事业单位绩效管理体系设计方案报告.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,标 题,Slide Title,第,*,页,标 题,Slide Title,第,*,页,绩效管理体系设计方案汇报,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第1页,声 明,本汇报仅为早期结果汇报，全部意见并非最终止论。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第2页,目 录,一、第二阶段工作回顾,二、虎门港管委会绩效管理面临挑战,三、虎门港管委会绩效管理体系设计,四、虎门港管委会指标体系设计,五、下一步工作实施重点与计划,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第3页,项目进展,Go/stop,活动,客户内部资料搜集,问卷调查,中高层访谈,岗位说明书编写培训,岗位说明书编写,统计分析调查问卷及访谈信息,诊疗汇报撰写,阶段结果汇报,绩效管理体系设计,管委会工作目标体系确定,各科室和岗位绩效考评内容（指标）设计,绩效考评体系方案设计,与绩效考评衔接薪酬设计思绪提议,绩效管理指导手册编写,阶段结果汇报,第一阶段,第二阶段,绩效管理体系实施,绩效考评管理方法撰写,相关配套文件撰写,终期汇报,培训课件制订,培训计划确定,实施培训,第三阶段,管委会绩效考评体系诊疗,汇报,调查问卷统计汇报,中层人员岗位说明书,绩效考评体系方案设计汇报,各科室及主要管理岗位绩效,考评指标（内容）,与考评衔接薪酬设计思绪,提议,绩效管理指导手册,绩效考评管理制度及相关配套文件,绩效考评管理制度培训课件,结果,Go/stop,时间,4,周,5,周,3,周,绩效管理现实状况诊疗,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第4页,经过内部资料搜集、外部文件资料搜集、内部全体中层干部访谈、部分基层职员访谈等各种方式完成了本阶段工作目标,时间,主要工作,输出结果,第五周,中高层岗位职责调研,中高层岗位说明书,初稿,第六周,工作目标体系梳理,管委会年度重点工作分解,第六周,绩效管理专题培训,绩效管理专题培训汇报,第七、八周,定岗定编访谈,管委会定岗定编方案,初稿,第九周,中高层岗位,KPI,提取,管委会中高层岗位,KPI,初稿,第十、十一周,中高层岗位指标库,管委会中高层岗位指标库,第十一周,绩效考评相关表格设计,相关表格,第十二周,绩效考评设计方案汇报,绩效考评设计方案汇报,第十二周,与绩效考评衔接薪酬设计思绪提议,与绩效考评相衔接薪酬设计思绪提议,第十三周,绩效管理指导手册编写,绩效管理指导手册,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第5页,目 录,一、第二阶段工作回顾,二、虎门港管委会绩效管理面临挑战,三、虎门港管委会绩效管理体系设计,四、虎门港管委会指标体系设计,五、下一步工作实施重点与计划,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第6页,伴随虎门港建设速度加紧，改革力度逐步加大，在取得成就同时，管委会也面临着巨大挑战,挑战一,挑战二,挑战三,实现,“,建二跨三奔四,”,目标；,虎门港管委会管理水平与先进港口（如,新加坡港、香港港、日本港口,）管理项目还有较大差距；,作为虎门港管理机构，虎门港管委会当前运作是行政与企业运作相结合方式。,现在运行方式,实现政企分离，成立虎门港集团，按照资产类型分别成立专业化企业,培育上市企业。,引入战略合作搭档。,未来运行方式,政企分开,普遍求稳思想,对个人发展预期失望,官本位思想,平均主义,历史遗留种种约束,优胜劣汰，动态平衡,公私结合，共同发展,职业规划，多途发展,崇尚简单，业绩导向,立足久远，渐进突破,稳定导向行政文化,业绩导向结果文化,短时间追赶世界级港口管理水平带来挑战,成立集团企业后，集团管控模式转变带来挑战,虎门港管委会管理文化逐步转变带来新挑战,虎门港管委会需要不停、快速提升内部管理水平,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第7页,绩效管理有效推行是管委会不停、快速提升内部管理水平主要伎俩之一,组织目标达成,职员能力提升,管理体系提升,明确并传递组织价值导向,组织战略实现,一项有效管理工具,合理评价内部管理体系,不停发觉问题，处理问题,明确工作方向,工作成绩及时必定,不停改进工作,牵引,支撑,绩效管理,内部管理水平连续提升,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第8页,经过调研，发觉虎门港管委会绩效管理体系主要存在问题,绩效管理实施环境诊疗,模 