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自考 管理心理学 复习考试全攻略

1心理过程：即心理活动的过程没，是心理现象的不同形式对现实的动态反映
2情感：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向
3激情：是一种爆发迅速强烈而时间短暂的情感或情绪
4心境：是一种微弱平静而持续的情感或情绪
5道德感：是根据社会道德行为准则评价别人或自己的言行所产生的情感或情绪
6美感：是人的审美需要是否满足而产生的情感或情绪
7意志：是指人自觉地确定并支配其行动以实现预定目的的心理过程
8管理心理学：是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学
9个体心理：是指处在组织管理过程中个人的心理活动
10普通心理学：是研究人的心理活动的一般规律的科学
11工程心理学：是研究人及机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律的科学
12社会心理学：是研究群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律的科学
13观察法：是指日常的不作人工干涉之间发生相互作用的情况下所，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法
25实验法：是指研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法
14现场实验：是指实际工作场所中通过适当控制条件结合经常业务工作来研究被试者的行为表现的方法
15测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法
16各案法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法
17个性：是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性及心理特征的总和
18气质：是个人及神经过程的特性相联系的行为特征，主要表现为人的心理活动的动力
19性格：是一个人比较稳定的对现实的态度习惯化了的行为方式
20能力：是指个人完成某种活动所比被的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领
21素质：是有机体天生具有的某些解剖和胜利特征，主要是神经系统、脑的特性以及感官的特性 
22知觉：是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体反映
23角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉
24第一印象效应：在人对人的知觉过程中，一个人如果初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良判断
26晕轮效应：是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉
27定性效应：是指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法
28归因：是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程
29自我知觉：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识
30自我意识：是指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的的生理状况、心理特征以及自己及他人的关系
31物质自我：也称生理自我，个体的躯体是其中心部分
32社会自我：是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分
33精神自我：是指个体对其心理活动的知觉及调节自己的心理活动的过程、状态、特征
34自我管理：是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束
35需要：是人缺乏某中必须的东西时，在内部心理上产生一种具有紧张感的主观状态
36动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主要原因，是个体活动的印发和维持的心理状态
37激励：就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程
38成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求
39权利需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求
40期望值：指对人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
41效价：指所达到的目标满足个人需要的价值
42目标：是指行为的目的或行为的指向物，是及一定的需要相联系的客观对象在主观上超前反映
43强化：是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
44积极强化：是指对良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性之方法
45消极强化：是指为鼓励良好行为而撤消或减轻原有的消极后果之方法
46惩罚：是指对不良行为给予不利回报，以期减少或消除该行为再次出现的可能性
47消退：是指撤消对某中行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性
48挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到，障碍和干扰，其需要不恩能够得到满足时的一种消极的情绪状态
49群体：不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体
50非正式群体：指不经官方规定，即没有正式结构，也不由组织确定的联盟
51正式群体：指由正式文件明文规定，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体
52社会认可的规范：指由社会的一定部门规定或在社会生活中自然形成，并经社会的多数成员所接受的规范
53群体规范：指群体所规定的或自然形成的行为标准，诸如规章制度、纪律、法律等，以及人们心理活动的一切参照原则
54反社会规范：指那些有害于社会公共利益、存在于某些非正式群体中的特殊规范
55非正式规范：是指非正式群体中的规范
56从众行为：是指个体在群体的压力下，不仅在行为上及其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象
57顺从行为：是指个体在群体的压力下，只在表面表现出及群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象
