劳动关系建立、履行及解除实务操作.pptx

<p>单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,劳动关系建立、履行及解除,实务,操作,主讲人,：邓勇,2019,1,劳动关系,广义的劳动关系，包括人事聘用关系、劳动合同关系，劳务关系等；,狭义的劳动关系，即劳动合同关系。,2,案例 1,59,岁的,李师傅在,201,0,年,3月与某企业签订了3年的劳动合同。,201,2,年,5,月，该单位通知李师傅，因减员增效与他解除合同。,李,师傅认为解除合同的企业应当按照劳动合同法的规定：由企业解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。他应得两个半月工资的补偿。企业未同意。,李,师傅找了几次企业人事部门没有结果，又多次找该单位的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的协调，企业最终协商支付了经济补偿。,3,完整劳动关系的过程,劳动关系的建立,劳动关系的履行,劳动关系的终止、解除,4,劳动关系的建立,一、招聘管理,（,一）招聘环节要把握的三大基本问题,1、如何避免就业歧视；,就业歧视主要体现在以,下十个,方面：,（,1）性别限,制；,（6）区域限制,；,（,2）年龄限,制；,（7）工作经验或年限的限制,；,（,3）学历限,制；,（8）有无疾病的限制,；,（4）身高限制,；,（9）婚育限制,；,（5）长相限制,；,（10）其它限制。,5,招聘管理,案例分析：,阿里巴巴招聘全新职位程序员鼓励师,注,：用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位和内容客观的内在需要，就有可能被认定为“就业歧视”。这种非理性地歧视，不但可能对用人单位自身形象造成损害，影响其声誉，甚至可能遭遇法律纠纷。,6,招聘管理,2、如何防止就业欺诈；,（,1,）,（2,）,（3,）,7,招聘管理,3、如何降低连带赔偿责任。,劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。所以在招聘中，用人单位应当严格进行审查，避免双重或者多重劳动关系导致的赔偿责,任。,8,招聘管理,防范连带赔偿责任应对方法：,（,1,）,（2,）,（3,）,（4,）,9,（二）招聘管理中具体操作对策,1,、合法设定招聘简章内容；,2,、合理设定招聘条件、岗位要求等；,3,、特定岗位必须持证上岗；,4,、做好背景调查，核实填报资料的真实性；,5,、督促员工如实填写,求职申请表,、,入职登记表,等；,6,、合理把好体检关。,10,案例,2,某著名网络科技公司在招聘网站上搜寻到一名人力资源助理的信息，,后用电子邮件发了一封,Offer Letter,，让其于,2018,年,7,月,27,日上午,9,点前,完成体检，然后于,8,月,20,日到人力资源部办理入职手续。同时附某医院入,职体检须知（载明体检医院地点、时间、费用等信息）和录用通知书,（该通知书详细载明公司地址、入职部门、岗位、薪资标准、劳动合同,签订期限等）。后该公司因故不想让劳动者入职，于,8,月,2,日通知其不用,入职了。劳动者提出要求该公司对其按劳动合同期限进行补偿，该公司,则说，,Offer Letter,只是一个通知，不是劳动合同本身，公司不需补偿。,11,二、签订劳动合同,1,、,构成,劳动合同的主体双方的条件；,适,格的用人单位主要包括：中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。,适,格的劳动者应当具备以下条件,：,（1）应达到法定年龄未达到法定退休年龄。即至少应达到16周岁以上男年满60周岁，女职工50周岁、女干部（管理人员和技术人员）55周岁。,（2）具备劳动行为能力。,12,签订劳动合同,2,、订立,劳动合同需要注意的问题,（,1,）,订立,劳动合同的形式要求；,劳动法规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”（第十六条）。