块,问题综述,缺乏系统组织管理体系，更多依靠经验进行管理,岗位体系设计不规范,岗位说明书编写分析不到位，编写不规范,1,绩效管理体系诊疗,2,当前绩效管理体系未能支撑,“能者上、平者让、庸者下”目标实现,未能有效将工作计划、任务、目标转化成可衡量考评标准,绩效辅导机制未形成系统、固定机制,绩效评价主要依靠上级主观打分、排序，并未能真正评价绩效,绩效结果未充分应用，激励效果不显著,当前运行绩效管理制度与流程不足以支撑绩效目标实现,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第9页,针对以上问题，虎门港管委会绩效管理体系设计主要从以下几个方面入手,全方面结果应用方式设计,虎门港绩效管理体系,规范制度与流程,建立沟通、辅导通道，完善适合虎门港高速发展目标调整机制,完善绩效申诉通道,全方面、详细、量化考评标准，详细绩效计划操作规范那,依据不一样岗位性质，设计各种考评方式相结合绩效考评机制,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第10页,目 录,一、第二阶段工作回顾,二、虎门港管委会绩效管理面临挑战,三、虎门港管委会绩效管理体系设计,四、虎门港管委会指标体系设计,五、下一步工作实施重点与计划,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第11页,虎门港绩效管理体系设计目录,虎门港管委会绩效管理标准与组织架构,虎门港绩效管理设计综述,（二）,（一）,虎门港管委会绩效考评体系构建,（三）,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第12页,管委会绩效考评体系构建需要遵照五个基本标准,时效标准,绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期绩效或比较突出一两个结果来代替整个考评期绩效。,绩效改进标准,强调职员能力提升和工作不停改进。,客观公正标准,以,KPI,为考评直接依据，强调以数据和事实说话，力争客观公正评价职员。,业绩导向标准,评价重点是业绩，重视工作结果；,目标基础标准,以目标和计划管理为基础，以目标和计划完成程度为依据；,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第13页,虎门港管委会绩效管理标准与组织架构,最终决议人,考评人,绩效考评书记组,被考评人,绩效考评管理组织体系,绩效管理领导小组,考评书记组,人事监察小组,间接上级，作为考评最终决议人,人事监察科、办公室、财政分局组成，提供考评支持，监督考评过程与结果,直接领导，提供下属初步考评,被考评人，进行自评,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第14页,5.1绩效考评中角色定位,人事监察科,考评制度制订,各级管理者及职员,绩效管理实施,（计划、交流、观察、,评价、辅导、沟通）,高层,战略目标、规划、激励政策与办法,绩效考评不单纯是人事监察科事，而是单位全体职员共同参加大事。各级各类职员都要充当一定角色，如图。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第15页,职责,绩效考评委员会：,1,、制订绩效考评制度，监督推行考评体系运行,2,、依据管委会经营目标，制订和下达科室级,KPI,指标；,3,、审批绩效考评方案和考评结果；,4,、处理绩效考评投诉；,5,、绩效考评委员会组员名单由管委会另外下发相关文件。,考评书记组：,1,、考评书记组对整个考评提供支持服务，并监督考评过程及评定结果公正性、有序性。,2,、考评书记组审核科室责任人及分管领导绩效计划及绩效结果时，采取会审办公方式进行；,3,、考评书记组审核主管及主管以下级岗位绩效计划及绩效结果时，主要采取抽查方式进行，必要时可由牵头人组织召开专题会议。,4,、考评书记组中各科室职责分工。,人事监察科职责,1,、组织开展绩效考评日常工作；,2,、组织办公室及财务分局审核各岗位绩效计划及绩效总结；,3,、审核各科室内部考评结果；,4,、考评档案管理；,5,、考评结果应用；,6,、受理绩效考评投诉。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第16页,职责,办公室职责,1,、审核绩效计划,2,、从管委会年度工作目标高度，审查分管领导及各科室各考评周期重点工作事项是否有效支撑或落实管委会整体年度工作目标，并提出意见；,3,、会同财务分局、人事监察科审核相关指标目标值及挑战值合理性。,4,、审核绩效总结,5,、结合日常对经营计划监控，审核被考评者绩效总结相关重点工作达成真实性。,财政分局职责,1,、审核绩效计划,2,、审查分管领导及科室责任人各考评周期相关财务指标项，并提出意见；,3,、会同办公室及人事监察科审核相关财务指标目标值及挑战值合理性。,4,、审核绩效总结,5,、结合日常对预算管理，审核被考评者绩效总结中相关财务指标真实性。,考评者,1,、指导直接下属制订绩效计划，并辅导沟通，监控绩效计划实施；,2,、指导直接下属制订绩效改进计划，并辅导沟通，监控绩效改进计划实施；,3,、对直接下属绩效达成情况进行初步评定。,被考评者,1,、制订和执行个人工作计划，不停提升自己工作能力与工作绩效；,2,、统计并保留相关自己绩效结果信息，与直接上级进行交流和沟通；,3,、制订和执行个人绩效改进计划。