人力资源管理互联网思维.ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片文字樣式,第二層,第三層,第四層,第五層,*,2017,年,3,月,25,日,解读人力资源管理互联网思维,20160112,林泽炎主任撰文做序，,提出,“,认识人,=,管理人,”“,激活人,”,的观点，极为重要。,（,4500,字）,20160112,20160112,为什么要写这本书？,给已有的案例一个,新的视角,给,HR,发现,一个新的机会,暂时放下工具的锄头，,抬头思考思维,的天空,HR,能否,跨界,，能否,跨域,20160112,胡明,华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监,中国人力资本研究院副秘书长,北京青年人力资源服务商会常务副会长兼秘书长,王通讯人才工作室专家,中国,AOPA,航空人力资源专业委员会委员,著人力资源管理互联网思维,译人力资源管理大数据,我们都是,HR,世界的探索者！,人力资源管理互联网思维,（图片来自网络，仅为示意）,当下的时代特征：人网融合,STBM,框架,S,T,B,M,人网融合影响的不单单是,HR,，首先影响到商业，随后是管理。,人网融合,HR,引入互联网思维,HR,加速进化,人,生态体,企业,生态组织,H,R,总纲,第一节 社会竞争，HR如何胜出？,四阶思维方法,四阶思维方法,决定论,进化论,资本论,价值论,系统 时代,联合 前瞻,20160112,IQ EQ SQ,打开 打开 打开,思维 心灵 意志,智商 情商 灵商,U,型理论,人的,“,激活,”,和,“,解放,”,的过程，人的,“,生态,”,本能恢复的过程，人的创造力迸发的过程,.,20160112,人力资源管理互联网思维,人力资源管理互联网心灵,人力资源管理互联网精神,第二节 新概念：,“,人力资源管理互联网思维,”,中国信息通信研究院（工业和信息化部电信研究院）,互联网发展趋势,2017,：,“,从发展周期上看，互联网已,全面进入移动时代,。全球移动互联网爆发式扩张浪潮退却，全球互联网连接增长步入动力转换阶段，从,“,人人相联,”,向,“,万物互联,”,迈进。,”,“,继农业革命和工业革命之后，以互联网为代表的信息革命正席卷全球，加速向经济社会各领域渗透融合，不断催生新产品、新业务、新模式、新业态，深刻改变着个人生活、企业生产、经济运行、社会管理和公共服务。互联网的发展，也从消费领域持续向,生产领域,拓展，在以互联网为代表的信息技术驱动下，,全球生产力,正在经历又一次质的飞跃。,”,“,除了众多优秀企业和新锐公司创造的，丰富多彩且带有鲜明互联网色彩的人力资源管理实践之外，人力资源管理者和企业管理者已经发现，这个时代还具有如下的核心特征和代表性事物：,人网融合、人机融合、人工智能、移动互联、HR大数据、经济新常态、双创,.,这些社会、技术等方面的重大变化，进一步启发我们思考，让我们的思考超越了企业具体的实践案例，引导我们的思考一步步走向寻找并揭示这个时代,人力资源管理创新背后的规律和方法,。,”,第三节,“,STBM,”,框架下的人力资源管理,“,人网融合,”,小微的,DNA,社会：,HR,对于社会有没有自己的系统看法？,新型的生产资料公有制，资本、知识、劳动等21世纪生产要素的社会化，从根本上打破私人垄断。,技术：大数据、,AI,、,5G,、物联网、移动互联网,商业：,HRBP,，,HREP,，,HRCP,，,“,两个零距离,”,市场唯一,管理：五人理论，其他管理理论和模型,人力资源管理互联网思维 管理精要：管理时序七要素，精思谋方经技认。互联网联一切人，互联网合一切事。联合管理有时序，具众理而应万事。,20160112,HR,管理的快速反应和创新，要有体系，才能发挥全部效能,HR,管理的快速反应和创新，要人要跟上，人要具有更强的生态性，即活力和妙性,HR,管理创新，要着眼于,HR,战略层次，而绝不是工具层次，也不是组织模式层次,HR,管理创新，只有在,STBM,的框架内，才能找到方向,第四节,人力资源管理互联网思维的,“,四梁八柱,”,和系统结构,点悟人性本质新维度的思维 诠释人力管理新生态的思维,倡导人才管理新理念的思维 凝练人力组织新能量的思维,练就激活人才新方法的思维 构建管理升级新标准的思维,解码人力管理云网端的思维 走向人力管理电商化的思维,从人性出发，经过人力管理和人才理念的草地，来到组织结构的关口，修炼激活大法，释放组织能量，实现管理升级，走向人才电商的境界。