2022年06090人员素质测评理论与方法.doc

06090精编一
 一单选、填空
1 彼得.德鲁克以为,人力资源是公司最重要资源。
2 人口是人力资源载体
3 提高公司经济绩效最大契机是提高人力资源绩效
4 人力资源分两种:现实人力资源和潜在人力资源
5 素质一词本是生理学概念,指人先天生理解剖特点,重要指神经系统,脑特性及感觉器官和运动器官特点
6 辞海对素质一词定义有三种:一是人生理上本来特点;二是事物本来性质;三是完毕某种活动所必要基本条件
7 素质重要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基本上,通过教育培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来,在职业生活中起决定性作用,内在,相对稳定基本品质,重要体当前职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向
8 人员素质测评,普通也被称为人员测评,人事测评,人才测评等
9 人员素质测评核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,重要涉及人力资本,能级相应和职业发展三大基本理论
10 20世纪60 年代,美国知名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中,把对人力资本研究推到一种新高度,她以为,人知识,能力,健康等人力资本提高对经济增长贡献,要比物质资本和劳动力数量增长重要多。
11 所谓能级,指是一种人能力大小。
12 能级原理一方面承认人能力有差别
13 能级相应是一种动态相应
14 职业发展理论是由美国职业指引专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来。金兹伯格依照实验研究,概括了影响个人职业选取四个因素:现实因素,教育因素,情感和个人因素,价值因素。
15 职业选取过程是以一种折中方式结束,即一系列内外部因素影响个人决定,一种人必要在影响择业重要因素之间获得平衡。
16 西方对人员素质测评研究,源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗需要
17 1879年,德国威廉．冯特在莱比锡大学设立世界上第一种心理实验室。
18 美国雷蒙德·卡特尔一方面提出了“心理测评”一词。
19 19法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一种智力测评量表“比奈—西蒙”量表。
20 比奈和西蒙提出了比率智商概念
21 “比奈—西蒙”量表,起初共有30道题目。
21“比奈—西蒙”量表采用是行为体现办法。
22 比奈量表使用范畴为18岁如下小朋友
23 美国心理测量学家戴维·韦克斯勒创造了离差智商(IQ)测定办法
24 心理测验源于智力测验
25 1927年,美国斯特朗编制出版了至今还受到注重世界上第一种职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表
26 MMPI重要用于人格鉴定,心理疾病诊断治疗,心理征询等领域
27 20世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐渐形成
28 “大五”人格模型,把人格进一步记录归纳为五种人格特质:外向型,宜人性,责任感,情绪稳定性,开放性。
29 在西方,人员素质测评已经产业化。在美国,每年仅人员素质测评服务直接受入就达到100多亿美元。
30 据美国人力资源协会关于资料报道,发达过节50%公司通过人员素质测评比拔员工。
31 整个调查显示有33%~35%公司运用基本技能评价中文字表达能力测验,有35%~38%公司运用过基本技能评价中数字计算能力测验。调查还发现62%公司运用职业技能评价来选拔员工,41%公司运用职业技能评价来考核评价在职工工。
32建国初期(1949~1956)选拔原则可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备” 党八届三中全会上,从“干部应当加强业务知识,知识分子应当加强政治学习和思想改造”角度提出了“又红又专”规定。“又红又专”便成为这个时期素质测评思想核心之一。
33 十一届三中全会后,“德才兼备”,“四有新人“便成为这一阶段国内人员素质测评主流原则
34 1989年1月规定:新进国家行政机关工作人员必要通过客观化考试,用科学测评办法加以选拔。
35 1994年6月,人事部颁布《国家公务员录取暂行规定》
36 1993~,公开选拔领导干部人数超过2万人。
37 《暂行规定》测评内容涉及德,能,勤,绩等方面。
