《这是你的船》读书心得.ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,久石文化,LONGSTONE PUBLISHING,這是你的船，一定要讓它成為最好的！,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,久石文化,LONGSTONE PUBLISHING,這是你的船，一定要讓它成為最好的！,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,读书心得报告,-,读,这,是你的船,有感,1,一定要,让,它成,为,最好的！,You never go wrong when you do the right thing.,2,DDG-65“本福尔德”号,麦,可,艾伯拉,肖,夫（,Michael Abrashoff,）,舰长毕业于,美,国海军学,院研究所，主修政治,学。,三十六,岁时,，,担,任美,国,前,国,防部,长佩里,的,军事,助理。,当,他卸任,军,事助理,后,，旋即接任,本福尔德舰长,，成,为太平洋舰队最年轻的舰长,。艾伯拉,肖,夫接任,舰长后,，即,通过,一,系,列的改革，在短短的兩年內，把一艘混,乱,不堪、,绩,效奇差的,军舰,，打造成一艘美,国,海,军,最,优,秀的,军舰,。艾伯拉,肖,夫,管理经验,深深,震撼,了美,国海军,；面,对,日益,竞争,的商,业社会,，艾伯拉,肖,夫,2001,年在波士顿创建了咨询公司，并担任,CEO,。,3,麦,可,艾伯拉,肖,夫,舰长是怎样做到的呢？,4,No.1,：不受尊重,No.2,：沒有決策的參與感,No.3,：意見被輕視,No.4,：付出與回報不相符,No.5,：薪資問題,官,兵,提前,离职的,五大原因排行,5,“,我,决,定在兩年任期內致力,于填补,前四項官兵不滿的,落差。,”,6,十个,技巧,以身作则，树立典范（华盛顿邮报测试）,积极聆听，角色转换（不锈钢结合件）,广开言路，,有效,沟通（通信兵约翰）,建立信任，适当放权（工具管理员）,鼓励创新，注重结果（数据库运用）,信任队友，理性冒险（海上加油事件）,鼓励革新，打破成规（与德国海军相遇）,培养人才，储备人才（多梯队，避免分工过细）,同心协力，同舟共济（种族、性别歧视）,提高生活质量,7,第二個技巧：,積極傾聽,從部屬的角度看事情：,可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，診斷出組織的問題點，然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線執行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。,適才適所：,與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有專案時，進行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。,尊重部屬：,在跟部屬對話時，要放棄命令與控制的管理文化，全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，並激發部屬的創造力。,8,讓部屬相信：我們可以做好任何事情：,有些管理者喜歡讓部屬摸不著頭緒，似乎這樣能多一些控制的權力，這不僅是領導者的無知，更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目標，並讓部屬朝共同的方向前進，使他們從工作中發掘意義。,開啟閉塞的管道：,雖然知識就是力量，但領導者需要的是全體的力量和全體的知識，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標，則參與的程度及達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。,善用各種溝管道,：,不管是正式和非正式管道，你必須熟知溝通的技巧，並擁有溝通意願，否則就只能說給自己聽。,第三個技巧：,有效溝通,9,千萬不要產生內鬨：,內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部門的每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立彼此信任。,對犯錯的人給與機會：,即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態度努力工作。,歡迎報告壞息的人：,這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸關一個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。,保護下屬遠離瘋狂的上司：,有些主管會無理取鬧，打壓部屬，這時候你就要站出來，但保護部屬而要和上司對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。,第四個技巧：,創造信任的組織文化,10,解除部屬聽命行事的束縛：,組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示，這會損及部屬的積極性，主管要讓部屬能放開心胸，激發想像力，創造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任，他們會用行動證明自己是優秀的成員。,讓下屬暢所欲言：,如果老闆穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。事實就是事實，應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說：這是最好的方法嗎？、慢一點、這樣如何？或者這樣會不會傷害和危害到他人？,允許失敗：,不要為了解決一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓斥。讓部屬有被授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽識，但可以淬鍊技能，並培養勇氣。,創新能力無關階級：,每一位管理者應廣納善言，並且不預設任何立場，不要扼殺部屬的創造力。,幫助部屬超越自我：,管理者應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我。,第五個技巧：,重視成果,11,革新時要計算風險：,很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想永續生存及茁壯的組織，都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人，並能包容其犯錯。