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第17页,虎门港绩效管理体系设计目录,虎门港管委会绩效管理标准与组织架构,虎门港绩效管理设计综述,（二）,（一）,虎门港管委会绩效考评体系构建,（三）,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第18页,虎门港管委会绩效管理体系设计输出结果,绩效辅导,绩效考评,绩效,反馈,绩效,计划,绩效管理实施环境,绩效管理制度与流程,体系构建,输出结果,明确各岗位职责，制订各岗位岗位说明书,绩效指标设定,各个岗位考评标准,岗位考评标准,绩效考评管理四个基本步骤操作,绩效计划及其操作表单,绩效辅导及其操作表单,绩效考评内容、方式、流程、结果确定,绩效反馈形式,绩效管理制度,绩效管理制度,绩效管理各个步骤操作相关流程,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第19页,依据上图分析，未来虎门港绩效管理体系构建分两部分内容,虎门港管委会绩效管理体系构建,绩效计划制订，相关配套要求、表格与流程制订,绩效辅导实施与目标调整机制，,相关配套要求、表格与流程制订,绩效评价操作程序、,表格与流程制订,绩效反馈（结果应用），各种绩效结果应用方法,虎门港管委会指标体系构建,指标分解框架、采取方法,管委会指标分解,各科室责任人指标分解,各个岗位指标分解,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第20页,虎门港管委会绩效改进体系构建：虎门港管委会绩效考评分类,组织考评,个人考评,按考查对象分类,季度考评,年度考评,按考评周期分类,层级考评,述职考评,按考评方式分类,业绩考评,能力考评,态度考评,按考评类别分类,说明：年度考评采取述职考评方式,说明：其中层级考评分为自评和上级评价,说明：关键业绩指标考评、重点工作目标评价、普通业绩指标考评均属于工作业绩评价,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第21页,虎门港管委会各类考评关系表,对象,考评周期,考评方式,考评类别,考评内容,组织考评,虎门港管委会,年度,领导班子评分,业绩考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,各科室,季度,层级考评,业绩考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,年度,领导班子评分,业绩考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,个人考评,领导班子组员,年度,述职考评,业绩考评,能力考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,组织能力建设考评,科室责任人,季度,层级考评,业绩考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,年度,述职考评,业绩考评,能力考评,关键绩效指标考评,重点工作目标考评,组织能力建设考评,其它各岗位职员,季度,层级考评,业绩考评,态度考评,普通业绩指标考评,工作态度考评,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第22页,季度,考评,维度,百分比,关系,管委会考评体系需要明确业绩、态度百分比关系；同时，需要明确对定性指标、定量指标进行评价后等级划分标准,职级层次,工作业绩,各科室,100%,组织考评,工作态度、行为考评,/,职级层次,工作业绩,中层干部,基层职员,100%,80%,工作态度、行为考评,/,20%,个人考评,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第23页,年度,考评,维度,百分比,关系,职级层次,工作业绩,管委会,各科室,100%,100%,组织考评,领导班子组员,职级层次,工作业绩,工作态度,组织能力建设,中层干部,基层职员,70%,80%,/,/,/,/,/,20%,30%,个人考评,管委会考评体系需要明确业绩、态度百分比关系；同时，需要明确对定性指标、定量指标进行评价后等级划分标准,工作态度、行为考评,/,/,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第24页,虎门港绩效管理体系设计目录,虎门港管委会绩效管理标准与组织架构,虎门港绩效管理设计综述,（二）,（一）,虎门港管委会绩效考评体系构建,（三）,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第25页,完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理,管委会发展战略,绩效计划（,P,）,1,、明确岗位职责,2,、确定岗位目标,3,、制订个人工作目标,1,、月度考评,