   人员素质测评类型按测评目与用途划分,可以分为选拔性测评,诊断性测评,配备性测评,鉴定性测评与开发性测评。
  按测评原则分,可以分为无目的测评,常模参照性测评与校标参照性测评
38 晋升测评普通属于常模参照性测评
39 按测评范畴分,可分为单项测评与综合测评
40 公司诊断与人员培训过程中测评,普通需要单项测评
41人员选拔与绩效考核中测评,大多数是综合测评
42 选拔性测评操作与应用基本原则涉及:公平性,公正性,差别性与可比性
43 与其她类型素质测评相比,配备性测评具备针对性,客观性,严格性,相对性等特点
44 与其她测评相比,开发性测评具备调查性,配合性,增进性等特点
45 人力资源管理中测评技术均有赖于一种理论假设:人素质是稳定
46 “人—岗匹配“理论最早由弗兰克·帕森斯专家提出
47 “人—岗匹配”分为两种类型:条件匹配和特性匹配
47 施耐德提出了“吸引—选取—磨合”模型
48 信度:就是指测评所得成果稳定性限度
49 在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔成果一致性限度
50信度高低用有关系数表达。
51 惯用信度预计办法有再测信度,复本信度,内在一致性信度,评分者信度以及等值—稳定性系数五种
52 再测信度是指采用重复测量预计信度
53 再测信度高低,反映了测评成果在经历时间变化后稳定限度,因此又称为稳定性系数
54 复本信度又称等值性系数
55 运用不同步间施测两个等值测验复本,这使所求得信度系数成为等值—稳定性系数
56 内部一致性信度详细体现为被测评者在各个题目上所得成绩一致性。
57 测验所含题目数量称作测验长度
58 依照使用时间目和情境,普通可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预测效度四种类型
59 方差普通表达数据离散限度,也就是项目分析惯用办法。方差越大,表白被测评者得分越分散
60 一种测评项目如果大多数人都答对,阐明该项目难度偏低。
61 1883年高尔顿在《人类才干及其发展研究》一书中,一方面提出了“测评”这个术语。
62 心理测评发展历史:1864~1904是萌芽时期;1905~19是成熟时期;1916~1940是昌盛时期;1941年至今是完善时期
63 依照测评详细对象,可以将心理测评划分为人知测评与人格测评
64 心理学中对能力界定涉及两个层次:实际已经获得知识和技能称为“成就”;将来有也许达到水平称为“倾向”
65 罗夏墨迹测验是知名投射测验
66 在罗夏墨迹测验中,刺激物只但是是一幅对称墨迹图
67 主题统觉测验由19张模棱两可黑白色卡片构成,另有一张是空白卡片
68 评价中心作为一种人员素质测评办法近些年来越来越得到广泛应用,最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能军官
69 真正促使评价中心成熟应用是美国电报电话公司
70 评价中心技术重要涉及无领导小组,文献筐,角色扮演和管理游戏
71 文献筐测试是一种情景模拟测评,是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料,解决各种信息以及做出决策等工作活动一种抽象和集中
72 角色扮演是一种重要用以测评人际关系解决能力情景模拟活动。
73 1973年,哈佛大学戴维·麦克利兰提出了“胜任力”概念
74 面试形式普通涉及:个别面试,小组面试,成组面试,电话面试
75 卡特尔液态。晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。
76 加德纳智力多元论以为人类拥有涉及语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式
77 阜南在总结三层次智力模型基本上提出了崭新智力构造模型。
78 普通能力测试,全称为普通能力倾向成套测评,又称为通用资质测评组系。
79 最初始美国劳工部从1934年开始研究制定
80 经研究发现,在机械能力方面普通纯在着性别差别,男性普通在空间和机械理解方面占优势,而女性则在手部机灵度与知觉辨别方面占优势
81 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成
82 MMPI使用与16岁以上承认
83 卡特尔以为人个性是由许多特性所构成,她把人个性分为“表面特性”和“根源特性”
84 卡特尔把对人类1800种描述称为人表面特质
85 卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目构成
86 外倾性是指个体拥有相处自在社会关系数量
