人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文.doc

《企业人力资源管理师》（二级）
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
企业人力资源管理师
等级
二级
职业代码

序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点

1

人力资源规划
20

1
1

战略、组织变革与企业制度
10
9

1
1
1

人力资源战略
7
9

1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9

2
1
1
1
2
人力资源战略管理
5
9

1
1
2

组织变革与企业制度
3
5

3
1
1
2
1
组织变革与人力资源管理变革
2
5

4
1
1
2
2
企业制度
1
5

1
2

人力资源规划的制定和实施
4
5

1
2
1

人力资源规划的影响因素与制定程序
2
9

5
1
2
1
1
人力资源规划的影响因素
1
9

6
1
2
1
2
人力资源规划的制定程序
1
5

1
2
2

人力资源供求预测
2
5

7
1
2
2
1
人力资源需求预测方法
1
5

8
1
2
2
2
人力资源供给预测技术
2
5

1
3

工作分析与工作再设计
3
9

1
3
1

工作分析
2
9

9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9

10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9

1
3
2

工作再设计
1
1

11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1

12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1
1

13
1
3
2
3
从工作再设计到业务流程再造
1
1

1
4

人力资源会计
3
5

1
4
1

人力资源成本核算方法
2
5

14
1
4
1
1
人力资源原始成本核算方法
1
5

15
1
4
1
2
人力资源重置成本的核算方法
1
5

1
4
2

人力资源成本核算程序
1
5

16
1
4
2
1
掌握现有人力资源的原始材料
1
5

17
1
4
2
2
对现有人力资源分类汇总
1
5

18
1
4
2
3
制定人力资源标准成本
1
5

19
1
4
2
4
编制反映人力资源成本状况的报表
1
5

2

招聘与配置
15

2
1

招聘准备
6
9

2
1
1

岗位胜任力分析
2
5

20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5

21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5

22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5

23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5

24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5

25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5

2
1
2

招聘策略
2
9

26
2
1
2
1
招聘策略的规划
1
9

27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9

28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5

29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9

2
1
3

招聘来源和渠道的分析与选择
2
9

30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9

31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9

2
2

招聘实施
4
5

2
2
1

人员选拔的方法及其应用
2
9

32
2
2
1
1
面试
1
9

33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9

34
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9

2
2
2

招聘风险的控制
2
5

35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5

36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9

2
3

员工调配与晋升
2
5

2
3
1

员工调配
1
1

37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1

38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1

39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1

2
3
2

员工晋升
1
9

40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
1
9

41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9

42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9

2
4

员工离职管理
3
9

2
4
1

员工离职问题的处理
1
5

43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5

44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
5

45
2
4
1
3
离职面谈
1
9

46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5

2
4
2

控制员工流失率的策略
2
5

47
2
4
2
1
员工稳定性分析模型
1
5

48
2
4
2
2
控制员工流失的物质、精神激励措施
1
9

49
2
4
2
3
员工流动与招聘的关系
1
5

3

培训与开发
15

3
1

现代人力资源培训与开发
3
5

3
1
1

人力资源培训与开发的新趋势
1
9

50
3