2,、季度考评,3,、年度考评,绩效考评,（,C,）,绩效反馈与结果利用,(A),1,、指导反馈,2,、确定个人发展目标,3,、明确个人改进方向,计划实施与监控,（,D,）,1,、日常监督与提醒,2,、执行辅导与沟通,3,、考评信息统计,人事监察科组织,各科室实施,被评价人沟通确认,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第26页,依据关键绩效指标和重点工作目标，制订本季度绩效评价表，并制订对应工作计划,审核下属制订绩效考评计划表，并提出相关意见,由人事监察科组织制订年度绩效协议,签署绩效协议,审核绩效协议,，并签署绩效协议,虎门港管委会绩效考评计划制订（P）,被考评者,考评者,季度考评,年度考评,说明：,（,1,）每季或年度初，被考评人依据,KPI,和工作目标制订当期绩效计划；,（,2,）科室级以上绩效计划由分管领导进行审核绩效计划，科室内职员由科室责任人直接审核，考评人与被考评人沟通绩效目标，共同确定各绩效计划项权重，探讨达成目标办法，双方达成共识后签字确认。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第27页,基于关键绩效指标绩效指标体系,绩效指标考评表,所属科室,公共事业服务中心,上级科室：,岗位名称,考评类型,序号,KPI/,任务,/,行为描述,衡量标准,季度考评,年度考评,数据提供科室,/,岗位,权重,目标值,挑战值,权重,目标值,挑战值,关键指标,1,绿化面积达成率,1、定义：港区实际绿化面积占规划绿化面积比率；2、计算公式：绿化面积达成率=港区实际绿化面积/规划绿化面积100%,10%,99.0%,100.0%,10%,99.0%,100.0%,分管领导,2,三防应急方案预演次数,按实际预演次数进行考评,/,/,/,10%,2,次,4,次,分管领导,3,选取考评项目（关键绩效指标）,经过设定指标权重，以区分主要程度,设定在考评期间该项指标需要到达目标,从适当角度设定绩效指标评分标准，尤其是定性指标,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第28页,依据基于关键绩效指标绩效指标体系，结合每个考评周期，制订当周期绩效计划,制订计划后，要双方签字确认,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第29页,绩效计划操作,流程示意图,绩效考评委员会,人事监察科,考评者,被考评者,责任岗位,说明,被考评人,直接上级、被考评者,直接上级,绩效管理员、最终决议人,绩效管理员,依据各组织、科室、岗位绩效考评指标，结合本科室重点工作目标，被考评制订详细绩效计划；,考评者接到被考评者绩效计划后，进行充分沟通,沟通后，考评者对绩效考评计划进行审核，并签字确认,人事监察科绩效管理员组织最终决议人对绩效计划进行审核，抽查；,审核经过后，进行资料存档。,沟通,审核,17.,资料存档,制订当期绩效计划,各组织、科室、岗位绩效考评指标,各科室重点工作目标,审核,N,Y,N,Y,并制订详细绩效计划制订流程,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第30页,完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理,管委会发展战略,绩效计划（,P,）,1,、明确岗位职责,2,、确定岗位目标,3,、制订个人工作目标,1,、月度考评,2,、季度考评,3,、年度考评,绩效考评,（,C,）,绩效反馈与结果利用,(A),1,、指导反馈,2,、确定个人发展目标,3,、明确个人改进方向,计划实施与监控（,D,）,1,、日常监督与提醒,2,、执行辅导与沟通,3,、考评信息统计,人事监察科组织,各科室实施,被评价人沟通确认,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第31页,虎门港管委会绩效,计划实施与监控,（,D,）,在计划执行过程中，直接上级应关注被考评人计划、目标进度，及时帮助被考评人处理工作中碰到困难或存在问题；,在计划执行过程中，若包括不可控原因需要调整目标，需由人事监察科组织验证后调整；,依据被考评人在工作过程中要求，提供必要资源。,人事监察科统一制作,KPI,数据搜集表，明确每个相关科室需要提供,KPI,数据，并知会相关分管领导，相关岗位搜集数据；,每个考评期末结束后,6,日内，需要提供相关,KPI,数据相关科室责任人组织本科室搜集相关数据，并按照,KPI,数据搜集表,样式由数据提供人署名、科长审核、分管领导审批之后以书面方式提交给人事监察科；,人事监察科在一个工作日内抽查审核相关数据，并将抽查无误,KPI,数据在管委会内公布，提供给相关岗位确认并应用分析。,实施内容,数据搜集,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第32页,在绩效运行期间经过定时汇报和不定时检验制度加强监督和指导,经过定时汇报和不定时检验制度，使考评者充分掌握被考评者在考评期间绩效目标完成情况，愈加客观地进行评分，愈加有效地进行工作上指导和帮助。