87 随和性指个体为自己恰当行为设定规范源数量
88 情绪稳定性指引起个体负面情绪刺激数量和强度
89 加州人格量表与1948年编制
90 加州人格量表涉及260个是非题,合用于13岁以上,测试时间为30分钟
91 罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏与19编制完毕
92 汉代杨雄一方面提出了“书,心画也”说法
93 无领导小组现场布置有三种模式:原则化模式,老式模式和实践模式
94 文献筐实验中,所需要解决文献有三类:完善类,决策类,批阅类
95 宣读指引语过程普通持续10分钟左右
96 角色冲突设立重要有两类:角色内冲突和角色间冲突
97 管理游戏以完毕实际工作任务为基本
98 胜任力来自拉丁语,最早可以追溯到古罗马时代
99 管理科学之父 泰勒
100 麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“,以为胜任力是区别绩效出众者与绩效平平者差别最明显特性。
101 胜任力研究理论基本有诸多,其中最重要是冰山模型和洋葱模型
102 冰山模型几种胜任力特性:技能,知识,社会角色,自我形象,特质,动机
103 社会角色是指个体在社会中地位,身份以及和这种地位身份相一致行为规范
104 自我形象是指个体对自身能力和自我价值结识,是个体盼望建立某种社会形象
105 依照任务需求划分,胜任力模型可以划分为三种:单一工作胜任力模型;通用胜任力模型;各种工作胜任力模型
106 单一胜任力模型是最常用胜任力模型,惯用语核心工作模型构建
107 当前,胜任力模型构造重要有层级式,簇型,盒型和锚型等
108 在实际运作中,建模者往往可以通过如下比较惯用检查办法来检查之前所建立胜任力模型有效性:访谈法,测验法,问卷法
109 面试时间既不可以太长,也不可以太短,30~60分钟较为适当,所提问题在15~20个之间
110 依序面试普通分为初试,复试与综合评估三步
111 初试普通由人力资源部门主持,初试合格者进入复试,由用人部门主管主持
112 按面试者构成,面试可以分为个人面试,小组面试,团队面试
113 依照人格两个维度,艾森克把人提成四种类型,稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型
114 按照任务性质和类型不同,可以将角色扮演分为:案例分析型,问题解决型,技能考察型,沟通型。
115 构造化面试又称为模式化面试或原则化面试

。
二 名词解释
1 人力资源是指个体所具备在一定条件下可以别组织运用,可以作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值创造做出贡献智力,知识,技能,体能,以及各种个性心理特性总和。
2 现实人口资源是指一种国家或地区在一定期期内已经拥有从事社会经济活动所有人口,涉及正在从事劳动人口以及由于各种因素暂时没有从事劳动人口,有时称为“劳动力人口”
3 潜在人力资源是指正在培养还处在准备状态具备初步劳动能力人口。
4 人员素质测评,普通也被称为人员测评,人事测评,人才测评等
5 人员素质测评是在人力资源管理中,运专心理学,管理学,测量学,记录学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等各种方式和手段,对人综合素质进行系统测量和评价,从而为个人提供职业发展征询,为组织提供人员录取,选拔,培训,诊断等信息工作过程。
6 能级相应就是按照人能力层次,安排相应工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到与否反映了测量目的限度,简而言之就是测评有效性限度。
8 项目分析:在编制人员素质测评量表时,一方面就面临着需要挑选测评项目问题,即哪些项目合用于对被测评者进行测评,哪些项目不合用于测评,这就是项目分析。
9 普通能力是指完毕各种活动都必要具备心理特性。
10 特殊能力是指完毕某些专业活动所具备心理特性。
11 主题统觉测验,是指把注意焦点所有集中在被测评者解释内容方面。
12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中,一书写笔迹分析为基本,理解应聘者个性特性和心理特性,预测应聘者将来业绩一种测评办法。
13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论形式,迅速诱发人特定行为,并通过对这些行为定性描述,定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特性人事测评办法。