不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織成長往往難有貢獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益，同時確認不會超過被賦予的權限。,把賭注押在能自我思考的人身上：,嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上，他們最終的表現一定會讓你刮目相看。,打破無意義的成規：,作為一個管理者，對於組織的成規，要有勇於打破的勇氣，但如果你不想變革，就得遵循。,變動有意義的規定時，要加倍小心：,組織中的許多規則是有其必要性，如果你打算挑戰這些規定，切記要計算其風險，不然會賭上自己的仕途。,第六個技巧：,合理冒險,12,不要囿於成規：,大部份企業，工作都會按照標準作業程序的規範進行。畢竟，標準代表著安全、認證和效率，將可減少許多不必要的麻煩。但從另一個角度來看，如果只會依循標準作業程序工作，就不易得到傑出的成果，頂多只能維持現狀。所以，,SOP,很容易使大家陷入既有的模式而不知變通。,把精神集中在優先事項上：,管理者的決策會直接影響勝和負，所以必須從成功和失敗中學習，汲取別人寶貴的經驗，然後應用到實際的情況中。如果你能對各種狀況或可能意外做好全準備，遇到突發狀況，就不會手忙腳亂。,不要埋頭苦幹，要講求工作技巧：,當你嗅到一股歪風正在蔓延時，必須盡力去大聲疾呼，直到人們正視這個問題。依循成規將無法使情況產生任何改變。,第七個技巧：,超脫成規,13,小事情也可締造大成就：,回想一下，當上司面對面告訴你做得很好時的那種感覺，所以也請你給部屬（或自己）一個讚美，如果可以的話，向你身邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎，這些小事也可以替你創造一番輝煌的成就。,信任部屬，他們常會證明你是對的：,打破層級的限制，信任基層部屬的能力，也是一種積極而正向的轉變。,重視和善待新人：,許多企業組織在迎接新進人員時的表現往往令人為之氣餒。我們經常可以發現如果一個幹勁十足的新進人員，進入一個萎靡的企業文化，那新血的熱情很快會被摧毀。管理者的角色要懂得維持新進進人員對工作的熱情。,第八個技巧：,攜手共進,14,幫助上司取得成功：,如果你一心汲汲營營於升遷的話，根本不可能取得任何成功。上司總是遠離或開除那些想要取代他們地位和野心勃勃的人。,對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：,因為在等級制度中，大家都不相信巨大的潛力就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費。如果我們停止對他們貼標籤、停止視他們為笨蛋的話，他們的表現一定會更出色。為什麼不能假設每個人都具有與生俱來的天賦，然後加以激勵，讓他們有機會表現出實力呢？,持續對部屬提出真誠的建議：,不管什麼時候，如果部屬表現出眾，你要立即讓他們知道；如果表現失色，也會立即且公開的要求他們修正，而不會讓事情一直惡化到考核時間的來臨。,15,忘記差異，加強團結,：,對於一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同為組織效力，也具有相當的難度。管理者的工作就是儘可能匯聚各種人材，組合成最好的工作團隊，施以適當的訓練，並透過適當的方法讓全體成員齊心共進。就如同富蘭克林在,1776,年,7,月,4,日簽署,獨立宣言,說：我們必須團結一致，否則將會自取滅亡。,嚴厲而公平的進行懲處：,優秀的管理者一定要摒除零缺點的觀念，但這種觀念簡直就像是癌症在體內蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯，你一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會受到適當的懲處；第二件事是，他們會有獲得自新的機會。,第九個技巧：,團結一致,16,營造一艘歡樂的船,：,如果工作中充滿樂趣，同事之間營造出融洽的氣氛，就能拉近彼此的距離，並增加組織的凝聚力；而這種感覺並非公司發放獎金，或擁有股票認購權可以替代的。,為部屬爭取權益：,你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權，在適當的時候，要懂得幫助部屬爭取應有的權益，這也是身為主管的職責之一，自私的主管會讓部屬痛恨。,嚴峻時刻，保持輕鬆：,不管我們身在何處，隨時都得為了工作上緊發條，甚至在休假期間，也要隨身攜帶手機或筆記型電腦，以便於沙灘上立即處理緊急的事務。如果這種情況不多的話，問題也不大；但若是經常處在緊張的工作氛圍下，一直緊繃著神經，生活就會陷入失序狀態。,第十個技巧：,改善部屬的生活品質,17,許多人都會因把事情做好而深感滿足，但最大的滿足感其實來自於超越個人的成就,幫助別人發揮潛能。,18,二十一世紀，管理人員的角色已經開始轉變，他們,從發號施令者轉而成為人才培養者,；,從權威的主管轉而成為栽培具天賦的使命者。,如今，高績效的經理人，,主要的職責是指引部屬找到問題的解決方案，然後抽身離去，讓部屬自己把問題解決。,你應該激勵下屬：,這是你的船，你該對它負起責任，請自己做出決定，並讓它成為最好的。,19,通讀全書，有以下感受：,1,、責任。每一個員工都對企業負有責任，無論他的的職務高低。,艾伯拉蕭夫,認為,被賦予的責任越多，他們學到的東西也就越多。責任是一種精神，責任即榮譽。它來自對集體的珍惜和熱愛，來自對集體每個成員的負責。,2,、樹立典範。真正的領導不是發號施令，而是通過以身作則來實現自己的意圖。絕不要忽略你對下屬可能產生的影響。當你作出一個決定或下屬的工作沒能讓你滿意時，艾伯拉蕭夫告訴我們應當問自己三個問題：我是否清晰地告訴了建議他的目標？我是否給了對方足夠的時間和資源來實現這一目標？我是否對其進行了必要的培訓？,20,3、放權。放權並不等於放任自流，其實那是信任的表現。當下屬在相對規定的範圍內，得到更大的自由度和自主性時，就會更加嚴苛的要求自己，因為他們覺得自己得到了尊重和信任。當他們自主的去完成一件事情，並獲得肯定的時候，他們所得到的不只是薪水和職位，而是成就和自我價值的實現。適度的放權，會讓管理者得到意想不到的收效。,4、激情是實現工作價值的最為有效的方式。如果一個人只是為了薪水而工作，那麼他的生活將因此陷入到平庸之中。而如果他有了一個自己喜歡和適合去做的職業，他就會把工作看成一種學習經驗的良好方式，把單調無趣的日常工作，看成充滿激情與成就感的事業，並在每天的任何一個工作的環節和細節上努力。,21,成功領導者要：,凡事皆樂觀以對,。這樣會引出一個必然的結果：,機會永不停息,。,22,最後在借用,艾伯拉蕭夫,的話,：,一定要讓它成為最好的！,23,以上報告,謝謝！,24,