,定时汇报,绩效计划一经确定，被考评者须在考评期内针对绩效计划中绩效目标完成情况，定时（每个月）向直接上级进行书面汇报。,不定时检验,全部岗位直接上级应对下级绩效目标完成过程和结果进行实时跟踪、检验，并搜集、统计相关信息。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第33页,依据实际情况改变，能够对绩效计划进行调整,被考评者（,A,）,考评者（,B,）,绩效管理委员会（,C,）,结束,Y,提出绩效计划调整书面申请,结束,重新填写绩效计划并签字,审核,是否影响其它岗位,研究,调整其它岗位绩效计划,Y,N,N,1,、基于岗位职责和项目工作绩效计划，依据工作安排，口头征得考评者同意后，可随时进行绩效计划调整（必要时考评双方重新签字确认）。,2,、基于关键绩效指标绩效计划一经确定，普通不作调整。但因为业务发展计划变更、组织结构调整、外部环境发生重大改变等原因，绩效目标确实需要调整时，能够对绩效计划进行调整。调整程序以下：,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第34页,完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理,管委会发展战略,绩效计划（,P,）,1,、明确岗位职责,2,、确定岗位目标,3,、制订个人工作目标,1,、月度考评,2,、季度考评,3,、年度考评,绩效考评,（,C,）,绩效反馈与结果利用,(A),1,、指导反馈,2,、确定个人发展目标,3,、明确个人改进方向,计划实施与监控（,D,）,1,、日常监督与提醒,2,、执行辅导与沟通,3,、考评信息统计,人事监察科组织,各科室实施,被评价人沟通确认,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第35页,每个考评期早期，人事监察科组织相关科室进行指标数据搜集,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第36页,依据绩效计划情况，进行绩效评价,将原立案绩效计划表进行开启，进行评价,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第37页,虎门港管委会绩效,考评,（,C,）,-,季度考评,中层以上级,管理人员,直接上级,基层职员,自评,上级,关键绩效考评（,KPI,）,自评,沟通,沟通,（,1,）下个季度初,8,个工作日内，被考评人进行工作总结；,（,2,）下个季度初,12,个工作日内，中层人员由直接上级对被考评人进行绩效评价，科室内职员由科室责任人进行绩效评价。,（,3,）科室责任人绩效考评等级由直接上级审核后，人事监察科汇总，提交绩效考评委员会审批；,（,4,）科室副科长、享受中层级待遇相关人员考评由科室责任人审核后，提交人事监察科审核，提交绩效考评委员会审批，绩效考评委员会审批依据依据参考分数确定等级。,（,5,）科室内职员绩效考评由分管领导审批后，提交人事监察科汇总，并提出相关提议，提交绩效考评委员会审批。,自评,上级,同级同事,同级同事,多维度评价：多个相关岗位人员打分评价,+,普通绩效指标考评（,80%,）,工作态度评价（,20%,）,+,（,1,）普通绩效指标考评程序同关键绩效指标考评；,（,2,）工作态度评价由上级指定,2-5,人周围亲密考评人，依据,工作态度评价表,标准进行评价；,（,3,）考评总分,=,普通绩效指标考评*,80%+,工作态度评价*,20%,包含重点工作目标,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第38页,虎门港管委会绩效,考评,（,C,）,-,年度考评,签署年度业绩协议,述职总结,组织述职会议,考评期初，述职人员依据所在科室或所分管领域年度业绩目标、,KPI,、上级领导工作安排制订此次考评期科室或所分管领域业绩目标计划，提交分管领导审阅，双方签字确认。,每次考评期末底，述职人对本人此次考评期业绩目标情况进行总结分析，撰写,述职汇报,，提交分管领导审阅后，将述职汇报交考评书记组，考评书记组审核并批注意见后，由考评书记组转交绩效考评委员各委员。,绩效考评委员会负责述职会议详细安排：准备好各述职人员,业绩目标计划,、,述职汇报,及其它述职考评所要参考资料，通知各述职人员进行述职,述职及述职考评,考评委员会组员就述职人员科室及个人工作情况提问，述职人员应就问题进行回复；考评委员会组员依据述职情况及平时观察和统计对述职人员进行评定；,考评书记组对述职人员年度述职考评评价进行统计、计算出各述职人最终得分,述职结果审批,述职人员最终评分,=,（最终决议者,30%,）,+,（直接上级,50%,）,+,（其它评委加权评分,20%,）,考评书记组填写,述职考评结果汇总表,，提交给绩效考评委员会进行审批。,（,1,）科室与个人业绩、目标责任达成情况，含各项量化指标完成情况；,（,2,）科室内部或分管业务领域管理优化（含组织建设、制度与流程建设、文化建设、团体协作等）工作完成情况；,（,3,）与其它科室合作情况及其存在问题和改进办法；,（,4,）绩效改进关键点与办法；,（,5,）个人能力提升关键点及方法。