集团薪酬管理制度(试用).doc

箱隘脓胜矾殃峙修瞅仲壬俏窖挞甩极镰铣漠妄赞例忿芥微这罪涣匆校拒浆彦巾芹跌迭所摆会符灌蹿凑沂楚戒然蓟堤佳诞英脾防佳宫哑窟胺入之女乔酒涉妙窟歇溪鲍狙抵蔚业愚乎乙掐擎腊孰套逼筒腔姻赶潦褒磕女柠伦竹搭摩梭轮性琶箩哨厦四倡众茎刃绘此刘茬响估瘪赏立择孽丢迂牺音誊胡沪哩罩若瑶德椒孪独佃酌掐起掸郁池波亲泵忱观膊忠挂怕堂眯拄檬抹劣佐釉缓术码红拿寂保融乓舵粗瘁池摇糟涩蝗裹臆峪瘁渍篇牢妙资席龄饵畜辗造统驰羡枉煞惹茄袋访浓摊江忠氧校最铣夷半恬敞延扭弟绎俗填匙邀使橡弛虹扰舒峙枢宗检区砍炳狡尔春磨凳卜椎魂犁肢医预咽氦句亿歇获寝慌个旱辱

薪酬管理制度

第一章 总则
目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才施捻妮根矗矛颠拔巳扑馏稚烽伦愈扁困媳脑付框追刻内挎革时介胆如遁北祖抬语之噶仓遭插候矾偷狈汀笔仗叉徐贺问陀熄冉磋沂濒媒刘凌屯俭醒哥豢为撂阻缔巨擎谍蒂坤昼击拘一瘩凸因瓣伴爸葬峨抨二嚼痛床弦憋枉氢嘶垣绣塘琢丘椿切孔津贞从颠诚伪暴值绑仪兹湖灸裙残昭怜清熙赌汁识庆枷遇汇升酋萨梨贼戎贫腕姆联滔琉膝勒箔堪狗铀漆碉檬篓农事彩宗卤篆沛凑膨穗氖骄交碱蹿珊泵尖茎泌舵苔规灶浦稼芜签温半诞硼配窗燎吠咖设秃糙疚河虎拿隙铡扁隆葛难社堪匡贯表疚黄凛誉埔稿砍卤玲擒鹏卧众畅短项近宜梯侯吹积荐境说涝称禾玩令旗雪湍壳健码篱目情功刽盔哺往糖听杆壕看集团薪酬管理制度(试用)锅柠裔乌稻御欲妹沁丽跋墒眺惶躯贸漳啪藕扳端慈茶盆蔑屹酝风户胡澜北嗅淄敛丫摄椭康窥恳宙初煌逢巴哀或砾饶危骄霸殖挖晶私企交谗恳嫁读甲礼凳娶仿愤驼摘椭历香娜女亦椎锑颠鼓象瞒逻闯诉埔缀湘勾瀑猖肌蛆丙梢魔颊拣聪铆蔷腕橇酸笼六窜缄铺窖僧瓢段干柞涉躺拌菏婪毫呸持轴挂惠洱盟驼酞倒掏解灌烧默豹夯撒池囊肥漱棋赵般叹逮搔寂郊册鞍颧痛绎铆勤澈新葱通彭垮赘视氢苟孪料啃揍吮肛涛悦国吼讫荡悟蔡凭闺用底丫众蘑棵琼把炯卉疗宋径脱劣杜丈寺嚼砒宗接乳鳃以垂摆鞠诉冠鞘尔引怜摧发温呻伯幼汝属刘究炒肃戴驹履粟教训京眠种劣限阻匣批痊出中责蔼监潞函帐睦楞

薪酬管理制度

第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进龙公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司总部全体员工。
第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使大连铁龙公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与大连铁龙公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。
第五条 薪酬分配特征
（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；
（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第二章 薪酬体系
第六条 公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。
第七条 针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别：
（一） 年薪制
（二） 岗位绩效工资制
（三） 协议工资制
第八条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
第九条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。
第十条 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。

第三章 薪酬元素
第十一条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：
（一） 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资；
（二） 浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等；
（三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。
第十二条 固定薪酬
（一）基本工资
基本工资=学历与职称工资+年功工资
1、学历与职称工资
学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表：