1
1
1
现代培训与开发的概念
1
5

51
3
1
1
2
人力资源培训与开发的新趋势
1
9

3
1
2

人力资源培训与开发系统
2
5

52
3
1
2
1
在人力资源开发与管理系统中的地位
1
5

53
3
1
2
2
培训与开发系统设计的依据
1
5

54
3
1
2
3
培训与开发系统的管理
1
1

3
2

培训与开发的模式和方法
3
5

3
2
1

培训与开发的模式
1　
5　

55
3
2
1
1
“学习型”组织的培训模式
1
5

56
3
2
1
2
高级主管培训模式
1
5

57
3
2
1
3
系统型培训模式
1
5

58
3
2
1
4
高级杠杆培训模式
1
5

59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5

60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5

3
2
2

培训与开发的方法
2　
5　

61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5

62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9

3
3

培训与开发制度及规划的制定
3

3
3
1

培训与开发制度的制定
1　
5

63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5

64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5

3
3
2

制定培训与开发的规定和计划
1
5

65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5

66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5

67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9

3
3
3

培训需求分析
1
9

68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5

69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9

3
4

培训效果评估
3
5

3
4
1

培训成果的转化
1　
5　

70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5

71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9

3
4
2

培训效果评估的内容和层次
1　
5　

72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5

73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5

3
4
3

培训效果评估报告
1
5

74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5

75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5

3
5

职业生涯管理
3
5

3
5
1

职业生涯管理的基本概念
2
1　

76
3
5
1
1
职业生涯发展阶段
1
5

77
3
5
1
2
职业生涯发展的新特点
1
5

3
5
2

职业发展模式
1
5

78
3
5
2
1
职业发展模式
1
5

4

绩效管理
15

4
1

绩效管理概述
3
5

4
1
1

绩效管理的概念
1
5

79
4
1
1
1
绩效管理的内容
1
5

80
4
1
1
2
绩效管理与绩效考评的区别
1
9

4
1
2

绩效管理的组织实施
2
9

81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9

82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9

4
2

绩效考评方法
8
5

4
2
1

比较法
1
5

83
4
2
1
1
直接排列法
1
9

84
4
2
1
2
强制分配法
1
5

4
2
2

量表法
1
5

85
4
2
2
1
特征评核表
1
5

4
2
3

关键绩效指标
2
5

86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1

87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5

88
4
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5

4
2
4

360度绩效考评法
1
5

89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5

90
4
2
4
2
基于互联网的360度绩效考评
1
5

4
2
5

平衡计分卡
1
5

91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5

4
2
6

绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9

92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9

93
4
2
6
2
考评结果的误差调整
1
9

94
4
2
6
3
选择考评方法的原则
1
9

4
3

绩效考评结果与应用
4
9

4
3
1

制定绩效改进计划
2
9

95
4
3
1
1
绩效考评的四个要点
1
9

96
4
3
1
2
绩效改进计划的内容
1
9

97
4
3
1
3
制定绩效改进计划的程序
1
9

4
3
2

绩效考评结果与薪酬
2
9

98
4
3
2
1
绩效考评结果的应用
1
9
增
99
4
3
2
2
绩效与薪酬
1
9
增

5

薪酬福利管理
15

5
1

薪酬管理
6
9

5
1
1

薪酬体系
2
5

100
5
1
1
1
薪酬类型
1
5

101
5
1
1
2
津贴
1
5

102
5
1
1
3
奖金
1
5

103
5
1
1
4
福利
1
5

5
1
2

薪酬制度与给付方式
2
9

104
5
1
2
1
薪酬制度
1
9

105
5
1
2
2
薪酬给付方式
1
5

106
5
1
2
3
薪酬的调整
1
9

5
1
3

薪酬预算管理
2
5

107
5
1
3
1
薪酬预算的编制
1
5

108
5
1
3
2
薪酬预算的实施
1
5

5
2