,劳动合同法在劳动法基础上，明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”（第十条,）,注：就业协议、录用通知书等不能等同于劳动合同。另外，在非全日制用工状态下，双方当事人可以不采用书面合同而订立口头协议。,13,订立劳动合同注意问题,（,2,）订立,劳动合同的时间要求。,用,人单位与劳动者订立书面劳动合同，可以在用工前、用工开始时或者用工之日起一个月内。第三个时间点是,法律底线,。,14,订立劳动合同注意问题,（,3,）,建立,职工名册备查制度。,15,无效劳动合同的处理,1,、劳动合同无效的成因；,（,1）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,。,（,2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,。,（,3）违反法律、行政法规强制性规定的,。,16,无效劳动合同的处理,2、无效劳动合同的常见类型及认定；,（,1）主体不适格,。,（,2）条款违法,。,（,3）显失公平。,（,4）“鸳鸯”合同。,（,5）形式合法目的非法合同,。,（,6）附带保证合同。,17,三、办理社会保险,注,：,（,一）当,月参保。,（,二）社会保险缴费基数,。,18,案例,3,某,企业与小张签订劳动合同，合同期为两年，试用期,1,个月。企业,人,事,部在试用期内两次口头通知小张提交照片、身份证复印件等资料办,理,社,会保险参保手续，但小张一直以种种理由推脱，因招录人员较多，,直,至,3,个月后，人事部偶然翻查员工记录才发现小张一直未参保，请问该,如,何,处理？,19,特别注,意：,1,、双重劳动关系问题；,2,、退休反聘人员问题；,3,、内退返聘人员及大学生在校期间勤工俭学等；,4,、劳务派遣人员、劳务外包人员等,20,劳动关系的履行,（一）用好试用期规则,1、合理约定试用期；,试,用期条款内容一般包括,：,（,1）试用期期限,；（,2）录用条件,；（,3）试用期工资；（4）在,试用,期,内解除劳动合同的条件和要求,。,实,际工作中还可以包括：（1）试用期应遵守的工作纪律；（2）试,用,期,考核内容；（3）员工申请转正流程等。,试,用期的法定上限。劳动合同3个月（含3个月）以上不满1年的，,试,用,期不得超过一个月；劳动合同1年（含1年）以上不满3年的，试用期,不,得,超过二个月；劳动合同3年（含3年）以上或无固定期限合同，试用,期,不,得超过6个月。,21,用好试用期,2、合法延长、缩短试用期；,延,长或缩短试用期必须同时满足两个条件：,（1）协商一致原则,。,（,2）变更后的期限不得超过法定上限,。,22,用好试用期,3、试用期各种误区解析。,（,1）试用期并非越长越好,。,（2）试用期千篇一律,。,（3）只约定试用期不约定劳动合同期限,。,（4）试用期满迟迟不给劳动者转正,。,（5）试用期内随意解除劳动合同。,23,案例,4,王,某与企业签订为期三年的劳动合同，合同约定试用期为六个月，期满后根据表现决定是否录用。合同签订后，王某工作认真负责，但由于没有自己的客户及业务渠道，所以，试用期满考核业绩时，除工作认真之外一片空白。企业经研究认为，虽然王某经营业绩差，但综合素质不错，决定将王某的试用期延长半年。企业认为，新分配的大学生都有一年的见习期，这一年见习期就是试用期。王某未提出异议，双方原合同延期6个月。此后，王某仍然努力工作，又过了6个月后，企业通知王某，经过1年来的试用、考核，认为王某在见习期的表现不能胜任工作，经研究，决定对王某不再聘用。,24,劳动关系的履行,（二）善用规章制度,劳,动合同法第4条规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者权益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,25,善用规章制度,1、规章制度的重要性；,3、规章制度的制定程序。,企业的“宪法”。重要性包括：（1）立项；,（1）帮助企业规范管理；（2）调查；,（2）保障双方合法权益；（3）起草；,（3）作为发生劳动争议依据。（4）讨论；,（5）协商确定；,2、规章制度生效条件；,（6）公示。