58群体凝聚力：是指群体对其成员的吸引里，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面
59群体冲突：指群体中两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现
60群体压力：指当一个人在群体中及多数人的意见或行为不一致，所感受到心理压力
61非言语沟通：是指通过身体动作、说话语调或重音、面部表情以及发送者道贺接受者之间的身体距离来传递信息的沟通
62信息沟通：是指在管理中发生的，两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感及愿望，从而达到相互了解　相互认知的过程
63满足需要的沟通：其目的在表达情绪状态，接触心理紧张，求得对方同情共鸣、确定及对方的人际关系等，即主要在满足个人精神上的需求的沟通
64双向沟通：是指发送信息者在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈意见，直到双方对信息有了共同的了解为止
65人际关系：是指组织环境中人及人之间的交往和联系
66自然性人际关系：指自然形成的人际关系，主要指血缘关系、地缘关系、业缘关系
67非正式群体中的人际关系：是没有明文规定的群体中的人际关系，一般具有一定目标，一群爱好相同的人，在感情的基础上建立起来的人际关系
68社会性人际关系：指经济、政治、法律、伦理等人际关系
69领导：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并及环境保持一致的过程
70创新：就是以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出及众不同的解决问题的答案　程序或重新组合已有知识、技术、经验、获取创造性的思维成果，从而实现人的注意创造能力
71正式领导者的功能：指领导职工达成组织目标，具体表现在：1制订和执行组织的计划、政策及方式2提供情报知识及技巧3授权下级分担任务4对职工实行奖惩5代表组织对外交涉6控制组织内部关系
72决策：就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动
73组织：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统
74组织结构：指企业各部门之间的联系方式
75组织设计：对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动
76直线职权：即有直接决策并发布指令的职责和权力
77参谋职权：是一种不含有指挥权的辅助性职权
78管理幅度：指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数，它决定了组织的横向结构
79管理层次：指生产指挥系统划分为多少登记，它一般决定了组织的纵向结构
80理念识别：就是一个企业由于具有独特的经营哲学、宗旨、目标、精神、道德、著作风等等而区别于其他企业
81组织文化：是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映
82行为识别：指在企业理念统帅下企业组织及全体员工的言行和各项活动所表现出一个企业及其他企业的区别
83组织形象战略：指将企业经营理念和个性特质，通过统一的视觉设计加以整合传达。使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品位经营之道
84.绩效考核：是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察及核定的程序，方式，方法的总称
85.绩效：是个体或组织行为能力，工作状态和工作成果的总和，使他们活动的效率，效果，能力，成绩的统称
86.效率：繁殖工作成果和所付出的代价之比，即生产投入之比
87.效果：泛指社会实践活动的客观结果。效果不仅取决于实践活动的效率高低，也取决于实践活动的目标方向正确及否
88.效益：活动产出的成绩和贡献。管理学家西蒙巴效益定义为有利的效果，只活动所产出积极效果及所达到的程度
89.效能：指个体或组织实现其预期穆德的适应性和能力，是对主体的功能的评价
90.组织变革：制止通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程
91.组织发展：指运用组织行为学的理论和方法，对足迹进行有计划的，系统的改革，以便促使

第一章 管理心理学概述
1、研究对象：研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
2、研究内容：
（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。
（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
（3）组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
3、 管理心理学及相关学科的关系。
（1）管理心理学及普通心理学：基础理论及具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
（2）管理心理学及工程心理学：工程心理学研究的对象是人及机器的关系，管理心理学研究的对象是人及人的关系。
（3）管理心理学及社会心理学：两者研究的内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
（4）管理心理学及组织行为学：管理心理学侧面重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。
二、管理心理学的产生和发展
1、管理心理学形成的理论准备
心理技术学 霍桑实验 群体动力理论B=f（P*E） 需要层次理论
2、管理心理学的产生及发展
三、管理心理学的研究原则及方法
1、管理心理学研究的原则
（1）客观性原则
（2）联系性原则
（3）发展性原则
2、管理心理学研究的方法
观察法，实验法，调查法，测验法，个案法
第四节  学习管理心理学的意义
一、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；
二、有助于物质奖励及精神奖励的统一；
三、有助于加强政治思想教育工作；
四、有助于提高劳动生产率；
第二章 管理心理学的基础理论
　　第一节  管理学理论
　　注：管理科学的发展，大体经历了“古典管理、行为科学、和现代管理”三个阶段。
　　一、古典管理理论：
　　1.早期管理理论，“亚当。斯密”，《国富论》。“大卫。李嘉图”，《政治经济学和赋税原理》。
　　2.传统管理理论（又称经验管理）代表人物有：
　　<1>巴贝奇《机器及制造业的经济学》
　　<2>艾末生概括了管理十二原则。
　　3.科学管理理论的代表人物有：
　　<1>泰罗的代表作是《科学管理原理》。
　　<2>法约尔的代表作是《工业原理及一般管理》提出了14条管理原则。