薪酬调查与设计
5
9

5
2
1

薪酬调查
2
5

109
5
2
1
1
薪酬的外部均衡问题
1
5

110
5
2
1
2
薪酬调查的程序
1
5

111
5
2
1
3
薪酬调查的方法
1
5

5
2
2

薪酬设计
3
9

112
5
2
2
1
岗位评价与薪酬等级
2
9

113
5
2
2
2
薪酬结构的设计
2
9

5
3

福利与社会保险
4
5

5
3
1

福利制度
2
9

114
5
3
1
1
货币性福利薪酬
1
9

115
5
3
1
2
非货币性福利薪酬
1
9

5
3
2

社会保险
2
5

116
5
3
2
1
失业保险
1
5

117
5
3
2
2
养老保险
1
5

118
5
3
2
3
医疗保险
1
5

119
5
3
2
4
其它社会保险
1
5

6

劳动关系管理
20

6
1

劳动争议处理
10
9

6
1
1

劳动争议概述
2
5

120
6
1
1
1
劳动争议的特征与解决途径
1
5

121
6
1
1
2
劳动争议的处理原则
1
5

6
1
2

劳动争议调解
4
9

122
6
1
2
1
劳动争议调解的范围和原则
1
9

123
6
1
2
2
劳动争议调解的组织
1
5

124
6
1
2
3
劳动争议的调解程序
1
5

125
6
1
2
4
劳动争议调解协议的效力
1
9

126
6
1
2
5
工会在企业劳动争议调解中的地位和作用
1
9

6
1
3

劳动争议仲裁
4
9

127
6
1
3
1
劳动争议仲裁的特点、机构及程序
1
9

128
6
1
3
2
劳动争议仲裁中的当事人和工会
1
5

129
6
1
3
3
劳动争议仲裁的时效和效力
2
9

6
2

工伤与工伤保险
5
5

6
2
1

工伤与工伤保险概述
1
5

130
6
2
1
1
工伤的概念及基本特征
1
5

131
6
2
1
2
我国工伤保险制度的建立与发展
1
5

132
6
2
1
3
工伤保险的概念及特征
1
5

133
6
2
1
4
工伤保险的原则
1
9

6
2
2

工伤保险适用与工伤认定
2
5

134
6
2
2
1
工伤保险的适用
1
5

135
6
2
2
2
工伤与非工伤的界限
1
9

136
6
2
2
3
工伤认定的范围
1
5

137
6
2
2
4
工伤认定的程序
1
5

138
6
2
2
5
工伤致残程度和因工死亡
1
5

6
2
3

工伤保险待遇
2
5

139
6
2
3
1
工伤医疗期待遇
1
5

140
6
2
3
2
工伤致残待遇
1
5

141
6
2
3
3
因工死亡待遇
1
5

142
6
2
3
4
工伤保险待遇的丧失与责任承担
1
5

6
3

集体合同
5
5

6
3
1

集体合同概述
1
5

143
6
3
1
1
集体合同的概念和特征
1
5

144
6
3
1
2
集体合同的产生和发展
1
1

145
6
3
1
3
集体合同的作用
1
5

146
6
3
1
4
集体合同与劳动合同的区别
1
5

6
3
2

集体合同的订立和生效
2
9

147
6
3
2
1
集体合同的内容
1
9

148
6
3
2
2
集体合同的可备条款
1
9

149
6
3
2
3
集体合同的期限
1
9

150
6
3
2
4
集体合同订立的原则
1
9

151
6
3
2
5
集体合同订立的程序
1
9

6
3
3

集体合同的履行、变更、解除和终止
1
5

152
6
3
3
1
集体合同的履行
1
5

153
6
3
3
2
集体合同变更或解除
1
9

154
6
3
3
3
集体合同的终止
1
5

6
3
4

集体合同争议处理
1
9

155
6
3
4
1
集体合同争议的概念及处理原则
1
9

156
6
3
4
2
因签订集体合同发生的争议
1
9

157
6
3
4
3
因履行集体合同发生的争议
1
9

(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)

《企业人力资源管理师》（二级）
操作技能鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
二级
职业代码

序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
项目
单元
点

1

人力资源规划

1
1

根据组织现状，起草人力资源战略规划的分析报告

9

1
2

根据组织发展要求，制定年度岗位设置与人员配置计划

9

1
3

按照组织变革的要求，修订HRM制度和HRM系统模型

5

1
4

根据企业组织结构，分析职位，评估岗位

5

2

招聘与配置

2
1

建立企业岗位胜任力模型

5

2
2

制定、调整招聘策略，合理控制招聘风险

9

2
3

运用各种面试技巧和评价中心技术，制定人力资源测评方案，选择合适人才

9

2
4

制定招聘管理制度

5

2
5

制定员工晋升管理办法

5

2
6

运用离职面谈技巧处理离职问题

5

2
7

制定人才保留的具体计划

9

3

培训与开发

3
1

编写员工培训需求分析报告

9

3
2

根据培训目的、对象、资源，提出培训方法

5

3
3

制定企业培训制度

5

3
4

制定培训规划，编制年度计划和经费预算

5

3
5

根据企业战略发展规划，制定培训目标

9

3
6

审定培训机构

5

3
7

评估培训效果，撰写（或审定）评估报告

9

3
8

指导员工制定职业发展规划

9

4

绩效管理

4
1

制定绩效管理制度

9

4
2

确定绩效评估的方法，筹划组织评估活动

9

4
3

反馈绩效评估结果，提出改进与发展建议

5

4
4

处理绩效评估申诉

5

4
5

根据绩效评估结果，提出并实施奖惩、培训等建议

9

4
6

根据绩效评估结果，优化薪酬方案

5

5

薪酬福利管理

5
1

制定企业薪酬管理制度

9

5
2

设计企业薪酬结构

5

5
3

运用岗位评价方法、设计薪酬等级

5

5
4

分析、处理薪酬调查数据，制定薪酬调整方案

9

5
5

制定、实施、调整企业福利制度

9

5
6

设计员工补充和商业保险方案

5

6

劳动关系管理

6
1

起草并修改劳动合同及各类专项协议书

9

6
2

代表企业法人参与集体合同的协商与订立

5

6
3

代表企业法人参与劳动争议的调解和仲裁

9

6
4

代表企业法人参与工伤认定和保险

5

6
5

分析新旧劳动合同法的差异，提出人力资源管理制度的修改方案

9
注

6
6

提出预防企业并购和改制中产生劳动争议的对策

5

6
7

分析企业员工沟通的现状，提出改善员工沟通的渠道、制度和方法

5

(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)