14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系第三者一书信形式向测评者简介呗测评者文字材料。
15 工作样本测试是测量被测评者在一种可控环境中实际执行某些工作任务体现。
16 斯登伯格提出智力三元论,以为智力内部构成涉及思维三种成分,及元成分,操作成分和知识获得成分。
17特殊能力是指在某些特殊专业活动中体现出来能力。
18 创造力是指在解决问题过程中,个人发散型思维流畅限度,变通限度和独创限度,是个人具备推陈出新能力,是个人一种思维和能力类型。
19 自陈量表又称自陈问卷,即施测者依照各种个性测量问卷需要,设计出一系列陈述句或问题,规定受试者做出与否符合自己状况报告,然后由测评者加以评鉴办法,它属于一种纸笔测试。
20文献筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务,解决来自组织内部,外部,上下级,紧急与非紧急,正式与非正式报告,电话告知,信函或文稿,告知等系列文献。
21 面试是我们在寻常生活中接触最多一种招聘方式,是最为广泛一种测评办法,也几乎是所有公司都会使用或曾近使用过招聘办法。
22 情景化面试一方面给被面试者呈现所应聘工作也许遇到一种情景,然后理解被面试者在这些假设情境中将如何行动。
23 职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位信息进行面试。
24 心理面试是当某种心理素质对于一种职位特别重要时采用特定面试,例如压力面试。
25 多对一面试又称“小组面试”,是指好几种面试官(其中一种是主面试官)对一名被面试者进行面试。
26 逐渐面试是招聘单位按照面试小构成员层级由低到高顺序进行,面试内容按层次不同而各有侧重。
27 压力面试通过可以营造紧张氛围,以预测被面试者在高度工作压力下行为体现。
28 首因效应也称第一印象,是指被面试者一开始给面试官留下印象对之背面试官对被面试者行为体现评价导致影响。
29 晕轮效应是指当面试官对被面试者某种特性形成一定印象后,就会依照此特性印象推断该被面试者其她方面特性,就想某点光源形成晕轮会盖住光源之外事物那样。
30 文化噪音是指被面试者由于紧张真实,个性化回答会给面试官形成负面不佳印象而趋向于采用更加大众化,主流回答。
31趋中效应,这点重要体当前老式评分办法中,当岗位胜任力指标不够清晰,区别度不搞或被面试者同性质较强,面试官打分较为保守时候,都也许会浮现打分集中在中间分数段区间内现象。

三 简答题
(1) 人员素质测评特点(P4)
   1人员素质测评重要针对心理属性
   2 人员素质测评属于间接测量
   3 人员素质测评成果不是绝对
(2) 选拔性测评重要特点涉及(P13)
1 特别强调测评区别功用
2 测评原则刚性最强
3 测评指标具备选取性
4 选拔性测评成果是分数或者是级别
(3) 诊断性测评与其她测评类型相比重要有特点(P18)
1 测评成果相对进一步
2 测评成果不适当公开
3 测评成果具备较强系统性
(4)考核性测评特点涉及(P18)
1 考核性测评成果用于理解被评价者素质构造与水平,是对求职者素质构造与水平鉴定,而其她类型测评成果并非如此。
2 考核性测评侧重与被评价者既有素质价值与功用,注重素质既有差别,而不是素质发展原有基本或者发展过程差别。
3 考核性测评范畴比较广泛,涉及能力,素质各个方面,是一种总结性测评,而其她类型测评则更侧重详细层面。
4 考核性测评成果具备较高信度与效度,规定所作评估结论有据可查,并且充分全面,更规定所作评估结论可以验证关于成果。
(5)在操作与运用考核性测评时应注意如下几种问题(P20)
1 全面性。考核性测评要尽量全面,涉及能力,素质形成全过程以及素质构造中所有因素。
2 充分性。考核性测评规定测评结论具备充分根据,是事实自身反映而不是事实主观推论。
3 客观性。考核性测评办法应尽量做到科学,客观,测评有关指标应具备可检查性。
4 权威性。考核性测评普通需要聘请专家或者具备专业资质机构进行,测评成果应当具备权威性。
(6)影响信度因素(P36)
1 测验内容自身方面
2 施测过程方面
3 被测评者自身方面
A 受测团队范畴。受测团队水平越接近,测验分数分布范畴越小,随机误差影响就越大,信度越低。反之,分数分布范畴越大,信度就越高。
B 测验长度。 测验所含题目数量称作测验长度。测验题目越多,信度越高,测验长度提高,信度也随之提高。
C 测验难度。测验难易将会影响分数分布范畴。测验太容易或太难都会使分数分布范畴缩小,随之使信度减少。

(7) 与自陈量表法相比,投射测验法有两个明显长处(P117)
1 由于以简洁形式测量被测评者人格,因而可以消除其心理防卫和作假反映,为研究提供真实信息。
2 对人格测量是整体和动态,不但有助于理解人格状态,并且可以有助于理解人格成因。此外,由于投射测验刺激物多是非文字,因此可合用于不同文化背景和年龄范畴广泛被测评者。