,B,商业,HR(M),管理,人性、社群、用户,人性新维度,用户管理,用户生态,企业能量,用户、市场,产品和服务升级,云网端生态组织结构,互联网电商,人力管理新生态,人才管理新理念,组织新能量,激活人才新方法,管理升级新标准,人力组织云网端,人力管理电商化,互联网思维,人力资源管理互联网思维,第五节,八项人力资源互联网思维的,管理精要和核心内容,点悟人性本质新维度的思维 管理精要：,经济人后社会人，自我实现又有人。,互联网成生态人，活力妙性显灵魂。,自我刷新自升级，人性互联新维度。,壹,（,1,）,“,创新和创造日益成为企业战略的重点，超越传统意义上的竞争。,”,如何,持续激发创新,，成为从老板到,HR,的核心命题，于是,.,（,2,）企业的生存模式、发展模式，改变了企业人员的存在模式，改变了人性的展现方式，人的生态性和丰富性更加释放。,（,3,）生态式组织的元年，则要从,1995,年算起，雨林生态系统。,（,4,）自我实现还应该是核心的价值追求吗？不是！,（,5,）自我实现，还是,“,我为人人、人人为我、人人为人人,”,？,（,6,）共享经济、平台经济，本质不是自我实现，理论供给没有跟上！,（,7,）企业成为人人为人人的生态系统，才有生命力，否则，激活无从谈起,（,8,）人网融合，一定是生态性的,20160112,合成营,生态式组织,混编指控机构，统一的数据体系，共同的新话语体系，演练和实践，统一的系统目标，通用的条例,.,“,联动增效,”,诠释人力管理新生态的思维 管理精要：,更新创新快迭代，元素能量新功能。,人才共享生态链，跨域跨界一体化。,员工全息成节点，组织智能全体脑。,六度组合促活力，利益共享新机制。,人才创世全面来，管理后迎新生态。,贰,（,1,）,“,有组织的市场机制,”,和,“,有市场的组织机制,”,：,市场,-,组织,（,2,）海尔，内部创业，全员创客，人人都是,CEO,（,3,）阿里，,“,生长出来的新部门,”,，支付宝,（,4,）员工高度认同团队目标，并高度努力时，管理就是,“,多余,”,的，自我组织,（,5,）自组织、自驱动：任务墙，站立开会，,“,任务场景（故事墙）,-,管理道具（纸片）,-,现场音效感（站立式会议）,”,（,6,）自组织,vs,他组织，两极相通，大系统观下的系列状态,无,A,而,B,，不,A,而,B,（,“,解放思想,”,）,至,A,无,A,，大,A,不,A,（阶段性，质变）,因,B,而,A,，令,B,自,A,（平台、催化）,欲,A,先,B,（思维、方法）,无,A,无不,A,（人网融合，高境界）,开放言路,鼓励交互,鼓励竞争,鼓励协作,建立机制,鼓励差异,自我循环,建立势差,交叉催化,打开人性,释放能量,开发盈余,（,7,）管理就是传播：优秀企业是传播出来的！,HR=,传播！,（,8,）,HR,们，如何传播你的观点？,（,9,）传播决定成败，为什么？,（,10,）海尔员工画与话，,8,个文化载体和传播平台,（,11,）互联网企业：员工充分表达和交流的,IT,系统,（,12,）华为基本法，任正非讲话：高级自媒体和高级传播,（,13,）,“,蓝标仁儿,”,：,人力资源高级吉祥物,（,14,）树结构：科层结构，单向，线性,（,15,）网结构：需要新的业务逻辑和管理逻辑，,（,16,）管理自由度：适应和创新，开放,（,17,）管理严谨度：标准和质量，纪律,（,18,）自由和严谨的平衡点从哪里找？,“,做活！,”,（,19,）利丰，组织结构月调,-,流程再造三年一次,职业生涯规划的双创化,个人能力品牌化,个人品牌资本化,攀岩,造山,自我实现,高管,打工皇帝？,团队实现,创业者,山系、群山,“,把企业当成学校来办,”,“,经营人，人人,CEO”,倡导人才管理新理念的思维 管理精要：,人生有命，人人有才。,人育人才，人人成才。,聚人得业，谋业得财。,人成企业，企业聚财。