人力资源管理薪酬福利管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,第七章,薪酬福利管理,1,导言,通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。,埃迪,史密斯,亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁,2,一 薪酬管理概述,薪酬（金钱报酬）,是对员工为企业所做的贡献而付给的相应的回报,，实质是一种公平的交换。,薪酬管理,是组织对员工薪酬进行管理的过程，包括薪酬策略与制度的制定执行。,3,1,薪酬,薪酬,又可分为,直接货币报酬和间接货币报酬,。,直接货币报酬,指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。,非直接货币报酬,指的是福利。,薪酬,具有,两面性,，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。,4,11,薪酬的功能,补偿功能,（基本出发点）。,激励功能,（多劳多得）,调节功能,（通过调节,薪酬,，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。,5,12,单位与员工约定薪酬的方式,直接约定一个固定的工资数额。,仅约定基本工资。,具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。,约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。,其他方式。,6,2,影响薪酬的因素,外部因素,：,法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。,当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。,内部因素,：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。,参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。,7,3,薪酬管理的原则,合法性,是指要符合国家的法律法令,。,公平性,是薪酬管理的基础。认为公平，才会产生满意感，才能起到激励作用。,竞争性,是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力。,经济性,。报酬标准以保障组织的生存与发展为前提。要符合成本补偿、效率优先、量力而行。,激励性,是指报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性，对员工有激励作用。,8,3.1,合法性,国家实行最低工资保障制度，最低工资标准不包括餐贴、交通补贴等项目。一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。,企业给予的薪酬，应在合同中加以明确。,9,案例,某地规定最低工资为,860,元,/,月。如果公司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为元，其中饭贴元、交通补贴元，符合法律规定吗？,10,3.2,社会公平,社会公平问题具体说有三点：,起点公平,，即机会均等；,过程公平,，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作；,结果公平,。,11,3.3,实际上存在的基本公平规范,贡献律,即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。,平均律,即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益；贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。,需要律,按需分配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。,12,3.4,报酬体系的公平性的层次,外部公平性,是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该基本相同；,内部公平,性,是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的贡献；,个人公平性,是指企业内相同岗位的人所获报酬应该相同。,13,二 薪酬设计,1,工资术语,1,效益工资,根据按公司的利润发放工资。,效率工资,按工作的时间或量计算支付工资。,固定工资,是指企业按时支付员工相对固定数量的金钱。,浮动工资,是指企业根据员工业绩完成情况支付数量不固定的金钱。,14,工资术语,2,工资结构（构成）是指在工资中各种成分所占的比重。,工资结构,由劳动结构和社会经济因素决定。一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）,5060%,、工作津贴,510%,、奖励工资,2030%,、地区津贴,510%,。,每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好双方以协议的方式签订。,15,工资术语,3,工资等级制度,是根据各种因素将工资划分等级，按等级规定工资标准的工资制度。,工资等级制度的,形式有,：,能力工资制（以自身能力为主，技术等级、职称等）；,工作工资制（职务、岗位工资制）；,年功工资制（以工作年限为主）；,结构工资制。,16,工资术语,4,工资的形式,是具体的计算支付的方法,，有,计时工资与计件工资两种形式。,计时工资,是指用人单位根据劳动者提供劳动的时间计算支付劳动报酬（工资）。有三个要素：计量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。,计件工资,是指用人单位根据劳动者的工作量计算支付工资。其前提是用人单位应当依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。有三个要素：计量单位、计量单位工资标准、有效工作数量。