(8) 投射测验缺陷(P117)
1 原理深奥,不容易掌握
2 被测评者反映不容易构造化,使测验成果不易量化
3 信度和效度不易拟定
4 对测验解释依赖于测评者临床经验,不易原则化
(9) 无领导小组讨论长处(P132)
1 讨论参加平等性。无领导小组讨论可以保证个人可以自由表达,更是呈现自我良好机会。
2 讨论过程“赛马效应”。无领导小组讨论中强调被测评者正面接触和竞争,使得各种人才都脱颖而出,更使得人才选取更加多远化和精准。
3 活动高度模拟仿真性。 这中面对实际问题,公平讨论,需要说服她人,影响她人,陈述自我观点过程,不但可以反映参加者组织协调能力及潜在领导能力,并且有很强现实操作意义。
4 评价成果客观公正性。在无领导小组讨论中,由于评委重要从可观测,可比较行为体现中去评判被评人,有别于普通价值判断,因而能较好克服人知误差,得出公平而科学判断。
(10) 无领导小组讨论缺陷(P134)
1 成本较高。
2 易受到群体内互动干扰
3 对讨论题目与评分维度规定过高
4 具备一定伪装性
(11)无领导小组讨论类型(P135)
1 无情境性无领导小组讨论和情境性无领导小组讨论
2 定角色无领导小组讨论和不定角色无领导小组讨论
3 竞争性,合伙性和竞争与合伙相结合无领导小组讨论
4 与工作情境有关和与工作情境无关无领导小组讨论
(12)无领导小组讨论选题原则(P136)
1 针对性原则
2 典型性原则
3 适当性原则
4 平等性原则
5 可区别度原则
6 辩论性原则

(13) 无领导小组讨论题目形式(P137)
1 开放式问题
2 两难问题
3 多项选取问题
4 操作性问题
5资源争夺问题
(14) 小组讨论题目设计(P138)
1 工作分析   2 明确测试维度  3 明确测试对象  4 材料收集与整顿  5 编制讨论题
6 讨论题检测
(15)无领导小组讨论重要测评要素(P138)
1 组织协调能力  2 综合分析能力  3 语言表达能力  4情绪稳定性
5 倾听能力  6 团队合伙意识
(16) 无领导小组讨论实行四个阶段(P141)
1 起始阶段    2 独立发言阶段  3 交叉讨论阶段  4 总结陈词阶段 
(17)无领导小组讨论成果评估原则(P142)
1 全面性原则    2 过程优先原则   3 客观公正原则
(18)文献筐实验长处(P149)
1 测评情境具备高仿真性
2 测试效度良好而明显
3测试方式灵活而简朴
4 开放性明显
(19)文献筐实验缺陷(P150)
1 成本较大,过程复杂
2 评价原则不一,客观性低
3 测评维度不全面,有些能力无法测评或被隐藏
(20)文献筐题目编制原则(P152)
1 高仿真性原则
2 针对性原则
3 典型性原则
4 难度适度原则
(21)文献筐编制流程(P153)
1 工作分析     2 明确主题   3    题目素材收集和整顿   4 素材加工与题目编制
5 测试与收集答案    6 参照原则设计
(22) 角色扮演法长处(P161)
1 角色扮演法参加性强,仿真性高
2 角色扮演法具备很强灵活性
3 角色扮演法是一种学习性很强办法
(23)角色扮演法缺陷(P162)
1 测试主题和场景难于把握
2 测试题目安全性较难保证
3被测评者表演质量参差不齐
4对主考官及合伙者规定较高

(24) 角色扮演法情景设计遵循重要原则(P163)
     1 自然真切   2 典型性   3 详细而适中
(25) 管理游戏长处(P172)
     1 管理游戏针对性强
     2 管理游戏参加性操作性强,测评效度高
     3 管理游戏活动性和趣味性强,可以激发创新思维和潜能
     4 管理游戏模拟性很强
     5 管理游戏团队性强
(26)  管理游戏缺陷(P173)
    1 管理游戏设计复杂
    2 灵活性大,难于观测和把握,对测评者规定较高
    3 完毕游戏过程时间较长
(27) 管理游戏题目设计原则(P175)
     1 针对性原则       2仿真性原则    3 趣味性原则
(28) 管理游戏测评成果评估原则(P180)
     1 公正性原则     2 客观性原则    3 灵活性原则
 (29) 胜任力模型建模原则(P192)
     1 战略导向原则     2 量身定做原则    3 持续完善原则   4  基于需求原则
     5 重点突出
(30) 选取面试题目时,需要注意问题(P222)
     1 面试题目不能太晦涩或脱离现实。
     2 面试题目应当有针对性
     3 面试题目题量恰当
五 阐述题
   A 人员素质测评在新中华人民共和国发展(P9)