,叁,20160112,（,1,）,“,全人才,”,大人才，社会人才,（,2,）人人皆才，全可使用：激活内在动力,（,3,）社会人才，皆可使用：,“,全球人力资源部,”,（,4,）人才价值，企业平台：组织、机制,（,5,）海尔，在线员工，在册员工，平台,+,个人,（,6,）,“,做活,”,，韩都衣舍小组制,（,7,）人才,+-,：持续有效利用为,+,，否则为,-,能,愿,做,成,有,所,生命执行力，生命细节！,从,1,个所到,5,个所，个人能力品牌化，个人品牌资本化！,三合一,四合一,五合一,雇主品牌为什么是五品牌合一？资本价值、数据价值、智慧价值、竞争门槛,中国企业对世界管理的贡献，平台、生态、高绩效,凝练人力组织新能量的思维 管理精要：,人才能量须体系，四能合一造势场。,识人组才释能量，大生机育大生态。,健康体能为基础，多层智能保业绩。,心能创造无形力，和能成就大吸力。,心能心商心胜利，和能合成联合体。,肆,（,1,）企业资源论，企业能力论，企业能量论,（,2,）人力资源：消耗,-,成本，投入物,（,3,）人力胜任能力：人与岗位匹配，绩效,（,4,）人力能量：动力,-,价值，产出物,（,4,）人与机器的比拼：,体能,-,智能,-,心能,-,和能,（,5,）创业就是人人内心赋能的过程,练就激活人才新方法的思维 管理精要：,强文化是强人本，自组织成新方法。,绩效力量可增倍，重激励是发动机。,轻足迹为适管理，生态位中新价值。,伍,（,1,）企业是人文组织，也是利益组织。绩效的本质是文化问题。,（,2,）文化的价值在于赋予意义，强文化，就是强意义,（,3,）让员工为了意义拼搏，本质是为了自己认同的目标拼搏,（,4,）在文化的基础上，才有自我管理的可能,（,5,）,“,唯物管理主义,”,不如,“,文化管理主义,”,（,6,）三知工作者：知知者，好知者，乐知者,（,7,）极客文化，极客精神，笃行文化,（,8,）快乐，感受，经营人（海尔）,（,9,）政委体系：阿里、中航商发,20160112,菩提本非树,明镜亦非台,本来无一物,何处惹尘埃,身是菩提树,心如明镜台,时时勤拂拭,勿使惹尘埃,慧能 生态 极客 人网融合 心能 和能,神秀 传统 极客 工匠精神 智能 心能,20160112,再谈强文化：,树立五种崇高情感，分别是,情怀感、幸福感、境界感、责任感、光荣感,。,只谈情怀远远不足。,之江新语,构建管理升级新标准的思维 管理精要：,管理升级非工具，理念内涵须尽力。,新人才生新资源，数据信息智慧力。,生态互联网络性，四能合一才跃升，,双创时代新竞争。,陆,（,1,）,“,网络,需要找出世界最佳的生产能力，不论这种生产能力在世界何处,”,利丰商业模式，借鉴到全球人才生态圈，管理升级,（,2,）,“,小组制,”,的本质是做活，活力机制是管理升级的标志之一,（,3,）,“,伞文化,”,，即插即用的文化体系，,“,联合国模式,”,（,4,）,“,小前端、大后方、富生态,”,：一种互联网组织的结构方式,（,5,）网，商流、物流、信息流、数据流、人脉、灵活、适应、广泛链接,（,6,）体，员工小组、高度信息化个人、分布式组成虚拟网、全息,（,7,）脉，管理制度和管理机制，人工神经网络化,解码人力管理云网端的思维 管理精要：,云为企业共同体，数据智慧生态系。,企业尽需网络化，员工尽成服务端。,云网端是网体脉，结构造就大能量。,企业人才和机制，不如经脉有机体。,柒,（,1,）企业结构方法学，观察企业的,“,云,-,网,-,端,”,（,2,）网体脉，可以深刻地洞察企业的真实能力,（,3,）生态图谱,VS,业务板块,走向人力管理电商化的思维 管理精要：,技术催生大数据，全人才有全数据。,人才赋能又赋值，人才交易成体系。,精准时时市场化，人才电商有平台。,新时代已曙光显，人工智能巧替代。,人力管理将颠覆，数据电商成推手。,捌,20160112,In God we trust,but others must bring data.,信仰和精神本体无须自证其实，但世间万物均需要数据以解构和建构。