　　<3>韦伯的代表作是《社会组织及经济组织理论》。
　　<4>厄威克他的八项原则。
　　<5>古利克他的管理七项职能。
　　二、行为科学理论
　　注：这是管理理论第二个阶段，是从20世纪20年代开始的人际关系——行为科学的理论，这一时期研究的内容包括：A：人的本性和需要；B：行为动机；C：人际关系
　　1.人际关系理论：奠基者——梅奥和罗特利斯伯。
　　2.行为科学理论：（20世纪40年代）
　　3.人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题；
　　4.群体行为理论
　　5.领导行为理论
　　三、现代管理理论：（这是管理理论发展的第三个阶段）
　　1.社会系统学派“巴纳德”
　　2.决策理论学派“西蒙”
　　3.系统管理学派
　　4.经验主义学派“德鲁克和戴尔”
　　5.权变理论学派不存在“最好的”管理理论和方法
　　6.管理科学学派“伯法”
　　7.除以上学派外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。
　　第三节 人性假设理论
　　一、“经济人”假设
认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。（典型代表是“泰罗”）。
1.X理论的基本观点：“每个人都具有”：
　　<1>.天生懒惰、逃避责任；<2>没有大志、不负责任；<3>个人目标及组织目标相矛盾；<4>满足安全和生理的需要；<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。
　　2.X理论的管理措施
　　<1>重点是提高生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。
　　<2>管理是少数人的事，及广大工人无关。
　　<3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。
　　二、“社会人”的假设
　　认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。（典型代表是“梅奥”）
　　1.“社会人”假设的基本观点：
　　<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。
　　<2>生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。
　　<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。
　　<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。
　　2.“社会人”假设的管理措施：
　　<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。
　　<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
　　<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。
　　<4>管理人员应在职工及上级之间起联络人的作用。
　　三、“自我实现人”假设
　　1.所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。（典型代表是“马斯洛”）
　　2.麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯其他人的观点提出了：“Y理论”，
　　3.Y理论的基本观点：
　　<1>人都是勤奋的；<2>控制和惩罚不能实现组织目标；<3>人主动寻求责任；<4>有高度的想象力、解决组织中问题的创造性；<5>在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。
　　4.Y理论的管理措施
　　<1>管理重点的改变；<2>管理人员职能的改变；<3>奖励方式改变；<4>管理制度的改变。
　　四、“复杂人”假设（20世纪60年代末70年代初提出的）
　　根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。
　　1.主要观点：
　　<1>人的需要是多种多样的；
　　<2>人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；
　　<3>人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；
　　<4>一个人在不同部门会产生不同需要；
　　<5>没有一套适合任何时代的管理方法。
　　2.超Y理论的管理措施：
　　<1>在管理中要因人而异，不能千篇一律。
　　<2>如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。
　　在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。
第三章 个性及管理
　　第一节 个性的一般概述
　　2.个性的特征：
　　<1>独特性
　　<2>整体性
　　<3>稳定性
　　<4>倾向性
　　二、个性的形成及其影响因素
　　1.个性的形成过程：A：婴幼儿期；B：学生时期；C：社会时期；
　　2.影响个性形成的因素：<1>先天遗传因素；<2>家庭因素；<3>文化传统因素；<4>阶级和阶层因素；
　　第二节 气质及其在管理中的应用
　　一、气质的概念及类型
　　2.气质的类型
　　<1>多血质。又称为“活泼型”；其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢及人交往”。
　　<2>粘液质。又称为“安静型”；其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。
　　<3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。
　　<4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。
　　二、气质在管理中的应用
　　1.气质在实践中的地位及作用
　　<1>气质类型本身无好坏的区别；
　　<2>气质不能决定一个人的成就高低；
　　2.气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用；
　　3、气质的应用必需注意的几个问题：
　　（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。
　　（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。
　　（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
　　第三节 性格及其在管理中的应用
　　二、性格的特征结构
　　A：态度特征B：意志特征C：情绪特征D：理智特征
　　三、性格的类型及其在管理中的应用