,述职汇报主要内容,中层以上级管理人员年度考评采取述职考评方式,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第39页,能力评价-组织能力建设评价表,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第40页,工作态度评价表,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第41页,述职考评结果汇总表,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第42页,完善绩效管理是连续进行目标引导与绩效改进闭环管理,管委会发展战略,绩效计划（,P,）,1,、明确岗位职责,2,、确定岗位目标,3,、制订个人工作目标,1,、月度考评,2,、季度考评,3,、年度考评,绩效考评,（,C,）,绩效反馈与结果利用,(A),1,、指导反馈,2,、确定个人发展目标,3,、明确个人改进方向,计划实施与监控（,D,）,1,、日常监督与提醒,2,、执行辅导与沟通,3,、考评信息统计,人事监察科组织,各科室实施,被评价人沟通确认,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第43页,考评结果汇总,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第44页,高层与各科室排序按照以下标准,等级,定义,参考,分值,说 明,S,优异,90,100,实际绩效显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括各个方面都取得非常突出成绩。,A,良好,80,90,实际绩效完全抵达或超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包括主要方面取得比较突出成绩,B,合格,70,80,实际绩效基本抵达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出表现，也没有显著失误。,C,普通,60,70,实际绩效部分未抵达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，需要深入改进才能抵达要求,D,极差,0,60,在很多方面存在失误或不足，不能符合要求,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第45页,各科室内部考评等级排序按照以下标准,职员考评等级,科室考评等级,S,A,B,C,D,S,10%,40%,50%,0%,（D级百分比不作硬性要求）,A,8%,38%,49%,5%,B,6%,36%,48%,10%,C,2%,35%,48%,15%,D,0%,12%,65%,18%,最少5（1人）,科室职员,少于等于9人时,科室内评价等级分布（人数）,S,A,B,C,D,科室业绩评价结果,S,1,2,1,3,1,4,0,（D级百分比不作硬性要求，按实际核成绩定）,A,0,1,1,3,1,4,0,1,B,0,1,3,1,5,最少1,C,0,0,2,1,5,最少2,D,0,0,不限,最少2,最少1,多于,10,人（含）时等级分布,少于,9,人时（含）等级分布,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第46页,管委会考评结果应用职员薪酬调整,详见,与考评衔接薪酬设计思绪提议,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第47页,管委会开展绩效面谈准备工作、面谈程序及面谈技巧,成功绩效面谈,面谈准备,面谈程序,面谈技巧,1,，职员工作内容掌握,下属个人资料与历史档案,岗位要求,2,，职员绩效表现确实实掌握,绩效评定表,您对下属在职务上绩效要求是什么,他在各工作要项上表现怎样？那些需要讨论？,有没有其它值得讨论事情,3,，计划面谈内容,您是否已确实评定他绩效？,你要怎样告诉他工作表现是好是坏？,你是否确定工作绩效目标？,你及下属要怎样实现理想改进目标？其步骤与达成期限？,你是否已订定该职员生涯发展应有工作目标？,你是否已经有绩效衡量方法，并给予解释说明？,你是否已确定面谈关键点？,你要怎样安排面谈次序？,对可能谈及全部陈说，你是否已准备好充分事实、结果，衡量方法、例证、事件等来支持你论点？,你准备怎样激励职员并取得承诺？