8第八章--人员配备1(课堂PPT).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第八章 人员配备,1,第一节 人员配备的任务、程序和原则,第二节 管理人员的选聘,第三节 管理人员的考评,第四节 管理人员的培训,2,第一节 人员配备的任务、程序和原则,一、人员配备的任务,1,、组织层面,（,1,）使组织系统开动运转。,（,2,）为组织发展准备干部力量,（,3,）维持成员对组织的忠诚,2,、组织成员层面,（,1,）公正地评价、承认和运用个人知识和能力,（,2,）提高人员素质,3,二、人员配备的工作内容和程序,1,、,确定人员需要量,人力资源规划,2,、,选配人员,招聘,or,选拔,难点：如何考察候选人的能力,彼得定理,3,、制定和实施,人员培训,计划,4,案例：由奇迹到败绩,柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照相器材，公司的规模也逐渐扩大，截止到,1966,年，柯维特公司在纽约就有,10,家分店，费城有,5,家，华盛顿有,4,家，底特律有,3,家，圣路易有,2,家。,从,1950,年到,1960,年的,10,年间，公司销售额由,5500,万元急剧增加到,7.5,亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售业的世界记录,!,但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝境，其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所需分店经理也越来越多，但管理部门却没有给予足够的认识，也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的其他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去，商店由于规模不太大，总是能够找到需要的员工，这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用员工短缺问题。,5,但现在不同了，公司规模急剧扩大，营销的品种也花样翻新，这些变化既要求销售人员在短期内熟悉不同品种的不同销售方式，明确科维特商店的营销特点，又需要比较专业的管理人才进行科学的管理。而该商店招收的员工很难做到符合公司的需要。为了满足不断扩大的生产需求，该商店采取应急办法，就匆忙从基层提拔员工充当管理人员，但新提拔的员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能在有限的时间里招收几个管理人员，但后来又发现这些管理人员难以在短期内了解公司的情况，适应公司的环境。,公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理人员短缺问题，最后在同年,9,月,25,日，被比自身规模小得多的斯巴坦斯产业兼并，柯维特终于不堪负重，从巅峰跌进深谷，让人扼腕叹息。,6,如何考察候选人的能力,“,教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠,”,表面：,招聘与培训,深层：,人事匹配,知事、识人,7,每个人的素质都是有差异的,茫茫人海,搞清谁是火鸡，谁是松鼠,火鸡能干什么，松鼠能干什么,“,知人,”,是人力资源管理最重要的工作,8,凭什么识别人员素质？,骑白马的，不一定是王子，可能是唐僧,长翅膀的，不一定是天使，可能是乌鸦,外形特征？,9,IBM,的终身教育培训体系,IBM,终身教育体系是要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的个性和气质。,不论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人，都被纳入,IBM,终身教育体系，作为教育培训的对象。,10,终身教育贯穿任职全过程,任何一名职工，他跨进,IBM,公司的第一件事，就是接受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对,IBM,的生产、设备、销售、管理都有一个大致的了解。这种新职工入厂教育规定期为,3,个月。,3,个月后，职工开始上班，成为一名公司的正式成员。职工在进入,IBM,后，从第一年到第三年，公司都会对他进行一种称之为,“,入厂教育,”,的再教育，为造就真正的,IBM,人逐步加工,5,年后，有能力的职工须再接受特殊的骨干职工教育。随时参加种种讨论会、学习会、演讲会等。利用这一切机会，进行潜移默化的教育，使职工成为一个真正杰出的,IBM,人。,11,终身教育商机无限,IBM,总部规定，世界各国的,IBM,，每年都要派一定数量的人员出国进修。这是一种具有国际规模的教育，各国的,IBM,人互取所长，以补所短，交流经验，吸取精华，以促使,IBM,的更加庞大繁荣、兴旺发达。,IBM,认为，通过对职工的反复教育，不仅可以提高职工的才干、能力，也可以使职工具备作为一般市民的修养。,IBM,认为，如果,IBM,的职工被评为优秀市民，这本身就是对,IBM,公司的高度评价，其结果也与公司事业的发展相联系。,12,人力资源管理挑选前的实践,人力资源管理 挑选实践,人力资源管理 挑选后的实践,相关管理,人力资源规划,工作分析,招聘与录用,培训和开发,绩效评估,薪酬,劳动保护与社会保障 劳动关系与职业管理 员工职业生涯发展,人力资源管理,13,三、人员配备的原则,1,、因事择人,2,、因才器使,3,、人事动态平衡,人,人,工作,工作,人尽其用,分工有序,协调合作,和睦相处,协调共,事,事得其才,14,第二节 管理人员的选聘,一、管理人员需要量的确定,1,、组织现有的规模、机构和岗位,2,、管理人员的流动率,3,、组织发展的需要,15,二、管理人员的来源,外部招聘,内部提升,1,、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则,2,、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式,3,、快速成长期的企业，应当广开外部渠道,16,外部招聘优缺点,优点：,1,、,“,外来优势,”,2,、有利于平息内部竞争压力,3,、为组织带来新鲜空气,缺点：,1,、需要较长适应时间,2,、对应聘者的情况了解不深入,3,、打击内部员工积极性,17,内部提升优缺点,优点：,1,、鼓舞士气,2,、有利于吸引外部人才,3,、有利于保证选聘工作正确性,4,、有利于迅速展开工作,缺点：,1,、引起同事不满,2,、近亲繁殖,18,三、管理人员选聘的标准,1,、管理的欲望,2,、正直的品质,3,、冒险的精神,4,、决策的能力,5,、沟通的技能,19,两块钱的成功,在一次招聘会上，北京某外企人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：,这个学生当场拿出了两块钱。,人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：,“,请再给我一次机会，让我参加完笔试。,”,主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。,20,人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，唯一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：,“,今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。,”,女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：,“,不管是否录取，请都给我打个电话。,”,21,经理从未见过这种情况，问：,“,你怎么知道我不给没有录用的人打电话？,”“,您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。