　　2.性格的应用必须重视的几个方面：
　　<1>要重视管理者自身性格的锻炼。
　　<2>要重视对组织成员性格的了解和把握。
　　<3>要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。
　　<4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
　　注：人格心理学家“阿尔波特”认为，健康成人的特征有六个方面：A：自我广延能力；B：及他人交往能力C：有安全感和自我认可；D：具有现实性知觉；E：具有客观化的表现；F：具有一致的人生哲学。
　　第四节 能力及其在管理中的应用
　　一、能力的概念及其制约因素
　　2.制约能力形成和发展的因素：
<1>素质　　<2>教育　　<3>社会实践　　<4>勤奋　　<5>兴趣　　
二、能力的结构、差异及其应用
　　3.能力的应用要注意的几个问题：
　　<1>在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到“人尽其才”。
　　<2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。
　　<3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。
　　<4>在人员培训时，注意处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提高培训效果。
第四章 知觉及个体行为
　　第一节 知觉的一般概述
　　一、知觉的概念及过程
　　4.知觉的过程：有五个阶段，即：
<1>观察　　<2>选择　　<3>组织　　<4>解释　　<5>反应　　
二、影响知觉选择性的因素：（包括两个部分）
　　1.影响知觉选择性的客观因素
　　<1>知觉对象本身的特征　　<2>对象和背景的差别　　<3>对象的组合（知觉对象的组合服从如下原则：A：接近原则B：相似原则C：闭锁原则D：连续原则）
　　2.影响知觉选择性的主观因素
　　<1>需要和动机；<2>兴趣和爱好；<3>个性特征；<4>过去经验；<5>知识结构；
　　第二节  社会知觉及其效应
　　一、社会知觉的概念及分类
　　1.社会知觉的概念
　　<2>“社会知觉”这个概念，最初是由“布鲁纳”于1947年提出并使用的。
　　二、社会知觉效应
　　1.第一印象效应，也称“初次印象”，是指两个素不相识的第一次见面时所形成的印象；主要是获得被知觉者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。
　　2.晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。最典型的表现是：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。
　　3.优先效应和近因效应：
　　<1>优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它及第一印象的作用是相同的。
　　<2>近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
　　4.定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
　　第三节 社会知觉的归因分析
　　一、归因的概念及模式
　　（一）归因的概念及其内容
　　（二）归因的模式，最早是由美国心理学家“海德”于1958年提出来，但是到了60年代才被重视。
　　1.海德的两因归因模式：
<1>情境归因　　<2>个人倾向归因　　
2.凯利的三度归因模式：
　　<1>或者归结为知觉者本人的特点；
　　<2>或者归结为知觉对象的特点；
　　<3>或者归结为知觉者及知觉 对象进行交往时的情景。
　　注：归结为何种因素由以下三个标准决定：“前后的一惯性、普遍性、差异性”。
　　3.韦纳的成败归因模式
　　<1>韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归结于四个方面的因素：A：努力B：能力C：任务难度D：机遇；以上四种因素是按“内外因、稳定性、可控制性”三维度来划分的。
　　<2>从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。
　　<3>从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。
　　<4>从可控制性来看，努力是控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。
　　二、归因偏差及其克服
　　1.常见的归因偏差
　　（1）观察者及行为者的归因偏差；（2）涉及个人利益的归因偏差；（3）对自然现象作拟人化归因的偏差；
　　2.归因偏差的克服
　　<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
　　<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。
　　<3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
　　第四节  自我知觉、自我意识及自我管理
　　一、自我知觉
　　二、自我意识
　　（一）自我意识的概念及构成
　　2.自我意识由以下三个部分组成：
　　<1>物质自我　　<2>社会自我(中心部分)　　<3>精神自我
　　（二）自我意识及自我知觉的关系
　　三、自我管理
　　1.自我管理的概念及内容
　　<2>自我管理的内容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行为管理；
　　2.自我意识对自我管理的意义
　　<1>首先，自我意识为自我管理提供根据；
　　<2>其次，自我意识决定了自我管理的方向；
　　<3>最后，自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章 价值观及态度
　　第一节 价值观及其作用
　　一、价值观的概念及形成
　　二、价值观的分类及其特点
　　三、价值观的作用及应用
　　1.价值观的作用
　　<1>动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。
　　<2>标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态度。
　　<3>调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。
　　<4>定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。
　　第二节 态度及其作用
　　一、态度的概念及构成
　　2.态度的构成，由以下四个要素组成：
<1>认知要素　　<2>评价要素　　<3>情感要素　　<4>意向要素　　
3.态度的四个构成要素之间是相互联系的。