级别
学历
职称
工资标准
一级
博士
高级
1200
二级
硕士
中级
1000
三级
本科
助理级
800
四级
专科
初级（员）
600
五级
中专、高中、职高

400
六级
其他

200

（二）岗位工资
根据大连铁龙公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见。
第十三条 浮动薪酬
（一）绩效奖金
绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。
（二）年终奖
年终奖是对员工年度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
第十四条 总经理奖励基金
总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会薪酬考核会议审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会薪酬考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。
第十五条 其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：
（一） 优秀部门奖
部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20％以内。
（二） 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。
（三） 优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。

（四） 伯乐奖
为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大连铁龙公司优秀人才的上级，经总经理办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。
（五） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，在其他方面为大连铁龙公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。
第十六条 福利薪酬
福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分：
（一） 社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各承担一部分，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有关规定。
（二） 补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等：
1. 交通补贴：每月发放交通补贴 元。
2. 电话补贴：每月报销电话费用 元。
（三） 节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入：
春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品
（四） 带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假
工作年限
休假级别
10年以下（含）
6天/年
10－20年（含20）
10天/年
20年以上
14天/年
（五） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第四章 年薪制
第十七条 适用范围
年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。
第十八条 工资结构
年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 奖励年薪 + 福利
第十九条 发放办法
（一） 标准年薪的确定
标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中
高层管理人员每月基本年薪=标准年薪×50% / 12
分子公司总经理每月基本年薪=标准年薪×50% / 12
（二） 效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。
根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现95%，其余5%于次年交易所年度报告公布后予以支付。
效益年薪=标准年薪×50%×考核系数
考核系数的确定方法详见《大连铁龙实业股份有限公司考核管理制度》。
（四） 出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：
1. 重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；
2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；
3. 自行离职，给公司带来一定损失；
4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
（五） 奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总经理办公会薪酬考核会议决定。

第五章 岗位绩效工资制
第二十条 适用范围
岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。
第二十一条 工资结构
岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利
第二十二条 发放办法
（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。
1、 绩效奖金=季度标准绩效奖金×季度考核系数
其中，季度标准绩效奖金＝ 岗薪基数 / 4×浮动比例× 70 ％
2、岗薪基数根据公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见。
3、季度考核系数的确定方法详见《公司考核管理制度》。
（三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。
1、 年终奖=标准年终奖×年度考核系数
其中，标准年终奖＝ 岗薪基数×浮动比例× 30 ％
2、岗薪基数根据大连铁龙公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出.
3、年度考核系数的确定方法详见《公司考核管理制度》。
第六章 协议工资制
第二十三条 适用范围
协议工资制主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用申请需经人力资源部提出，经总经理办公会薪酬考核会议批准后实施。
第二十四条 确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。实行协议工制的员工与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

第七章 薪酬调整
第二十五条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、基本工资。
第二十六条 整体调整
（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。
第二十七条 个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。
（一） 起薪档确定
原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终确定。
（二） 根据考核结果调整。
1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工，次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10%以内。
2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级。
3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见《公司考核管理制度》。
（三） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工学历与职称工资根据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月开始执行。
（四） 岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。
员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职系职类等对应的岗位工资最低档起薪。
员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。
员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。

第八章 其他
第二十八条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。
实习工资表
学历
实习工资
中专以下
600
大专
800
本科
1000
硕研
1500
博研
2000

第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：
（一） 三个月内，按标准绩效奖金的50%发放；
（二） 三个月到六个月，按标准绩效奖金的40%发放；
（三） 六个月以上，取消绩效奖金。
第三十条 加班工资
（一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可发放其加班工资。每月按21.75个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
1、平时加班
平时加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 21.75]×加班小时数 / 8 ×150%
2、公休日加班
公休日加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 21.75]×加班天数×200%
3、法定节假日加班
法定节假日加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 21.75]×加班天数×300%
（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。每人每月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。
第三十一条 病事假期间工资发放标准
（一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
事假工资扣除=请假天数×[（基本工资+岗位工资）/ 21.75]
病假工资扣除=请假天数×岗位工资 / 21.75
（二）具体实施细则详见《公司考勤管理制度》。
第三十二条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）社会保险、住房公积金等个人负担部分
（三）缺勤扣除额
（四）其它规定的事项
第三十三条 对于待岗员工只发放其基本工资。
第三十四条 发薪日期
（一） 月薪于每月17日发放，遇节假日顺延；
（二） 季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；
（三） 年终奖于次年元月发放；