,（1）实体要件。,（2）程序要件。,26,案例,5,小,徐,2015,年,3,月,1,日入职某企业，双方签订了一份为期,3,年的劳动合同，合同中特别约定：如违反企业规章制度，情节严重，企业有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。,2017,年,8,月,20,日，小徐接到企业的一份解除劳动合同通知书，解除合同的理由是小徐上班时间经常上网聊天，根据企业规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，企业可解除劳动合同。小徐辩解，他一直不知道企业有该规定，企业从未将规,章制,度的内容向其公示，企业称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问企业以小徐严重违纪违反规章制度解除劳动合同的说法是否正确？,27,劳动合同变更操作,（五）劳动合同变更操作（工作地点变更及调岗调薪等）,1,、劳动合同变更原则；,（1）协商变更是基本原,则。,（2）单方面变更必须有条件变更,。,2、劳动合同变更技巧。,28,案例 6,某,集团公司下属几个子公司,几个子公司之间经常有职工的借调等往来。面临的问题是,若员工与,A,子公司的劳动合同还没有到期,根据集团企业的需要,要到,B,子公司去工作,劳动合同如何处理。若,B,子公司是借调,A,子公司的员工,工资由,B,子公司向其支付,那么工作年限可否连续计算,社会保险费如何缴纳？,29,延伸：调岗降薪企业应如何操作？,要点：,1,、订立好劳动合同。,2,、协商一致原则。,3,、调岗理由是否充分。,注：,特殊人群如孕妇、工伤伤残人员等处理。,30,劳动合同的解除,（二）劳动合同的解除,1、如何灵活运用协商解除；,31,劳动合同的解除,2,、单方面解除的注意事项；,（1）过错性解除劳动合同；,（2）非过错性解除劳动合同；,（3）企业裁员解除劳动合同；,（4）无固定期限劳动合同的解除。,32,劳动合同的解除,3,、如何规避员工提出解除劳动合同。,（,1）通过人性化管理留住人才。如通过强化员工关怀增强员工归属感；,（2）通过工资设计留住人才。如在工资中增设常年服务奖或者将工资增长与工作年限挂钩（工龄工资）等；,（3）加强日常工作管理，减少员工辞职带来的不利影响。,33,4,、特殊情形处,理。,如,违规生育员工的处理、对公司造成损失解除、问题员工淘汰处理,等。,34,案例 7,2015,年,11,月，李某入职某公司从事司机工作，,2016,年,1,月,21,日驾驶大型进口汽车作业时因人为操作造成变速箱损坏导致停工。该公司项目经理要求李某按规定赔偿，李某拒不同意并拒绝上班。,2016,年,2,月,2,日，车辆修理完毕，某公司重新招录人员从事司机工作，李某工资发放至,2016,年,2,月,2,日。后李某一直未再上班。,2016,年,7,月,6,日，李某向劳动仲裁部门提出申请，要求某公司补发,2016,年,2,月至,7,月工资。,2016,年,10,月,18,日，劳动仲裁部门裁决该公司支付李某工资,14400,元。李某随后申请法院强制执行到位。,2016,年,10,月,31,日，李某第二次向劳动仲裁部门提出申请，要求某公司补发,2016,年,8,月至,12,月工资。,2017,年,6,月,20,日，劳动仲裁部门裁决该公司支付李某工资,18777.35,元。该公司不服，向法院提起诉讼，,2018,年,7,月,31,日，该公司收到法院强制执行通知书，该公司遂递交情况说明，法院未理会，于,2018,年,8,月,28,日强制执行到位。,2017,年,8,月,8,日，李某第三次向劳动仲裁部门提出申请，要求某公司补发,2017,年,1,月至,7,月工资,16800,元并赔偿解除劳动合同经济补偿金,4800,元。,2019,年,3,月,14,日，劳动仲裁部门裁决支持李某请求。,35,案例 8,2017,年,8,月,1,日，陶某入职湖北某新能源公司（该公司注册地为武武汉市武昌区），签订书面劳动合同，期限为一年。后被派往汤池环卫站上班，负责驾驶垃圾清运车。,2018,年,5,月,27,日，陶某工作中因交通事故被机动车撞伤，其医疗费,1.7,万余元从该公司投保的团体意外保险理赔,1.6,万余元。