　　<1>认知是态度的基础；<2>评价和情感是态度的核心；<3>意向是态度的最终表现形式。
　　二、态度的特征：
　　1.对象性　　2.社会性　　3.个体性　　4.内隐性　　5.稳定性　　6.系统性
　　三、态度的作用
　　1.态度对人们的判断和选择的影响。
　　2.态度对学习的影响。<1>对学习本身的态度对学习的影响；<2>对学习内容的态度对学习的影响；
　　3.态度对工作效率的影响。态度及工作效率的关系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。
　　4.态度对人的忍耐力和相容度的影响。<1>态度对人的忍耐力的影响；<2>态度对人的相容度的影响；
　　第三节 态度的改变及其理论
　　一、影响态度改变的主要因素
　　1.主要因素：A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素
　　2.研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就很难发生改变：
　　<1>态度形成于幼小时期；<2>态度反映出个人的价值观；<3>态度能满足多种需要；<4>态度中的认知、情感、意向相互协调，没有矛盾；<5>某个态度长期保持一致，已转化为信念；<6>态度趋向于极端。
　　二、态度改变理论及应用
　　1.参及改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管理中得到广泛的应用。
　　2.认知失调理论及应用
　　<1>态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年提出的。
　　<2>所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。
　　<3>失调有程度上的区别，它决定于两个因素：
　　第一、认知对于个人的重要性；第二、失调认知的数目于协调认知数目的相对比例。
　　<4>消除认知失调的方法主要有：（1）选择其中一个因素，使趋于协调；（2）增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统；（3）强调某一认知因素的重要性。
　　3.态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961年提出来的；三个阶段是：A、服从阶段B、同化阶段C、内化阶段
　　4.学习理论及应用
　　<1>经典条件反射的观点（其代表人物是“弗鲁姆”）
　　<2>操作条件反射的观点（其代表人物是“英斯科”）
　　<3>社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。
　　5.沟通改变态度理论及应用（代表人物是“墨菲”）
　　6.除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢尔夫及霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理论”。
第六章 需要、动机及激励
　　第一节 需要、动机及激励的一般概述
　　第二节 内容型激励理论
　　一、马斯洛的需要层次论（注论述题）
　　注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论
　　（一）需要层次论的基本内容
　　1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要；
　　2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具有转移性；C：逐步跟近状态
　　（二）对需要层次论的评价
　　1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
　　2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；
　　二、赫茨伯格的双因素理论
　　（一）双因素的基本内容
　　1.双因素的划分及各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良好的公司政策及管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件）
　　2.双因素的理论分析（1）双因素的性质；（2）双因素的作用；（3）双因素的需要结构；（4）双因素的非对应关系；
　　（二）对双因素论的评价
　　1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时；
　　2.双因素论的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性
　　三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰）
　　（一）成就需要理论的基本观点
　　1、成就需要：
　　<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
　　<2>成就需要的行为表现的三个特点：
　　A：富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对工作要求得到明确、及时和持续的反馈。
　　<3>成就感的培养（方法）
　　A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。
　　B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。
　　C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。
　　D：分享每个人的成功及失败，增进团体意识和集体主义精神。
　　2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
　　3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
　　（二）对成就需要理论的评价
　　1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）
　　<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
　　<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。
　　<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性及可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。
　　2.对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。
　　第三节 过程型激励理论
　　一、期望理论
　　1.著名心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。