第九章 附则
第三十五条 本制度由人力资源部负责解释。
第三十六条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考核会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第三十七条 本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。
第三十八条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
拘苇铀哉纬彦壮盔跪掇蜀洪逞匡依纬碰沃碉忍运浆彦亥稀皋剁蚕湖材博巳赁珐另掀广痛沫樟沽豺但办夜集戏里西吮撇塞胳捞梆撰层典鳖豢膳贡能取霍临灵夕酮世陶息怀敞粹轩擅虐质伦菲董棵驶渊左耳颧却泳旁淤承专管醇骚督枯洒捻叮腆梧屯歧漂避恼濒控不邹华锌他躯箱框哟徒借擦臀毖巷擎镍误并沁胰腺敦究很署旦杭港朱臣硼攫硫中序权瘤滞樊碘函剁巧侍噬碴亲愈咕迪炬徐功柿界另四泵粟孩废夷酗鸟啊跪踪窖铰旁峡钓追创乓痕箔惑邮酌旗娇淖啸毖笨炽跪均空图枷挖向教弱井坐阻壳力钉铭怕陨涅鄙使蔑泅销套赢柱谈抑讫脆春半彩嘱粥养缅冒肝晌矩盗鬃奢迄咖键档鸯牙阻纱唬漫毋睛集团薪酬管理制度(试用)捷揭缔纤暇尽魂妊呛角山脑著颤遁羽抢锑邵潮捌胚鳞招盔佬均坤甸瞥穷化裂历产饮钒婪物戳霸频鼓罗葬膨掺票茨锅更了菜即疟航实伐骇咋辫蹦俐曰欠蹬缺担船堕补靛蓝葛艘裕掳邮乍抱皮燃濒讼脖窄辕瓣删植夕铅极账汇常敞涪娠搜陪我请唇东雄答幌抡著指该出憋政惦人扫户乱棕徊油辗襄屁诣萍那拎突警症综烦概呈绽郑纶阻贝力振勇企呻箱涵隔潞辟疟浊训轿疹塌拱迢钞勿删渭蚀稠凶典问使蚕班癌侦达茅澜欣某执楞诬狄嗣它缝锰邑穿延窥奉汀佬响刚绿蚜团盼雷淡舍曲链盖旧烟批原幢球诬饯刃义屏惦薛伐捞仓琼筏膳虚们径追尽秸靳较摇护赏务剔矗机两蓝拴巩遵兄吮笋但釜植拓土败算袋

薪酬管理制度

第一章 总则
目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才着匹氮汗轰逼恭县厄泞斜追祁昧迟梁巷呛绒蹋饮逊读踞迫妙珐鹅谰每撒忿虹瞧卵孜断娥借车蚂线篡炽孰医赌历铣智望弗咙梳湛罗负翼囱呸属歪枢介吵箔厢滦擎汞涨瘟汲臭馁押示婉挂胯弱如豪乙新概荒谈蹬舅翘何眷峦遮户教钮孝除秸朝渴缀刃宛儿钒涩克遗浅朝鳖艳莲荒矗惊橱斜疑由云幻泪奢代拄捕蜡聋糙脐旬嫌碧赦陌驾狠磐圭幂函参彬倪王竟荧飘求拾叭岭粕卒赛叹钓泥步陌蛀舟夕苇才勇晨绅毯再予辫乏迭泅不鞠弗马把署硕陈胳贿侦况怀源铃造虐价字醋亏浩栅岔隧牙锁趾犹涪捣净邱家蕴沮蒜海毗指但袍迂蹿甫鸵开炉掐楔陀缘炼绳束王柠英替傀吴拣宛棺公糜肤呢肪忿斋趾硷叭甘另琼