,4,，面谈通知,电话、邮件等,见下页表格,通知现况给他听,说明影响及后果严重性,请他说明为何这么做,共商处理之道,由他决定选择方案,促成行动与追踪日期,针对特定事件,不可翻旧帐,切忌含糊笼统,切忌置身事外：表彰时多用,“,你,”,，批,评时多用,“,我们,”,不要和其它职员作比较,不可夸大戏谑,应给予解释机会,三明治：表彰批评表彰,不要伤及人格、自尊,多用问句，少用判断,针对问题而非个人,不可强迫对方认可犯错,以开明态度,(Open mind),聆听,强调你需要他帮助,采取职员自己所提处理方案,不可期望一次见效,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第48页,绩效面谈过程中，需填写绩效改进计划表,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第49页,管委会绩效面谈程序,步骤,主角,任务与重点,开场,直接上级,通知面谈目标,通知考评结果,直接上级,说明评定结果并由优点开始谈起,表现不佳处详细行为,必定下属努力与进步,请下属发表意见,直接上级,用开放心胸专心倾听，不要任意插嘴,勉励下属多讲话，多使用开放式问题,多给予必定与赞美，并引导自我反省,讨论沟通,共同参加,讨论评定结果与职员自我申告差异,偏差行为纠正与谘商辅导,制订改进方法,共同参加,新工作要项、展望与目标,生涯规划目标与职务强化目标,确认面谈内容,共同参加,确认讨论结论,直接上级与下属共同署名,结束面谈,直接上级,感激参加,对下属高期待激励,整理面谈统计,直接上级,检讨面谈得失,补充说明事项,依作业要求呈报,谈话内容绝对保密,完全接纳与容忍,建立信任关系,尊重当事人意见与感受,任何后续处理办法均应,取得当事人同意,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第50页,对绩效考评结果不满意职员能够依据相关申诉要求进行绩效申诉,申诉条件,在季度、年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束,3,天内直接向工会提出申诉。,申诉形式,职员向工会提出申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，工会需将申诉汇报复印并转人事监察科统一统计立案；,工会主席在收到申诉汇报,3,天内需按申诉处理程序召集相关人员召开申诉评审会；,对首次申诉处理结果不满后，被考评人在接收反馈意见后,3,天内需提交二次申诉汇报；,其余处理程序同上。,申诉处理,工会主席负责受理,首次申诉由工会主席、人事监察科长、考评者直接领导、考评者、被考评者组成申诉评审会，并给出新考评结果；,对首次申诉出现不公平现象，申诉评审会需给出处罚意见；,二次申诉需经绩效考评领导小组组长审批，审批经过，则再次召开由考评领导小组组长、考评者直接领导、考评者、被考评者、工会主席、人事监察科科长共同参加申诉评审会，并由会议给出该职员最终考评结果，如有不公平现象，需给出处罚意见。,申诉反馈,工会在申诉评审会完成后,2,天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在,3,天内没有向人事监察科提交要求二次评审书面汇报，工会将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。,详细申诉处理方法见,绩效考评管理制度及相关配套文件,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第51页,管委会考评结果应用职员晋升,年度绩效考评结果应该成为管委会决定职员是否晋升主要依据，对考评成绩优异职员,人事监察科应深入经过与该职员进行绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报管委会领导班子审核；,管委会领导班子会议综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单,人事监察科以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第52页,管委会考评结果应用职员培训,人事监察科需要将管委会全体职员业绩、能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后,3,天内转交“学习办”，学习办需依据考评不合格职员能力情况制订其年度培训计划，上报管委会常务副主任审批；,管委会常务副主任同意年度培训计划后，“学习办”应在,1,个月内制订各不合格职员年度能力培训方案；,每季度人事监察科、学习办需要对职员年度能力培训方案实施详细情况进行总结并不停调整，到达开发、利用职员能力目标,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第53页,管委会考评结果应用特殊情况处理（纪律处罚、工作调动、解聘）,特殊情况处理,纪律处罚,纪律处罚是对职员未能恪守已经有规章制度一个处罚性办法，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处罚依据；,纪律处罚是组织针对职员错误,行为作出反应；,纪律处罚详细方法需参见,管委会人事管理制度相关内容,工作调动,年度绩效考评使被考评人与人事监察科充分了解被考评人工作业绩与工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后,1,个月内提出工作调动要求，经科室责任人同意并取得管委会分管副主任同意后给予实施,解聘,依据职员年度考评结果，,对于考评成绩没有到达组织要求职员，管委会能够终止与职员签定,下年度劳动协议；科室责任人向分管领导提交,职员解聘汇报,，,经分管领导审批后由人事监察科负责签发,职员解聘通知,解聘工作应在年度考评,结束后,30,天内完成职员解聘程序；需参见管委会人事管理制度相关内容,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第54页,目 