合同范本之劳务合同纠纷上诉状.docx

劳务协议纠纷上诉状
【篇一：劳动协议纠纷上诉状范本】

劳动协议纠纷上诉状范本-公司版-北京劳动律师
2023-02-13
劳动协议纠纷上诉状范本-公司版
（劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供）
上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”）
住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼
法定代表人：李某某
被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某社区34号院1号楼2门302号
原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”）
住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦
法定代表人：张某某
案由：劳动争议
上诉请求：
1、请求撤消（2023）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；
2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
上诉人不服北京市朝阳区人民法院2023年9月10日作出的（2023）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案认定事实不清，证据局限性，合用法律错误，应当撤消其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：
一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。
一方面，被上诉人与上诉人2023年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准协议》（以下简称“《雇佣协议》”），被上诉人2023年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动协议》。后一协议的签订实质上仅由于上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的协议，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动协议》。
另一方面，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人主线没有必要在自己刚刚（2023年2月5日）与被上诉人签订劳动协议一个月的情况下再另行委托其他机构（2023年3月12日）为被上诉人签订劳动协议，在2023年3月后故意加大自己的用工成本。
可见，三者之间主线就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动协议》并没有致使上诉人与被上诉人2023年2月5日签订的《雇佣协议》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动协议。
一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动协议》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣协议》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：
根据《劳动协议法》 第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动协议。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不严禁双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2023年3月12日至2023年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2023年1月1日实行的《劳动协议法》也明确规定了劳动协议终止的法定情形和劳动协议解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2023年2月5日签订的《雇佣协议》因被上诉人与◆◆公司2023年3月12日签订劳动协议而自行解除的情形不属于《劳动协议法》规定的任何一种劳动协议解除或者终止的情形。
三、认定上诉人再支付未签劳动协议双倍工资差额不合法、不合理。
《劳动协议法》关于未签订劳动协议需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动协议，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣协议》，并且不惜增长用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为
被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动协议法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在协议履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给可以在本地为被上诉人缴纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完毕的。
一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不仅背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2023〕41号)严重背离。
《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进公司的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动协议的效力??要鼓励、规范公司自觉履行义务??。
上诉人专心良苦不惜增长劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的规定。假如这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？
因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣协议》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励公司更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。
综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤消一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。
此致
北京市第二中级人民法院
具状人：★★公司
2023年9月 14 日
附：本诉状副本二份
【篇二：劳务协议纠纷一案民事判决书】

原告王刚与被告十一冶建设集团有限责任公司、十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部劳务协议纠纷一案民事判
决书
来源：【法艺花园】/thread-550771-1-1.html
靖西县人民法院民事判决书（2023）靖民一初字第12号
原告王刚。
委托代理人黄明脱、岑业林，靖西县法律服务所法律工作者。
被告十一冶建设集团有限责任公司。
法定代表人杜少华，该公司董事长。
被告十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部。
负责人李荣华。
原告王刚与被告十一冶建设集团有限责任公司、十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部劳务协议纠纷一案，本院于2023年12月24日备案受理后，依法由审判员黄瑞娟合用简易程序，于2023年1月18日公开开庭进行了审理。书记员黄英钰担任记录。原告王刚及其委托代理人黄明脱、岑业林到庭参与诉讼，被告十一冶建设集团有限责任公司、十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部经本院依法传票传唤，无合法理由未到庭参与诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2023年2、3月间与被告二分部经理李荣华分别签订两份劳务承包协议，一是《广西信发铝厂5#、6#分解槽基础及附属土建工程劳务承包协议》，二是《广西信发靖西禄峒洗矿场土建工程劳务承包协议》。原告按照协议条款所有履行了义务，并通过双方结算确认，被告尚欠原告工程人工费1380000元，并出具给原告“欠条”为据，经原告多次追款，被告借各种理由不予给付，导致原告无法支付民工工资。为维护原告的合法权益，根据法律规定，特向法院提起诉讼，请求判令两被告连带给付拖欠原告工程人工费人民币1380000元，并承担本案诉讼费用。
原告对其陈述事实在举证期限内提供的证据有：1、原告的身份证复印件，证实原告的身份信息；2、欠条，证实被告欠款的事实；3、广西信发靖西禄峒洗矿场土建工程劳务承包协议，证实原告与被告具有承包关系；4、广西信发厂5#、6#分解槽基础及附属土建工程劳务承包协议，证实原告与被告具有承包关系。
被告十一冶建设集团有限责任公司、十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部没有答辩，也未提供任何证据。
综合全案证据，本院确认以下法律事实：原告与被告十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部分别于2023年2月15日、3月10日签订了《广西信发厂5#、6#分解槽基础及附属土建工程劳务承包协议》和《广西信发靖西禄峒洗矿场土建工程劳务承包协议》。协议签订后，原告按照协议条款所有履行了义务，经双方结算确认，被告尚欠原告工程人工费共计1380000元，被告出具“欠条”给原告。为此原告向本院提起诉讼，规定两被告连带给付拖欠原告劳务费人民币1380000元，并承担本案诉讼费用。本案在审理过程中，被告已支付给原告劳务费人民币300000元，尚欠1080000元。被告十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部系被告十一冶建设集团有限责任公司的分支机构。
本院认为，原告为被告十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部提供劳务，双方形成劳务协议关系，被告十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部应当及时支付给原告相应的劳务报酬。故对原告规定被告支付劳务费的诉讼请求，本院予以支持。因十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部系十一冶建设集团有限责任公司的分支机构，不具有独立的法人资格，故其民事责任应由十一冶建设集团有限责任公司承担。被告十一冶建设集团有限责任公司、十一冶集团广西信发铝电工程项目部二分部经本院传票传唤，无合法理由未到庭参与诉讼，本院依法缺席判决。
综上所述，依照《中华人民共和国协议法》第六十二条、第一百零七条、第一百零九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，判决如下：
被告十一冶建设集团有限责任公司给付原告王刚劳务费人民币1080000元。
本案受理费17220元，因合用简易程序审理减半收取8610元，由被告十一冶建设集团有限责任公司承担。
上述款项，限义务人于本案判决生效之日起二十日内履行完毕。义务人假如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限的最后一日起二年内向本院申请执行。逾期则视为放弃权利。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或直接向百色市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于百色市中级人民法院。并于上诉期限届满之日起7日内预交上诉费（数额视当事人提出的上诉请求数额拟定，户名：待结算财政款项－－法院诉讼费专户，账号：397，开户行：中国农业银行百色分行营业部）。逾期不交的，按自动撤回上诉解决。
审判员黄瑞娟
二~一三年二月二十日
书记员黄志国
【篇三：劳动纠纷上诉状(单位)-范本】