后陶某再未上班，该公司也未再发放工资。,2019,年,2,月,11,日，陶某委托湖北某律师事务所向应城市劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，要求确认与湖北某新能源公司应城分公司存在劳动关系。,2019,年,3,月,29,日，应城市劳动人事争议仲裁院作出裁决书，裁决认定陶某于,2017,年,8,月至今与湖北某公司应城分公司之间存在劳动关系。该公司下步应该如何应对？,36,工伤典型案,例解,析,案,例一：张某，,1989,年出生，,2007,年,8,月进入某电子公司工作，但,未,签订,劳动合同。,2008,年,1,月,17,日下午,5,：,40,分，张某在下班后乘坐其男,友,无证,驾驶的无牌两轮摩托车回家途中与一辆载货卡车相撞，张某当,场死,亡。因,肇事货车逃逸，交通事故责任认定书无法下达，故张某家属,于,2008,年,5,月,20,日向某区劳动保障局申请工（伤）亡认定。后某区劳动保,障,局,认,定张,某为工（伤）亡并下达工伤（亡）认定结论通知书。某电子,公,司,不,服，,遂于,2008,年,10,月,15,日向市人社局申请行政复议，其理由是张,某,男,友,驾驶,的是无牌照的两轮摩托车，违反了国家,道路交通安全法,的,相,关,规定,，应该属于违反治安管理伤亡的情形，根据,工伤保险条例,第,十,六条,第一项的规定，“因犯罪或者违反治安管理伤亡的”不应认,定,为,工,伤或,者视同工伤。,37,工,伤,典型,案,例解析,案,例二：,20,10年,1,月，全国出现了大范围的雪灾冰冻天气，,1,月,20,日,中,午,，武汉某汽车销售服务公司的司机刘某和维修工杨某驾车去为客户,的,车,进行紧急救援服务，,5,：,00,左右，车修好了，杨某自行回家。晚上,8,：,30,左右，刘某在独自驾车返回公司（刘某住在公司宿舍）途中撞到立,交,桥,桥墩后发生翻车事故死亡。事后，经交管部门检测，刘某血液酒精,含,量,为,50,毫克。出现事故的原因分析为饮酒兼道路结冰。刘某家属于,20,10,年,3,月向某区人力资源社会保障局申请工伤（亡）认定，理由是因工外,出,期,间由于工作原因发生事故，某区劳动保障局认为刘某虽然是因工外,出,期,间发生事故，但由于其酒后驾驶，故不应认定为工伤（亡）。后刘,某,家,属向市人社局申请行政复议，请求撤销某区人社局的不予认定工,伤,（,亡）决定书。,38,工,伤,典型,案,例解析,案例三：,因工出差是,否算,工伤,200,9年,10,月,15,日，武汉某大型医疗器械公司常驻合肥的代表李某驾,车,到,外地出差期间，发生交通事故死亡，其同车人赵某也受了轻伤。经,交,管,部门鉴定，该事故系李某操作失误所,致，负事故全部责任。由,于该,公,司,尚未参加了工伤保险，李某家属于,200,9年,10,月,25,日,向市,人力资源和,社,会,保障局提起工伤（亡）认定申请，要求认定李某死亡为工亡。,39,工,伤,典型,案,例解析,案例四：,履行职务如何界定。,20,11年,7,月,28,日下午,3,：,30,分左右，某集团公司保安队长王某从监控,办,公,室（二楼）摔下，致使全身多处骨折，事后，王某以其在工作时间,、,工,作地点，因履行工作职责受到事故伤害为由向武汉市人力资源和社,会,保,障局申请工伤认定，要求确认其所受伤害为工伤。经调查，王某当,天,受,伤系因为当天上午该集团公司的一名职工与保安队员发生纠纷，下午,3,：,00,许，该职工纠集人到监控办公室讨说法，看到对方来势汹汹，王,某,吓,得跳窗逃跑，不甚从二楼摔下受伤,。,40,工伤保险实用案例解析,案例五：,履行职务如何界定。,2007,年,9,月,17,日上午,10,时左右，某婚姻介绍所员工张某接到电话要,找,员,工李某，李某不想接听电话，于是用手势示意张某告知来人自己不,再,，,张某于是告知来电人李某不愿接听电话，李某非常恼火，与张某发,生,争,执并进行打斗，后李某被达成轻伤。同年,10,月,22,日，李某向武汉市,劳,动,和社会保障局申请工伤认定，认为自己在工作时间、工作地点，因,工,作,原因受到事故伤害，应为工伤,。,41,谢,谢,！,42,</p>