　　2.期望理论的基本观点
　　<1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”（M＝E×V）
　　<2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。
　　3.弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系：（1）努力及成绩的关系；（2）成绩及奖励的关系；（3）奖励及满足个人需要的关系；
　　4.对期望理论的评价
　　<1>期望理论的贡献（1）期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的理解。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力的工具。
　　<2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。
　　二、目标理论
　　目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授“洛克”。
　　1.目标理论的基本观点
　　<1>目标及奖励的关系（注意看P142）
　　<2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性；
　　<3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性及难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性及能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。
　　2.目标理论的评价（目标理论对于组织管理具有重要意义）
　　<1>第一、目标理论对目标及激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。
　　<2>第二、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
　　<3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。
　　3.目标理论的局限性：（1）未考虑公平性问题；（2）在应用领域上受限制；
　　三、强化理论
　　强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。
　　（一）强化理论的主要内容
　　1.强化的类型
　　<1>积极强化（也称正强化）
　　<2>消极强化（也称负强化）如受到警告处分的职工，由于表现好，组织上撤销对他的警告。
　　<3>惩罚（如批评、降职、减薪、罚款、开除等）
　　<4>消退（也称衰减）它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。
　　2.强化的程序一般可分“连续化及间断强化”两类，其中间断强化作以下分类：
　　<1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化及可变比率强化”。
　　<2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化及可变间隔强化”。
　　（二）强化的基本原则
　　1.奖惩结合；2.以奖为主，以罚为辅；3.及时强化；4.奖人所需；
　　注：奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应因人而异；
　　第四节 状态型激励理论
　　一、公平理论
　　注：公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。公平理论的基本观点：
　　1.报酬分配及不公平感的产生。
　　2.个人消除或减轻不公平的方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。
　　3.公平理论的实践意义
　　<1>在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配及正确判断的关系。
　　<2>在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革及观念转变的关系。
　　〈3〉在利分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
　　二、挫折理论
　　1.所谓挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
　　2.挫折从可能转变为现实有三个必要条件：
　　<1>个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；
　　<2>个人认为目标原本是可能达成的；
　　<3>达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
　　3.挫折产生的原因
　　<1>外部原因。又可分为“自然条件及社会条件”两种。
　　<2>内部原因。又可分为“个体生理原因、个体心理原因”。
　　4.挫折反应的个体差异
　　<1>个体的抱负水平；<2>个体的忍受力；<3>个体对挫折的经验；
　　5.挫折的行为表现
　　<1>攻击性行为（美国多拉德提出的）（1）直接攻击。如及阻碍自己的领导当面争吵，甚至动手。（2）转向攻击。如工作遇到挫折后回家打骂家人；个人遭受天灾之后向社会发泄不满。
　　<2>退化性行为（1）盲目的轻信。像幼儿顺从于牵手其手之人一样。（2）固执。如明知原有行为难以达成目标，还是要重复过去失败行为。（3）逆反。如你要我往东我偏要往西。
　　<3>妥协性行为（1）自我安慰，也称合理化或文饰作用。（2）自我整饰。（3）成因推诿
　　<4>积极性行为（1）升华；（2）补偿；（3）改变
　　6.应付挫折的方法
　　<1>正确对待挫折；<2>改变情境；<3>适当的精神发泄。
第七章 群体概述
　　第一节 群体的一般概述
　　一、群体的定义：
　　二、群体的特征：有以下四个方面：
1、在心理上各成员之间相互依附；
2、在行为上各成员有共同的规范，彼此相互影响；
3、在整体上各成员具有群体意识；
4、在行动上各成员有共同的目标为宗旨；
　　三、群体的要素有四个方面：
　　1.活动；2.相互作用；3感情；4、规范；
　　第二节 群体的分类
1.非正式群体有以下五个方面的特征：
<1>规模小，并且一般不带政治色彩；
<2>群体以某种共同利益、观点和爱好为基础；
<3>群体内推选最有威信的人当首领；
<4>群体内有一套不成文的惩罚制度和手段几较强的自卫性和排外性；
<5>群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
　　第三节 群体的形成
一、正式群体的形成：是为了实现组织赋予的任务而建立的。　　
二、非正式群体的形成：
1.心理因素（是非正式群体形成的首要因素）
<1>价值观念一致；<2>兴趣及爱好一致；<3>性格、脾气相近及互补。