     1 建国初期人员素质测评(1949~1956)建国初期,百废待兴,各条战线都急需建设人才,选拔干部在当时就成为一项重要任务。干部选拔以委任制为主体,恰当采用考任选任等方式。选拔原则可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
     2 基本正常运营时期人员素质测评(1957~1965)国家进入正常运转时期,人员素质测评应用面也得到了扩大,不但在干部选拔考核方面有所发展,并且在教育领域也得到了某些应用。
     3“文化大革命”时期人员素质测评(1966~1976)文化大革命时期原有人员素质测评原则遭到了否定与破坏,人员素质测评停滞不前,这一时期没有客观人员素质测评。
     4 改革开放初期人员素质测评(1977~1993)经历了文革十年曲折道路后,人员素质测评又回到了健康发展道路上,人员素质测评在本来基本上延伸到了公司管理领域。
     5 1994年后来人员素质测评。1994年后来,当代人员素质测评在各个领域重要作用被广为结识和接受。当代人员素质测评在我过有了跨越式发展,特别是在公务员选拔和公司管理中得到大量运用。
 B 人员素质测评基本原则(P20)
   1 主观与客观相结合原则。
   2 静态与动态相结合原则
   3 分项与综合相结合原则
   4 自陈与投射相结合原则

 C 人员素质测评功能(P21)
   1 辨识功能。人员素质测评辨识功能是指运用恰当测评方式和测量工具,甄别出被评价者之间能力,素质和人格等各方面个体差别,衡量其各方面优劣和水平高低,并在此基本上评估被评价者素质构成及成熟限度与否达到规定资格条件和原则,从而为晋升,安顿等人力资源管理活动提供可靠根据。
     a 预测与选拔  b 人员配备
   2 反馈功能
   3 导向和勉励功能(实在打不动了。。看书吧)
 D 人员素质测评认知演变(P28)
   1 从绝对人到相对人。
   2 从静态人到动态人。
   3 从孤立人到系统人
 E 人员素质测评基本程序(P48)
   1 测评前准备阶段
     a 需求分析 b 信息收集 c 测评动员  d 制定方案
   2 测评实行阶段
     a 选取测评时间   b选取测评空间   c获取数据
   3 测评数据分析阶段
   4 测评成果反馈阶段
 F 人员素质测评中运用人格测验时需要注意7个问题(P112)
   1 要使用所测人格特质广度大人格测验
   2 要使用“对的”答案不明显人格测验
   3 要依照职位不同拟定与否在人员素质测评中使用人格测验
   4 必要依照工作规定拟定需要测量哪些人格特质
   5 普通来讲,人格测验安排在能力测验之后施测
   6 要使用哪些信效度都比较高人格测验
   7 人格测验使用需要专业人员辅导与参加
 G 笔迹测验应用时需要注意问题(P127)
   1 有些非心理学背景笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类神秘预测技术
   2 笔迹测验只可以作为人员素质测评辅助手段
   3 不可以全盘否定笔迹测验科学性
   4 把中华人民共和国特色笔迹测验纳入人才测评中
 H 角色扮演法重要测评要素(P166)
   1理解能力 2 模仿能力  3 创新思维能力  4 团队合伙能力  5  应变能力 
   6 管理和组织能力  7 语言表达和说服能力
 I 管理游戏重要测评要素(P176)
   1 团队合伙能力  2 组织管理能力  3 沟通能力 4 创造性思维能力 5 情绪稳定能力
   6 应变能力和抗压能力

J 控制影响管理游戏成果误差(P181)
   1 光环效应。控制光环效应普通办法是进行事先练习,把成果反馈给测评人员,让她故意识进行控制。
2 情绪效应。在对测评人员进行培训时候应当提示
3 首因效应。在对考官进行培训时候可对考官进行必要提示,规定她们摒弃成见,将被测评者行为体现作为测评根据。
4 测评思维习惯。进行提示
5 比较误差。必要依照评价原则来进行评价和观测,尽量减少互相比较对测评成果影响。
K 胜任力建模现存问题和发展方向(P199)
  1 胜任力与绩效概念依然混淆不清
  2 缺少实证研究数据
  3 胜任力与某些有关变量关系研究比较缺少
  4 行为事件访谈法局限性
  5 胜任力模型被引入中华人民共和国时间还不是很长,合用性有待提高
L 面试程序(P220)
  1 筛选应聘者简历
  2 编制面试题目
  3 对面试官培训
  4 告知被面试者面试时间,地点
  5 布置面试场合
  6 实行面试
  7 评估被面试者
  8 选出适合岗位人选并完毕面试报告
  9 追踪考察新员工在职体现
M 面试误区(P231)
  A  主观因素