劳动纠纷上诉状
上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”）
住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼
法定代表人：李某某
被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀区xx社区34号院1号楼2门302号
原审被告：中国某劳务派遣公司（以下简称“◆◆公司”）
住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦
法定代表人：张某某
案由：劳动争议
上诉请求：
1、请求撤消（2023）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；
2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
上诉人不服北京市朝阳区人民法院xxxx年xx月xx日作出的（xxxx）朝民初字第※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案认定事实不清，证据局限性，合用法律错误，应当撤消其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：
一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。
一方面，被上诉人与上诉人2023年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准协议》（以下简称“《雇佣协议》”），被上诉人2023年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动协议》。后一协议的签订实质上仅由于上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的协议，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动协议》。
另一方面，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人主线没有必要在自己刚刚（2023年2月5日）与被上诉人签订劳动协议一个月的情况下再另行委托其他机构（2023年3月12日）为被上诉人签订劳动合
同，在2023年3月后故意加大自己的用工成本。
可见，三者之间主线就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动协议》并没有致使上诉人与被上诉人2023年2月5日签订的《雇佣协议》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动协议。
一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动协议》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣协议》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：
根据《劳动协议法》 第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动协议。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不严禁双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2023年3月12日至2023年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2023年1月1日实行的《劳动协议法》也明确规定了劳动协议终止的法定情形和劳动协议解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2023年2月5日签订的《雇佣协议》因被上诉人与◆◆公司2023年3月12日签订劳动协议而自行解除的情形不属于《劳动协议法》规定的任何一种劳动协议解除或者终止的情形。
且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣协议》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣协议分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本协议时，被上诉人知晓上诉人可以将这份协议分派给其他公司，事实上是分派给可以在劳动协议履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动协议假如也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣协议》协议期间的“一段分派”。
一审法院认定上诉人与被上诉人2023年2月5日签订的《雇佣协议》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，对的合用法律，依法改判。
三、认定上诉人再支付未签劳动协议双倍工资差额不合法、不合理。
《劳动协议法》关于未签订劳动协议需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动协议，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣协议》，并且不惜增长用工成本使用◆◆公司人事代理也尽
力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动协议法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在协议履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给可以在本地为被上诉人缴纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完毕的。
一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不仅背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2023〕41号)严重背离。
《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进公司的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动协议的效力??要鼓励、规范公司自觉履行义务??。
上诉人专心良苦不惜增长劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的规定。假如这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？
因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣协议》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励公司更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。
综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤消一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。
此致
北京市第二中级人民法院
具状人：★★公司
xxxx年xx月xx日
附：本诉状副本二份