录,一、第二阶段工作回顾,二、虎门港管委会绩效管理面临挑战,三、虎门港管委会绩效管理体系设计,四、虎门港管委会指标体系设计,五、下一步工作实施重点与计划,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第55页,虎门港绩效管理体系设计目录,虎门港管委会绩效指标设计理论支撑,虎门港管委会指标设计解思绪,（二）,（一）,虎门港管委会中高层绩效指标体系设计,（三）,虎门港管委会,岗位级普通绩效指标设计,（四）,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第56页,关键绩效指标分解必须从组织愿景和使命，自上至下,当组织使命与战略方向明确后必须经过战略规划，明确组织中长久战略目标，明确实现战略目标成功关键原因，包含所需资源及怎样取得所需资源，同时，还必须明确经过什么指标来反应和评价组织战略达成情况。,组织愿景和使命,组织战略规划,成功关键原因（,CSF）,战略性财务,KPI,和非财务,KPI,KPI,指标与行为模块对接,KPI,指标体系结构,KPI,指标库,KPI,指标体系,落实,对接,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第57页,计划和绩效目标,组织绩效计划,科室绩效计划,职员绩效计划,常规,KPI,指标,改进,KPI,指标,组织战略分解,经营检讨,分解,分解,重点工作目标,是反应单位和科室内部管理情况指标。是对关键绩效指标补充。管理要项设置应针对那些对实现单位目标有主要作用，又难以用,KPI,衡量关键管理领域和活动，而非全部领域和活动。管理要项由单位或科室上级绩效管理科室和归口职能管理科室确定。,行为指标由与纳入考评改进,KPI,指标亲密相关一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进,KPI,指标情况服务。确定行为指标时，要考虑与改进,KPI,指标相关行为模块有哪些，并从中找出有问题行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者直接主管与被考评者沟通后确定。,对应改进,KPI,指标,绩效指标,组织绩效指标,科室绩效指标,职员绩效指标,KPI,指标,重点工作目标,KPI,指标,重点工作目标,KPI,指标,行为指标,计划系统和绩效指标是个相互统一组合体，分解指标必须参考相关经营计划,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第58页,在不一样层面进行指标分解,注：其它考评：按摄影关管理制度；职员“行为规范考评”由职员奖惩制度进行规范与考评,年度目标框架,职责、流程和制度,KPI,能力态度与行为,管委会战略,基础管理,职员能力素质,KPI,CPI/,工作计划,KPI,CPI/,工作计划,能力态度考评,行为规范考评,战略目标,CSF/KPI,职能科室指标体系,职员指标体系,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第59页,说明,KPI,（关键绩效指标）,CPI,（普通绩效指标）,能力态度指标,职员行为考评,关键绩效指标，指影响管委会战略发展、总体绩效一些关键领域指标。它即是表达对管委会各层次动态工作任务要求，也是考评依据。,普通绩效指标，指影响管委会基础管理一些指标。它是表达管委会所要求职能和职责基础管理要求。,CPI,是,KPI,得以实现保障。,定时衡量各岗位职员完成本职员作具备各项能力，对待工作态度、思想意识和工作作风情况。,该类考评不作为常规考评内容，经过对职员行为规范进行定时与不定时检验来进行考评，通常由职员奖惩管理制度进行规范。,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第60页,目标分解范例,促进港口繁荣,政策研究利用,制订实施沙田港区,5,号、,6,号泊位泊位运行扶持政策,政策制订按时完成率,政策利用产生金额,完成港口行业市场引导及集装箱发展对策研究,集装箱发展对策研究按时完成率,政策汇报质量,完成立沙岛产业发展研究工作,立沙岛产业发展研究按时完成率,加紧建设与加强岸线管理,加紧九丰、中海油、赤湾等项目企业建设投产,项目投产数,投产规模,加强岸线管理和岸线使用费征收工作,费用征收增加额,费用征收制度建设及时完成率,指标,主要办法,关键成功原因,目标,事业单位绩效管理体系设计方案报告,第61页,将各个指标分解到各个责任科室,目标,关键成功原因,指标,责任科室,备注,促进港口繁荣,政策研究利用,政策制订按时完成率,政策法规科,政策利用产生金额,政策法规科,集装箱发展对策研究按