1轻率判断   2首因效应   3强调负面信息   4晕轮效应   5偏见与定式
     6文化噪音  7 序列位置效应 8 趋中效应 9 容妆与异性效应
  B  非主观因素
     1 雇佣压力  2 对招聘岗位理解局限性 3 面试官面试技巧问题导致面试错误。

06090精编二
(也许会有和精编一某些内容同样,由于是两家机构总结,人们把没重复背背就可以)
单选:
1、彼得德鲁克以为,人力资源是公司最重要资源。提高公司绩效最大契机是提高人力资源绩效。(1)
2、素质一词本是生理概念,指人先天生理解剖特点,重要指神经系统脑特性及感觉器官和运动器官特点。(1)
3、辞海对素质定义有三种;一是人生理上本来特点;二是事物本来性质;三是完毕某种活动所必要基本条件。(2)
4、素质重要体当前职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向。(2)
5、人员素质核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“,重要涉及人力资本,能级相应和职业发展三大基本理论(2)
6、20世纪60年代,美国知名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中,把对人力资本研究推到一种新高度,她以为,认定为人知识,能力,健康等人力资本提高对经济增长贡献,要比物质资本和劳动力数量增长要重要多。(3)
7、能级指是一种人能力大小。能级相应就是按照人能力层次,安排相应工作岗位或组织。能级原理一方面承认人能力有差别。能级相应是一种动态相应。(3)
8、职业发展理论是由美国职业指引专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来。(3)
9、西方对人员素质测评研究,源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗需要》5
10、 1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一种心理实验室。5
11、美国心理学家雷德蒙卡特尔一方面提出了心理测评一词,并开发了知名人格测评办法,卡特尔16种人格因素测验。5
12、19法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一种智力测评量表《比奈—西蒙》量表。5
13、比奈和西蒙提出了比率智商概念。《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目,采用是行为体现办法。5
14、一位75个月小朋友,她在量表上所测定得心理年龄为90个月,那么,其智商为120(IQ=90/75*100=120)6
15、比奈量表使用范畴为18岁如下小朋友。6
16、 美国心理测量学家戴维威克斯勒创造了离差智商测定办法。6
17、1927年,美国学者斯特朗编制出版了至今还受到注重世界上第一种职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。7
18、 从20世纪40年代初,明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学专家哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。7
19、29世纪80年代至90年代初,“大五“人格理论逐渐形成,外向型,健谈,坚决,有活力,热情,活跃等;宜人型,和谐,合伙,真诚,高兴,利她,有感染力等;责任感,有责任心,有条理,坚忍不拔,公正拘谨,克制等;情绪稳定型,冷静,忧郁,镇定,神经质,情绪悲观,神通过敏等;开放型,富有想象力,有洞察力,聪颖又修养,直率,创造性,思路开阔8
20、在美国,每年仅人员素质测评服务直接受入就达到100多亿美元。依照美国人力资源协会关于资料报道,发达国家50%公司通过人员素质测评比拔员工。8
21、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷方式对其会员单位1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国公司组织中应用状况作了调查,展示了人员素质测评在美国个类公司组织中应用现状。调查显示有33%—35%公司运用了文字表达能力测验。35%—38%公司运用数字计算能力测验。62%公司运用职业技能评价来选拔员工,41%公司运用职业技能评价来考核评价在职工工。9
22、依照不完全记录,美国社会每年接受各种人员素质测评人员多达数百万人次。8
23、 晋升测评普通属于常模参照性测评。13