,”,经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：,“,如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？,”“,请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。,”“,那两块钱,”,女孩微笑道：,“,给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。,”,经理也笑了，,“,请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。,”,22,记者问：,“,仅凭两块钱就招了一个没有经验的人，是不是太感情用事了？,”,经理说：,“,不是。这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重要。,23,第一，她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；,第二，她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要；,第三，即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受员工自满不前；,第四，女孩自掏电话费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。,”,24,四、管理人员的选聘程序与方法,1,、公开招聘（招募）,2,、粗选,3,、,对初选合格者进行知识和能力的考核,4,、民意测验,5,、选定管理人员,25,对初选合格者进行知识和能力的考核,（,1,）智力与知识测验,（,2,）竞聘演讲与答辩,（,3,）案例分析与候选人实际能力考核,26,智力与知识测验,IBM,代表性考题,1.Describe your greatest achievement in the past 4-5 years?2.What are your short&long term career objectives?What do you think is the most ideal job for you?3.Why do you want to join IBM?What do you think you can contribute to IBM?,27,智力测验题,题目：一元钱可打,3,发子弹，,3,发都打中可以奖一发。试问,5,元钱最多能打多少发子弹？,A.20 B.21 C.22 D.23,28,广州日报招聘考试题,填空部分,是一些时世题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的。还有是记者的一些常识性的问题：如我国第一个以写新闻通讯出名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过的记者是谁？,29,选择题,范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识：如深度采访的实质，记者的职业道德等。,30,简答题,就比较专业了。一道是你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的新闻通稿之外写出会上没说的内容。一道是你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。第三道是有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻了，你该如何处理。第四道是,A,明星与,B,明星不和，你如何报道,A,骂,B,的话而又不能让,B,告你诽谤。,31,写作题,是以,“,今年冬天不太冷,”,为题任意想象，加叙加议。,还有五道智力测验：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高,2,厘米该怎么办、你吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，,10,只点燃的蜡烛，让风吹灭了,2,只，后来在关窗户前又吹灭,1,只。问最后还有几支。,接下来还有一些心理测验，就无所谓对错了,32,（一）公文处理,被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在,2,3,个小时内完成,(,美国电话电报公司要求,3,小时内处理,25,件公文,),。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予以评分。,33,测评维度有：,组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性,适合对管理人员尤其是中层管理人员的测评,实施操作简便，对实施者和现场要求低，易于为被试者接受,34,（二）无领导小组讨论,把被试者划分为不同的小组，每组人数,4,8,人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。,考察被试者的,组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力,。同时考察被测评者的,自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性及团队精神,等个性特征。,35,优点：,1,、对被试者所做的进行评价，趋于真实的行为更能反映被试的实际情况,2,、被测评者的相互作用使一个人的能力和风格能够充分展示出来,3,、讨论内容多是与工作密切相关的话题，被试者统一接受,4,、能同一时间对多名被试者进行评价,缺点：受评价者的主观因素影响大,领导能力的表现受小组成员的影响,36,第三节 管理人员的考评,一、管理人员考评的目的和作用,1,、为确定管理人员的工作报酬提供依据,2,、为人事调整提供依据,3,、为管理人员的培训提供依据,4,、促进组织内部的沟通,管理人员,的,工作报酬,职务性质,决定的,能力工资,努力程度,决定的,绩效工资,职务分析,人事考评,37,二、管理人员考评的内容,1,、关于贡献考评,贡献考评,考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献，即：评价和对比组织,要求,某个管理职务及其所辖部门,提供的贡献,与该部门的,实际贡献,。,贡献考评是决定管理人员报酬的主要因素,贡献是,努力程度,和,能力强度,的函数,注意,（,1,）区分管理人员的个人努力和部门成就,（,2,）贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评,38,2,、关于能力考评,能力考评,通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的,现实能力,和,发展潜力,，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。,孔茨,应该根据组织对不同管理人员的基本要求，借助管理学的知识、将管理工作进行发展，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评管理人员在从事这些工作中所表现出来的能力。,避免抽象空洞，而应根据对管理者的工作要求来进行能力考评。,39,决策能力,极强,强,一般,弱,极弱,用人能力,极强,强,一般,弱,极弱,沟通能力,极强,强,一般,弱,极弱,创新精神,极强,强,一般,弱,极弱,40,三、管理人员考评的工作程序与方法,1,、确定考评内容,2,、选择考评者,上级、关系部门、下级,3,、分析考评结果，辨识误差,4,、传达考评结果,5,、根据考评结论，建立企业的人才档案,41,第四节 管理人员的培训,一、培训与管理队伍的稳定,两者相互促进,二、管理人员培训的目标,1,、传递信息,2,、改变态度,3,、更新知识,4,、发展能力,42,三、管理人员的培训方法,1,、工作轮换,2,、设置助理职务,3,、临时职务与彼得原理,彼得原理,在实现等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次。,原因：提拔管理人员往往主要依据他们过去的工作成绩和能力。,43,