050131-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法(终稿).doc

九鑫日化股份有限公司

总部员工绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司
二零零五年一月

目 录
第一章 总则 1
第二章 绩效考核组织管理 2
第三章 绩效考核方法 4
第四章 绩效考核流程 7
第五章 季度绩效考核结果 10
第六章 年度绩效考核结果 11
第七章 员工申诉及其处理 13
第八章 附则 15
附 表 16
附表一 员工绩效考核表 16
附表二 业绩合同 17
附表三 绩效考核面谈表 18
附表四 业绩合同执行跟踪表 19
附表五 绩效考核申诉表 20

第一章 总则
第一条 适用范围
本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条 考核目的
（一） 通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；
（二） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
（三） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条 考核原则
（一） 与公司发展战略相匹配
（二） 以提高绩效为导向
（三） 定性与定量考核相结合
（四） 多角度考核
（五） 公平、公正、公开

第二章 绩效考核组织管理
第四条 董事会下设的薪酬考核委员会职责
董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：
（一） 根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；
（二） 负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；
（三） 负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；
（四） 负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；
（五） 最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条 公司人力资源部职责
公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：
（一） 负责公司员工绩效考核管理办法的编写；
（二） 对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（三） 组织实施总部员工的绩效考核；
（四） 监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；
（五） 统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；
（六） 协调处理员工绩效考核工作中的异议；
（七） 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条 公司总裁/副总裁的职责
（一） 负责公司考核工作的整体组织及管理；
（二） 负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；
（三） 负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；
（四） 负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；
（五） 负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；
（六） 协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条 各部门总监的职责
（一） 负责本部门考核工作的整体组织及管理；
（二） 负责与被考核人共同制订绩效考核指标；
（三） 负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；
（四） 负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；
（五） 协调处理本部门员工考核工作的争议；
（六） 为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章 绩效考核方法
第八条 绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条 绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
（一） 关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；
（二） 协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；
（三） 工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条 绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一） 指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；
（二） 指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；
（三） 对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条 制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条 考核指标的设立
（一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二） 直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
（三） 《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四） 对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
（五） 在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
（六） 对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条 考核记录
（一） 各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；
（二） 被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条 考核过程的监控
（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三） 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四） 考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第四章 绩效考核流程
第十五条 总监以下人员绩效考核流程
（一） 启动考核
人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
（二） 收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三） 确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
（四） 审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五） 制订并上报季度工资表
各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
（六） 审批考核结果与工资表
公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条 总监以上人员绩效考核流程
（一） 启动考核
人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
（二） 收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三） 确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
（四） 计算并上报部门季度奖金总额
人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
（五） 审批考核结果与绩效年薪
董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第五章 季度绩效考核结果
第十七条 部门季度奖金的确定
公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数＝∑（岗位在编人数×岗位月度奖金基数）×3
公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额＝部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%
第十八条 季度奖金的分配
（一） 每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
（二） 人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。
（三） 部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。
（四） 人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。

第六章 年度绩效考核结果
第十九条 年度绩效考核结果的分布
总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：
人员类型
A
B
C
D
E
总监以上人员
10%
25%
55%
10%
裁量
总监以下人员
10%
25%
50%
15%
裁量
（一） 总监以下员工强制分布的方法
公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：
个人年度评优系数＝本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个
人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均
人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。
（二） 总监以上人员强制分布的方法
人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十条 年度绩效考核结果的用途
（一） 奖金的分配
对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。
（二） 职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。
（三） 岗位聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。
（四） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法》。

第七章 员工申诉及其处理
第二十一条 申诉受理机构
总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十二条 提交申诉
员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。
第二十三条 受理申诉
人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。
第二十四条 申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。
图1 考核申诉流程图

员工不满考核结果

提交绩效考核申诉表

人力资源部调查情况

是否受理

否
解释原因

是

能否进行协调

是
协调解决

否

人力资源部上报公司总裁办公会

是否受理

否
解释原因

是

能否进行协调

是
协调解决

否

上报董事会下设的薪酬考核委员会处理

第八章 附则
第二十五条 考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。
第二十六条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十七条 本办法由人力资源部负责解释。
第二十八条 本办法自颁布之日起实施。

附 表
附表一 员工绩效考核表
被考核人姓名：

所在部门：

考核人姓名：

被考核人岗位：

考核期间：

考核人岗位：

关键绩效指标
考核评分标准
考核信息来源
考核得分
A
B
C
D
E
自评得分
考核人评分
1.

2.

3.

4.

5.

关键绩效考核得分合计
100分

一票否决指标：
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认
被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

附表二 业绩合同

合同编号:
受约人姓名： 发约人姓名：
受约人职位： 发约人职位：
合同有效期： 年 月 日至 年 月 日

为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：
关键绩效指标
权重
目标值
考核方式
考核信息来源

发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 考核所需数据以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。

受约人签名：__________ 发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

附表三 绩效考核面谈表
姓名

岗位名称

级别

所在部门

入职时间

①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。
②自己未完成的项目及主要原因。
③您认为自己在工作中的主要优点和不足。
（您感觉业务中有什么障碍或难点）
④您对目前所从事的业务是否有兴趣？
⑤本考核期哪次培训或活动有益于您？
⑥您对公司有什么建议？
直接上级面谈后的意见：

签名： 时间：

附表四 业绩合同执行跟踪表
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
任务绩效

80%

项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
管理绩效

20%

管理绩效合计

考核结果确认签字
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
日期：
日期：
日期：
日期：
日期：

说明：
1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制；
2．本附件与业绩合同具有同等效力；
3．季度目标为年度目标的分解；
4．经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。

附表五 绩效考核申诉表
申诉日期： 年 月 日
申请人姓名

所在部门

岗位

申请人直接上级

申请人直接上级岗位

异议事项

提出异议的理由

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：

协调结果：

申请人签字： 经办人签字：
备 注：

个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。