24、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学专家弗兰克帕森斯专家提出。30
25、 施奈德在1987年提出了 吸引-选取-磨合 模型30
26、 信度就是指测评所得成果稳定性限度30
27、再测信度就是指采用重复测量预计信度。31
28、 效度是指测评工具所测到与否反映了测量目的限度,简而言之就是测评有效性限度。37
29、 表面效度,即从表面上看,测量与否合乎情理,这样往往通过常识就能判断。39
30、 内容效度时指测量与否包括了所要测量概念所有内容。39
31、 构造效度是指测验可以测量到理论上构造或特质限度,或者说用某种心理构造或者特质来阐明测验分数恰当限度。40
32、 预测效度时指测评分数与测评外作为判断测评有效性原则之间一致性或有关限度。42
33、方差普通表达数据离散限度,也是项目分析惯用办法。46
34、 1883年高尔顿在《人类才干及其发展研究》一书中一方面提出了“测评”这个术语。51
35、 能力又分为普通能力和特殊能力。普通能力如个体思维记忆推理口头表达和数学能力。特殊能力,如机械能力测评,心理运动能力测评,文书能力测评,计算机有关测评,艺术能力测评和音乐能力测评。56
36 、人格是指个体在适应环境过程中所形成独特行为和特质形式,时一种人所具备各项比较重要和相对持久心理特性总和。56
37 、罗夏墨迹测验是知名投射测验,由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与19正式提出,57
38、 评价中心作为一种人员素质测评办法近些年来越来越得到广泛应用,最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能军官。59
39、 文献筐测试是一种情景模拟测评,时对实际工作中管理人员掌握和分析资料,解决各种信息以及做出决策等工作活动一种抽象和集中。60
40、 文献筐测评,规定被测评者在2-3小时以内完毕。60
41、 角色扮演是一种重要用以测评人际关系解决能力情景模拟活动。61
42、 1973年,哈弗大学戴维麦克利兰专家提出了胜任力概念。62
43、 加德纳智力多元论以为人类拥有涉及语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式。72
44、 瑞文原则推理测评有60道题目.76
埠南在总结几十年致力研究基本上提出了崭新智力构造模型。这个三层次模型以为,智力构造最上层是普通G因素,中间层时语言能力和操作能力。77
45、 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。96
46 、MMPI合用于16岁以上成人。96
47、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克关于人格研究测验问卷,是当前医学,司法,教育和心理征询等领域应用最为广泛问卷之一。107
48、 文献筐实验宣读指引语,整个过程普通持续10分钟左右。156
49、角色扮演实行普通整个过程为15-30分钟。169
50、胜任力来自拉丁语,其概念最早可以追溯到古罗马时代。20世纪初,管路科学之父泰勒管理胜任运动,被普遍以为是胜任特性研究发端。185
51、麦克米兰提出了,“为胜任而非智力进行测验“以为胜任力时区别绩效出众者和绩效平平者差别最明显特性,也是决定工作绩效持久品质和特性。胜任力这一概念由此诞生。185
52、 单一工作胜任力模型是最常用胜任力模型,惯用于核心工作模型构建。188
53、面试时我们在寻常生活中接触最多一种招聘方式。210
54、 面试时间30-60分钟比较适当,所提问题在15-20个之间212
55、 初试普通由招聘公司人力资源部门主持,以众多应聘者裁减明显不符合岗位规定者;初试合格者进入复试,由用人部门主管主持。217
56、首因效应,测评者依照在测评开始对被测评者形成第一印象进行容易判断,甚至进行定性地下结论,并在日后测评过程中不自觉寻找信息支持自己。232
多选:
1人员素质测评普通也被称为人员测评,人事测评,人才测评等(2)
2人员素质核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“,重要涉及人力资本,能级相应和职业发展三大基本理论
3金兹伯格依照实验研究,概括了影响个人职业选取四个因素:现实因素,教育因素,情感和个性因素,价值因素
4MMPI重要运用于人格鉴定,心理疾病诊断治疗,心理征询等心理学和医学领域。7
5 据记录,1933年-,公开选拔领导干部人数超过2万人,测评内容涉及德,能,勤,绩等方面,测评办法涉及资格审查,笔试,策论考试,小组面试,资历评价,查阅档案,个别访谈,现场调查,民意测评等。12