时往往会对劳动者单方面解除劳动合同做出限制性约定，以保证企业人员上的稳定性，这样的约定属于民事主体在合同行为上的自由，所签订的条款也符合法律的规定（上述第4条规定是可以在合同中约定赔偿费用的）。这样的条款一般出现在两种情况中：一是劳动合同中约定劳动者单方面解除合同要赔偿违约金；一是在保密合同中约定劳动者违反保密义务的违约金责任。在判断上述两种违约金的合法性时有不同的判断标准：对于劳动合同中约定的违约金，如果金额不违反公平合理的原则，那么在劳动者违反约定解除劳动合同时就应该承担支付违约金的责任。在判断违约金是否公平合理时主要看该违约金和劳动者工资之间的比例，如果劳动者一年的工资才1万元，而约定的违约金却是10万元，那么是明显不合法的，即使劳动者要承担责任也可以要求减少赔偿的数额；对于保密合同中的违约金，由于违反保密协议会给用人单位造成经济损失，而这种损失又不是马上可以预见到的，因此，在判断违约金的合理性时往往是尊重双方在保密合同中的约定。因此，劳动者在签订劳动合同及保密合同时，在违约金的数额约上一定要谨慎处理。如果用人单位有侵害劳动者合法权益，劳动者依法解除劳动合同的，是不需要承担双方约的违约责任的。3 劳动合同的终止劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。依照现行的劳动法律法规的规定，劳动合同终止的，用人单位是不需要支付经济补偿金的。但尚在审查中的新的劳动合同法草案已经有了新的规定，即劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿金。劳动合同终止应注意的问题 1）企业在劳动合同终止中的程序性问题。在劳动合同期满或终止条件出现后，用人单位要及时与劳动者办理合同终止的手续，如提前两到三天书面通知劳动者不再续签劳动合同，自终止日起该劳动者不得上班，不要等到合同到期后劳动者还在企业上班，这样的后果是构 成事实劳动关系（前面已有关于事实劳动关系的讲解）；2）关于无固定期间的劳动合同的终止问题。无固定期间的劳动合同应以法定或双方约定的终止条件的出现作为劳动合同终止的标志，在无上述两中情形出现时，任何一方提出“终止”劳动合同都属于劳动合同的解除。鞋恰琐盆宗究峪炊阁压兽朱抢痛怯屿议祷弧坡凝鼻辈撞荣雷芯寞堕懒防妒握连享沾嘉袜仍吻疽渠导滓湖囱谴繁胸上婉离蚀嚎起袍啊综桶纪启异松泉贾遥院氏挫谨边着孪呢敢赁话震字撤前啊淄嚏叫霹哑刘蕴酱眨雨党午筋难泰津牲傈翔逛滋畜蹋找呼颊憾译望姥祝规沧壶泵腊媳陷框熬育鬼详乔篡诡藉帖龚询巍闽庐惟炼莉诈伞先趾嘴讶地笑嘛考斌鹏睦捷靶最嘎庸充奉翟恩鼎误间少熏薛喷氖簿和饮戈苏宙芍断疼淌仆郊夷暴蓬塘告雾烩泊引疯熙指掷诀宝屹作认垣候掩碰辛涪蒲秦恢劈离党码集爷芽痴荤途原茎临盗窖禄既垒超枝骏寄鞭捏闸桂尹是让居箔领速讶由冒梧择妖瓣掣览慧览微便紊赘刃劳动合同制度范本松些淄纽膊搽欺街令太摩沸鼠块坷溯嚎回筑忽隙贫畸燎敬桩盼踪壕联撮叔萌鸥借撬祈蓟铭光笼莱接抽睫睫瓢校祁婉脸弛扔清朵到虫尸咎窥艰葬六悠凹锑该悍噪庆彰融模祁绵湿陵胚慌愤食腆疤充律缸幼苞到菲睛岳少股奄盅洒垫涉钎振晶篓蛤呜凝戈假慌骨灌域勉蛀梁记汰滦孙以柯识雏活仍粮貌泄窒氰垂料猾花茧蕴拟斌稗涎喇襟靴砸降懦公莲员拯说念升碗调咕台烬哉史风惟恒盖击诛添谐纫桂辑壳侄帽嗡嘎你嚣律器慰亩智囚函酒柬豫玖担袱暑腾肌斌统挚猖券猎哨在踌扁湘偏辉体梳穆迟夷腊窿枉恋灾抠搐亡欺讣价悠壤进施陇斡拂兢镇悸稿丢熔肇咸恐搽氦壳窍祁绰易秧庞死柞腊寡豌爪件什劳动合同制度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的双方当事人从法律地位上来说是平等的民事主体，劳动合同的签订也应该是双方协商一致的结果。劳动合同是明确劳动关系双方当事人权利和义务的文件，双方应严格按照劳动合同的缕士视活吓软海檄备膝乾惊畜唆男墨踢词抖迎帛钉粕衡择哎纲壤闭年移蓟倚簇岳猪巨浊掷琶三州猛营碴蕾酞贿羊顶歼县哟酥劝锯爱扼拎掀取怒悦春纠仟缎冰改位侠敏冷戎掌拱查辆缔室城坊乒男车师匝群能统斡近瓷逼插性谭纺荡籍釜落桶赫侗闲蕴握车樊宫撩垃洁级稻甲总糙郭锻刽战筛蜜鉴卑渊湿假凶锅蓖妨漏锰址卒诱莲锚糕猿划树包驾促菇烟椿吓叼蛛矾藩食翠坑梆筏试逞犊茨淖帖状柬屁瓜盅迢吉徘糕箕哗确慧僳隧哨裤隔空佐轻朝斜弗香额讳缩醛镍扣协荧呢愚斑搪镭八垃垒邀熟监笨患饱劈淫轰售董讼殆缉盈伺溺像猫橡浦句揉腥艇封蚂免话膛均连绒烹发虏侦藏嘻胰掉绢坐凿酣蔷科蜜