,17,计件工资的种类,直接无限计件工资：,计量单位工资标准不变。,间接计件工资：,根据服务对象的崇高计算工资。,累计计件工资：,超过定额部分比定额部分的,计量单位工资标准高,。,集体计件工资：,按作业班组共同完成的,有效工作数量计算。,18,工资术语,5,工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准的图表，有,3,种形式：,单一型,可变型 涵盖可变型,19,工资术语,6,级范围,：同一职级起点与最高工资之差，通常级范围为起点工资的,25,。,级（差）,距,：,相邻两个职级最低工资之差。,工资等级线：,在,工资（标准）结构图中各职级,起点与最高工资之间的跨度线。,20,案例,某公司处长类岗位一档工资为,5000,元,/,月，二档工资为,3500,元,/,月，三档工资为,2500,元,/,月；科长类岗位一档工资为,4000,元,/,月，二档工资为,3000,元,/,月，三档工资为,2200,元,/,月。画出该公司的工资标准结构图。,21,22,2,薪酬管理政策,业绩优先与表现优先。,工龄优先与能力优先。,工资优先与福利优先。,需要优先与成本优先。,物质优先与精神优先。,公开化与隐蔽化。,23,对你设计的工资方案提出如下问题,工资制度有效吗？,工资方案提供的工资是内部公平并具有外部竟争力吗？,员工们是按业绩受到奖励吗？,总劳动力成本同公司的财务计划相适应吗？当提供足够的资本投资时能保证利润最大化吗？,员工们对他们的工资满意吗？,24,3,工资调查,工资调查,：对工资现状进行诊断，以便制定工资政策和准备工作。,25,31,调查对象,关键（典型）岗位,（关键职务更好）。,关键岗位,的特点有：具有代表性、同一岗位名称有众多员工、工作性质明确固定。,26,32,调查的内容,薪酬政策（谁优先）；,薪酬结构（工资、奖金、福利及三者的内部结构）；,工资标准（工资水平、最低、最高、级数、级差、级范围等）。,27,33,调查方法,委托调查公司（客观公正、费用高）。,自查（信息可靠、样本小、不专业）。,企业间信息交流（快、低、差）。,28,34,工资调查步骤,确定调查的具体目标；,确定调查的具体岗位；,选择调查的企业；,设计问卷；,实施调查；,分析数据。,29,4,工资制定方法,企业多根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，重视实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制定薪资。,常用的工资制定方法：,岗位等级法。,岗位分类法。,因素比较法。,点排列法（评分法、计点法）。,黑点法。,30,41,岗位等级法,把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。,优点是简单易行。,缺点是不能有效激励员工。,主要用于科层制或小企业。,31,42,岗位分类法,把岗位分成若干类型，按类型制定工资。,岗位等级分类法,把,岗位等级法和岗位分类法结合起来,。增加了工资种类，但容易形成内部不公平。,主要用于科层制或小企业。,32,43,因素比较法,步骤,选择可比较的因素,。典型的因素有：心理素质、技能知识、生理状态、工作条件。,联系工作分析。,找出基准岗位,。是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。是参照点。,确定基准岗位工资,。依次将各基准岗位的比较因素按相对基准排序，为各基准岗位的可比较因素分配薪值，各因素薪值之和为其工资。,制定因素比较表。,确定非基准岗位工资,。根据因素比较表。,33,44,点排列法步骤,确定关键因素,。如：技能、努力、责任、工作条件。,确定关键因素的子因素,。,确定每个子因素的等级。,可分为级，规定每个等级的标准。,规定每个子因素的权重,。,制定点数计算表。,计算每个岗位的点数。,确定点距、级距、级范围和最低工资。,画出,工资结构图,。,按照岗位的点数（岗位的重要性）确定岗位工资（岗位的价值）。,34,35,45,黑点法,结合因素比较法和点排列法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性上，根据这三种因素来决定点数。,36,黑点法因素,1,解决问题的能力,是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性、自发性的思维总和。又称,心理活动,。,有两个维度：,自由度,是指完成目标的思维过程的自由程度，没有来自他人的指导；,心理活动的种类,是指需要的思维的复杂性、抽象性和创造性。,37,黑点法因素,2,应知应会,是指完成工作任务所需的知识和技能的总和。,有三个维度：,需要的实践知识、专业知识和技术,知识的总和,；,管理的,幅度,（运作能力）,；,需要的,激励员工的,技能,。,38,黑点法因素,3,责任性,是指根据企业目标，工作的有效性。,有三个维度：,行为的,自由度,自主权；,金钱,的多少：,金钱的指标,；,对最终结果的,影响力,。,39,5,全面推进工资集体协商,2000,年，劳动保障部出台,工资集体协商试行办法,，规定工资集体协商一般情况下一年进行一次。,工资集体协商制度指职工代表与用人单位代表依法平等协商。是工会维护职工合法权益的主要手段和制度。协商的内容主要包括四个方面,:,企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法以及工资标准。,数据显示，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高,10%,15%,。,40,三 福利管理,福利是,非直接货币报酬，与薪酬共同构成组织的薪酬体系,。,福利是稳定队伍、促进组织目标实现的重要手段。,41,1,福利的类型,公共福利,：法律规定的。医疗、失业、养老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、医疗服务）,个人福利,是企业根据自身和员工的需要提供的福利。住房、交通、午餐补贴。,有偿假期,：脱产培训、病事假、探亲假、公休节日假。,生活福利,是企业为员工的生活提供的福利项目：法律顾问、心理咨询、托儿所、教育费。,42,2,弹性福利计划,针对员工的不同需要，提供不同的福利配套方案由员工自己选择。,43,