,（,1,）科学层次的人力资源,“,大数据,”,还不够大，但已经足够了,（,2,）企业管理层次的人力资源,“,大数据,”,时代即将开始,（,3,）人才管理，对企业内部是,HR,管理，对企业外部是,HR,交易,（,4,）移动互联时代的,HR,，是传播、媒介、品牌、平台，具有商业价值,20160112,20160112,20160112,20160112,第六节,“,四能合一,”,、,“,五级匹配,”,、,“,六度组合,”,精要,体能的新标准：健康、积极、阳光、奋斗，人机大战,智能的新标准：快速学习、自我迭代、思维能力、创新，人机大战,心能的新标准：自我激励、勇于挑战，人的独有优势,和能的新标准：人网融合,权变中的适应性，核心团队的集体能力，人的独有优势,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,20160112,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,心能,体能,智能,和能,四能,合一,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,人与机器的融合,2G,，,3G,，,4G,，,5G,AI,，大数据，云，,万物互联,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,快速迭代越变越美,滋养管理根基，培养内驱力，释放生态性,战略性学习，赋能，赋灵,根上滋养,果成生态,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,专业技术职业生涯,人才生态的多元化,高级人才再造和创造,人本,知本,资本,20160112,C1(C1+),首席技术专家、业绩优异者,(10%),大国工匠,C2(C2+),“,非其莫属,”,的干练之才,(10%)CEO,C3(C3+),高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物,(,含技术或业绩,)CEO(10%),C4(C4+),核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人,(,含首席和业绩优异,),C5(C5+),长期核心合伙人,(,含人力资本,),E3,缔造伟大企业的企业家,B1(B1+),核心技术人才、骨干人才,(20%),B2(B2+),得力的干将，骨干人才,(20%),B3(B3+),团队领导者、主要贡献者,(20%),B4(B4+),高级人力资本,(,含核心和骨干人才,),、创新者,B5(B5+),高级合伙人,(,含人力资本,),E2,缔造成功企业的企业家,A1(A1+),人机匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A2(A2+),人事匹配,个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A3(A3+),人与组织团队匹配,团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求,(70%),A4(A4+),人战略、文化匹配,差异化价值,A5(A5+),人变化匹配,差异化价值,E1,企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值,专业技术职业生涯,人才生态的多元化,高级人才再造和创造,人本,知本,资本,持续的驱动力来自哪里？,百度，,“,best of the best,”,，目标！,海尔，,“,第一竞争力,”,，目标！,华为，,“,九犬出一獒,”,，目标！,超越,KPI,的不是另一种工具，而是责任感、使命感、对工作品质的追求和欲望，这就是强文化,成功者和成功企业，必是心能、和能强大者,“,有组织的市场,”,机制：股权、对赌、内部创业,STBM,就是小微企业的,DNA,：社会（市场）,-,技术,/,服务,-,商业模式,-,管理方法,海尔、华为，激励的本质,=,物性（物质基础,市场机制）,+,人性（精神满足,管理机制）,文化价值观境界的重大提升,创新,管理从轻激励从重,个人能力品牌化,个人能力资本化,没有最好，只有更好。,没有最优秀的企业，只有时代的企业。,不再是最佳实践，只有创新实践。,20160112,谢谢！,